Для изучения состава, структуры и динамики трудовых ресурсов их можно классифицировать по ряду признаков. В основу классификации кадров положен характер функций, осуществляемых на производстве отдельными категориями работников, т.е. функциональное разделение труда.

По участию в производственной деятельности различают:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных, побочных цехов, охраны и аппарата заводоуправления с его отделами и бюро (персонал основной деятельности).

непромышленный персонал (персонал неосновной деятельности) - работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники организаций, состоящих на балансе предприятия (ЖЭСы, детские сады, санатории, клубы и т.д.).

В состав промышленно-производственного персонала включаются работники [23, с.66]:

основных и вспомогательных цехов, включая работников силовых, инструментальных и других цехов;

подсобных производств;

обсуживающие электрические и тепловые сети;

транспортных цехов

и другие.

В состав непромышленного персонала включаются работники:

транспорта, состоящие на балансе предприятия;

торговли и общественного питания;

занятые на капитальном ремонте зданий и сооружений;

подсобные рабочие, сантехники, электрики;

и другие.

По характеру выполняемых функций (трудовые ресурсы предприятия подразделяются по категориям) промышленно-производственный персонал делится на следующие группы [18, с.156]:

рабочие (основного и вспомогательного производства);

служащие (руководители, специалисты, прочие служащие).

Категория рабочих подразделяется на: основных и вспомогательных.

К основным относят работников, непосредственно создающих экономический продукт предприятия и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и участков.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных подразделениях и единицах; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и другие).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Инженерно-технические работники - лица, осуществляющие техническое, производственное, экономическое руководство производственно - хозяйственной деятельности.

К собственно служащим (техническим исполнителям) относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролёры, делопроизводители, ученики, чертёжники и другие).

В составе промышленно-производственного персонала выделяются также категории младшего обслуживающего персонала (МОП) - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщики), а также по обслуживанию рабочих и служащих; учеников, пожарной и сторожевой охраны.

Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала по категориям существует классификации внутри каждой категории. [2, 112].

По уровню, занимающему в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низшего, среднего и высшего звена.

В зависимости от характера трудовой деятельности трудовые ресурсы предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации. При этом под профессией понимается особый вид человеческой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы. Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями и предметами труда. Многие профессии подразделяются по специальности.

Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории являются одновременно и показателями, характеризующими степень сложности работ.

Квалификация является ключевой составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объём и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации.

Профессионально-квалификационная структура трудовых ресурсов характеризуется удельным весом работников по видам деятельности и уровню квалификации. Квалификация характеризует степень общей и профессиональной подготовки.

Соотношение возрастных групп в составе трудовых ресурсов представляет собой их возрастную структуру. Принято выделять четыре основные возрастные группы: молодежь (16-31 лет); лица среднего возраста (32-49 лет); лица предпенсионного возраста (мужчины 55-59, женщины 50-54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше и женщины 55 лет и старше). В научных и практических целях наряду с укрупненными возрастными группами изучаются также возрастные структуры с 5 - или 10-летними интервалами.

Независимо от территориального размещения населения его трудовая активность в одних и тех же возрастных группах имеет общие закономерности: большая часть молодежи занята получением образования, служит в армии. Этот контингент активно включается в общественное производство к 22-25 годам. Наиболее высокая трудовая активность характерна для населения в возрасте 25-49 лет. У лиц старше 50 лет трудовая активность постепенно снижается. Определенная часть лиц пенсионного возраста продолжает трудиться в общественном хозяйстве (на особых условиях, как правило, по контракту).

Половая структура работающих может различается по территории и сферам занятости.

Таким образом, соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризуют структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров может определяться по таким признакам, как пол, возраст, уровень образования, стаж работы, квалификации, степени выполнения норм и т.п.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

уровень механизации и автоматизации производства;

тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

размеры предприятия;

организационно-правовая форма хозяйствования;

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

отраслевая принадлежность предприятия и др.

Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это численность работников списочного состава на определённую дату с учётом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определённый период используется среднесписочная численность. Среднесписочная численность - это численность персонала предприятия, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и т.д.). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) - путём суммирования численности работников списочного состава за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее.

В настоящее время не существует единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

организационно-техническая (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической.

Если фактический средний разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала:

2. Коэффициент оборота по выбытию - отношение количества уволившихся работников за анализируемый отчетный период к среднесписочной численности за этот же период.

3. Коэффициент текучести кадров - отношение количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за отчетный период к среднесписочной численности персонала за отчетный период:

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия - это отношение количества работников, проработавших весь отчетный период к среднесписочной численности персонала за этот же период:

Одним из важнейших показателей экономической эффективности является производительность труда. Как экономическая категория, производительность труда отражает способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Таким образом, производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении; рентабельность персонала.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Исходя из такого определения производительности труда, следуют и ее показатели и измерители. К важнейшим из них относятся следующие: выработка продукции в единицу времени одним работником, трудоемкость продукции.

Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от сферы деятельности можно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным (внутризаводским).

Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли промышленности. Однако, общими для них будут следующие.

1. Улучшение качества перерабатываемого сырья и обеспечение достаточного его объема для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт.

2. Снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах добычи, выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки.

3. Механизация и автоматизация производственных процессов как основных, так и вспомогательных. Это прямо высвобождает численность, а значит повышает производительность труда.

4. Масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, следовательно и повышается производительность труда.

5. Использование трудосберегающей техники и технологии. Снижение трудозатрат обеспечивает рост производительности труда. Внедрение более производительного оборудования также повышает производительность труда.

6. Увеличение масштабов производства, концентрация производства.

7. Рост до оптимального уровня специализации, кооперирования и комбинирования производства.

8. Совершенствование организации управления, труда и производства.

9. Материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом конкретных условий их функционирования.

10. Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной организации труда.

Подводя итоги первой главы, можно отметить следующее:

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП. Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждое предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

В каждой конкретной отрасли промышленности имеются свои конкретные факторы, резервы и пути роста производительности труда.

Они определяются спецификой отрасли, характером добываемого и перерабатываемого сырья, производимой готовой продукции, используемой организации производства, труда и управления, применяемой системы машин, аппаратов, технологии в целом и т.п.

1.2 Показатели и методы измерения производительности труда