Современное развитие российской экономики привело к осознанию того, что вложения в трудовые ресурсы эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации. Трудовые ресурсы являются важнейшей производительной силой общества, а так же носителями отношение, формирующихся в процессе воспроизводства рабочей силы.

Трудовые ресурсы - это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в народном хозяйстве. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях. [22C.326]

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население - это совокупность лиц преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовом процессе. В любом обществе трудоспособное население состоит из двух групп: экономически активного и экономически неактивного населения, соотношение между которыми зависит от социальных, экономических, политических и демографических условий. [14]

От эффективности управления трудовыми ресурсами зависят темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешная работа предприятия.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих

потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижение по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. [15,28]

1. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад приводит к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

3. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

5. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

6. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

7. Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации Герцберга. Исследования Гецберга показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления уазалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях. Поэтому изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Эти характеристики обобщены в модели, разработанной Ричардом Хекманом и Грегом Олдхэмом. [33,35].

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию: воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее; ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда; знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Основными задачами руководителей организаций и предприятий в области эффективного использования трудовых ресурсов являются:

· Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах с учетом имеющихся нормативов и особенностей производства;

· Подбор и рациональная расстановка кадров;

· Применение эффективной системы стимулирования и оплаты труда работников.

По мнению многих авторов, недостаточная эффективность управления персоналом многих организаций сегодня обусловлена отсутствием необходимой связи результатов деятельности с "реальным работником", поскольку все внимание специалистов по управлению персоналом нацелено на "внутреннего работника" - персонал организации - в виде улучшения его подготовки, новых программ мотивации и другие мероприятия. Изменение ситуации в данной области требует:

· создания механизма измерения производительности труда на уровне рабочего места, структурного подразделения, организации в целом;

· формирование в организации комплексной системы управления повышением производительности труда как одной из функций службы управления персоналом.

Успех достижения результата обеспечивает эффективная система управления, поставившая во главу своей стратегии ориентацию на качество и создавшая систему управления качеством труда и продукции.

Качество труда - характеристика труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), условия и значимость для развития экономики. Оно измеряется посредством тарифной системы, позволяющей дифференцировать заработную плату в зависимости от уровня квалификации (сложности труда), условий, тяжести труда и его интенсивности, а также значимости отдельных отраслей и производств, районов, территорий для развития экономики страны. Качество труда находит выражение также в заработной плате работников, складывающейся на рынке труда под воздействием спроса и предложения рабочей силы.

Качество труда как категория включает различные факторы:

· экономические (сложность труда, квалификация работника, народно-хозяйственное значение отрасли, условия труда, трудовой стаж);

· личностные (умелость, добросовестность, оперативность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина);

· организационно-технические (привлекательность труда, характер и насыщенность производства оборудованием. Уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

· социально-культурные (коллективизм, социальная активность, культурное и нравственное развитие.

Управление качеством - это целенаправленный процесс воздействия на объекты управления, осуществляемый при создании и использовании продукции (услуги), для обеспечения уровня качества, удовлетворяющего требованиям потребителей и общества в целом.

Система управления качеством базируется на положениях стандартизации. Международные стандарты разрабатываются международной организацией по стандартизации ИСО (федерация национальных организаций). Стандарты ИСО 9000 отражают мировой опыт управления качеством на предприятиях. Они носят рекомендательный характер, однако более чем в 90 странах приняты как национальные. Эти стандарты не являются стандартами качества продукции или даже качества производственного процесса, а они устанавливают требования к системе управления качеством.

В основу системы менеджмента качества положены основные принципы:

1. системность управления - идентификация, понимание и управление системой взаимосвязанных процессов для заданных целей, способствующих результативности и эффективности организации;

2. использование процессного подхода - желаемый результат достигается более эффективно, когда соответствующие ресурсы и деятельность управляются как процесс;

3. ориентация деятельности на потребителя продукции;

4. роль руководства - руководители устанавливают единство цели, направления и формируют внутреннюю среду системы.

1.2 Методические подходы к оценке и показатели эффективности управления трудовыми ресурсами

Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производств.

Эффективность труда - понятие более широкое, чем производительность труда, которая отражает только объем продукции, созданный за единицу времени. Эффективность труда - соотношение "полезного" результата трудовой деятельности и величины затрат труда на его получение, характеризующий уровень использования производительных сил и производственных отношений.

Численность работников определяется тремя основными факторами: объемом и качеством выпускаемой продукции; основными задачами дальнейшего развития предприятия; доступным уровнем производительности труда и его влиянием на прирост объемов производства.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

1) состояние обеспечения производства кадрами и их профессионально-квалификационный состав;

2) динамика производительности труда и основные факторы ее роста:

3) использование рабочего времени:

4) уровень зянятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;

5) текучесть кадров и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования трудовых ресурсов начинают с выявления изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально - квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Немаловажное значение при изучении использования трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия.

Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности).

Главным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов характеризуют соотношение между конечными результатами производства (продукцией, реализованной в соответствии с планом и договорами поставок) и численностью занятых в производстве, а также годовым фондом оплаты труда и рабочего времени. Ведущее место среди них занимают показатели производительности труда.

По экономическому содержанию выделяют следующие показатели производительности труда:

1 отраслевой и локальной (на отдельных предприятиях) производительности труда;

2 по масштабам учета рабочего времени - измерители среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда;

3 по методам измерения - натуральные, трудовые, ценовые и условно натуральные показатели;

4 по базе расчета измерители абсолютного и относительного уровня эффективности труда и экономии (высвобождения) трудовых ресурсов.

1. Показатели отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки результата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении, по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой продукции.

2. Среднегодовая, среднедневная и среднечасовая производительность труда рабочих сопоставляется с соответствующими показателями средней заработной платы. Фонд часовой платы включает оплату, начисленную рабочему за фактически отработанные человеко-часы (по основным сдельным расценкам и тарифным ставкам), надбавки за перевыполнение норм, премии из фонда заработной платы, доплаты за вредность и тяжесть работы, за труд во вторую и третью смены, за обучение учеников на производстве, за профессиональное мастерство, совмещение профессий и т.д.

3. Натуральные, трудовые, стоимостные и условно-натуральные измерители производительности труда позволяют прямо и непосредственно определять количество потребительной стоимости, создаваемой в единицу рабочего времени, сравнивать производительность труда по одноименной продукции во времени и на различных предприятиях (втом числе в разных странах). Однако использование натурального метода измерения возможно только при однородной по основным потребительским свойствам продукции и одинаковой структуре предприятия. Кроме того, натуральные измерители не показывают экономии осуществленного труда и не обеспечивают сквозного учета - от отдельного предприятия до народного хозяйства в целом.

Исходя из того, что до настоящего времени не существует единой точки зрения на проблему оценки эффективности управления трудовыми ресурсами, были взяты за основу показатели оценки, содержащиеся в трудах А.П. Егоршина, Дж.М. Иванцевича, А.Я. Кибанова.

Все показатели оценки эффективности рассматриваются как единая система оценки эффективности персонала. В эту систему включают следующие группы показателей: показатели экономической эффективности: показатели социальной эффективности: косвенные показатели эффективности.

Первая группа показателей характеризует экономическую эффективность деятельности служб управления персоналом. Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации.

Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:

1) финансовой (окупаемость вложенных средств);

2) производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации мероприятий по кадровой политике).

С финансовой стороны рассчитывают общие показатели экономической эффективности, к которым можно отнести: годовой экономический эффект; экономическую эффективность мероприятий по научной организации труда.

Годовой экономический эффект (приведенную экономию) можно рассчитать по формуле 1:

Эфт= (С1-С2) хVвып-Кэ. эхЗе. в, (1)

где С1 и С2 - стоимость единицы работы до и после внедрения мероприятий по научной организации труда (трудовые затраты, руб.);

Vвып - годовой объем работ после внедрения в натуральном выражении;

Кэ. э - нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (обратный сроку окупаемости);

Зе. в - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий.

Данный метод дает возможность с достаточной степенью точности определить эффективность от внедрения какого-либо одного мероприятия.

В зависимости от состава трудовых затрат, их роли в процессе производства учитываются следующие виды трудоемкости, которые являются составными частями полной трудоемкости изготовления продукции: технологическая, трудоемкость обслуживания производства, производственная, трудоемкость управления производством.

Технологическая трудоемкость (Тт) - это затраты рабочих, осуществляющих технологическое воздействие на предметы труда, учитываемые в товарной продукции предприятия (целесообразное изменение формы, состояния, положения, физических, химических и других их свойств).

Трудоемкость обслуживания производства (Т10) - это затраты труда вспомогательных рабочих основных и всех рабочих вспомогательных цехов и служб, занятых обслуживанием производства.

Производственная трудоемкость (Тпр) - это затраты труда всех рабочих основных и вспомогательных цехов.

Трудоемкость управления производством (Ту) - это затраты труда руководителей, специалистов, служащих, охраны.

Полная трудоемкость продукции (Т) включает трудовые затраты всех категорий производственного персонала предприятия, определяется по формулам:

Т=Тпр+Ту (2)

По характеру и назначению затрат труда следует различать нормированную, фактическую и плановую трудоемкость.

Нормированная трудоемкость - это нормируемые затраты на производство продукции либо выполнение определенного объема работ, устанавливаемые для всех видов трудоемкости (технологической, обслуживания и управления), исходя из действующих норм времени (выработки), норм обслуживания, штатных расписаний и планового фонда рабочего времени в соответствии с режимом работы предприятия.

По объекту исчисления различают трудоемкость на операцию, товарную и валовую продукцию.

Повышение роли показателя трудоемкости связано с тем, что при измерении производительности труда резервы ее роста составляют по существу возможности экономии времени.

Динамика производительности труда может быть измерена путем сопоставления фактических и фиксированных (базисных) уровней трудоемкости. Строится агрегатный индекс

Q1*t0/Q1*t1 (3)

В числителе которого затраты труда на выпущенную в отчетном периоде продукцию (Q1) при условии ее базисной трудоемкости (t0), а в знаменателе - фактические затраты труда на ту же продукцию. Этот индекс выражает динамику производительности труда при выпуске разноименной продукции, а также ее отдельных частей. Разность между числителем и знаменателем отражает размер экономии живого труда вследствие роста его производительности. Однако этот индекс применим только к сравниваемой продукции (производимой и в отчетном, и в базисном периоде).

Разновидностью трудового метода исчисления производительности труда является определение степени выполнения норм выработки. При установлении сводного показателя, выражающего степень выполнения многих норм при производстве разноименной продукции, нормативные затраты труда на выработанную продукцию (Q1*tn) сравнивают с фактическими затратами на ту же продукцию (Q1*t1). При использовании этого показателя для контроля за использованием трудовых ресурсов следует учесть, что он характеризует эффективность труда не всех списочных работников, а лишь тех, чей труд нормируется. Жесткость норм и предусмотренный планом процент их перевыполнения существенно различаются по отраслям, предприятиям, цехам и профессиям.

Экономия численности работающих за счет изменения структуры производства устанавливается путем сопоставления удельной трудоемкости в базисных нормо-часах на 1 тыс. руб. продукции в отчетном и базисном периодах. Экономия численности АЭ (в %) определяется по формуле:

АЭ=Туо/Туб*100-100 (4)

Абсолютная экономия численности Э рассчитывается как сумма экономии за счет всех указанных выше факторов.

4. Стоимостные показатели производительности труда основаны на оценке продукции в денежном выражении. Они позволяют учесть результаты труда по производству готовой продукции. [24,31]

5. Абсолютный уровень производительности труда исчисляется как выработка продукции (в натуральных, трудовых, ценовых или условно-натуральных измерителях) в расчете на одного работника или единицу рабочего времени. Этот показатель применим только для предприятий, выпускающих сопоставимую, однородную по потребительским свойствам продукцию.

Относительный показатель динамики уровня производительности труда (темп роста Tn) может быть определен в процентах к базисному году (базисный индекс) и в процентах к предыдущему году (цепной индекс).

6. Показатели, применяемые для анализа эффективности использования трудовых ресурсов и заработной платы:

1) Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами;

2) Показатели изменения структуры трудовых ресурсов;

3) Коэффициент темпа прироста производительности труда к заработной плате;

4) Влияние изменения удельного веса основных рабочих на выработку продукции одним работником;

5) Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы;

6) Производство товарной продукции на рубль заработной платы;

7) Сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

8) Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы.

1.3 Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами

Низкий уровень производительности труда в обществе является одним из ключевых элементов так называемого круга отсталости, в рамках которого прослеживается влияние уровня развития человеческого капитала на результативность общественного производства.

Если страна не выделяет достаточных средств для народного образования, профессиональной подготовки и переподготовки кадров, то это обуславливает отсталость системы образования, вследствие чего создается недостаток квалифицированной рабочей силы, нехватка специалистов, что тормозит повышение производительности труда.

В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера выплаченной заработной платы. В тоже время практика показывает, что минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5-2%. Суть проблемы заключается в том, что наращивание человеческого капитала находится в тесной связи с ускорением технического прогресса и последующим переходом на траекторию постиндустриального развития. В этом случае возникает своего рода кумулятивный процесс непрерывного наращивания человеческого капитала. В этом процессе движущими силами являются внедрение в производство все более сложной техники и постоянный рост производительности труда.

По мнению Иванцевича Д., Лобанова А. и других авторов [31] факторы роста производительности труда можно объединить в три группы (рисунок 1):

1) материально-технические факторы, зависящие от уровня развития и степени использования средств производства, в первую очередь орудий труда, от их качества (научно-технический прогресс);

2) организационно-экономические и управленческие факторы, зависящие от степени развития форм организации общественного производства;

3) социально-психологические факторы, связанные с ролью человека в общественном производстве (рис. 1).

Факторы роста производительности труда
Материально-технические	Организационно-экономические	Социально-психологические
Механизация и автоматизация производства; внедрение инновационной технологии и новой техники	Совершенствование форм организации производства (специализация и концентрация)	Повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников
Совершенствование технологических процессов, модернизация оборудования	Совершенствование организации труда	Улучшение условий труда
Изменение конструкций и технических характеристик изделий	Совершенствование управления производством	Повышение уровня жизни
Улучшение использования сырья, материалов, топлива и энергии		Развитие сферы обслуживания
Внедрение новых, более эффективных видов сырья, материалов, топлива и энергии		Улучшение социально-психологического климата
		Развитие методов мотивации
		Рост творческого характера
		Повышение трудовой активности
		Рациональное использование рабочего времени

Рисунок 1. Факторы роста производительности труда

Классификация факторы производительности труда позволяет раскрыть природу производительности труда, определить потенциальные соотношения между факторами, влияющими на изменение ее показателей, выявить специфические особенности в действии отдельных факторов.

Классификация факторов важна потому, что она позволяет перейти от простой регистрации изменений в уровне производительности труда к активному выявлению причин, обусловивших эти изменения, а, следовательно, к выявлению использования резервов. Изучение факторов необходимо также для более точной оценки успехов в области повышения производительности труда.

Рассматривая весь комплекс факторов роста производительности труда, их функциональную взаимозависимость, нужно выделить внутри этого комплекса ведущее звено. Таким звеном, по мнению факторов Самыгина С.И., Л.Д. Столяренко [5], является научно-технический прогресс - основа всестороннего и последовательного осуществления интенсификации общественного производства, изменения его структуры. Главной причиной отставания России по уровню производительности труда от развитых стран является именно низкий уровень автоматизации и механизации производства, медленное освоение новой техники и технологии. Для ускорения научно-технического прогресса требуется коренное изменение структурной и инвестиционной политики, направленное в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов - машины и оборудование. Это позволит также резко сократить долю ручного труда и тем самым ускорить рост производительности труда.

Все другие факторы повышения производительности труда действуют вслед за изменениями в технике и технологии или одновременно с ними.

Нельзя добиться положительных сдвигов в динамике производительности труда, совершенствуя лишь производственную базу экономики. Применение современных технологий требует высококвалифицированной рабочей силы, инвестиций в человеческий потенциал. Качество рабочей силы характеризуется рядом признаков, основной характеристикой принято считать уровень квалификации, определяемый уровнем общего и специального образования, профессиональных навыков и производственного опыта. По оценкам специалистов, качество рабочей силы обусловливает 10-15% уровня производительности труда и занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.

Большую роль в повышении производительности труда играют организационно-экономические и управленческие факторы, без учета которых невозможно получить максимальный эффект от внедрения новейшей техники и совершенствования технологических процессов. [24]

К этой группе факторов относятся:

совершенствование форм организации общественного производства (углубление специализации и концентрации);

совершенствование организации труда (углубление и развитие разделения и кооперации труда; применение передовых методов и приемов труда; улучшение нормирования труда; внедрение новых форм оплаты и стимулирования труда; широкое применение семейного, коллективного и арендного порядка и др.);

совершенствование управления производством и развитие хозяйственного механизма (совершенствование организационных структур в производстве и управлении, планирования и ценообразования; широкое внедрение полного хозрасчета и самофинансирования; преобразование государственных предприятий в арендные, кооперативные, акционерные, смешанные, совместные с участием иностранного капитала и др.).

В современных условиях особенно возрастает роль социально-психологических факторов роста производительности труда. К этой группе факторов относятся:

· повышение квалификации и общеобразовательного уровня работников;

· улучшение условий труда;

· подъем уровня жизни;

· развитие сферы обслуживания;

· улучшение социально-психологического климата в трудовых коллективах;

· развитие методов мотивации и психологического воздействия;

· рост творческого характера и коллективизма в труде;

· повышение трудовой и общественной активности путем развития самоуправления в трудовых коллективах;

· рациональное использование свободного времени и др.

Все это активизирует деятельность трудящихся, создает комплекс условий для лучшего использования трудового потенциала, устранения ограничений в реализации способностей и развитии инициативы трудящихся.

Действие факторов роста производительности труда зависит от естественных, общественных, экологических и материальных условий, в которых они проявляются и реализуются.

При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, т.е. конкретных возможностей повышения производительности труда, которые создаются в результате действия тех или иных факторов в отраслях народного хозяйства.

Взаимодействие факторов и резервов состоит в том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов есть непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. При этом приведение резервов в действие процесс непрерывный.

Многообразие резервов и их связей со всеми сторонами производства определяет особую необходимость разработки их классификации по различным признакам. Если принять во внимание структуру производственного процесса, то резервы роста производительности труда следует классифицировать по трем группам:

1. резервы в использовании средств труда;

2. резервы в использовании предметов труда;

3. резервы применения труда.

Подобная классификация позволяет более полно выявить источники возникновения резервов. Они сводятся, во-первых, к резервам экономии прошлого труда, овеществленного в средствах и предметах труда; во-вторых, к резервам экономии живого труда. В свою очередь резервы второй группы, являющиеся возможностями экономии рабочего времени, можно разделить на резервы снижения трудоемкости продукции и резервы улучшения экстенсивного использования фонда рабочего времени. Классификацию резервов экономии живого труда по затратам рабочего времени следует признать единственно правильной, так как она вытекает из самой сущности роста производительной силы труда и базируется на структуре рабочего времени, затрачиваемого в процессе труда.

Признаком классификации является определение звена, где образуются резервы в пространстве. Резервы обычно используются на предприятии, тем не менее, их возникновение может происходить и вне предприятия, поэтому целесообразно подразделять резервы на внутрихозяйственные (внутрипроизводственные) и внехозяйственные. Содержательность и практическая значимость такого деления определяются тем, что пути использования резервов могут быть различными. И хотя деление резервов до некоторой степени условно, поскольку они тесно связаны, взаимодействуют друг с другом и должны изучаться комплексно, тем не менее, оно имеет практическое значение.

Внехозяйственные резервы подразделяются народнохозяйственные, отраслевые и региональные (межотраслевые).

Народнохозяйственные резервы связаны с:

недоиспользованием научно-технического прогресса;

нерациональным размещением производительных сил;

недостатками хозяйственного механизма;

недоиспользованием возможностей человеческого фактора и т.п.

Отраслевые резервы обусловлены недостатками специализации, концентрации и комбинирования производства, техники и технологии в данной отрасли, недоиспользованием лучших достижений, передового опыта и т.п.

Большое значение имеют и межотраслевые резервы, которые определяются использованием возможностей одной отрасли для повышения производительности труда в другой. Так, повышение качества продукции в промышленности производящей оборудование для сельского хозяйства дает значительную экономию и рост производительности труда в сельскохозяйственных отраслях.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены недостаточно эффективным использованием техники и рабочей силы, наличием потерь рабочего времени, в том числе в результате забастовок, а также других целодневных и внутрисменных потерь. Они имеют особое значение, так как все рассмотренные выше группы резервов, в конечном счете, проявляются и используются непосредственно на предприятиях.

В соответствии с таким признаком классификации, как использование резервов во времени, степень их мобильности, все резервы делятся на две группы - текущие и перспективные. Такое деление важно потому, что оно позволяет планировать мероприятия по улучшению экономии предприятия в данный момент с учетом его развития. К текущим резервам относятся такие, которые можно использовать в рамках года. Перспективные же резервы предусмотрены к использованию в перспективных планах предприятий. По мере освоения перспективных планов, резервы превращаются в текущие, из потенциальных возможностей роста производительности труда они превращаются в кинетические, т.е. происходит процесс реадизации резервов. Такое подразделение соответствует и двум видам планирования: текущему и перспективному.

Наряду с классификацией резервов важное значение имеют их оценка и измерение. Количественная оценка резервов является необходимым условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

Мера резервов позволяет дать количественную характеристику качественным изменениям в использовании ресурсов производства и их влияния на конечные результаты. Без количественной оценки нельзя учесть использование резервов в практической деятельности.

Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В каждом конкретном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным.

Сравнение различных научных концепций и опыта управления трудовыми ресурсами позволяет резюмировать: на сегодняшний день в распоряжении менеджеров есть практически полный набор подходов к управлению, однако отсутствуют единые, эффективные для всех организаций методы повышения индивидуальной производительности труда. В связи с этим эксперты МОТ указывают на то, что многие приемлемые технические, организационные, социальные решения стали проявлять дисфункциональные симптомы. Во многом отсутствие единообразных подходов к управлению производительностью труда обусловлено разнообразием моделей систем управления персоналом, используемых в рамках корпоративной кадровой политики (см. рис.2).

Подход к управлению человеческими ресурсами	Модель управления
	Тип А	Тип Б
Человеческий капитал	Малое вложение в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка	Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
Рынок труда	На первом месте внешние факторы Краткосрочный найм Специализированная лестница продвижения	На первом месте внутренние факторы Долгосрочный найм Неспециализированная лестница продвижения
Преданность организации	Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные рабочие задания	Подразумеваемые контракты Внутренние стимулы Групповая ориентация в работе

Рис.2. Модели системы управления персоналом

В результате производительность труда организации становится все более зависимой от эффективности интеллектуального, а не индустриального труда, и этот фактор следует учитывать при планировании производительности.

Таким образом, потенциальная результативность есть результат взаимодействия результативности по трудовому контракту и добровольной результативности. Результативность по трудовому соглашению (договорная) - это результативность, которую сотрудник обязуется показать и которая оговаривается в контракте. Она обусловлена местом работы, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной, существует область добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. В итоге результативность работников обеспечивается их мотивацией.

Глава 2. Анализ эффективности производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат"

2.1 Правовой статус, внешняя среда и организационная структура

Предприятие "Ярцевский хлебокомбинат" было основано в 1945 году для удовлетворения потребностей Ярцевского района в хлебопродуктах и подчинялось Министерству Хлебопродуктов. В 1992 году оно было приватизировано и реорганизовано в Открытое Акционерное Общество "Ярцевский хлебокомбинат".

С 200 года ОАО "Ярцевский хлебокомбинат" входит в состав Федеральной контрактной корпорации "Росхлебпродукт", которая была основана в 1992 году на базе Госкомитета по хлебопродуктам (в прошлом - Министерство заготовок СССР и Министерство хлебопродуктов и комбикормовой промышленности СССР). Сегодня в собственности корпорации акции порядка 82 компаний, в их числе - мелькомбинаты, элеваторы, комбикормовые заводы, птицефабрики.

К показателям размеров производства относятся показатели, характеризующие общее состояние предприятия и общие возможности. Они отражены в таблице 1. За анализируемый период на предприятии наблюдается рост выручки от продажи товаров, темпы роста выручки составляют в среднем 2,5% в год. Следует отметить, что происходит сокращение производства и реализации хлебобулочной продукции. В целом объем реализации хлебобулочной продукции к уровню 2010 года сократился на 2,1% или на 29 т.

Основными причинами такого положения являются сокращение спроса населения из-за изменений в структуре потребления и численности проживающих на данной территории, а также появления конкурентов в лице мелких частных предпринимателей. В силу специфики товара они готовы предложить более разнообразной ассортимент с учетом пожеланий и требований покупателей.

Таблица 1. Размеры производства

Показатели	2010г.	2011г.	2012г.	2012г. к 2011г., %
Выручка от продажи продукции, тыс. руб.	35655,6	39786,0	40736,0	102,4
Реализовано хлебобулочной продукции, т.	1344,6	1336,6	1315,6	98,4
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб., из них:	5074	7768	10722	138,03
Среднегодовая численность работающих, чел, в том числе:	100	90	88	97,8
промышленно-производственный персонал	92	78	76	66,4
работники управления	8	12	12	100,0
Площадь производственных цехов, м2

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

дипломная работа "Эффективность управления трудовыми ресурсами" скачать

Подобные документы

• Управление персоналом

  Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [60,1 K], добавлен 07.05.2008
  

• Управление трудовыми ресурсами

  Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [115,3 K], добавлен 29.12.2012
  

• Управление трудовыми ресурсами ОАО "Нижнекамскшина"

  Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Нижнекамскшина", исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами, задачи экономического анализа. Описание элементов и эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 25.11.2010
  

• Управление трудовыми и материальными ресурсами

  Основы материально-технического обеспечения и управления материальными ресурсами. Система управления трудовыми ресурсами и этапы их планирования. Виды испытаний для отбора кандидатов. Эффективность программ обучения. Совершенствование управления.
  
  контрольная работа [39,1 K], добавлен 22.02.2009
  

• Анализ стратегии управления человеческими ресурсами

  Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО "СТС Текновуд".
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 12.04.2014
  

• Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"

  Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.
  
  дипломная работа [402,2 K], добавлен 26.07.2017
  

• Управление трудовыми ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации

  Трудовые ресурсы, их классификация и структура, показатели оценки. Методы измерения производительности труда. Анализ системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "Express". Эффективность использования трудовых ресурсов и рекомендации по ее повышению.
  
  курсовая работа [1,2 M], добавлен 19.06.2012
  

• Государственная система управления трудовыми ресурсами

  Государственная система управления трудовыми ресурсами РФ: причины возникновения, задачи. Состав органов и организаций, регулирующих социально-трудовые отношения. Цели, функциональные направления и сферы деятельности Международной организации труда.
  
  реферат [189,0 K], добавлен 07.05.2015
  

• Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами в ОАО "ЖАСО"

  Теоретические аспекты проблемы управления трудовыми ресурсами в организации. Рациональная организационная структура. Общая характеристика ОАО "ЖАСО". Планирование и совершенствование работы с персоналом. Регламентация деятельности трудовых ресурсов фирмы.
  
  курсовая работа [42,5 K], добавлен 29.12.2012
  

• Управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве

  Экономическая характеристика ЧСП "Агрофирма Приволье". Организационно-правовая форма и структура управления. Организация труда руководителей и специалистов, экономической службы. Система внутрихозяйственного планирования. Управление трудовыми ресурсами.
  
  отчет по практике [40,1 K], добавлен 21.03.2009
  

Другие документы, подобные "Эффективность управления трудовыми ресурсами"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам