Анализ стратегии управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента. Кадровая политика в системе стратегического управления. Понятие и сущность кадрового персонала организации. Эффективность системы управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО "СТС Текновуд".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 12.04.2014
Размер файла 1,2 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1 Человеческие ресурсы как фактор управления организацией

1.1 Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента

1.2 Стратегическое управление человеческими ресурсами

1.3 Понятие и сущность кадрового персонала организации

Глава 2 Кадровая политика в системе стратегического управления

2.1 Типология стратегий управления человеческими ресурсами

2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО «СТС Текновуд»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время основной целью любого предприятия является максимизация прибыли и минимизация расходов. Именно поэтому перед руководителями предприятий существует ряд задач для повышения эффективности работы организации, в том числе и трудового коллектива соответственно.

Одним из важных элементов в рыночной экономике является рынок труда. Как одному из экономических показателей, ему отводится значительная роль в формировании и развитии деятельности организации. Потому как именно от данного показателя зависит качественные и количественные характеристики хозяйственной деятельности предприятия. В первую очередь рынок труда это комплексная система общественных отношений в согласовании интересов работодателей и соответственно рабочей силы. Одной из основных функций рынка труда является обеспечение рабочей силой все под отрасли народного хозяйства.

Как показывают исследования, важное место за достижение конкурентоспособности организации на рынке занимает комплексная система управления персоналом. Вместе с тем, для получения экономического эффекта, а также улучшения деятельности хозяйствующего субъекта нужно понять насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Таким образом, исходя из выше сказанного, важная роль отведена производительности труда, как показатель это результативность трудовой деятельности коллектива. То есть, персонал должен направить свои усилия, профессиональные знания, возможности и способности на осуществление и совершенствование хозяйственной деятельности, а также повышать ее эффективность. Сотрудники, любого предприятия это трудовой ресурс, за счет которого достигаются конкурентные преимущества предприятия на рынке, ведь именно люди являются носителями технологий, которые в, последствии, реализуют стратегические цели организации, а также эффективность трудового процесса.

Одним из основных факторов социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия является обеспеченность его квалифицированной рабочей силой, а так же степень ее мотивации.

При этом, мотивация играет важное место в результативной деятельности организации. Необходимо обладать знанием структуры и иерархии мотивов различных категорий специалистов, которая позволяет избежать недочетов в структуре управления и создать необходимых условий для реализации потенциала каждого из участников производственного процесса.

Таким образом, на наш взгляд, в организациях целесообразно использовать разнообразные формы мотивации. Для каждого предприятия необходимо правильно и точно подобрать и внедрить оптимальных механизм мотивации персонала, кроме того, следует использовать не единую форму мотивации, а найти правильное сочетание ее различных форм и методов.

Для достижения максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построение эффективной системы управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.

Целью курсовой работы является анализ стратегии управления человеческими ресурсами. Из данной цели вытекают следующие задачи:

- изучение человеческих ресурсов как одного из факторов управления организацией;

- анализ кадровой политики в системе стратегического управления.

Глава 1 Человеческие ресурсы как фактор управления организацией

1.1 Управление человеческими ресурсами как функция менеджмента

Важной составной частью экономического потенциала страны являются демографический потенциал и трудовой соответственно, которые определяются численностью и половозрастной структурой населения, количеством и качеством трудовых ресурсов, их занятостью в экономике.

Отметим, что трудовые ресурсы это та часть населения, которая благодаря совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в процессе воспроизводства, создания материальных и нематериальных благ и услуг.

К трудовым ресурсам относятся: население трудоспособного возраста (за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях), а также лица старше и младше трудоспособного возраста, занятые в экономике.

Граница трудоспособного возраста населения в каждом государстве определяется национальным законодательством в зависимости от продолжительности жизни, природно-климатических и социально-экономических условий страны.

В Российской Федерации, так и в Республике Беларусь и Украине, к населению трудоспособного возраста относятся мужчины в возрасте от 16 до 60 и женщины -- от 16 до 55 лет [6].

Укажем, что в Великобритании, Австрии, Греции, Грузии верхней границей трудоспособного возраста для мужчин является 65 лет, женщин -- 60 лет; в Италии соответственно 62 и 57; Кыргызстане 63 и 58 лет; Португалии 65 и 62 года.

В России последовательно осуществляется переход на международную систему классификации населения, в соответствии с которой выделяется экономически активное и экономически неактивное население.

Экономически активное население -- это часть жителей страны, предоставляющих свой труд для производства товаров и услуг. К данной категории относятся занятое население и безработные, зарегистрированные в органах государственной службы занятости. Экономически активное население характеризуется показателем «уровень экономической активности населения», который определяется в процентах к общей численности населения.

К экономически неактивному населению трудоспособного возраста относятся лица, которые не считаются занятыми экономической деятельностью или безработными. Это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для определения экономически активного населения[18].

Отметим, что к занятым в экономике относятся лица, работающие на предприятиях и в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население.

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов основополагающее значение имеет демографический потенциал страны, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское.

Надо сказать, что численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории.

Кроме того, к занятым в экономике относятся лица, работающие на предприятиях и в организациях всех форм собственности, включая субъекты малого предпринимательства; в фермерских хозяйствах; занятые предпринимательской деятельностью и самозанятое население [19].

Для оценки и прогноза трудовых ресурсов основополагающее значение имеет демографический потенциал страны, важнейшими показателями которого являются численность и продолжительность жизни населения, рождаемость и смертность, половозрастная структура, распределение населения на городское и сельское.

Численность населения определяется по итогам переписей и текущих оценок (в годы между переписями). Текущие оценки проводятся на основании итогов переписи населения, к которым ежегодно добавляется количество родившихся и прибывших и вычитается число умерших и выбывших с данной территории.

Ожидаемая продолжительность жизни при рождении -- это количество лет, которое в среднем предстоит прожить одному человеку из поколения родившихся при условии, что на протяжении всей жизни этого поколения уровень смертности в каждом возрасте останется таким, как в данный период времени.

Возрастные коэффициенты смертности определяются как отношение числа умерших в данном возрасте в течение календарного года к среднегодовой численности лиц данного возраста.

Распределение населения на городское и сельское производится по месту проживания.

В России к городским поселениям относятся города и поселки городского типа (городские, рабочие и курортные). Так, население страны, проживающее на остальной территории, является сельским.

Таким образом, трудовые ресурсы относятся к одному из основных факторов развития национальной экономики.

В настоящее время перед организациями стоит одна из важнейших задач, это поиск квалифицированных работников, персонала. Упущенные возможности, одновременно и время, большие расходы на поиск и процесс адаптации нового персонала это все, как правило, стимулирует управляющих создавать комплексную систему развития кадрового потенциала. На самом деле, это сложный системный процесс, который требует хорошей подготовки.

Возможности, которые предоставляет организации система развития кадрового потенциала следующие:

- является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции

- позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников

- дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам

- ускоряет развитие талантливых сотрудников

- предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста

- снижает затраты, так как развитие сотрудников внутри организации - процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников .

Для этого важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала современной организации, в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала, начинают выступать компетенция и мобильность персонала.

Кроме того, быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность работников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт.

Отметим, что значимость ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим интересам.

В связи с этом, в пределах инновационного развития персонала, с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

1.2 Стратегическое управление человеческими ресурсами

Отметим, что стратегия управления человеческими ресурсами это количество сотрудников, их квалификации, которые требуются организации. Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией её развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции [15].

Другими словами, под стратегическим управлением трудовыми ресурсами следует понимать управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Таблица 1 - Основные составляющие стратегического управления человеческими ресурсами

Показатели стратегического управления

Состав показателей управления

1. Цели

Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.

Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.

Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.

Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.

Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.

2. Принципы

Долгосрочность оцениваемых перспектив;

Направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;

Создание возможностей эффективной реализации потенциала;

Альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;

Осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

3. Объекты

Сотрудники организации;

Условия труда;

Структура персонала.

Таким образом, существует много составляющих стратегического управления персоналом, которые оказывают непосредственную роль в управлении организации в целом, а также на эффект от ее хозяйственной деятельности.

Вместе с тем, кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления человеческими ресурсами предприятия, которая, кроме того, учитывает стратегию деятельности организации в совокупности.

1.3 Понятие и сущность кадрового персонала организации

Понятие «персонал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Иначе говоря, под персоналом понимается, возможности конкретной групп людей, рабочих, специалистов, иных категории работников, которые оказывают содействие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями, полномочиями, а также поставленными перед трудовым коллективом целями на определенном этапе развития организации. Термин «персонал», является синонимом трудовым ресурсам, кадровому персоналу. Часто они носят единый понятийный характер.

Как экономическая категория «персонал» это активный элемент трудовой деятельности организации. Для того, чтобы разобраться в выше названном понятие, объясним что же такое кадры. Это квалификационные, специально подготовленные для конкретной деятельности специалисты, с рядом особенностей, образованием, личностных характеристик, а также опытом работы.

Важно отметить, что к кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Таким образом, под кадровым потенциалом работника понимается совокупность физических и духовных качеств индивида, определяющих возможности его участия в хозяйственной деятельности организации, с целью получения экономического эффекта и совершенствуя трудовую деятельность.

Когда мы рассматриваем термин «потенциал человека», необходимо уяснить, что это, прежде всего система особенностей, связанных с движущими направлениями внутреннего развития человека, вместе с мотивацией, а также самооценкой конкретного индивида [9].

Исходя из выше сказанного, отметим, что под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. В первую очередь это все сотрудники организации, в том числе партнеры, которые привлекаются к реализации конкретных проектов, консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий организации. Персонал предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют совокупность всех работников, участвующих в трудовом процессе организации, на основе заключение с ними трудового договора или контракта.

Отметим, что термин «кадровый потенциал» и понятие «персонал» («кадры») не одно и то же. В первом случае в понятие «кадровый потенциал» включают не только кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации представляет собой сложную социально техническую систему.

С одной стороны представляющая совокупность предметов и средств труда, а с другой - совокупность людей, объединенных для производства товаров, оказания услуг при помощи предметов и средств труда. Трудовой коллектив - это сложная общественная система, в которой отдельные коллективы и группы людей взаимодействуют на принципах.

Как правило, людям свойственно отзывчивость на благоприятный психологический климат и заботу руководства, вместе с тем, специалисты способны трудится эффективно при неизменной заработной плате соответственно. Стоит подчеркнуть, что увеличение заработной платы не всегда приводит к росту производительности труда.

Потенциал означает возможности, которые применяют и используют в решении поставленных задач. Таким образом, кадровый потенциал организации в широком смысле - это умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности производственной деятельности организации в целях получения экономической выгоды, в том числе и достижения социального эффекта.

В узком смысле кадровый потенциал это свободные трудовые места, которые потенциально могут быть заняты специалистами в результате их развития и обучения [15].

Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать количественные и качественные показатели.

С количественной и качественной сторон для характеристики кадрового потенциала предприятия используются такие показатели, представленные в таблице 2.

Таблица 2 - Качественные и количественные показатели персонала

Показатели

Качественные

Количественные

1. Оценка физического и психологического потенциала работников, (способность работника к труду)

1. Численность промышленно-производственного персонала;

2. Объема общих и специальных знаний, трудовых навыков, образовательного и квалификационного уровня

2. в том числе персонала непромышленных подразделений.

3. Оценка ответственности, сознательной зрелости, интереса, сопричастности к экономической деятельности предприятия.

3. Количество рабочего времени

В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового потенциала через рабочее время используется количество времени (чел. лет), которое могут отработать работники предприятия до выхода на пенсию.

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать задачи развития производства.

При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового потенциала: текущий и целевой накопительный. Текущий кадровый потенциал представляет собой персонал, который изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный кадровый потенциал предназначен для решения задач стратегического развития, расширения производства, повышения его конкурентоспособности. Это резерв, который требует своей системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих задач.

Несоответствие кадрового потенциала потребностям производства в условиях хозяйственной самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Если трудовой потенциал персонала будет низким, то это сможет стать препятствием для внедрения новшеств в производство.

Глава 2 Кадровая политика в системе стратегического управления

2.1 Типология стратегий управления человеческими ресурсами

Процесс формирования и развития человеческих ресурсов организации проходит ряд этапов. Последовательность этих этапов составляет жизненный цикл использования кадров. Процесс формирования персонала организации состоит из следующих процедур:

- набор, отбор и наем персонала;

- адаптация персонала;

- высвобождение персонала организации.

Первый этап представлен набором персонала. Это в свою очередь создание выбора потенциальных кандидатов по требуемым должностям, объем которого в большей степени определяется разницей между явной рабочей силой и будущей потребностью в ней [17].

Второй этап это отбор самого персонала, то есть оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из претендентов, созданных в процессе набора. Данный этап позволяет произвести отбор персонала, сделать выбор лучшего кандидата для выполнения конкретной работы. Но не исключены и ошибки при отборе претендентов, которые в последствие приводят к увольнению или замены специалиста другим работником. Поэтому необходимо максимально протестировать кандидатов и отобрать лучших для дальнейшей эффективной деятельности организации.

И наконец-таки, завершающий этап, который представляет собой наем персонала, это вид управленческой деятельности, который предусматривает ряд мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны руководителей при наборе персонала и предоставлении ему рабочего места в организации.

Важно отметить, что персоналу свойственна ситуация адаптации, которая представляет собой введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развития у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд получает в ней заслуженную оценку.

В организации как кадровой системы находятся процессы текучести и освобождения кадров. Обратная связь в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва, а также может быть коррекция уже существующего.

Высвобождение персонала, другими словами освобождение кадров - это такой вид управленческой деятельности, предусматривающий совокупность мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны управленческой структуры при увольнении работников. Именно, высвобождение персонала является заключительным этапом формирования персонала организации [20].

Развитие кадрового потенциала основано на системе непрерывного образования, подготовке и переподготовке кадров, их карьере, совершенствовании организационных структур и, безусловно, стиля управления. Одним из наиболее важных из перечисленных элементов принадлежит карьере работников организации.

Таким образом, для кадрового потенциала организации важную роль оказывает профессиональное образование персонала. Руководство предприятия должно постоянно думать о профессиональном развитии своего персонала, потому как несоответствие квалификации персонала организации ее потребностям, негативно сказывается на ее результатах деятельности каждого работника, так и организации в целом. Отметим, что организации на профессиональное обучение своих сотрудников вкладывает большие денежные средства, однако эти инвестиции являются капиталовложениями организации в непосредственное развитие работников, в последующем от которых ожидается профессиональная отдача, то есть значительный рост производительности труда. Как показывают исследования, принято выделять следующие стратегии стратегического управления человеческими ресурсами, как показано на рисунке.

Рисунок 1 - Стратегии управления человеческими ресурсами

Таким образом, эффективное управление человеческими ресурсами организации невозможно без достоверной информации о потенциальных работниках.

1.2 Анализ управления трудовыми ресурсами на примере ЗАО «СТС Текновуд»

Закрытое акционерное общество «СТС Текновуд» располагается по адресу: 692152 п. Пластун, Приморский край, Россия. I ЗАО «СТС Текновуд» совместное российско-японское предприятие, учредителями которого являются, со стороны России -I ОАО «Тернейлес» (56% пакета акций,), со стороны Японии «Севен Индастриз Ко, ЛТД» и «Сумитомо Корпорейшн». Предприятие было зарегистрировано в июне 1996 года.

Характер производства предусматривает применение такого оборудования как, окорочный станок, ленточнопильные (вертикальные и горизонтальные), круглопильные (для продольного раскроя), строгальные, торцовочные, клеенаносящие станки, а также сушильные камеры, пресса для склеивания, линии для сращивания древесины. Так, площадка предприятия ЗАО «СТС Текновуд» расположена в пойме реки Пластунка, но паводковыми водами реки не заливается. Рельеф площадки со слабым уклоном. Верхний почвенный слой составляет 0,2-0,5 м. Грунты основания - суглинки с повышенным содержанием крупнообломочного материала.

Основным видом деятельности предприятия является переработка круглого леса, сушка, чистовая обработка древесины, производство технологической щепы.

Как показывает анализ, на предприятии работает 220 человек, в том числе: в цехе лесопиления 46 человек, в сушильном цехе 8 человек, в цехе деревообработки 93 человека, обслуживающий персонал 50 человек, ИТР 23 человек.

Надо сказать, что в настоящее время вся система управления персоналом ЗАО «СТС Текновуд» базируется на методах управления, которые включают в себя три группы методов: административно-распорядительный, экономические и социально-психологические.

Важной составляющей работы персонала являются, надбавки к окладам используются для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости компенсационной системы.

Отметим, что организационная структура управления представляет собой сложную совокупность связующих элементов, в том числе и отношений, которым соответствуют организационные формы процесса производства, а также общественного процесса, которые складываются по степени развития производительности труда и соответственно производственных отношении.

Организационная структура это совокупность звеньев и взаимосвязь между структурными подразделениями предприятия, организации. Для того чтобы полноценно сделать выбор той или иной структуры управления, существует ряд факторов как: организационно-правовая форма предприятия; сфера деятельности; масштабы предприятия; рынки, на которые выходит предприятие в процессе хозяйственной деятельности; используемые технологии; информационные потоки внутри и вне фирмы, а также степень относительной обеспеченности ресурсами.

Организационная структура управления ЗАО «СТС Текновуд», представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура предприятия

Так, размер надбавок определяется в процентах к базовому окладу, и начисляются за совместительство и совмещение профессий, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе. В тоже время, размер надбавок колеблется от 10 до 20 % .

В целом по предприятию средний размер заработной платы труда персонала составляет как показано на рисунке 3.

трудовой эффективность человеческий кадровый

Рисунок 3 - Динамика среднего уровня зарплаты торгового персонала на ЗАО «СТС Текновуд» в 2009-2011гг

В ЗАО «СТС Текновуд» применяются три основных группы методов управления персоналом - это организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Основой всей системы управления персоналом составляют административный метод управления. Это объясняется тем, что эти методы наиболее эффективны, действенны и связаны с наименьшими затратами. Также, доминирование этих методов над остальными объясняется и тем, что хотя в ЗАО «СТС Текновуд» и существует предпринимательская культура, тем не менее, ее основой является административная, которая традиционна, доминировала в нашей стране в сфере торговли.

Надо сказать, что организационно-административные методы базируются на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления.

В то время как, задача организационно - распорядительных методов заключается в координации действий подчиненных, обеспечении четкости, дисциплинированности и порядка работы в коллективе. К организационно - административным методам относятся: издание различных приказов, инструктивно-нормативных документов по предприятию, правила и нормы внутреннего распорядка, должностные инструкции.

Использование этих методов управления в ЗАО «СТС Текновуд» создает благоприятные условия для существования и развития управленческой системы, а также оказывает целенаправленное воздействие на человеческие ресурсы предприятия.

Важно отметить и то, что одним из организационно-распорядительных документов являются «Правила внутреннего распорядка ЗАО «СТС Текновуд».

Кроме того, к этой группе методов управления относятся и такие важные организационные составляющие работы, как материальная ответственность, дисциплина и соответственно взыскания.

К материальной ответственности могут быть привлечены лица, причинившие ущерб имуществу, вызвавшим у предприятия дополнительные расходы для возмещения причиненного ущерба ЗАО «СТС Текновуд».

Прежде, чем наложить дисциплинарное взыскание руководство обязано взять объяснение с виновной стороны.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом по фирме в течение трех дней с момента наступления нарушения, копия приказа под расписку передается работнику. Так, налагать дисциплинарные взыскания может только директор.

В отличие от организационно-административных, экономические методы управления предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения.

В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

К экономическим методам относятся: премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты, штрафы и вычеты, то есть методы поощрения и методы наказания.

Как показывает анализ, современные методы мотивации трудовой деятельности персонала, а также использование их на практике доказывают, что не всегда материальные стимулы побуждают человека эффективному труду.

Надо сказать, что материальное обеспечение представляет собой следующие составляющие: заработная плата, состоящая из должностного оклада и премии по итогам работы за месяц.

В настоящее время основным элементом стимулирования работников ЗАО «СТС Текновуд» является оплата труда, которая носит повременно-премиальный характер.

По итогам года работники получают разовую премию, размер которой индивидуален для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль, полученную прибыль. Размер определяется вышестоящим руководителем в твердой сумме.

Кроме того, результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.

По итогам, социологических исследований можно говорить о том, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, а также на 85% - от умения работать с коллективом.

ЗАО «СТС Текновуд» выполняет перед своим сотрудникам все положенные им законом о труде обязательства:

- оплачивает праздничные дни в двойном размере;

- оплачивает ежегодные отпуска;

- обязательно производится оплата за дни временной нетрудоспособности.

По итогам года работники получают разовую премию, размер которой индивидуален для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль, полученную прибыль. Размер определяется вышестоящим руководителем в твердой сумме.

В данной организации существует тенденция со стороны коллектива не выполнять должностные инструкции, а также при важных совещаниях к мнению руководства не прислушивается большая часть сотрудников.

В этой связи было проведено исследование влияния деятельности руководителя на морально-психологический климат в коллективе.

Можно говорить о достаточной объективности исследования, поскольку более 84 % опрошенных работают в организации свыше 1 года и знают свою работу довольно хорошо.

Таким образом, эффективная работа персонала зависит от многих метод, которые успешно применяются на предприятии. Кроме того, на предприятии важнейшей задачей является поиск квалифицированных работников, персонала.

Управление персоналом представляет собой важнейшую область управления предприятием. Люди являются основным ресурсом организации, которые создают новые продукты, аккумулируют финансовыми ресурсами, используют ресурсы организации и контролируют качество работы. Они направляют свою деятельность на совершенствование, а также положительное ее развитие.

Важно отметить, что по сравнению с другими ресурсами организации, человеческие возможности безграничны.

Заключение

Важно отметить, что к кадровому составу организации относится часть персонала, обеспечивающая решение основных задач предприятия и обладающая специальной профессиональной квалификацией. Кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Таким образом, под кадровым потенциалом работника понимается совокупность физических и духовных качеств индивида, определяющих возможности его участия в хозяйственной деятельности организации, с целью получения экономического эффекта и совершенствуя трудовую деятельность.

Тенденции развития кадрового потенциала предприятий определяются факторами формирования и использования указанного потенциала. Формирование кадрового потенциала предприятия представляет собой сложный и длительный процесс приобретения и использования навыков, знаний и умений, который охватывает собой соответствующее обучение, приобретение практических навыков и конкретное их целевое использование в определенных условиях.

Поэтому в рамках инновационного развития кадрового потенциала организаций, в связи с имеющимися противоречиями между системой подготовки рабочих кадров и действующим производством, возникает необходимость рассмотрения вопроса о том, каким же конкретным требованиям должен отвечать квалифицированный рабочий и компетентный специалист в современных условиях хозяйствования.

Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых проблемах сохранения и развития человеческого потенциала нашей страны. Капитализация человеческого фактора и формирование общественного капитала напрямую зависят от способности индивидов и сообществ к освоению нового, восприятию и индукции инновационного. Однако нынешняя ситуация в России -- с точки зрения условий развития человека -- представляет удручающую картину. Главная проблема развития кадрового потенциала сейчас - это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний. Трудности переходного кризисного периода усугубляются отсутствием четкой и целостной стратегии развития, поэтому настоятельно требуется выработка стратегии, ориентированной на развитие человека.

Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия.

Управление персоналом представляет собой важнейшую область управления предприятием. Люди являются основным ресурсом организации, которые создают новые продукты, аккумулируют финансовыми ресурсами, используют ресурсы организации и контролируют качество работы. Они направляют свою деятельность на совершенствование, а также положительное ее развитие.

Список использованной литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. ? СПб.: Питер, 2007.

2. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. Учебное пособие. - М., ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2007

4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2006

5. Вотякова И.В., Брендаков В.Н. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2008, №6.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

6. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: ИНФРА-М, 2008

7. Инновационный менеджмент. Учебное пособие / под ред. Оголевой Л.Н. М., ИНФРА-М., 2001.

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. ? М.: ИНФРА-М, 2006.

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. ? М.: ИНФРА-М, 2006.

10. Коротков Э.М. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2009. (гриф УМО)

11. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академический проект, 2007

12. Кравченко К.А. Организационное строительство и управление персоналом крупной компании. ? М.: Академический Проект, 2005.

13. Кузнецова И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности Дисс. на соиск. уч. степени канд.экон.наук. - М., 2003.

14. Кузьмина Н.В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. - М., 2004.

15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное

16. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005

17. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М.: Вильямс, 2007.

18. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. - М.: Эксмо, 2006.

19. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. - М.: ИНФРА-М, 2008.

20. Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М.: КНОРУС, 2007.

21. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. ? М.: ГроссМедиа, 2005.

Размещено на Allbest.ur


Подобные документы

  • Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Особенности разработки стратегии кадрового менеджмента. Проведение кадрового аудита предприятия. Специфика формирования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ".

    курсовая работа [27,1 K], добавлен 29.08.2014

  • Оценка системы управления человеческими ресурсами на примере ООО "Автобус", методика и цели ее формирования, содержание и значение. Переподготовка кадров и управление карьерой персонала как основные элементы системы управления человеческими ресурсами.

    курсовая работа [1,2 M], добавлен 09.11.2016

  • Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.

    дипломная работа [252,6 K], добавлен 27.10.2015

  • Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

    курсовая работа [24,1 K], добавлен 20.04.2017

  • Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ". Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики.

    дипломная работа [201,4 K], добавлен 15.05.2008

  • Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.

    контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008

  • Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.

    реферат [852,2 K], добавлен 27.08.2009

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.