Стратегия управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР)

1.2 Характеристики систем УЧР

1.3 Этапы управления ЧР

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «мир книг»

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Анализ системы стратегического планирования

2.3 Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Работа любого предприятия невозможна без персонала. Персонал включает в себя всех работников организации, всех людей занятых на предприятии.

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций. Можно иметь большие финансовые ресурсы, мощный технический потенциал, но без людей нет организации, без людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в условиях жестокой конкуренции, так как человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии.

Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления человеческими ресурсами, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики.

Таким образом, цель данной работы - определить сущность понятий «управление человеческими ресурсами» и «стратегическое управление человеческими ресурсами», а также выявить основные тенденции, происходящие в современной системе стратегического управления человеческими ресурсами.

Таким образом, актуальность управления человеческими ресурсами на предприятии не может вызывать сомнений. Ведь экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д.

Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации.



ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1.1 Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР)

Для обозначения подсистемы управления человеческим фактором в современном менеджменте использован термин «Управление человеческими ресурсами» (HRM - Human Resources management).

Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

Можно выделить 2 основных подхода к УЧР. Эти подходы определяют кадровую стратегию и политику организации.

«Жесткий» подход.

Основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы и осуществляется такими же «рациональными» методами, какие применяются к любому другому экономическому фактору. Подчеркивается необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причем люди рассматриваются как капитал, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечить желаемый доход.

«Гибкий» подход.

Данный подход уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. По определению Стори - этот подход предписывает «относится к работникам как к ценным активам, создающим конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда (навыков, умения эффективно работать и т.д.)». Работники расцениваются прежде всего как средство, а не как объект управления.

УЧР подразделяется:

По способу организации система управления человеческими ресурсами подразделяется на: закрытые и открытые.

Закрытая: наличие собственного источника обучения и подготовки персонала. Набор персонала преимущественно из этих источников. Долгосрочные наймы и внутренняя система прохождения карьерного роста.

Открытая: свободный доступ на все уровни управления организацией. Широкое использование внешних источников комплектования. Относительная краткосрочность занятости в отдельных компаниях и «гибкая» карьера (американские компании).

Система УЧР включает в себя два вида подсистем:

Подсистема общего (линейного) управления персоналом - это деятельность непосредственных (линейных) руководителей по принятию решений в отношении подчиненных;

Подсистема функционального обеспечения управления человеческими ресурсами - включает широкий круг задач (функциональное УЧР). Эти задачи реализуются кадровой службой фирмы.

УЧР можно рассматривать как особый управленческий процесс, имеющий следующую последовательность этапов:

· Маркетинг и планирование ЧР;

· Анализ содержания работы, формирование организационной структуры. Составление штатного расписания. Принятие и утверждение правил и должностных инструкций;

· Определение источников формирования персонала. Создание резервов человеческих ресурсов;

· Отбор персонала и прием на работу;

· Адаптация персонала;

· Создание требуемых условий труда;

· Установление системы вознаграждения и мотивации;

· Оценка профессиональной и трудовой деятельности;

· Проведение аттестации;

· Принятие решения о кадровых перестановках;

· Подготовка резерва на выдвижение руководствующих должностей;

· Увольнение и поддержание после увольнения.

Основная цель УЧР направлена на развитие организационной способности организации достигать успеха за счет использования людей.

В частности, УЧР направлено на: помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы. Максимизацию и развитие внутренних способностей людей - их вклада, потенциала и статуса на рынке труда - путем создания возможностей для обучения и постоянного развития. Развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают «четко структурированные процессы найма и отбора, систем компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельности по обучению и развитию управленческих кадров связанную с потребностями организации». Создание климата, способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными. Культивирование среды, благоприятной для командной работы, и обеспечение гибкости процессов. Создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений. Поддержание и совершенствование физического и морального благополучия работников.

Управление начинается с благих намерений частично или полностью выполнить намеченное, однако собственно реализация, т.е. «теория на практике», часто затруднительна. Эти трудности связаны с контекстуальными и процессуальными проблемами: разные приоритеты бизнеса, краткосрочная перспектива, отсутствие поддержки менеджеров низшего звена, неадекватная инфраструктура вспомогательных процессов, отсутствие необходимых ресурсов, сопротивление изменениям и климат полного недоверия работников.

1.2 Характеристики систем УЧР

Список отличительных характеристик системы УЧР, выступающей в качестве новой парадигмы управления людьми:

· УЧР подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, т.е. эта модель «ориентирована на приверженность»;

· Основывается на осознании необходимости стратегического соответствия - интегрирования кадровой и организационной стратегии;

· Это деятельность стимулируется высшим руководством;

· Внедрение системы УЧР и ответственность за результаты возлагается на линейных руководителей;

· Особое внимание уделяется формированию культуры и ценностей компании;

· Особое значение приобретают качественное обслуживание потребителей и достижение высокого уровня потребительской удовлетворенности;

· Ориентировано на результат, подчеркивает необходимость постоянного движения вперед к новым рубежам, чтобы компания всегда была готова к решению новых задач.

Из всех вышеперечисленных характеристик приоритетными являются две: формирование приверженности и достижение стратегического соответствия.

Основные функции системы УЧР. «Организационный дизайн» - это процесс развития организации, которая обеспечивает выполнение всех требуемых функций, Комбинируя их таким образом, чтобы способствовать интеграции и кооперации, и организации, которая гибко реагирует на изменения и способствует развитию эффективных процессов коммуникации и принятия решений. Планирование труда - это решения по конкретным должностям, рабочим обязанностям и полномочиям, а также отношениям между работником в данной должности и остальными сотрудниками.

Организационные развитее - это процесс стимулирования, планирования и реализации программ, направленных на повышение уровня эффективности функционирования организации и способности гибкого реагирования на изменения.

Планирование человеческих ресурсов - планирование будущей потребности в человеческих ресурсах с точки зрения количества, квалификации и компетентности, формулирование и выполнение планов по удовлетворению этих потребностей. Управление эффективностью труда. Достижение максимальных результатов компании, команд и индивидуальных работников путем управления эффективностью и проведения аттестаций в рамках согласованных целей и требований к компетентности; оценка эффективности и повышение уровня производительности; определение и удовлетворение потребностей в обучении и развитии.

1.3 Этапы управления ЧР

управление человеческий ресурс стратегический

· Планирование ЧР - разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах;

· Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

· Отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

· Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников;

· Профессиональная ориентация и социальная адаптация - введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание;

· Обучение - разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы;

· Оценка трудовой деятельности - разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника;

· Повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию;

· Подготовка руководящих кадров, управление карьерой - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей.

· Привлечение эффективной рабочей силы. Планирование ЧР, источники, методы и критерии набора и отбора персонала.

Планирование ЧР включает три этапа:

1. Определение будущих потребностей предприятия в рабочей силе, вытекающих из планов производства, прогнозов сбыта, общей стратегии предприятия;

2. Оценка сильных и слабых сторон имеющихся трудовых ресурсов, анализ их соответствия изменившимся потребностям предприятия;

3. Разработка программ удовлетворения будущих потребностей предприятия в ЧР.

Они должны включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, необходимых для реализации целей организации.



ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «МИР КНИГ»

2.1 Общая характеристика предприятия

ООО «МИР КНИГ» начал свое развитие с открытия магазина «МИР КНИГ». За 15 лет работы фирма стала крупнейшим книготорговым предприятием Восточной Сибири. «МИР КНИГ» выдерживает мощную конкуренцию со стороны большого количества предприятий и частных фирм, занимающихся книжной торговлей. Осуществляет розничную, оптовую и мелкооптовую торговлю.

В настоящее время ассортимент книжных магазинов «МИР КНИГ» складывается из 200 000 наименований художественной, детской, учебно-методической, деловой, технической литературы, книг и альбомов по искусству.

Наряду с книжной продукцией покупателям предлагается широкий выбор канцелярских товаров, игр и игрушек, открыток от ведущих производителей. Развивается торговля мультимедийной продукцией.

Для удобства покупателей работают отделы подарочной упаковки, предварительного заказа литературы, услуг ксерокопирования.

Среди ведущих магазинов есть не просто большие, а магазины-супермаркеты, работающие по западным технологиям, площадью более 600 м2 и ассортиментом книг более 65 000 наименований.

Поставщиками книжной продукции (более 230) являются ведущие издательства России и стран ближнего зарубежья. Сотрудничеству ведётся с такими известными крупными и ведущими издательствами как АСТ, Аванта. Азбука, Владос, Вече, Вагриус, Просвещение, ЭКСМО, Олма-Пресс, Самовар, Рипол-Классик, РОСМЭН, София, Феникс, Питер, Азбука, Дело, Дрофа, Инфра-М, Махаон, Мнемозина, Ниола-21века, Проспект, Русич, София, Урал, и др., с которыми работает напрямую. Фирма также имеет тесные связи с поставщиками открыток, пазлов, игр и канцелярской продукции.

Основные потребители: школьники, студенты, люди среднего возраста и учащиеся дошкольных учреждений. Также ООО «МИР КНИГ» сотрудничает со школами и дошкольными учреждениями в обеспечении их требуемой литературы.

2.2 Анализ системы стратегического планирования

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

· формы и методы регулирования трудовых отношений;

· методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

· установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

· политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

· профориентация и адаптация персонала;

· меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

· совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

· разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

· новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

· разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

· совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

· разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

· разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;

· совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

· мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Система стратегического планирования достаточно не плохо проработана в данной фирме. Чётко проработана миссия компании, поставлены основные цели и задачи. Это позволяет вести абсолютно понятную политику в области управления персоналом.

Бизнес-идея «МИР КНИГ» - предложить покупателям широчайший ассортимент литературы любого профиля и в любой области книгоиздания. Благодаря информационной сети и количеству филиалов в разных точках города помочь людям сэкономить деньги и время.

Стратегическая цель - быть стабильной и конкурентоспособной Книготорговой Фирмой.

2.3 Анализ системы управления человеческими ресурсами на предприятии

Персонал является основным ресурсом любой организации, поскольку именно люди выполняют работу и реализуют существующие в компании бизнес-процессы. При этом управлению данным ресурсом руководство большинства предприятий уделяет недостаточно внимания. Таи и наша организация очень мало уделяет внимание этому вопросу.

Фундаментальной целью стратегического управления человеческими ресурсами - является создание стратегической способности компании посредством удовлетворения её потребности в квалифицированных, приверженных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Интересы руководства и работников должны совпадать, т.е. должна быть «взаимность», тогда и организация будет хорошо функционировать и повысится степень конкурентоспособности организации. Ведь цель УЧР - повышение конкурентоспособности организации, достижения успеха за счет использования персонала. А для этого необходимо решение таких задач, как:

· создание благоприятного климата, способствующий становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений;

· обеспечение гибкости процессов;

· развитие обстановки доверия;

· возможность обучения для карьерного роста и повышения статуса работника на рынке труда;

· предоставление менеджерам возможности вносит существенный вклад в достижении целей компании (развитие управленческих кадров);

· повышение уровня нефинансового характера - для профессионального и личностного роста;

· предоставление работникам высказывать свое мнение, представляемый взаимный интерес;

· обучение, постоянное развитие, приверженность;

· системы компенсаций и стимулы на основе результатов работников;

· предоставление благодарностей и вознаграждений за предоставление эффективной идеи.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижении организационных целей. Различают два подхода к УЧР: жесткий и гибкий. Жесткий подход осуществляется на количественном, измерительном и стратегических аспектах управления численностью рабочей силы. Философия этого бизнес подхода подчеркивает необходимость управления людьми таким методом, который способствовал бы созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Причем люди рассматриваются как человеческий капитал, который при необходимых инвестициях в его развития может обеспечить желаемый доход. Данный подход фокусируется на удовлетворение интересов в основном руководства.

Гибкий же подход напротив уходит своими корнями в школу человеческих взаимоотношений, основанную на мотивации, коммуникации и лидерстве. Данный подход предписывает относится к работникам как к ценным активам, создающих конкурентное преимущество за счет своей приверженности работе, адаптивности и высокого качества труда. В современном мире, на любом предприятия не обойтись без обслуживающего персонала. От управления этим персоналом напрямую зависит атмосфера внутри предприятия, которая приносит положительный либо отрицательный результат деятельности предприятия в целом. На данном предприятии от персонала зависит изменения объема продаж, который приносит максимальную прибыль предприятия. На мой взгляд на данном предприятия управление человеческими ресурсами организовано хорошо, так как за основу управления персоналом был выбран метод гибкого подхода к УЧР. Каждый работник «МИР КНИГ» ощущает себя звеном самодостаточным и нужным в этой огромной цепи. Для его самоутверждения, продвижения и обучения созданы все условия. Что является благоприятным фактором для развития предприятия.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. /Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Санкт-Питербург, 2013.

2. Мордовин С.К., Управление персоналом. Современная российская практика, 2-е издание - СПб, Санкт-Питербург, 2014.

3. Кибанов А. Я.. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2012.

4. Лёвин Б.А., Галахов В.И., Заречкин Е.Ю., Усманов Б.Ф. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2013.

5. Каркуленко Н.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебно-методическое пособие. -- М.: Финакадемия, 2016.

Размещено на Allbest.ru