Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"

Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 26.07.2017
Размер файла 402,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (БАКАЛАВРИАТ)

Тема: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА КОФЕЙНИ “ENGELS”

Студент Щелконогов Алексей Игоревич

Группа УП-13-1

Руководитель Кансафарова Татьяна Анасовна, к.т.н.

Екатеринбург

2017 г.

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты мотивации работников с целью повышения эффективности труда

1.1 Основы управления трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль

1.2 Сущность, содержание и принципы мотивации персонала

1.3 Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда персонала

2. Анализ мотивации в кофейне «Engels»

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования

2.3 Анализ системы мотивации персонала на предприятии

3. Совершенствование управления системой мотивации в кофейне «Engels»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Введение

Рыночная структура хозяйственного механизма государства является комплексной, она предполагает наличие рынков взаимосвязанных: потребительских товаров, производственных средств, капитала, труда и пр. В качестве важнейших элементов рынка рабочей силы выступают спрос, предложение и его цена. На современном экономическом этапе развития государства одно из ведущих мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности.

Мотивация является состоянием личности, которым определяется степень активности и направленности человеческих действий в данной конкретной ситуации. Мотив можно представить в качестве повода, причины, объективной необходимости что-то выполнить, побуждения к какому-либо действию. В данном случае говорят о мотивации как о процессе, который происходит непосредственно в самом человеке, направляет в какое-нибудь русло его поведение, побуждает человека определенным образом вести себя в конкретной ситуации.

Понимая сущность мотивации в качестве процесса, индивидуумы могут понимать и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых различных ситуациях. Понимание самого механизма мотивации является необходимым с целью решения большого количества вопросов в практической деятельности. Если все знания об исследованиях, которые связаны с человеческими потребностями, не будут использоваться в практической деятельности, то интерес к данного рода вопросам будет стоить мало. В первую очередь данного рода проблемы должны заинтересовывать менеджеров, потому что им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активным образом применять знания в повседневной деятельности с целью роста уровня эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно представить двумя составляющими - деятельностью и направленностью.

Потребности трудовой активности практического характера вызвали необходимость глубокого анализа механизма оплаты труда в качестве средства роста уровня производительности труда. Мотивация труда для большого количества работников состоит в стремлении получить высокий уровень дохода. Это привело к отчуждению труда и необходимости образования мотивации труда рыночного характера. Сущность рыночной мотивации труда состоит в определяющем воздействии условий труда социально-экономического плана на характер потребностей, интересов и ценностей, а в конечном результате - мотивом поведения работающих, взаимоотношениях с обществом в производственном процессе, а также в ходе процессов распределения и потребления.

Внутри субъекта хозяйствования взаимодействие работающего и предпринимателя, то есть деятельность (потребление рабочей силы) под непосредственным предпринимательским управлением и контролем, осуществляется посредством проведения нормирования труда (определения трудовых обязанностей работника количественного и качественного характера) и применения систем оплаты (которые устанавливают количественным образом между нормами труда и ставкой заработной платы определяющую связь).

На современном этапе развития экономики нашего государства одно из центральных мест занимает развитие систем мотивации трудовой деятельности, а, в частности, оплаты труда работников эффективного характера (В.Р. Веснин, С.В. Иванова). Но при этом нельзя игнорировать и воздействие отдельно взятых параметров на формирование эффективного механизма оплаты труда (И.М. Алиев, Е.Н. Ветлужских, Ю.Г. Одегов).

Цель работы - исследовать существующую систему мотивации в торговом предприятии и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации труда работников.

Задачи работы:

- рассмотреть мотивацию труда в качестве фактора эффективности использования персонала;

- охарактеризовать сущность мотивации и ее виды;

- представить теории мотивации персонала;

- представить анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценку эффективности их использования;

- исследовать факторы мотивации труда работников предприятия;

- определить направления совершенствования системы мотивации труда в компании.

Объект исследования - кофейня «Engels».

Предмет исследования - организация мотивации труда на предприятии.

Методы исследования: методы индукции и дедукции, метод сравнения, табличный и графический методы, метод элиминирования (факторного анализа), индексный метод.

Теоретической базой выпускной квалификационной работы выступили труды таких авторов, как: Алиев И.М., Веснин В.Р., Ветлужских Е.Н., Карпович А.П., Кибанов А.Я., Литвинюк А.А. и др.

Практическая значимость результатов дипломного исследования: выводы и предложения будут полезны в дальнейшей деятельности руководству кофейня «Engels», а также руководителям и экономистам других подобных субъектов хозяйствования.

1. Теоретические аспекты мотивации работников с целью повышения эффективности труда

1.1 Основы управления трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль

Понятие политики управления персоналом впервые появилось в государствах Западной Европы в виде ответа на сложившиеся достаточно непростые экономические условия в начале 80-х гг. ХХ века в хозяйствующих субъектах данных государств. Создавшиеся условия диктовали необходимость дальнейшего развития теории управления, способствовали появлению нового подхода к персоналу предприятий, расширению сферы применения стратегического подхода в управлении персоналом предприятия [15, с.75].

Политика управления персоналом - самая обобщенная форма выражения интересов персонала компании, куда включены взаимодействие всего комплекса таких условий, которые оказывают воздействие на его деятельность и развитие, то есть финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и прочие виды деятельности компании [46, с.22]. Выстраивание стратегии в сфере ведения оптимальной работы с персоналом происходит посредством проведения систематической оценки факторов внешней и внутренней среды компании и показывает его общую концепцию в развитии своих работников и самой компании в общем.

Политика управления персоналом хозяйствующего субъекта определяется некоторыми факторами, которые можно подразделить на внутренние и внешние.

К внешним можно отнести: законодательство по труду; разные взаимоотношения с профсоюзами; состояние национальной экономики; перспективы развития рынка труда. В качестве внутренних факторов выступают: структура и цели хозяйствующего субъекта; территориальное размещение; используемые технологии; внутриорганизационная культура; климат в коллективе.

В качестве объекта политики управления персоналом в хозяйствующих субъектах выступают работники - физические лица, находящиеся в трудовых отношениях с работодателем - юридическим лицом. Трудовые отношения основываются на заключенном трудовом соглашении между работником и работодателем. Соглашением предусматривается личное выполнение работником за плату своей трудовой функции - работы по определенной специальности, согласно его квалификации, или должности, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка предприятия при обеспечении работодателем необходимых условий труда, согласно трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям [7, с.16].

В хозяйствующем субъекте у работников существует разный социальный статус, так как они занимают различное положение в его социальной структуре. Социальная структура хозяйствующего субъекта выступает в качестве совокупности социальных связей устойчивого характера между социальными группами, которые существуют в компании, а вместе с тем между работниками. К важнейшим ее типам относят такие структуры: социально-демографическую, социально-классовую и профессионально-квалификационную структуру. В социально-демографическую структуру персонала включаются такие составляющие, как: пол, возраст и семейное положение. В компаниях работают мужчины и женщины. Согласно возрасту персонал субъекта состоит из работников, которые моложе возраста трудоспособного, в трудоспособном возрасте и старше трудоспособного возраста. В организации могут работать подростки в возрасте 14-16 лет и работники старше трудоспособного возраста - пожилые люди [6, с.12].

Профессионально-квалификационная структура персонала объединяет представителей разного рода профессиональных групп и уровней квалификации. Можно провести классификацию персонала по его месту в профессионально-квалификационной структуре на разных основаниях.

Согласно рекомендациям МОТ, выделяют такого рода категории персонала компаний:

- белые воротнички - работники, которые заняты не физическим трудом (так называемый АУП): руководящее звено, технические специалисты и пр.;

- синие воротнички - рабочие разных профессий и разных уровней квалификации, которые заняты преимущественным образом физическим трудом;

- работники обслуживания - повара, официанты, медицинский обслуживающий персонал, полицейские, пожарники, уборщики, домашняя прислуга и др. Данные работники вместе с тем заняты преимущественным образом физическим трудом [20, с.133].

Также происходит распределение работников по занятиям. По видам занятий среди работников выделяют: руководителей; специалистов; технический и вспомогательный персонал; служащих; работников сферы услуг и торговли; специалистов сельского хозяйства; квалифицированных рабочих; операторов, сборщиков машин и оборудования, машинистов; а также неквалифицированных рабочих.

Согласно выполняемым в трудовом процессе функциям есть такого рода категории персонала, как: рабочие, которые относят к основным и вспомогательным; работники инженерно-технического уровня; служащие; персонал, который относят к младшему обслуживающему; ученики; охрана. Согласно степени участия в процессе технологического характера среди рабочих есть основные и вспомогательные рабочие, среди инженерно-технических работников - руководители, специалисты и технические исполнители [17, с.11]. Согласно существующим управляющей и управляемой подсистемам в субъекте хозяйствования выделяется управленческий и производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу относят руководящее звено субъекта хозяйствования, а также его различных структурных подразделений, управленцев, администраторов, специалистов, служащих. Среди специалистов выделяются специалисты-инженеры, функциональные и технические специалисты. Функциональными специалистами выполняются функции, которые связаны с управленческой информацией, инженеры занимаются конструкторско-технологической и проектной деятельностью, техническими специалистами выполняются в управленческой работе вспомогательные функции. К производственному персоналу относят рабочих. Сроки выполнения работы предоставляют возможность подразделять постоянных, временных и сезонных работников. Постоянные работники принимаются на работу с целью осуществления трудовой деятельности без указания срока ее выполнения, временные работники - с указанием установленного срока выполнения работы, сезонные работники - только на время сезонных работ. Если в качестве основания классификации принимать учет персонала, то можно выделить явочный и списочной состав персонала. В явочный состав персонала включают всех работников субъекта хозяйствования, которые явились на работу. К списочному составу персонала относят работников следующих: явившихся на работу; находящихся в отпуске и в командировке; не явившихся на работу по причине болезни и иным причинам [21, с.26].

По уровню образования работников компании подразделяют на работников с высшим профессиональным образованием, неполным высшим образованием, средним профессиональным и начальным профессиональным образованием, средним общим и основным общим образованием, начальным общим образованием и у которых не присутствует даже начального общего образования [25, с.15].

В качестве субъектов политики управления персоналом в компании выступают такие: его собственники, руководство, служба по управлению персоналом, служба, которая является социальной. Руководители высшего, среднего и низшего звена, другими словами, руководитель и заместители руководителя фирмы, руководители ее структурных подразделений и их заместители, руководители подразделений и их заместители производят весь процесс управления персоналом, то есть занимаются реализацией кадровой политики.

Собственниками и руководителями субъектов хозяйствования в рыночной экономике определяется политика, стратегия управления персоналом, важнейшие направления по его стимулированию и развитию, подготовке и росту квалификационного уровня, а вместе с тем иного рода стратегические вопросы развития персонала. И всегда можно называть роль руководителей структурных подразделений в кадровом управлении достаточно разнообразной, потому что присутствует разделение разного рода подразделений на занятых по основной деятельности и тех, которые непосредственно не принимают участие в осуществлении основной деятельности [26, с.71]. Руководители структурных подразделений, которые заняты основной деятельностью, выступают как линейные руководители. Структурные подразделения, которые непосредственно не участвуют в основной деятельности предприятия, относят к функциональным подразделениям, а их руководителей называют функциональными руководителями. Линейным руководителем принимаются решения по вопросам приема на работу работников и увольнению их с работы, назначении на новую должность, увеличении размера оплаты труда, премировании, направлении на подготовку и повышении квалификации и т.д., иными словами, непосредственным образом принимает участие в проведении кадровой политики [31, с.544].

Служба управления персоналом компании относится к его функциональным структурным подразделениям. Ее руководитель и сотрудники выступают в качестве консультантов, советников линейных руководителей по кадровым и социальным вопросам. При взаимодействии линейного руководителя и службы управления персоналом могут складываться разные подходы. Один из них связывают с тем, что линейный руководитель ограничивает допуск сотрудников кадровой службы к участию в управлении персоналом в своем структурном подразделении. Другой подход состоит в передаче линейным руководителем кадровой службе прав на решение всех вопросов управления персоналом в своем структурном подразделении. Есть также третий подход, который основан на тесном сотрудничестве и совместной ответственности линейного руководителя и кадровой службы в управлении персоналом и его эффективном использовании.

Выступая как составная часть общей концепции развития хозяйствующего субъекта, политика управления персоналом ставит при этом собственные цели, в которые входят следующие [15, с.75]:

- цели, которые обусловлены отношениями субъекта хозяйствования с внешней средой (рынком труда, охраной окружающей среды, с властью государства, профсоюзами);

- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений субъекта хозяйствования со своими работниками (их участие в управлении деятельностью субъекта экономики, углубление их профессиональных знаний, решение социальных вопросов, улучшение стиля руководства).

В качестве целей политики управления персоналом могут выступать такие: обеспечение компании работниками квалифицированного уровня, образование и использование кадрового потенциала компании эффективного характера, создание нужных условий и гарантий для проявления работниками собственных способностей.

Начиная процесс формирования политики управления персоналом, необходимо принимать во внимание следующие обстоятельства:

- Соответствие политики управления персоналом социально-экономической политике государства, нормам правового и общественного характера.

- Представление человека в единстве технологического, социально-экономического, организационного и демографического, а также иного рода аспектов развития - в качестве цели и в качестве средства данного развития.

- Ориентацию на достижение максимально возможных показателей деятельности в сочетании с реализмом выстроенной политики управления персоналом.

- Сочетание в политике управления персоналом целей стратегического и текущего характера и средств их достижения.

- Обеспечение принципов демократизма, гласности и динамизма политики управления персоналом [35, с.869].

Политика управления персоналом включает в себя требования к персоналу, прогнозирование, маркетинг, систему обучения, стимулирования персонала и его мотивацию на высокопроизводительный и эффективный труд. Управление персоналом в субъектах хозяйствования опирается на точные принципы. К ним относят следующие:

- уровень доверия к персоналу субъекта хозяйствования и предоставление ему некоего уровня самостоятельности в его деятельности;

- процедура делегирования функций работникам ниже стоящим;

- процесс стимулирования и мотивации труда работающих;

- оптимальность политики управления персоналом, при которой должны быть окупаемы расходы на персонал;

- уровень динамичности персонала;

- научность-применение в деятельности научных разработок, которые могут оказать воздействие на достижение максимального экономического и социального эффекта;

- комплексность представляет собой политику управления персоналом, которой должны охватываться все сферы кадровой деятельности компании и системность, при которой берутся во внимание взаимозависимость и взаимосвязь всех элементов кадровой политики;

- эффективность, при которой расходы на мероприятия по проведению политики управления персоналом должны окупиться посредством достижения, определенного рода результатов основной деятельности компании [30, с.72].

В качестве основополагающих принципов формирования политики управления персоналом также можно назвать: принципы системности, методичности (качественной оценки выбранных вариантов решения), справедливости, последовательности, соблюдения трудового законодательства, равенства и отсутствия дискриминации [39, с.51]. Называются такого рода ее принципы, как: подбора, обновления, ротации, контроля и подотчетности кадров, гласности, законности, равенства, гибкости и адаптивности в процессе подготовке персонала компании, объективности проведения его оценки, развития профессиональных качеств работающих, формирования и востребованности кадрового резерва и пр.

Далее будут рассмотрены сущность, содержание и принципы мотивации персонала субъекта экономики.

1.2 Сущность, содержание и принципы мотивации персонала

В наше время ключевым аспектом получения результативности и прибыли компании является эффективная работа персонала. Практически во всей литературе по менеджменту особое внимание уделяют информации о методах мотивации.

Со временем уникальность каждого работника возросла, что повлекло за собой изменение систем стимулирования, потому что изменились потребности работника. Стоит понимать, что успешность любой компании зависит от эффективной работы каждой ее составляющей, а именно, от каждого сотрудника в отдельности.

Главная задача менеджера по персоналу состоит в том, чтобы выявить лучшие качества сотрудника, использовать его возможности и умение по максимуму. Выполнить эту задачу можно будет только в том случае, если сотрудник будет достаточно мотивирован для работы на благо организации.

На тему мотивации и стимулирования персонала проведено огромное количество исследований, издано много различной литературы, как российскими, так и зарубежными учеными. В процессе изучения большого количества разнообразных терминов мотивации можно выделить следующую формулировку: «Мотивация является ключом к пониманию поведения человека и возможностей воздействия не него» [31, с.544].

В основе поведения человека лежат мотивы, личные цели и устремления, которые характеризуют направленность трудовой деятельности сотрудника.

Поведение человека может изменяться в зависимости от каких-либо внутренних факторов или же воздействий со стороны внешней среды. Внутренние побуждения человека зависят от его устремлений, мотивов, целей, в то время как внешние складываются под влиянием окружающих, в частности, общества, организации, рабочего коллектива. Для множества людей мотив достижения каких-либо целей, в первую очередь, зависит от их потребностей. Потребности можно назвать главным источником активной деятельности людей, так как это определенные нужды человека, необходимые для нормального существования и обеспечения жизнеспособности.

При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка, это будут такие понятия, как: «потребности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотивации.

Мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают людей действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает в качестве внутреннего аспекта мотивации, а цель - ее внешнего аспекта [38, с.46].

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое неразрывным образом связано с потребностями, выступает в качестве активатора действий человека и приводит его к заданной цели [33, с.127].

На рис. 1 представлена модель мотивированного поведения человека [31, с.544]. Мотивация является состоянием личности, которым устанавливается степень ее активности и направленности человеческих действий в данной ситуации. Мотив может быть представлен, как повод, причина, объективная необходимость в побуждении что-либо выполнить.

Рисунок 1 - Модель мотивированного поведения

В данном случае речь идет про мотивацию как про процесс, который идет в самом человеке является направлением его поведения в определенное русло, побуждением человека определенно вести себя в некоторой ситуации. Понимая сущность мотивации как процесса, индивидуумы могут понять и собственные действия, а вместе с тем поведение людей, которые окружают их, в самых различных ситуациях. Понимание механизма мотивации является необходимым для решения большого количества вопросов в практической деятельности [41, с.125]. Если все знания о проводимых исследованиях, которые связываются с человеческими потребностями, не будут применены в практической деятельности, то интерес к такого рода вопросам будет стоить немного. В первую очередь данного рода проблемы должны выступать в качестве интереса менеджеров, ведь им достаточно важным является знать все мотивы человеческого поведения и групп людей для того, чтобы активным образом применять знания в ведении работы каждый день для ростр уровня эффективности труда всего трудового коллектива. Мотивация может быть характеризована двумя важнейшими составляющими, которые называют деятельность и направленность.

Любая деятельность человека всегда обусловлена его реальными потребностями. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивированная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побуждениями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов [44, с.264]. В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включают следующие элементы:

- потребности, удовлетворения которых хочет рабочий;

- блага, которые являются способными удовлетворить данного рода потребность;

- трудовые действие, являющиеся необходимыми для получения, данного рода благ;

- цена (то есть затраты материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия) [33, с.129].

Мотивы труда могут появляться тогда, когда в распоряжении общества (или же самого субъекта управления) имеется необходимый набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данного рода благ необходимыми являются трудовые усилия работника. Именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данного рода блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем прочие виды деятельности.

Мотив труда появляется только тогда, когда труд (или работа) являются если не единственной, то, во всяком случае, важной предпосылкой получения блага [37, с.101].

Мотивы труда весьма различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить при помощи трудовой деятельности; вместе с тем по благам, которые являются необходимыми человеку для удовлетворения собственных нужд; вместе с тем по уровню цены, которую работник способен заплатить за получение необходимых благ. Однако во всех данных случаях удовлетворение потребностей обязательно связано с его трудовой деятельностью.

Можно выделить группы мотивов труда, которые представляют в совокупности единую систему [30, с.51]. К примеру, характерны мотивы содержательности труда; общественной полезности труда; статусные мотивы, которые связаны с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности человека; мотивы приобретения материальных благ; вместе с тем мотивы, которые ориентированы на определенную интенсивность выполняемой работы.

Чем больше различных потребностей удовлетворяет человек при помощи собственного труда, тем меньшую цену в сравнении с иного рода видами деятельности ему нужно будет за это платить, тем же существеннее роль труда в жизни человека и тем, естественно, выше активность его труда. По данной причине в качестве стимулов могут служить любые блага, которые удовлетворяют главнейшие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Благо является стимулом труда, только если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда», по своей сути, тождественны. В первом случае речь идет о работнике, который стремится приобрести благо с помощью трудовой деятельности (мотив); в другом - об элементе управления, который обладает совокупностью благ, нужных работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул) [39, с.38].

Особенности общения в торговле, различные модели поведения продавцов во многом определяет система мотивации. Психологическую основу поведения продавцов и покупателей определяют мотивы - побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением различных потребностей.

Далее будут рассмотрены основные виды мотивации.

Внешняя мотивация (экстринсивная) является мотивацией, которая не связывается с содержанием определенного рода деятельности, но при этом обусловлена обстоятельствами, которые являются внешними по отношению к данному субъекту.

Вторая - внутренняя - мотивация (иначе - интринсивная) является мотивацией, которую связывают не с внешними обстоятельствами, а непосредственно с самим содержанием трудовой деятельности.

Мотивация положительная и отрицательная. Мотивацию, базой которой являются положительные стимулы, называют мотивацией положительной. Мотивация, базой которой являются отрицательные стимулы, именуется мотивацией отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивая - это мотивация, которая базируется на нуждах человека в связи с тем, что она не требует подкрепления дополнительного характера.

Обычно еще различают два важнейших типа мотивации: «от» и «к», их иначе именуют «метод кнута и пряника». Вместе с тем различают [45, с.167]:

а) мотивации индивидуальные, которые направлены на поддержание гомеостаза:

1) голод;

2) жажда

3) избегание боли

4) стремление к температурному оптимуму и т. д.

б) групповые:

1) забота о потомстве;

2) поиск места в групповой иерархии;

3) поддержание присущей данному виду структуры сообщества и т. п.

в) познавательные:

1) поведение исследовательского характера;

2) деятельность игрового плана.

Стимулирование труда в качестве процесса предполагает создание такого рода условий, в рамках которых трудовая деятельность активного и эффективного характера, которая предоставляет определенные, результаты, которые заранее зафиксированы, превращается в необходимое условие удовлетворения главнейших потребностей работника социально обусловленного плана, а также образования у него мотивов труда [43, с.46].

Вся система мотивов и стимулов труда должна иметь определенного рода собственную базу, в качестве которой принимают нормативный уровень деятельности трудового характера. Вступление персонала в систему отношений трудового характера предполагает то, что за соответствующий уровень вознаграждения он должен исполнять определенного рода обязанности. Однако в данной ситуации для проведения оптимального стимулирования места еще нет. Характерной является сфера контролируемой деятельности, где в действие приведены мотивы, которые связаны со страхом наказания за неисполнение возможных предъявляемых требований. Среди тех наказаний, которые связаны с потерей благ материального характера, может быть выплата частичного характера обусловленного вознаграждения, а вместе с тем разрыв существующих трудовых отношений.

Работник является призванным четким образом представлять, какого рода требования к нему предъявляют, величину и виды вознаграждения, которое он получит при их соблюдении неукоснительного характера, и какого рода санкции будут применены, если они не будут соблюдены. Дисциплину всегда связывают с принуждениями, ею ограничивается свобода выбора разных вариантов поведения [48, с.202].

Также граница между поведением людей, которое является контролируемым и мотивированным, является достаточно условной, потому что работник с сильным уровнем мотивации труда может быть характеризован самодисциплиной, привычкой добросовестным образом исполнять требования, относиться к ним как нормам поведения, которые относятся к собственным и естественным.

Стимулирование труда будет эффективным только в том случае, когда органы управления будут способны добиться и поддержать тот уровень качества работы, за который они платят [44, с.264]. Целью стимулирования является не то, чтобы просто так побудить индивида работать, а именно заставить его делать эту работу лучше того, что было установлено трудовыми отношениями.

Формирование мотивов происходит еще до начала профессиональной трудовой деятельности при помощи усвоения человеком набора ценностей и норм морали и этики труда, а вместе с тем благодаря его личному участию в трудовой деятельности в пределах его семьи и системы образования. В данный период закладывается базис отношения к труду как к большой ценности, образуется система ценностей самого труда и качества труда данного человека (трудовая активность, трудолюбие, ответственность, соблюдение дисциплины и т.д.), идет приобретение начальных трудовых навыков.

С целью увеличения уровня трудовой мотивации весомое значение имеет характер усвоенных индивидуумом норм и ценностей труда, которые дают смысл всей трудовой деятельности в дальнейшем, определяют его образ жизни. Участие детей в производительном труде, к примеру, само по себе на мотивацию не влияет. Но достаточно важно, какие нормы и правила трудовой жизни здесь будут реально усвоены [49, с.1ьного характера человек вступает с уже сформированными ценностными ориентациями. Он уже достаточно хорошо осведомлен, какого рода собственные интересы хотел бы он реализовать посредством труда.

К объективным (внешним) факторам относят, в первую очередь, социально-экономическая обстановка в государстве, экономическое состояние региона и отрасли, где трудится работник. Помимо этого, объективными будут также условия труда на предприятии и в подразделении, которые определяются содержательностью труда, его безопасностью, уровнем организации и оплаты труда, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, морально-психологическим климатом в коллективе, социально-демографической структурой персонала и др.

Субъективные (внутренние) факторы являются личностными характеристиками самого работника по полу, возрасту, воспитанию, уровню образования, семейному положению, стажу работы, профессии, личному опыту, культуре, ценностным ориентациям.

Объективными показателями деятельности являются: степень выполнения производственных заданий, качество сделанной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и т.д. [48, с.288].

Субъективными показателями являются степень удовлетворенности человека своим трудом, уровень работоспособности и настроение человека и др.

Поведение трудового характера определяется мотивацией трудовой деятельности, формирование которой, в свою очередь, происходит под воздействием всех потребностей, интересов, разных ценностей и идеалов, ориентаций ценностного характера, мотивов и установок. Потребности выступают в качестве глубинных источников возникновения интересов. Интересами формируются идеалы, ценности и мотивы. Вместе с тем, на интересы и ценности оказывает воздействие непосредственного характера трудовая ситуация в компании, которая определяется совокупностью плановых и оценочных показателей, решений административного характера и всей системы стимулов [22, с.33].

Между ориентациями ценностного характера и мотивами есть связь обратного характера, т.е. они взаимным образом оказывают воздействие друг на друга. Мотивами, установками и ценностными ориентациями формируется трудовое поведение.

1.3 Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда персонала

Любая деятельность человека всегда является обусловленной его реальными потребностями. Люди стремятся или чего-то достигнуть, или чего-то миновать. Мотивированная деятельность характеризуется обусловленными внутренними побуждениями действия индивидуумов, которые направляются на достижение своих собственных целей, а также на реализацию своих интересов. В данной деятельности работник самостоятельно определяет форму и меру своих действий под влиянием внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда представляет собой стремление работника удовлетворить собственные потребности (приобретать определенные блага) с помощью своей трудовой деятельности. В состав мотива труда включаются:

- потребности, удовлетворения которых хочет работник;

- блага, которые являются способными удовлетворить данную потребность;

- трудовые действие, которые являются необходимым для получения, данного рода благ;

- цена (то есть издержки материального и морального характера, которые неразрывным образом связаны с осуществлением данного трудового действия) [35, с.870].

Мотив представляет собой феномен сознания, является осознанным индивидом некое побуждение к деятельности. Вместе с тем мотивом однозначным образом не определяется содержание, особенности и структура деятельности индивида, потому что потребность можно удовлетворить разного рода способами в виде разных деятельностей [39, с.43].

Мотивы труда появятся в тот момент, когда в распоряжении общества (либо же самого управленческого субъекта) есть нужный набор благ, который соответствует социально обусловленным потребностям человека. С целью приобретения данного рода благ необходимы трудовые усилия работника. Вот именно трудовая деятельность предоставляет возможности работнику приобрести данные блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем иные виды деятельности.

Все мотивы деятельности индивидов обычно подразделяют на экономические и неэкономические. Суть мотивов экономических заключается в том, что люди в результате выполнения требований, которые предъявляет работодатель к ним, получают определенного рода выгоды материального характера, которые могут сделать лучше их благосостояние. Данного рода выгоды могут быть прямыми (к примеру, денежный доход) или косвенными, которые делают легче получение прямых выгод (к примеру, дополнительное свободное время, которое способствует возможности подработки в ином месте).

Между ценностными ориентациями и мотивами существует обратная зависимость, т.е. они взаимным образом оказывают воздействие друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации в совокупности образуют так называемое трудовое поведение [28, с.53].

Оплата труда выступает в качестве одного из основных мотивирующих факторов, когда является связанной непосредственным образом с результатами труда работника. Трудовая деятельность в субъекте хозяйствования должна быть построена таким образом, чтобы работники были убеждены в существовании устойчивой связи между производительностью труда и материальным вознаграждением за него [27, с.48]. В заработной плате обязательным образом должна быть составляющая, которая зависит от конечных результатов работы.

В современных условиях, когда по причине непростой экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание необходимо уделять нематериальному стимулированию.

Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было связано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, на которых основываются теории мотивации - содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории отражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят такие: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга» [34, с.616]. Рассмотрим наиболее применяемые теории мотивации - Маслоу и Алдерфера.

Иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Сущность теории Маслоу основана на исследовании потребностей человека. Это наиболее ранняя теория. Все ее считали, что предметом психологии является только поведение, но не сознание человека. В основе поведения, в свою очередь, лежат потре6ности человека, разделяемые на пять основных групп [26, с.31]:

- физиологические потребности, которые являются необходимыми людям для выживания: в воде, в еде, в хорошем жилье и др.;

- потребности в безопасности и уверенности в стабильном будущем - это защита от различных опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности можно будет удовлетворять и в дальнейшем, что бы ни случилось. Например, проявлением потребности в безопасности можно считать покупка страхового полиса или поиск достаточно надежной работы с социальным пакетом;

- социальные потребности представляют собой необходимость в социальном окружении человека: общение с людьми, чувство «локтя» и поддержки. Данного рода потребности в привязанности, принадлежности к какой-нибудь общности, одобрении со стороны других членов данной общности, чувстве дружбы и т.д.;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к достижениям самого человека. Они включают внутренние побуждающие факторы, как: компетентность, самоуважение, независимость, личные достижения и внешние факторы уважения (социальный статус, уважение окружающих, признание как хорошего специалиста или члена общности);

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте как личности и по карьерной лестнице, а также в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей считаются первичными, а следующие три - вторичными. По теории Маслоу, данного рода потребности можно расположить строгим образом в иерархической последовательности как пирамиду, у основания которой будут лежать первичные потребности, а на вершине - вторичные [24, с.106].

Маслоу была высказана гипотеза, что в данный конкретный момент поведение человека может определяться самой сильной из всех его неудовлетворенных потребностей. По мере удовлетворения очередной потребности она перестает быть мотивирующей и мотивирующей будет являться следующая потребность. Здесь, по мнению Маслоу, сила данного рода потребностей уменьшается от физиологических потребностей к потребностям в самовыражении по ступеням иерархии потребностей [45, с.169].

В качестве высшей потребности выступает потребность в самовыражении и росте человека как личности, она никогда не может быть полностью удовлетворена, в связи с этим процесс мотивации человека через все потребности бесконечен.

Долг хорошего руководителя заключается в том, чтобы очень тщательно вести наблюдение за подчиненными для своевременного выяснения, какие активные потребности движут в работе каждого из них, и также своевременно принимать решения по внедрению необходимых мотивирующих факторов с целью повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников.

Концепция Маслоу является очень популярной, особенно среди практических менеджеров, так как она соответствует их пониманию на уровне интуиции проблем мотивации работников, а также достаточно проста для понимания. К сожалению, разные эмпирические исследования не подтвердили абсолютную применимость этой теории на практике.

Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера. Идеи Маслоу, которые касаются иерархии потребностей, значительным образом воздействовали на представление о том, насколько является необходимой эффективная мотивация персонала субъекта экономики [48, с.242]. Немного позднее Клейтоном Алдерфером, профессором из Йельского университета, основываясь на идеях Маслоу и прочими авторами, был сформулирован наиболее приемлемый подход, который получил название «теории выживания, принадлежности и роста». Алдерфером была построена трехуровневая иерархия потребностей, в нее были включены примерно те же потребности, что и Маслоу, но по-другому распределены по разным группам. Алдерфером были выделены группы жизненно необходимых потребностей человека, которые включают физиологические потребности и потребности в безопасности материальной; потребности в принадлежности, включающие все социальные потребности (по Маслоу) и потребности в социальной безопасности и в социальной оценке; потребности роста, в которые входят потребности в самореализации и самооценке.

Чтобы понять алдерферовскую теорию, в качестве ключевых нужно представлять четыре компонента: последовательность удовлетворения, разочарование, и обратная последовательность разочарования - устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с высказыванием Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают все более возрастающую важность по мере того, как получают удовлетворение потребности низких уровней [47, с.122].

Следующий компонент - разочарование - выявляется только в том случае, когда человек попытался удовлетворить разные конкретные потребности, но здесь потерпел неудачу. В результате этого разочарование может сделать удовлетворение недостигнутой потребности для человека даже более важным, несмотря на то, что это человек может снова потерпеть неудачу в достижении данной цели.

Если неудача повторилась, то третий компонент - обратная последовательность разочарования - сможет привести человека, который потерпел повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону тех потребностей, которые являются потребностями более низкого уровня, более конкретных и достоверных [26, с.68].

Последним компонентом - устремлением - фиксируется, что рост является внутренним фактором удовлетворения. Чем в высшей степени человек растет и развивается, тем в высшей степени у него есть и стремление к росту. Согласно этому, чем в большей степени человеком удовлетворяются потребности в росте, тем в большей степени он имеет заинтересованность в том, чтобы их удовлетворять.

Из названных двух теорий потребностей теория Маслоу достаточным образом широко известна и зачастую применяется в деятельности субъекта хозяйствования. Модель Алдерфера является потенциально более применимой в связи с тем, что обеспечивает более современное рассмотрение и применение достаточно глубоких знаний о потребностях человека и их роли в организации деятельности субъектов хозяйствования [29, с.169].

Следовательно, мотивация персонала полностью находится в зависимости от относительного вознаграждения таким же образом, как и от абсолютного. Как только персонал субъекта хозяйствования будут чувствовать несправедливость, он будет действовать так, чтобы внести корректировку в сложившуюся ситуацию. Результатом всего этого может стать невысокая или достаточно высокая производительность, рост или снижение качественных результатов деятельности, повышение количества прогулов или увольнение по собственному желанию.

Исходя из представления деятельности человека как системы, можно с уверенностью говорить, что человек принимает решения только на уровне адаптации, регулирования и процесса самоорганизации. Поэтому и все потребности индивида должны реализовываться на каждом из выше названных уровней одновременно. Можно также говорить о том, что низшие, высшие и самые высокие потребности развиваются обычно параллельно друг другу и в совокупности и управляются поведением индивида на всех уровнях его организации, т.е. есть здесь тройственный характер удовлетворения потребностей посредством материального и нематериального (морального) стимулирования [30, с.253].

В условиях рыночных отношений возникает значение разного рода факторов, которые оказывают воздействие на уровень эффективности производства, потому что в силу возрождающейся конкуренции уровень результативности деятельности выступает в качестве решающей предпосылки существования и развития компаний. Среди всех факторов эффективности в качестве решающей предпосылки существования и развития компаний значимое место отведено организации труда. К примеру, даже самое современное оборудование и техника высокопроизводительного уровня не дадут желаемого эффекта при низком уровне организации их обслуживания и, напротив, при организации труда, которую называют научной, можно получить от соответствующего технического оснащения производственного процесса максимальный результат [21, с.119].

Возникает необходимость для всех руководителей субъектов хозяйствования уяснить, в чем же смысл эффективной рыночной организации труда.

Организация труда в компании эффективного характера представляет собой, с одной стороны, систему производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, которая образует определенного рода порядок трудового процесса, который складывается из разделения труда и его кооперации между работниками, организации рабочих мест и организации их обслуживания, приемов и методов труда рационального характера, обоснованных норм труда, его оплаты и материального стимулирования, планирования и учета труда и который обеспечивается подбором, подготовкой, переподготовкой и ростом квалификационного уровня кадров, созданием безопасных и здоровых условий труда, а вместе с тем воспитанием дисциплины труда.

В современных компаниях все системы оплаты труда согласно тому, какого рода важнейших показатель применяют с целью установления результатов труда, обычно делят на две большие группы, которые называют формами оплаты труда. Если в качестве главного измерителя трудовых результатов используют количество выпускаемой продукции (либо объема оказанных услуг), то речь ведут о сдельной форме оплаты труда. При применении в качестве такого рода измерителя количества отработанного времени рабочего говорят о повременной системе оплаты труда.

Сдельная является формой оплаты труда, при которой заработок находится в зависимости от количества выпущенных единиц продукции или выполненного объема работ с учетом их уровня качества, сложности и трудовых условий. Оплату труда производят по расценкам, которые устанавливаются на основе определенных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

К системам сдельной формы оплаты труда относят такие: прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, аккордную, сдельно-прогрессивную.

Повременная является такой формой оплаты труда, при какой заработная плата находится в зависимости от количества времени (которое по факту было отработано) с учетом квалификационного уровня работника и условий его труда. В экономике выделяют из повременных систем оплаты труда простую повременную и повременно-премиальную.

В современных условиях реформирования трудовых отношений и оплаты труда все выше сказанное предоставит возможность руководителям компаний эффективным образом использовать собственные трудовые ресурсы.

Все изложенное в данной главе позволяет сделать следующие выводы:

- мотивация представляет собой влечение или потребность, которые побуждают нас действовать с некоей четкой целью. Потребность выступает как внутренний аспект мотивации, а цель - ее внешним аспектом;

- основные виды мотивации: внешняя мотивация (экстринсивная); внутренняя мотивация (интринсивная) и др.;

- оплата труда является мотивирующим фактором, когда она связана непосредственно с итогами труда работника. Работа на предприятии должна быть построена так, чтобы работники были убеждены в наличии устойчивой связи между производительностью труда и материальным вознаграждением. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, которая зависит от конечных результатов.


Подобные документы

  • Рассмотрение мотивации труда в качестве фактора эффективности использования персонала. Исследование факторов мотивации труда работников предприятия. Проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценки эффективности их использования.

    дипломная работа [253,1 K], добавлен 20.06.2017

  • Элементы системы управления трудовыми ресурсами. Факторы и резервы роста эффективности управления трудовыми ресурсами. Эффективность производства и управления трудовыми ресурсами в ОАО "Ярцевский хлебокомбинат". Мотивация и стимулирование труда персонала.

    дипломная работа [236,4 K], добавлен 13.04.2014

  • Сущность понятий "персонал предприятия", "планирование персонала", "производительность труда", "управление трудом", "мотивация труда". Анализ основных теорий мотивации. Пути улучшения системы мотивации труда на предприятии, применение зарубежного опыта.

    курсовая работа [58,3 K], добавлен 08.02.2010

  • Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.

    курсовая работа [115,3 K], добавлен 29.12.2012

  • Исследование организационной структуры предприятия. Анализ показателей его обеспеченности трудовыми ресурсами. Особенности использования рабочего времени. Расчет производительности труда. Характеристика обеспеченности предприятия основными средствами.

    курсовая работа [82,5 K], добавлен 22.04.2010

  • Особенности управления трудовыми ресурсами в сервисных организациях. Анализ управления трудовыми ресурсами в гостинице "Oreanda", преимущества и недостатки управления. Условия для эффективного функционирования системы управления трудовыми ресурсами.

    курсовая работа [60,1 K], добавлен 07.05.2008

  • Обзор финансово-хозяйственной деятельности ОАО "Нижнекамскшина", исследование структуры и эффективности управления трудовыми ресурсами, задачи экономического анализа. Описание элементов и эффективности работы системы управления трудовыми ресурсами.

    курсовая работа [41,4 K], добавлен 25.11.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.