Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"



2. Анализ мотивации в кофейне «Engels»

2.1 Краткая характеристика предприятия

управление трудовой ресурс мотивация персонал

Кофейня «Engels» представляет собой компанию, принадлежащую ИП Кузякин.

В кофейне можно быстро перекусить, уютно посидеть с друзьями, провести вечер с любимым человеком и завести новые знакомства. Кофейня динамична, универсальна.

В кофейне представлено меню с большим выбором кофе, чая, вафель, свежевыжатых соков которые динамично изменяются, соответствуя мировым модным тенденциям. Все блюда отвечают требованиям высокой кухни, соответствуют рецептурам и изготавливаются из свежих продуктов и удовлетворяют самые изысканные вкусы.

Юридический адрес кофейни: г. Екатеринбург. Ул. Розы Люксембург, 22. Время работы: Пн-Вс 10:00-20:00. Средний чек на человека: 200-450 руб.

Миссия кофейни заключается в индивидуальном подходе к каждому клиенту. Кофейня работает для того, чтобы:

- отдых клиента был комфортным и запомнился на долгое время;

- клиент уносил с собой положительнее эмоции, отличное настроение и заряд позитива после посещения кофейни;

- предоставить лучший сервис, отвечающий самым высоким требованиям.

В качестве ценностей кофейни выступают такие:

- Ориентация на предпочтения гостя.

- Интеллектуальное лидерство.

- Эффективность, оперативность и мобильность.

- Первостепенность интересов дела, приоритет измеряемого результата.

- Командный дух, сотрудничество и доброжелательность.

Организационная структура кофейни выглядит так (рис. 2):

Рисунок 2 - Организационная структура кофейни «Engels» Составлено автором на основе [33].

Как видно, представленная организационная структура кофейни «Engels» является линейно-функциональной.

При данного рода управленческой структуре всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, который возглавляет определенный коллектив - директор. При разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов ему способствует специальный аппарат, который состоит из функциональных подразделений (служба маркетинга, юридический отдел, отдел кадров, бухгалтерия и др.).

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении директора. Собственные решения он проводит в жизнь через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

Организационная структура представленного предприятия общественного питания определяется его назначением, вместимостью зала, спецификой гостей и пр.

Директор кофейни «Engels» координирует работы других руководителей, которые, в свою очередь, координируют деятельность работников более низкого уровня.

В таблице 1 представлены основные показатели функционирования кофейни «Engels» за 2014-2016 годы.

Таблица 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности кофейни «Engels» за 2014-2016 годы (в тыс.руб.)Составлено автором по: [49].

Показатель	2014 год	2015 г.	2016 г.	Отклонение 2016/2015, (+,-)	Темп роста 2016/2015, %
1.Выручка от продажи	35602	41360	51630	10270	124,8
2.Себестоимость продаж	23702	30725	39530	8805	128,7
3.Коммерческие и управленческие расходы	10915	27709	37703	9994	136,1
4.Прибыль от продаж	985	3016	1827	-1189	60,6
5.Среднегодовая стоимость основных средств	32518,5	42531,5	39229,5	-3302	92,2
6.Численность работающих, чел.	37	40	52	12	130,0
7.Фондоотдача, руб. (1/5)	1,09	0,97	1,32	0,35	136,1
8.Уровень коммерческих и управленческих расходов, % (3/1*100)	30,66	66,99	73,03	6,04	109,0
9.Рентабельность продаж, % (4/1*100)	2,77	7,29	3,54	-3,75	48,6
10.Средняя выработка работников (1/6)	962,2	1034,0	992,9	-41,1	96,0

По данным, представленным в таблице, можно отметить следующее. Выручка от продажи кофейни «Engels» увеличилась в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 10270 тыс.руб., или на 24,8%. При этом среднегодовая стоимость основных фондов снизилась на 3302 тыс.руб., или на 7,8%. Снижение среднегодовой стоимости основных фондов по сравнению с увеличением выручки (соответственно 92,2%<124,8%) говорит о повышении эффективности их использования.

Эффективность использования основных фондов характеризует показатель фондоотдачи. В 2016 году она составила 1,32 руб., что выше показателя прошлого года на 0,35 руб., или на 36,1%. Следовательно, с каждого рубля, вложенного в основные фонды, стало «отдаваться» больше средств в виде выручки. Это говорит о повышении эффективности использования основных фондов, что вызвано лучшим использованием имеющихся основных фондов.

Коммерческие и управленческие расходы составили в 2016 году 37703 тыс.руб., что выше показателя прошлого года на 9994 тыс.руб., или на 36,1%. То есть налицо повышение коммерческих и управленческих расходов в абсолютной сумме. В % к обороту уровень коммерческих и управленческих расходов повысился на 6,04% и составил 73,03%. Следовательно, можно сделать вывод о неэффективности расходовании средств предприятия, при этом нужно заметить, что повысилась в большей степени сумма управленческих расходов компании с 3290 тыс.руб. до 5320 тыс.руб. по причине возрастания расходов на содержание аппарата управления, что можно оценить негативно, так как данные расходы имеют непроизводительный характер.

Прибыль от продаж была равной в 2016 году 1827 тыс.руб., что меньше показателя 2015 года на 1189 тыс.руб. Снижение прибыли выражается в уменьшении рентабельности продаж на 3,75%, которая составила в 2016 году всего 3,54%. Следовательно, каждые 100 руб. выручки стали в себе содержать меньше прибыли, что свидетельствует о снижении эффективности и конкурентоспособности деятельности кофейни. Это связано с переходом на новый ассортимент продукции, что выразилось в некоторой неподготовленности рынка к новой продукции.

Численность работников повысилась на 12 чел., или на 30%, и составила 52 чел. При этом средняя их выработка по причине меньшего прироста выручки уменьшилась на 41,1 тыс.руб., или на 4%, и стала равной 992,9 тыс.руб. Можно сделать вывод о снижении эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, может быть сделан выводы:

- деятельность кофейни «Engels» достаточно эффективна, что подтверждается повышением эффективности использования основных фондов;

- однако есть отрицательные моменты, как то: ухудшение использования трудовых ресурсов, снижение рентабельности продаж как признака конкурентоспособности. Это является фактом отрицательным.

Далее будет проведен анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка производительности труда.

2.2 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования

Достаточный уровень обеспеченности субъектов экономики необходимыми трудовыми ресурсами, определенного рода рациональность их использования, высокий уровень средней выработки (производительности труда) имеют достаточно важное значение для роста объемов выпускаемой продукции и производственной эффективности.

Обеспеченность компании персоналом определяется посредством проведения сравнения фактического количества работников с их плановой потребностью (табл. 2).

Как видно по данным таблицы, можно отметить что в 2014 году кофейня испытывает недостаток в профессиях бухгалтера и официанта, что вызвано достаточно высокими требованиями к персоналу.

Данное предприятие принимает на работу, как правило, людей с высшим образованием, большим опытом работы, так как это способствует росту производительности и увеличивает качественный уровень работы предприятия.

В 2015 году предприятие сократило нехватку персонала, в частности, недостаток официантов. В 2016 году кофейни испытывало только недостаток в бухгалтерах.

Таблица 2 - Показатели обеспеченности трудовыми ресурсами кофейни «Engels»Составлено автором по: [49].

Категории работников	2014 год	Отклонение (+,-)	2015 год	Отклонение (+,-)	2016 год	Отклонение (+,-)
	план	факт		план	факт		план	факт
Директор	1	1	-	1	1	-	1	1	-
Главный бухгалтер	1	1	-	1	1	-	1	1	-
Бухгалтер	3	2	-1	3	2	-1	3	2	-1
Управляющий кофейни	1	1	-	1	1	-	1	1	-
Шеф-повар	1	1	-	1	1	-	1	1	-
Повара	7	7	-	9	9	-	9	9	-
Официанты	16	15	-1	19	19	-	27	27	-
Прочие служащие	4	4	-	4	4	-	5	5	-
Прочие рабочие	5	5	-	5	5	-	5	5	-
Итого	39	37	-2	44	43	-1	53	52	-1
Обеспеченность персоналом, %	-	-	94,87	-	-	97,73	-	-	98,11

Коэффициент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами составляет в 2014 году 94,87%, в 2015 - 97,73%, в 2016 - 98,11% (рисунок 3).

Представленные на рисунке показатели обеспеченности говорят о нехватке сотрудников, но это не оказывает сильного влияния на эффективность работы кофейни «Engels»Составлено автором по: [49]., но, тем не менее, при полном штате производительность могла бы быть выше.

В связи с этим кофейни «Engels»Составлено автором по: [49]. рекомендуется принять необходимый персонал на работу, что повысит производительность труда, качество оказываемых услуг.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Динамика изменения обеспеченности персоналом кофейни «Engels»Составлено автором по: [49]. Составлено автором по: [49]..

Квалификационный уровень работников определяется путем изучения таких признаков как возраст, образование и стаж работы (табл. 3).

Таблица 3 - Показатели качественного состава трудовых ресурсов кофейни «Engels» Составлено автором по: [49].

Показатель	Численность работников на конец 2014 г.	Численность работников на конец 2015 г.	Численность работников на конец 2016 г.	Удельный вес 2014 г.%	Удельный вес 2015 г.%	Удельный вес 2016 г.%
1	2	3	4	5	6	7
По возрасту (лет)
до 18	1	1	-	2,70	2,33	-
18-25	18	21	20	48,65	48,84	38,46
25-35	12	13	24	32,43	30,23	46,15
35-40	5	7	7	13,51	16,28	13,46
40-50	1	1	1	2,70	2,33	1,92
Итого	37	43	52	100,00	100,00	100,00
По образованию
среднее	-	-	-	-	-	-
среднее специальное	6	5	5	16,22	11,63	9,62
незаконченное .высшее	8	9	15	21,62	20,93	28,85
высшее	23	29	32	62,16	67,44	61,54
Итого	37	43	52	100,00	100,00	100,00
По трудовому стажу
до 3 мес.	1	1	-	2,70	2,33	-
от 3 мес. до 1 года	6	7	7	16,22	16,28	13,46
от 1 до 2 лет	12	14	13	32,43	32,56	25,00
свыше 2 лет	18	21	32	48,65	48,84	61,54
Итого	37	43	52	100,00	100,00	100,00

Проведенный анализ качественного состава трудовых ресурсов по возрасту показал, что за исследуемый период наибольший удельный вес занимали сотрудники в возрасте от 18 до 25 лет. В 2014 году удельный вес работников такого возраста составил 48,65%, в 2015 году - 48,84%, а в 2016 году 38,46%.

На долю персонала в возрасте от 25 до 35 лет приходится в 2014 году 32,43%, в 2015 году - 30,23%, а в 2016 году 46,15%. На категорию работников от 35 до 40 лет за исследуемый период приходится 13,51%, 16,28% и 13,46% соответственно. Категории работников до 18 и от 40 до 50 лет самые малочисленные, на их долю в 2014 году приходится 2,7% и 2,7% соответственно, в 2015 году - 2,33% и 2,33%, а в 2016 году 0% и 1,92%.

Анализируя состав трудовых ресурсов предприятия по образованию необходимо отметить, что работники со средним образованием отсутствуют, работники со средним специальным образованием составляют 16,22%, 11,63% и 9,62% соответственно. Доля рабочих с незаконченным высшим образованием составляет 21,62%, 20,93% и 28,85% за 2014, 2015 и 2016 годы соответственно.

На долю работников с высшим образованием приходится 62,16%, 67,44% и 61,54% соответственно. Это связано с высокими требованиями к персоналу предприятия, так как даже на должность официанта предпочтение отдается человеку с высшим образованием.

Что касается трудового стажа, на предприятии в основном работают сотрудники с опытом свыше 2 лет, на их долю приходится 48,65%, 48,84% и 61,54% соответственно. На группу работников с трудовым стажем от 1 до 2 лет приходится 32,43%, 32,56% и 25% в 2014, 2015 и 2016 годах соответственно .На сотрудников с опытом работы от 3 мес. до 1 года приходится 16,22% в 2014 году, 16,28% в 2015 году и 13,46% в 2016 году.

Изменения качественного состава персонала происходит в результате его движения (табл. 4).

Таблица 4 - Показатели качественного движения состава персонала кофейни «Engels» Составлено автором по: [47].

Показатель	2014 год	2015 год	2016 год
1.Численность персонала на начало года	33	37	43
2.Приняты на работу	10	9	10
3.Выбыли	6	3	1
4.Численность персонала на конец года	37	43	52
5.Среднесписочная численность персонала	35	40	48
6.Коэффициент оборота по приему работников (стр. 2/стр. 5)	0,29	0,23	0,21
7.Коэффициент оборота по выбытию работников (стр. 3/стр. 5)	0,17	0,08	0,02
8.Коэффициент текучести кадров (уволенные по собственному желанию, за нарушение дисциплины и при несоответствии занимаемой должности / стр. 5)	0,17	0,08	0,02

Как можно отметить по сведениям таблицы 4, на данном предприятии за 2014 год среднесписочная численность работников 35 человек, в 2015 году - 40 человек, а в 2016 году - 48 человек. Что касается текучести кадров, то и в 2014 году, 2015 году и в 2016 году показатель текучести кадров совпадает с коэффициентом оборота по выбытию работников. За 2014 год значение коэффициентов составило 0,17, в 2015 году 0,08, а в 2016 году - 0,02. Всего выбыло в 2014 году 6 человек, в 2015 году - 3 человека, а в 2016 году 1 человек. Значение данных коэффициентов совпадают, так как выбытие персонала за анализируемый период происходило по двум причинам: увольнение по собственному желанию и за нарушение дисциплины.

Что касается коэффициента по приему, то за исследуемый период значение коэффициента снизилось с 0,29 до 0,21. Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие более медленно создает новые рабочие места. В целом, в 2014 году было принято 10 человек, 2015 году - 9 человек, а в 2016 году 10 человек. За 2016 год наблюдается снижение показателя текучести кадров, что свидетельствует о достаточно стабильной ситуации в кофейне «Engels».

Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельно взятого работника, так и коллектива субъекта хозяйствования в целом.

Далее будет выполнен анализ средней выработки (производительности труда) персонала кофейни «Engels» (табл. 5).

Таблица 5 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда работников кофейни «Engels» Составлено автором по: [47].

Показатель	2015 год	2016 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
Объем продажи товаров и услуг тыс. руб.	41360	51630	10270	124,83
Среднесписочная численность:
Всего персонала (ППП)	43	52	9	120,93
рабочих (ЧР)	38	47	9	123,68
Удельный вес рабочих в общей численности персонала (УД),%	88,37	90,38	2,01	102,28
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	249	250	1	100,40
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	8	8	-	100,00
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), чел-ч	85656	104000	18344	121,42
в том числе одним рабочим, чел-ч	75696	94000	18304	124,18
Среднегодовая выработка, тыс. руб.:
одного работающего (ГВ)	961,86	992,88	31,02	103,23
одного рабочего (ГВ')	1088,42	1098,51	10,09	100,93
Среднедневная выработка рабочего (ДВ), тыс. руб.	4,37	4,39	0,02	100,52
Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.	546,40	549,26	2,86	100,52

Как видно из представленных в таблице данных, наблюдается увеличение среднегодовой выработки одного работающего на 3,23%, в том числе одного рабочего - на 0,93%, при этом положительным моментом является рост среднедневной и среднечасовой выработки рабочего соответственно на 0,52%.

Из представленных данных среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * ЧВ. (1)

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки всех работающих предприятия произведен способом абсолютных разниц, это представлено в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ влияния факторов на изменение производительности труда всех работающих кофейни «Engels» Составлено автором по: [21].

Фактор	Алгоритм расчета	Сумма, тыс. руб.
ГВ 2015 год	ГВ = УД0*Д0*П0*ЧВ0	961,860
Гвуд	ГВ = УД1*Д0*П0*ЧВ0	983,770
Гв д	ГВ = УД1*Д1*П0*ЧВ0	987,720
Гв п	ГВ = УД1*Д1*П1*ЧВ0	987,720
ГВ 2016 год	ГВ = УД1*Д1*П1*ЧВ1	992,880

Влияние факторов:

ДГВ уд = 983,770- 961,860= 21,900тыс. руб.

ДГВд = 310,770- 983,770= 3,950тыс. руб.

ДГВп = 987,720- 987,720= 00тыс. руб.

ДГВ чв = 992,880- 987,720= 5,170тыс. руб.

Д ГВ = ГВ1 - ГВ0 = 21,900+ 3,950+ 0 + 5,170= 31,020тыс. руб.

Проведенные расчеты влияния факторов на изменение производительности труда позволяют отметить, что среднегодовая выработка одного работающего увеличилась на 21,90 тыс. руб. за счет изменения удельного веса рабочих в общей сумме персонала на 2,01%, на 3,95 тыс. руб. за счет увеличения количества отработанного времени одним работником на 1 день, на 5,17 тыс. руб. за счет увеличения среднечасовой выработки одного рабочего.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая находится в зависимости от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ=Д*П*ЧВ. (2)

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц (табл. 7).



Таблица 7 - Анализ влияния факторов на изменение производительности труда одного рабочего кофейни «Engels»Составлено автором по: [21].

Фактор	Алгоритм проведения расчета	Сумма, тыс. руб.
ГВ 2015 год	ГВ = Д0*П0*ЧВ0	1088,420
Гвд	ГВ = Д1*П0*ЧВ0	1092,790
Гвп	ГВ = Д1*П1*ЧВ0	1092,790
ГВ 2016 год	ГВ = Д1*П1*ЧВ1	1098,510

Влияние факторов:

ДГВд = 1092,790- 1088,420 4,370тыс. руб.

ДГВп = 1092,790- 1092,790= 0 тыс. руб.

ДГВ чв = 1098,510- 1092,790= 5,720тыс. руб.

Д ГВ = ГВ1 - ГВ0 = 4,370+ 0 + 5,720 = 10,090тыс. руб.

Проведенный факторный анализ показал, что среднегодовая выработка рабочего кофейни «Engels» увеличилась на 4,37 тыс. руб. по причине увеличения количества отработанных дней, не изменилась в результате влияния изменения продолжительности рабочей смены и выросла на 5,72 тыс. руб. за счет сокращения среднечасовой выработки одного рабочего. Следовательно, можно отметить положительной воздействие фактора среднечасовой выработки рабочего, что свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов кофейни «Engels».

Далее будет проведен анализ использования фонда заработной платы кофейни «Engels» как фактора материальной мотивации и в целом существующей системы мотивации персонала на предприятии.

2.3 Анализ системы мотивации персонала на предприятии

В процессе анализа нужно определить, в какой мере материальное стимулирование труда способствовало росту основных экономических показателей предприятия.

Рассмотрим показатели эффективности использования трудовых ресурсов Кофейни «Engels» по данным таблицы 8.

Таблица 8 - Показатели эффективности использования трудовых ресурсов кофейни «Engels» за 2015-2016 годы (тыс.руб.) Составлено автором по: [21].

Показатели	2015 год	2016 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
Выручка от продажи	41360	51630	10270	124,8
Прибыль от продаж	3016	1827	-189	60,6
Численность работников, чел.	40	52	12	130,0
Фонд заработной платы: - в сумме	10575	12630	2055	119,4
-в % к выручке	25,57	24,46	-1,11	-
Средняя выработка работников	1034,00	992,88	-41,12	96,0
Прибыль на 1 работника	75,40	35,13	-40,27	46,6
Выручка на 1 руб. фонда заработной платы, руб.	3,91	4,09	0,18	104,6
Средняя заработная плата работников	264,37	242,88	-21,49	91,9
Коэффициент опережения роста средней выработки работников над ростом средней заработной платы	(96-100) / (91,9-100) = 0,5

На рисунке 4 представлены трудовые показатели кофейни «Engels».



Рисунок 4 - Трудовые показатели кофейни «Engels»Составлено автором по произведенным расчетам.

Как видно из данных таблицы 8 и рисунка 4, фонд заработной платы работников кофейни «Engels» в сумме за 2016 год возрос на 19,4%. Это объясняется повышением окладов работников кофейни, однако при этом видно уменьшение средней заработной платы в 2016 году на 8,1%, или на 21,49 тыс.руб.; на рост фонда заработной платы повлияло увеличение численности работающих на 12 чел. в связи с расширением объемов деятельности.

Уровень фонда заработной платы составил в 2016 году 24,46%, что ниже показателя 2015 года на 1,11%. Это было вызвано более быстрыми темпами роста выручки от продажи по сравнению с ростом фонда заработной платы работников кофейни «Engels» (124,8%>119,4%).

Численность работников кофейни «Engels» повысилась за отчетный год на 12 чел., или на 30%. При этом средняя выработка работников снизилась в 2016 году на 4% и составила 992,88 тыс.руб. Такое уменьшение средней выработки работников произошло за счет меньшего увеличения выручки от продажи организации одновременно при большем увеличении численности персонала. Это свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов кофейни. Увеличение численности персонала работников кофейни «Engels» произошло благодаря рационализации торгово-производственных процессов общественного питания, оснащению предприятия современным оборудованием, что усовершенствовало работу персонала, но еще не сделало ее достаточно эффективной. Однако в будущем работники как уже опытные специалисты будут наращивать свою выработку для получения материального поощрения. Выручка на 1 руб. фонда заработной платы за 2016 год составила 4,09 руб., что больше показателя 2015 года на 0,18 руб., или на 4,6%. Этот показатель характеризует повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Темп роста средней выработки работников организации в 2016 году составил 96%, а темп роста средней заработной платы - 91,9%. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы равен - 0,5 пункта. Следовательно, при снижении средней заработной платы на 8,1% средняя выработка уменьшается на 4%. Можно говорить, что снижение средней заработной платы работников влечет за собой в отчетном периоде меньший прирост показателя выработки.

Далее выполним факторный анализ использования фонда заработной платы кофейни «Engels» по данным табл. 9.



Таблица 9 - Данные для факторного анализа фонда оплаты труда (ФОТ) кофейни «Engels»Составлено автором по произведенным расчетам.

Показатель	Единица измерения	Условное обозначение	2015 год	2016 год	Отклонение, (+,-)
1	2	3	4	5	6
Среднесписочная численность работников	чел.	Ч	40	52	12
Кол-во отработанных дней одним рабочим в среднем за год	дни	Д	249	250	1
Средняя продолжительность рабочего дня	час	П	8	8	-
Среднечасовая заработная плата одного работника	руб.	З	132,72	121,44	-11,28

Для расчета влияния факторов на изменение фонда оплаты труда используется формула:

ФОТ=Ч*Д*П*З. (4)

Влияние факторов на фонд оплаты труда работников рассчитывают способом цепных подстановок:

ФОТ2015=Ч2015*Д2015*П2015*З2015 = 10575 тыс. руб.

ФОТусл1=Ч2016*Д2015*П2015*З2015 = 13748 тыс. руб.

ФОТусл2=Ч2016*Д2016*П2015*З2015 = 13803 тыс. руб.

ФОТусл3=Ч2016*Д2016*П2016*З2015 = 13803 тыс. руб.

ФОТ2016=Ч2016*Д2016*П2016*З2016 = 12630 тыс. руб.

ФОТ (Ч)=ФОТусл1-ФОТ2015 = 3173 тыс. руб.

ФОТ (Д)=ФОТусл2-ФОТусл1 = 55 тыс. руб.

ФОТ (П)=ФОТусл3-ФОТусл2 = 0 тыс. руб.

ФОТ (З)=ФОТ2016-ФОТусл3 = -1173 тыс. руб.

ФОТ = ФОТ2016 - ФОТ2015 = 2055 тыс. руб.

Проведенный факторный анализ показал, что фонд оплаты труда увеличился за счет роста численности на 3173 тыс. руб. Также увеличение на 55 тыс. руб. произошло за счет прироста количества отработанных дней, вместе с тем значительное уменьшение на 1173 тыс. руб. произошло за счет снижения средней заработной платы одного работника кофейни.

По степени использования фонда рабочего времени можно оценить полноту использования персонала (табл. 10).

Таблица 10 - Анализ использования персонала кофейни «Engels» за 2016 годСоставлено автором по: [21].

Показатель	Ед. изм.	Условное Обозначение	2016 план	2016 факт	Отклонение от плана
Среднегодовая численность работников	чел.	ЧР	51	52	1
Отработано одним работником за год:
дней	дни	Д	250	250	-
часов	час	ЧР	2000	2000	-
Средняя продолжительность рабочего дня	час	П	8	8	-
Фонд рабочего времени	час	Т	102000	104000	2000

Как видно по данным таблицы, фактический фонд рабочего времени выше планового на 2016 год на 2000 часов.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени рассчитывается с использованием формулы:

Т = Ч*Д*П. (4)

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно оценить способом абсолютных разниц:

Тп = Ч0*Д0*П0 = 51*250*8 = 102000 час.

Тч = Ч1*Д0*П0 = 52*250*8 = 104000 час.

Тд = Ч1*Д1*П0 = 52*250*8 = 104000 час.

Тп = Ч1*Д1*П1 = 52*250*8 = 104000 час.

ДТ (Ч) = 104000 - 102000 = 2000 час.

Д Т (Д) = 104000 - 104000 = 0 час.

Д Т (П) = 104000 - 104000 = 0 час.

Д Т = 2000+0+0 = 2000 час.

Как видно по произведенным расчетам, на отклонение фактического фонда рабочего времени от планового повлияла разница между плановым количеством работников и фактическим. Но в целом предприятие использует персонал достаточно полно, т. к. в среднем одним сотрудником было отработано 2000 запланированных часов.

В современных условиях экономики в кофейне «Engels» используется повременно-премиальная система оплаты труда.

Заработная плата работников состоит из двух частей. Первой частью является оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде четкого размера процентов от оклада. Данная система оплаты труда используется для всех работников.

В кофейне «Engels» не предусмотрены иного рода стимулирующие выплаты сотрудникам. То есть на предприятии не налажена система мотивации персонала, что является серьезным недостатком, так как это ведет к уменьшению уровня производительности труда. Можно порекомендовать градацию системы премирования работников в зависимости от роста средней выработки.

Далее будет изучена степень удовлетворенности сотрудников действующей на предприятии системой оплаты труда.

Проведенный опрос удовлетворенности системой оплаты труда показал следующие результаты (таблица 11).

Таблица 11 - Результаты опроса сотрудников кофейни «Engels»Составлено автором по проведенному опросу.

Вопрос	Варианты ответов	Количество ответов
Удовлетворены ли вы действующей системой оплаты труда на предприятии	Да	10
	Нет	41
	Мне все равно	1

Как видно по данным таблицы, большинство сотрудников не удовлетворены действующей системой оплаты труда в кофейне «Engels».

Рассмотрим более подробным образом, чем вызвана неудовлетворенность сотрудников действующей системой оплаты труда (табл. 12).

Таблица 12 - Причины неудовлетворенности сотрудников кофейни «Engels»Составлено автором по проведенному опросу.

Вопрос	Вариант ответа	Комментарии
	Да	Нет
1. Устраивает ли вас размер оклада	19	42	Размер оклада соответствует среднему уровню заработной платы на рынке труда, однако сотрудникам хотелось бы видеть более высокие оклады и часовые ставки
2. Подходит ли для вас система премирования	10	51	Система премирования не поощряет стремление к творчеству, не является мотивационным стимулом к росту производительности труда
3. Нравятся ли вам условия труда	31	30	Помещение кофейни уютное, оборудовано современным оборудованием
4. Ваши предложения по совершенствованию	1. Разработать систему мотивации - это приведет к росту производительности труда, позволит предотвратить увольнения, оптимизировать кадровый состав, так как менеджер по мотивации будет осуществлять анализ эффективности работы персонала, разрабатывать систему стимулов, в частности эффективную систему оплаты труда, позволяющую оптимизировать расходы, при этом не только сохранять рабочие места, но и создавать новые. 2. Внедрить систему адаптации нового персонала - это позволит повысить производительность труда, так как данная система позволит более быстро ознакомиться со своими обязанностями, с коллективом, с корпоративной культурой. Рост производительности труда приведет к сокращению расходов предприятия. 3. Внедрить сервисный принцип - внедрение клиентоориентированного подхода позволит привлечь дополнительных клиентов, создать положительный имидж, что приведет к дополнительной прибыли.

Таким образом, анализ действующей системы стимулирования труда показал, что она не является эффективной, так как многие сотрудники ей не довольны. Предложенные мероприятия по совершенствованию позволят повысить эффективность управления мотивацией на предприятии.

Далее на основе опроса произведем оценку удовлетворенности самой фирмой. Для реализации опроса по ниже приведенным вопросам были опрошены все сотрудники, которые высказали свои оценки (наивысший бал - 5, самый низкий - 1).

Далее по каждому вопросу было определено среднее значение, которое приведено в результате опроса и определена общая степень удовлетворенности персонала компанией (табл. 13).

Таблица 13 - Результаты опроса: «Удовлетворены ли вы…» Составлено автором по проведенному опросу.

Наименование фактора	Средний балл
1. Фирмой	4
2. Физическими условиями труда	3
3. Содержанием работы	3
4. Организацией труда	3
6. Стилем руководства	3
7. Профессиональной компетентностью руководителей и специалистов	4
8. Соответствием заработной платы затратам труда	2
9. Вознаграждением по сравнению с работниками других организаций	1
10. Перспективами карьеры	3
11. Служебным положением	2
12. Возможностью реализовать себя	3
13. Требованиями, предъявляемыми работой к интеллекту	4
14. Режимом рабочего дня	4
15. Принятым прежде решением работать в данной фирме	3
ИТОГО	42

Как видно, общая сумма баллов составляет 42 балла. Максимальный балл по результатам данного опроса 75 баллов. Таким образом, удовлетворенность сотрудников фирмы чуть выше среднего. Наименьшая удовлетворенность сотрудников соответствием заработной платы затратам труда и системой вознаграждений. Проведенный в данной главе анализ предоставляет возможность сделать такие выводы:

- деятельность кофейни «Engels» является достаточно эффективной, что подтверждается повышением эффективности использования основных фондов;

- проведенное исследование показало, что использование ресурсов трудовых в кофейне неэффективно - снижается производительность труда, наблюдается относительный перерасход численности персонала;

- сотрудники не удовлетворены действующей системой оплаты труда, так как она не является мотивационным стимулом, в связи с этим необходимо разработать новую систему оплаты труда. Подводя итог, необходимо отметить, что на предприятии выявлен ряд проблем, что вызвано не развитой системой управления персоналом и отсутствием эффективной системы мотивации.



3. Совершенствование управления системой мотивации в кофейне «Engels»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации

Оплата труда в условиях социально ориентированной рыночной экономики должна зависеть от характера труда, квалификации работника, специфики отрасли. Характерным становиться применение различных форм и систем оплаты труда к разным категориям работников.

В кофейне «Engels» для оплаты труда специалистов, руководителей и прочих работников, применяется простая повременная система оплаты труда, поэтому большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не наблюдается. В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокой доходности в кофейне «Engels» можно предложить форму оплаты труда по расценкам в зависимости от полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов и служащих в их увеличении. Валовой доход (валовая прибыль для возмещения издержек обращения и формирования прибыли) в среднем за месяц Кофейне «Engels» в 2016 году составил 3294 тыс. руб.

Заработная плата управляющего, исходя из суммы оклада, утвержденного на 2016 год в размере 39000 руб., премии 15% составит 44850 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов составит 13,62 руб. (44850/3294)

Фактическая заработная плата получается путем произведения расценки и объема доходов, полученных за месяц, к примеру, 3500 тыс.руб.

Тогда сумма заработной платы составит 47670 руб. (3500Ч13,62).

При невыполнении условия прироста доходов в кофейне «Engels» начисление заработной платы можно производить в пределах установленного должностного оклада работников административно-управленческого персонала без премий (39000 руб.).

Такая система является наиболее простой из возможных систем оплаты труда. При этом ею не предусматривается возможности премий, доплат, надбавок. Такие стимулирующие выплаты уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.руб. валового дохода по некоторым работникам административно-управленческого персонала кофейни «Engels» на основе внедрения предлагаемой системы рассмотрены в таблице 14.

Таблица 14 - Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода кофейни «Engels»Составлено автором по произведенным расчетам.

Должность	Месячный оклад, руб.	Премии, 15%, руб.	Всего заработная плата, руб.	Среднемесячный валовой доход, тыс. руб.	Расценка, руб.
1	2	3	4	5	6=4/5
Директор	45000	6750	51750	3294	15,71
Управляющий кофейни	39000	5850	44850	3294	13,62
Главный бухгалтер	34000	5100	39100	3294	11,87

Использование повременной оплаты труда в условиях постоянных изменений в рыночной экономике, в том числе и инфляции, имеет один значительный недостаток. Повышение окладов работающих постоянного характера, которые оплачиваются повременно, не успевает за повышение уровня цен. В связи с этим данного рода система оплаты, если ее периодическим образом пересматривать с целью роста расценки с учетом повышения цен, принесет свои плюсы компании в виде возможного повышения доходов.

Достаточно характерным для условий рыночной экономики выступает использование различных форм и систем оплаты труда к разного рода категориям работников. При данном подходе не было градации системы премирования. Предлагается ввести вместе с тем немного другую систему премирования работников, занятых производством продукции общественного питания и обслуживанием клиентов. Премирование рабочих кофейни «Engels» будет происходить следующим образом:

- за достижение прироста средней выработки работников в сравнении с ее размером за прошлый период - в размере 5% установленного месячного оклада;

- за каждый процент прироста средней выработки до 5% устанавливается 1%;

- более 5% прироста средней выработки рабочих размер премии - 0,5%;

- за отсутствие жалоб клиентов в течение месяца - в размере 5% установленного месячного оклада.

Определение размера премирования рабочих происходит от оклада с учетом фактически отработанного времени.

Необходимо рассмотреть начисление заработной платы рабочих кофейни «Engels» с учетом новой системы премирования.

Средняя выработка работников ресторана составила:

в ноябре 2016 года 85,79 тыс.руб.;

в декабре 2016 года 92,67 тыс.руб.

Процент прироста средней выработки работников кофейни «Engels» составил 8% (92,67/85,79Ч100 - 100). При этом жалоб от клиентов не было. В связи с этим, процент премирования работников предприятия будет равным 16,5%:

5+5Ч1+3*0,5 + 5 = 16,5%.

В таблице 15 представлен порядок расчета заработка поваров одной смены за декабрь 2016 года с использованием новой системы премирования.

В Приложении А представлено, что АУП будут начисляться премии в размере 15% от оклада в зависимости от повышения суммы чистой прибыли, а работникам зала и поварам - в зависимости от прироста размера средней выработки (они являются основными критериями).

Насколько выгодным будет данное повышение заработной платы, может представить прирост выручки от продажи в связи с ростом средней выработки работника.

Таблица 15 - Расчет фонда заработной платы поваров первой смены с применением новой системы премирования (в руб.)Составлено автором по произведенным расчетам.

Должность работника	Число рабочих дней в месяце	Фактически отработано дней	Установленный оклад	Оклад с учетом отработанного времени	Сумма премий (16,5%)	Итого заработной платы
1	2	3	4	5	6=5Ч Ч0,165	7=5+6
Повар старший	21	19	25000	25000/21Ч19 =22619,05	3732,14	26351,19
Повар (2 чел.)	21	21	17500Ч2 =35000	35000	5775	40775
Повар	21	18	17500	17500/21Ч18=15000	2475	17475
Итого	-	-	-	72619,05	11982,14	84601,19

Было выявлено, что 1% изменения заработной платы приносит 8% прироста выработки. При существующей системе премирования сумма фонда заработной платы работников была равной 12630 тыс.руб. предполагается, что прирост в связи с изменением системы премирования составит минимум 5%. Следовательно, средняя выработка при этом может возрасти на 40%:

5Ч8 = 40%.

Всем выше представленным доказывается эффективность внедряемой системы премирования.

Заработок работников кофейни «Engels» повысится, это сможет послужить стимулом для повышения уровня средней выработки, а это приведет к большему приросту выручки от продажи и суммы прибыли. При этом необходимым является заметить, что у управленческого персонала заработок повысится больше по причине их достаточно высоких окладов, но при этом таковы реалии современной экономики, «директорат» не умеет ущемлять себя в заработных платах, и является совершенно очевидным, что они никогда не будут согласны на снижение суммы окладов, тем более что только от них находится в зависимости внедряемая система оплаты труда в кофейне «Engels».

В современных экономических условиях у работников меняется отношение к труду. Оно находится в зависимости от полученного финансового результата. Заработная плата стала выступать в качестве средства мотивации, которым обеспечивается тесная связь между ставкой заработной платы и уровнем средней выработки. Следовательно, на наш взгляд с применением предложенных направлений по изменению оплаты труда работников Кофейне «Engels» будет сформирован достаточно действенный механизм по заинтересованности в достижении высоких конечных трудовых результатов.

Далее необходимо отметить следующее. Чтобы побудить работников работать несколько лучше, добросовестнее, энергичнее, сделать выше энтузиазм работающих и их среднюю выработку, можно предложить применение индивидуального стимулирования труда рабочих Кофейне «Engels» посредством системы управления качеством труда, которая была предложена Л.Н. Давыденко и В.В. Приходько [27, с.101]. Индивидуальным стимулированием труда рабочих предусматривается установление надбавки согласно индивидуальному коэффициенту качества труда. Это будет внедрение так называемого клиентоориентированного подхода.

Под системой управления качеством труда понимают процесс воздействия постоянный, планомерный, целеустремленный на всех управленческих уровнях на факторы и условия, которыми обеспечивается реализация целей субъекта хозяйствования на рынке и способностей работников в трудовом процессе.

В качестве ключевого звена системы управления качеством труда выступает мотивация работников. Опыт мировой и отечественной экономики говорит о том, что именно процедура стимулирования, которая принимает во внимание, прежде всего, личные интересы работающего, производится при достижении им нужного для работодателя результата. Этим самым идет процесс реализации механизма взаимодействия разного рода интересов. Однако при этом рассмотрение в качестве основного стимула материального вознаграждения было бы только односторонним подходом к разрешению проблемы управления качественным уровнем труда.

В системе мотивации труда у различных возрастных групп работающих есть собственные приоритеты. И ни в коей степени не отрицая всей важности вознаграждения материального, необходимым является отметить всю системность подхода к системе стимулирования при управлении качественным уровнем труда, при этом применяя в полной степени мотивацию труда, которая базируется на большом количестве потребностей и интересов. Процедура разработки показателя оценки качественного уровня труда для каждого работающего представляется в качестве самой значимой и самой сложной задачей при проведении управления качественным уровнем труда. Под процедурой оценки качественного уровня труда обычно подразумевают запланированную, строгим образом формализованную и стандартизированную систему оценки, которая выступает в качестве стимула развития качества труда и принимает во внимание уровень его эффективности.

Оценка качественного уровня труда должна носить объективный характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работников прилагать дополнительные усилия с целью выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели, этим будет занимать служба контроля качества персонала, о разработке которой будет сказано ниже. Представленная методика приведена в Приложении Б.

С целью привлечения и задержания молодежи в субъекте хозяйствования целесообразным является применение данного рода системы. Для новичков нужно устанавливать более низкие нормы, повышение которых должно происходить в срок не раньше чем через три месяца с учетом особенностей работников индивидуального характера. Необходимым является предусмотрение данного рода практики и для работников, снижение трудовых норм для которых является обусловленным состоянием их здоровья.

Достаточно важное значение приобретает развитие стимулов к труду творческого характера. Творческие стимулы базируются на обеспечении потребностей работников по самореализации, самосовершенствованию, самовыражению. В качестве стимула здесь выступает процесс труда, которым предполагается свободный выбор работником нужных способов для решения задач, выбор из совокупности решений наиболее оптимального, который в итоге дает самый лучший результат.

Согласно выше изложенному, необходимым является уделять значительное внимание вопросу мобильности работающих в субъекте хозяйствования и проводить разработку схем их ротации. Повышение эффективности труда работников субъекта хозяйствования должно выступать частью управления его качественным уровнем.

Существует еще несколько моментов, которые выступает необходимым принять во внимание в улучшении управлением мотивации труда: необходимо сделать так, чтобы сотрудники понимали, что они делают и зачем они это делают; каждый сотрудник должен стремиться представить то, на что он является способным, в связи с чем если предлагать сотруднику требования, которые значительным образом ниже его возможностей, это сделает меньше мотивацию его труда; необходимо также обязательным образом представлять каждому сотруднику понимание важности его труда для всего общего дела и успеха; сотрудником будет вложено больше сил и энергии в реализацию тех целей, в разработке и представлении которых он принимал свое личное участие; непризнанного рода успех приводит к разочарованию, в связи с этим, если человек достаточно хорошо трудится, это нужно в обязательном порядке поощрять как материальным образом, так и морально; гораздо лучше людьми понимаются завышенные требования, нежели заниженные, которые не предоставляют возможностей для дальнейшего их развития, необходимо проводить соотношение уровня требований с реальными возможностями работающих и их желанием по дальнейшему развитию, одновременно с этим сотрудники болезненным образом реагируют, если все их старания и результаты ведут только к еще большей нагрузке, в частности, если все это не компенсируется.

Чтобы люди думали не только о собственных интересах, но и не забывали интересы субъекта хозяйствования, необходимым является принимать во внимание особенности работников, их характеры, то, что зачастую обычно не принимают во внимание. Работника можно заставить выполнять определенного рода работу, однако если он не будет гореть желанием выполнить данную работу хорошо, он выполнит ее достаточно плохо, таким образом, может пострадать само качество работы. Для того, чтобы было легче мотивировать человека к исполнению определенного рода действия, необходимо представить, что хочет сам работник, сформулировать задачу, которую необходимо перед ним поставить, и потом уже представить ему, как он, решив задачу, сможет удовлетворить свои собственные потребности.

Необходимо представить эффективность применения индивидуального стимулирования труда работников посредством системы управления качеством труда для Кофейне «Engels» на примере нескольких официантов. Нужно заметить, что индивидуальный коэффициент качества труда и надбавка за качественный уровень труда выступают относительными показателями, которые можно применять с целью проведения оценки и сравнения результатов деятельности не только продавцов, но и других категорий работников предприятия.

Определим индивидуальный коэффициент качества труда для двух официантов: Ивановой Н.Т. и Малышевой К.Л., которые работают в одинаковых условиях, с одинаковой продолжительностью рабочей смены, а вместе с тем имеют одинаковую категорию, которая соответствует требуемой категории работ (определяем не разряд, а категорию, поскольку к официантам разряд не применяется). В связи с выше сказанным, и официант Иванова Н.Т. и официант Малышева К.Л. имеют коэффициент квалификации (Кв) - 1.

Предположим, что официант Иванова Н.Т не допустила нарушений трудовой дисциплины, а в связи с этим, для него коэффициент дисциплины труда (Кд) равен 1 (1 - 0/143). Иванова Н.Т. проявила творческую деятельность и в результате коэффициент творческой активности (Ка) стал равным 0,462 (66/143). При этом Иванова Н.Т. проявила повышенную интенсивность работы, применила в работе передовые методы труда, что повлияло на повышение индивидуального коэффициента качества труда, факторов, воздействующих на понижение данного показателя, отмечено не было, в результате коэффициент изменения (Ки, или Кп), согласно формуле (8), составил 11,5:

).

Также предположим, что для официанта Малышевой К.Л коэффициент дисциплины труда (Кд) равен 0,951 (1 - 7/143), потому что ею в течение рабочего времени были допущены потери рабочего времени. В результате проявления небольшой творческой деятельности коэффициент творческой активности (Ка) составил 0,014 (2/143). Коэффициент изменения (Ки, или Кп) составил 0,2 (2,2 - 2) в результате применения в работе передовых методов труда и наличия нескольких претензий со стороны посетителей.

После суммирования всех полученных коэффициентов, стало видно, что индивидуальный коэффициент качества труда для Ивановой Н.Т составил 13,962, а для официанта Малышевой К.Л - 2,165. Согласно таблице 19 значения величины процентов в интервале для Ивановой Н.Т. составляют от 20 до 25 и от 5 до 10 для официанта Малышевой К.Л.

Далее, зная индивидуальный коэффициент качества труда и значения размера процентов в интервале, можно определить надбавку за качество труда, подставив значения в формулу (9).

Так, надбавка с каждой 1000 руб. для официанта Ивановой Н.Т. составила 141 руб. (13,962Ч((20+25)/2/100)Ч45), а для официанта Малышевой К.Л. - 7,3 руб. (2,165Ч((5+10)/2/100)Ч45).

Данный пример составлен намеренно с максимально разными значениями индивидуального коэффициента качества труда, чтобы наглядным образом показать, что размер надбавки за качество труда находится в прямой зависимости от индивидуального коэффициента качества труда, который, в свою очередь, находится в зависимости от заинтересованности, инициативности, желания, активности и стремления работника, а, следовательно, выступает весомым стимулом работать с максимальной отдачей.

Следовательно, применение индивидуального стимулирования труда работников предприятия будет эффективным, потому что рост качества труда приведет, в свою очередь, и к росту выручки от продажи и к повышению производительности труда, что и необходимо для кофейни «Engels».

Все представленные мероприятия могут быть осуществимы только при наличии определенного специалиста по персоналу, должность которого необходимо ввести на предприятии. Далее будет проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для начала необходимо определить важнейшие требования к новому сотруднику - специалисту по персонале кофейни «Engels»:

- менеджер по персоналу: возраст - от 25 лет; высшее образование (техническое + маркетинг или экономика); опыт работы от 3 лет в сфере трудовых исследований; опыт аналитической работы; уверенная жизненная позиция и подкрепленные амбиции; умение найти подход к каждому сотруднику и умение работать в команде; умение обучать сотрудников, знание подходов и методик исследования конкурентов; умение работать с большими объемами информации.

Для реализации проекта по введению должности специалиста по персоналу необходимо определить месячный бюджет на все планируемые мероприятия и единовременные затраты на организацию работы нового сотрудника (таблица 16). Согласно данным таблицы 16, капитальные затраты на реализацию мероприятия по созданию службы контроля качества работы персонала в кофейне «Engels» составят 112 тыс.руб., а годовой размер управленческих затрат составит 964 тыс.руб.

Таблица 16 - Затраты на введение должности специалиста по персоналу кофейни «Engels» Составлено автором по произведенным расчетам.

№	Мероприятие	Затраты, тыс. руб.	Период	Вид затрат
1	Подбор персонала (1 человек)	нет, возложено на директора	декабрь 2016 года	нет
2	Оборудование отдела (1 новое место), в т.ч.:	112	декабрь 2016 года	капитальные
2.1	Мебель для оборудования рабочего места, в т.ч.	32	декабрь 2016 года
	- стол	13,5
	- кресло	7,5
	- шкаф	7,5
	- стеллаж	3,5
2.2	Компьютер в сборе	68	декабрь 2016 года
2.3	Оргтехника и телефония, в т.ч.:	12	декабрь 2016 года
	- принтер	9,6
	- телефон	2,4
3	Заработная плата менеджера	30	ежемесячно	текущие, управленческие
4	Затраты на исследования	120	ежегодно	текущие, управленческие
5	Амортизация, в т.ч.	33	ежегодно	текущие, управленческие
	- мебель (стр.2.1*1/5)	6,4
	- компьютер (стр. 2.2*1/3)	22,6
	- оргтехника и телефония (стр.2.3*1/3)	4
6	Расходные материалы (2 пачки бумаги по 200 р.+ картридж для принтера 1400 р.+ папки и канцтовары около 200 р.)	2	ежемесячно	текущие, управленческие
7	Отчисления с заработной платы ((стр.3+стр.4)*30%)	17	ежемесячно	текущие, управленческие
8	Страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний ((стр. 3+стр.4)*0,5%)	0,25	ежемесячно	текущие, управленческие

По итогам 2016 года по данным директора кофейни «Engels» 10% потенциальных клиентов отказались от заказа услуг на предприятии ввиду некоторых некачественных услуг и ушли к конкурентам. При этом 2% среди «потерянных» клиентов высказали желание вернуться в ряды посетителей при изменении системы контроля качества работы персонала.

По нашему мнению, разработанный в работе проект мероприятий по введению должности специалиста по персоналу сможет вернуть «потерянных» клиентов обратно в клиентскую базу кофейни «Engels». Ввиду этого предполагается рост продаж товаров и услуг минимум на 2% в будущем году (за счет возвращения клиентов).

Определим, как скажется на выручке кофейни «Engels» внедрение разработанных мероприятия при пессимистичном сценарии (т.е. при минимальном росте продаж на 2%):

1. Выручка предприятия до мероприятия составляла 51630 тыс.руб. Выручка после мероприятия составит: 51630 х 1,02 = 52663 тыс.руб.

2. Себестоимость до мероприятия без фонда оплаты труда составляла 26900 тыс.руб. Рост объемов продаж на 2% также вызовет рост себестоимости реализованной продукции предприятия общественного питания (ее переменной части, составляющей 46% от себестоимости) на эту же величину:

(26900*0,46)*1,02 + (26900-26900*0,46) =27147 тыс.руб.

3. Управленческие расходы вырастут на 964 тыс.руб. (все накладные расходы для введения должности специалиста по персоналу), т.е. составят: