Определение потребности и управление трудовыми ресурсами в организации

Таким образом, экономический показатель ГВТУП «БСВТ» в 2014г. был равен 16,6%, а в 2015г. -- 14,9% соответственно. Явление характеризуется как отрицательное и имеет место из-за увеличения себестоимости реализованной продукции в большей степени (на 34,0%), чем прибыли от реализации (на 20,2%).

Среднесписочная численность работников увеличилась на 5 человек на 2,94% (рисунок 6).



Рисунок 6 - среднесписочная численность работников

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

Рентабельность продаж была найдена отношением прибыли от реализации продукции (работ, услуг) к выручке от реализации продукции (работ, услуг). Таким образом, было определено, что в 2014г. в каждом заработанном белорусском рубле 14,25% прибыли, а в 2015г. -- 12,97%. Выделенное явление характеризуется большим ростом выручки по отношению к росту прибыли в рассматриваемом периоде. Динамику изменений выручки представим на рисунке 7.



Рисунок 7 - Выручка за 2014-2015 год ГВТУП «БСВТ»

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

Рентабельность активов имела положительную тенденцию, что означает увеличение степени эффективности использования имущества организации. Показатель был рассчитан путем деления чистой прибыли на общую величину активов организации.

Для характеристики деятельности предприятия необходимо определить такие показатели, как коэффициент текущей ликвидности, коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами[17, с.467].

При анализе коэффициента текущей ликвидности было выявлено, что способность погашения текущих обязательств снижается за период с 2014 по 2015гг. с 2,02 до 1,80, однако соответствует установленным нормативам и продолжает характеризовать приемлемое значение данного показателя. Значение показателя было найдено отношением суммы краткосрочных активов к сумме краткосрочных обязательств.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами имел отрицательную тенденцию (произошло снижение с 0,69 до 0,45), которая означает, что сумма собственных средств для финансирования текущей деятельности уменьшились в 2015г. по сравнению с 2014г.

Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами остался на прежнем уровне (0,44). Коэффициент характеризует способность организации рассчитаться по своим финансовым обязательствам после реализации активов. В Республике Беларусь данный показатель не должен быть выше 85%, т.к. обязательства не должны превышать 85% общей стоимости активов, иначе наступает реальная угроза ликвидации (банкротства).

Важное значение имеет коэффициент капитализации, который характеризует степень эффективности использования компанией собственного капитала. Рассчитывается как отношение долгосрочных обязательств к сумме долгосрочных обязательств и собственного капитала. На ГВТУП «БСВТ» данный коэффициент равен 0,17 в 2014г. и 2015г., что не превышает установленный норматив.

Таким образом, было выявлено, что ГВТУП «БСВТ» - государственное внешнеторговое унитарное предприятие, которое входит в состав Государственного военно-промышленного комитета Республики Беларусь.

Организация осуществляет торговые отношения по поводу оптико-электронной продукции, средств радиоэлектронной борьбы и радиоэлектронной разведки, военной техники связи, бронетанкового вооружения и техники, ракетно-артиллерийского вооружения, стрелкового оружия, средств обеспечения и товаров двойного назначения, авиационной техники и вооружения, вооружения и военной техники ПВО.

По результатам анализа необходимо отметить, что показатели, характеризующие ГВТУП «БСВТ» отвечают всем нормативным значением, на основании чего можно сделать вывод, что предприятие стабильно функционирует на рынке.



2.2 Анализ структуры кадров ГВТУП «БСВТ», его профессионального и квалификационного состава

Также было проанализировано распределение работников по стажу работы, качественный состав персонала организации, возрастная структура предприятия. Распределение работников по стажу работы отражает таблица 2[21, с.218].

Таблица 2 - Распределение работников по стажу работы на 01.01.2016

Показатели	По списку	До года	1-2 года	3-4 года	5-9 лет	10-14 лет	15-19 лет	20-24 года	25 и более лет
Распределение работников по стажу работы в организации, чел.	175	33	41	29	39	25	8	-	-
Удельный вес, %	100	18,8	23,4	16,6	22,3	14,3	4,6	-	-

Примечание - Источник: данные предприятия

Проведенный анализ на основе таблицы 2 показывает, что на предприятии количество работников, чей трудовой стаж работы превышает три года составляет 57,8%, что указывает на высокий квалификационной уровень работников, позволяющий качественно выполнять должностные обязанности.

Наибольший удельный вес в соответствии со стажем работы на предприятии занимают сотрудники, проработавшие 1-2 года (23,4%), также значителен удельный вес сотрудников, которые проработали в организации не более одного года (18,8%). Отрицательным явлением признается большая текучесть кадров, поэтому удельный вес работников, чей стаж 3-4 года сокращается до 16,6%. Большое количество работников (22,3%), чей стаж работы от 5 до 9 лет, что означает приверженность их предприятию. Далее количество сотрудников, чей стаж работы более 10 лет, сокращается из-за различных причин, в том числе достижение пенсионного возраста.

Качественный состав персонала организации характеризуется таблицей (приложение А). Анализ уровня полученного образования показывает, что персонал предприятия представляет собой коллектив высокообразованных работников, обладающий высоким уровнем теоретических знаний и практических навыков[20, с.346].

Удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 76,6% и более 30% сотрудников имеет два и более высших образования. Четыре работника предприятия имеют высшее образование второй ступени (магистры наук), что составляет 2,3% от списочной численности, также два работника предприятия являются кандидатами военных наук (1,1% от списочной численности).

Уровень образования руководителей позволяет оценить компетентность и профессионализм руководящего состава; 95% руководителей имеют высшее образование, специалистов - 89,3%, другие служащие - 60%. Два и более высших образования имеют 25 руководителей, что составляет 62,5% от их списочной численности.

Работники предприятия по уровню профессионального образования соответствуют требованиям Единого квалификационного справочника должностей служащих и задачам, решаемым предприятием.

Следует отметить, что 63,0% рабочих имеет профессионально-техническое образование, что позволяет выполнять необходимые производственному процессу операции. Также 3,7% рабочих имеет высшее образование. Из-за недостатка работников высшего образования в процессе производства, необходимо принять решение о привлечении данных категорий рабочих для создания новых идей в процессе производства. Анализ таблицы (приложение Б) показал, что 44,4% рабочих находится в возрасте 32-39 лет, что показывает достаточный опыт и наличие физических сил у работников.

Анализ возрастной структуры предприятия характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности работников (таблица, приложение Б)[30, с.25].

Также подлежит рассмотрению прогнозирование дополнительной потребности в кадрах. По результатам анализа кадрового состава прогнозируется потребность в работниках различного уровня, профессий, специальностей, квалификации. Ввиду отсутствия потребности в трудовых ресурсах, а также стабильности и сбалансированности трудового коллектива предприятия, добивающегося высоких показателей в сфере своей деятельности, договора о взаимодействии учреждения образования с организацией-заказчиком кадров и заявки на подготовку специалистов, рабочих, служащих не оформлялись.

Работников, совмещающих профессию, на предприятии нет.

Таким образом, проведенный анализ показал, что на предприятии количество работников, чей трудовой стаж работы на предприятии превышает три года составляет 57,8%, что указывает на высокий квалификационной уровень работников. Но как отрицательный фактор нужно отметить, что на предприятии отмечается сочетание текучести кадров и увеличивающимся количеством работников предпенсионного возраста, что требует рационализации и обновления кадровой политики.

Необходимо отметить как положительное явление то, что удельный вес сотрудников с высшим образованием составляет 76,6% и более 30% сотрудников имеет два и более высших образования. Наибольший удельный вес в списочной численности (26,9%) по возрастному составу предприятия занимают работники в возрасте от 50 до 54 лет, 18,3% - 40-49 лет. На основании данных расчетов можно отметить, что на предприятии работники с высокими практическими навыками, а также опытом работы, осознанием ответственности за свой труд. Прогнозирование и планирование потребности в персонале производится исходя из задач предприятия с привлечением экономических служб организации. Следует отметить, что 63,0% рабочих имеет профессионально-техническое образование, что позволяет выполнять необходимые производственному процессу операции.

Создание обычных критерий труда на всех трудящихся местах служит основой высочайшей трудящийся эффективности кадров разных категорий. Трудоспособность человека и результаты его труда определяются обилием взаимосвязанных причин, среди которых на одно из первых мест выступают условия труда, его тяжесть и напряженность, характеризующие в конечном счете издержки и итоги труда. Потому разумное внедрение труда, управление кадрами, модернизация трудящихся мест должны предугадывать создание на всех фирмах с разными формами собственности, в любом трудовом процессе соответственных критерий для рационального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских возможностей тружеников[22, с.328].

Для действенной работы в данный момент все чаще стали требоваться работники высочайшей квалификации, обладающие знаниями по технологии, экономике, организации изготовления, способные не просто делать распоряжения, а без помощи других обнаруживать инициативу и предприимчивость.

Учет труда и его оплаты должен быть санкционирован так, чтоб содействовать увеличению производительности и улучшению организации труда, увеличению заработной платы, нормированию труда, абсолютному применению рабочего времени, укреплению выдержки труда, увеличению качества продукции[23, с.336].

Для классификации структурных подразделений используем следующие термины: приносящие прямой доход - те, кто непосредственно оказывает клиентам и приносящие непрямой доход (бухгалтерия, комитеты). В таблице 3 представлена структура кадров[25, с.432].



Таблица 3-Структура кадров

Категории работников	Годы
	2013	2014	2015
	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%	Чел.	Уд. вес,%
Весь персонал.	165	100	173	100	175	100
Приносящие прямой доход.	97	59	95	55%	102	58 %
Приносящие непрямой доход	68	41	78	45%	73	42 %

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

По данным таблицы видно, что работников приносящих прямой доход в 2015 году 58 % от общего штата сотрудников.

В процессе анализа можно сделать вывод о том, что за весь анализируемый период деятельности организации отмечается постоянное увеличение количества работающего персонала. Такая динамика объясняется, в первую очередь, расширением учреждения, в первую очередь за счет роста клиентской базы, и изменением внутренней стратегии управления, направленной на усиление контроля качества обслуживания Лобанов А.А. , Иванцевич Дж. «Человеческие ресурсы управления»: Издательство Юнити Дана 2012 год. Стр. 33.

При этом к ГВТУП «БСВТ» отнесены сотрудники многофункциональных подразделений, занятые на выполнении специализированных и профессиональных работ. К отделу сопровождения относятся специалисты, выполняющие операции по техническому обслуживанию оборудования. К административному персоналу ГВТУП «БСВТ» отнесены работники бухгалтерии и кадрового подразделения.

Рассмотрим динамику текучести новых сотрудников, которая считается важным признаком эффективности использования ТР. Для этого применим метод, в котором производится расчет отношение покинувших и новых сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Данные представим в таблице 4[27, с.32].

По данным таблицы видно, что самая низкая текучесть новых сотрудников была в 2015 году. Это говорит о том, что компания ведет эффективную адаптацию новых сотрудников и способно предотвратить возникновение ситуаций описанных выше.

Таблица 4-Динамика текучести новых кадров

Наименование	2013	2014	2015
Кадровая текучесть новых сотрудников в %	6/165*100=3.64	5/173*100=2.89	4/175*100=2.28

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

Об эффективности управления ТР в ГВТУП «БСВТ» можно судить по таким количественным характеристикам, как коэффициенты оборота кадров ГВТУП «БСВТ» по приему и увольнению, коэффициенты текучести и внутренней мобильности. Показатели таблицы представим в динамике на рисунке 8.

Рисунок 8- Динамика текучести нового персонала

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)



Из графика видно, что наибольшая текучесть новых кадров наблюдается в 2013 году. В 2014-2015 году данный показатель плавно снижается. В целом за период можно наблюдать снижение коэффициента текучести новых кадров, что говорит об эффективной программе адаптации. В результате снижения текучести на предприятии повысится объем работ[26, с.147].

Теперь рассмотрим интенсивность приема новых сотрудников. Интенсивность оборота по приему определяется[31, с.218]:

Кпр = число вновь принятых работников за период / среднесписочная численность * 100. Данный расчет представим в таблице 5.

Таблица 5-Показатели интенсивности оборота по приему

Наименование	2013	2014	2015
Кадровый прием новых сотрудников в %	9/165*100=5.45	10/173*100=5,78	9/175*100=5.14

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

Данные показатели представим в динамике на рисунке 9.

Рисунок 9- Динамика по приему новых сотрудников

Примечание Источник: собственная разработка (по данным компании)

График иллюстрирует, что в течение анализируемого периода, имеет рост показателя в 2014 году и снижение показателя в 2015 году. Далее определим интенсивность оборота по выбытию новых сотрудников[32, с.92, таблица 6]. Данный расчет представим в таблице 6.

Таблица 6-Интенсивность оборота по выбытию

Наименование	2013	2014	2015
Кадровые выбытия новых сотрудников в %	6/165=0,04	5/173=0,03	4/175=0,02

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

Показатели таблицы 6 представим на рисунке 10.

Рисунок 10- Динамика интенсивности выбытия новых сотрудников

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

Интенсивность оборота по выбытию новых сотрудников имеет наибольшее значение в 2013 году анализируемого периода. Основной причиной ухода назван невысокий уровень заработной платы. В период 2013-2015 года значение коэффициента текучести ГВТУП «БСВТ» новых сотрудников снижается, что показывает на остановку оттока кадров в ГВТУП «БСВТ». Это может быть предопределено как позитивная тенденция, так как показывает на устойчивость коллектива.

Таким образом, анализ ТР ГВТУП «БСВТ» выявляет следующие положительные моменты, с вязанные с стабилизации состава кадров, на что указывают коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести.

Такие задачи, как оценка обеспеченности организации ТР, вопросы эффективного использования ТР обусловлены размером и оперативностью исполнения всех работ.

2.3 Оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами

От обеспеченности компании ТР и эффективности их применения находятся в зависимости размер и оперативность исполнения всех работ, степень применения оснащения, автомашин, устройств.

Главные задачи анализа[35, с.176]:

-исследование обеспеченности компании и его структурных подразделений ТР по количественным и качественным параметрам;

-обнаружение запасов наиболее совершенного и действенного применения кадров компании.

Обеспеченность компании ТР определяется путем сопоставления фактической численности тружеников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особенный интерес уделяется анализу обеспеченности компании персоналом более важных специальностей.

На основе данных предприятия был проведен анализ обеспеченности кадров ГВТУП «БСВТ» за период с 2014 по 2016 гг. (таблица 7).



Таблица 7 - Обеспеченность кадрами ГВТУП «БСВТ»

Категория (группа) персонала	Списочная численность по состоянию на 01 января
	2014	2015	2016
Всего	167	170	175
Рабочие	28	29	23
Основные рабочие	17	18	17
Вспомогательные рабочие	11	11	6
Служащие	139	141	152
Руководители	44	45	44
Генеральный директор	1	1	1
Зам. генерального директора	4	4	5
Заместители генерального директора	4	4	5
Начальники управлений, отделов	21	21	21
Начальники бюро (групп, секторов)	12	13	12
Другие категории руководителей	6	6	6
Специалисты	90	91	102
Другие служащие	5	5	5

Примечание - Источник: собственная разработка (по данным компании)

По данным таблицы видно, что компания имеет весь необходимый состав кадров, при этом численность персонала с каждым годом увеличивается.

Увеличение кадрового состава обусловлено стоящими перед компанией задачами по получению прибыли. В перспективе планируется проводить работу по оптимизации организационно-штатной структуры.

Так за 2014 г. было принято на работу 3 человека за счет внешних источников, а конкретно изменения произошли в количестве главных рабочих (принят один), а еще в количества служащих (принято двое). За рассматриваемый период численность управляющих и специалистов выросла на одного человека, произошло повышение численности руководителей бюро на 1 человека в результате создание нового бюро в компании.

При рассмотрении 2015 г. выявлено, что вышло повышение работников компании на 5 человек, а именно модифицирование организационно-штатной структуры привело к созданию должности «заместитель руководителя по защите государственных секретов», потому принят один работник, принято 11 профессионалов, а еще уволено 1 основной рабочий и 5 запасных, 1 управляющих, в том числе 1 руководитель бюро в результате ликвидации соответствующего бюро.

Для того чтобы оценить движение кадров на предприятии, а также текучесть персонала, были определены абсолютные изменения численности кадров ГВТУП «БСВТ» и темпы прироста в процентах (таблица 8)[33, с. 67].

Таблица 8 - Анализ изменений обеспеченности кадрами

Категория (группа) персонала	Абсолютные изменения за 2014 г., чел.	Абсолютные изменения за 2015 г., чел.	Темп прироста за 2014 г., %	Темп прироста за 2015 г., %
Всего	+ 3	+ 5	+ 1,76	+ 2,94
1. Рабочие	+ 1	- 6	+ 3,45	-20,69
1.1Основные рабочие	+ 1	- 1	+ 5,56	- 5,56
1.2 Вспомогательные рабочие	0	- 5	0,00	- 45,45
2. Служащие	+ 2	+ 11	+ 1,42	+ 7,80
2.1 Руководители	+ 1	- 1	+ 2,22	- 2,22
2.1.1Генеральный директор	0	0	0,00	0,00
2.1.2 Заместители генерального директора	0	+ 1	0,00	+25,00
2.1.3 Начальники управлений, отделов	0	0	0,00	0,00
2.1.4 Начальники бюро (групп, секторов)	+ 1	- 1	+ 7,69	-7,69
2.1.5 Другие категории руководителей	0	0	0,00	0
2.2 Специалисты	+ 1	+ 11	+ 1,10	+12,09
2.3Другие служащие	0	0	0,00	0,00

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

В результате рассмотрения и анализа состоятельности сотрудников можно сделать вывод: предприятие занимает функциональную позицию по подбору сотрудников, а еще в соответствии с потребностями компании исполняет ликвидацию невостребованных профессионалов, реорганизацию организационной структуры компании.

Полноту применения кадрового состава можно оценить по численности отработанных дней и часов одним тружеником за анализируемый период временны, а еще по степени применения фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ ведется по каждой группе работников, по любому производственному подразделению и в целом по компании (табл. 9).

ФРВ находится в зависимости от количества трудящихся, численности отработанных дней одним трудящимся в среднем за год и длительности рабочего дня. Данную зависимость можно представить последующим образом (форма 9)[34, с.133]:

ФРВ = Ч_{р *} Д _* П (9)

где Ч_р - численность рабочих; Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; П - продолжительность рабочего дня.

Таблица 9 - Использование трудовых ресурсов в 2015 году

Показатели	По плану	Фактически	Изменение
1. Среднегодовая численность специалистов и служащих и рабочих, чел. (ЧР)	118	120	+2
2. Время отработанное одним работником за год, дни (Д)	255	257	+2
3. Время отработанное одним работником за год, час. (Ч)	2032	2050	+5
4. Продолжительность рабочего дня, час. (П)	7,97	7,98	+0,01
5. Общий фонд рабочего времени, чел./ час (ФРВ)	239817,3	246103,2	6285,9

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

В организации ГВТУП «БСВТ» фактический ФРВ больше планового на 6285,9 ч, в том числе за счет изменения:

а) численности рабочих (формула 10)[29, с.544]:

ФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл)_*Д_пл*П_пл=(120 - 118)_*255_*7,97=4064,7 ч (10)

б) количества отработанных дней одним рабочим (формула 11)[36, с.58]:

ФРВ_д = ЧР_ф*(Д_ф - Д_пл)_*П_пл=120_*(257 - 255)_*7,97=1912,8 ч (11)

в) продолжительность рабочего дня (формула 12)[36, с.58]:

ФРВ_п = ЧР_ф*Д_ф*(П_ф - П_пл)=120_*257_*(7,98-7,97)=308,4 ч. (12)

Как, следовательно, из приведенных данных, организация употребляет наличествующие трудовые ресурсы довольно полно. Фонд рабочего времени возрос на 4064,7 часов за счет роста количества служащих на 5 человек, на 1912,8 часов за счет роста численности отработанных дней одним трудящимся на 2 дня, а еще на 308,4 часа за счет роста длительности рабочего дня на 0,01 часа.

Общее увеличение рабочего времени - 6285,9 (4064,7+1912,8+308,4) часов, или 2,6% (246103,2:239817,3). Представим данные в виде графика на рисунке 11.

Рисунок 11- Изменение фонда рабочего времени

Для раскрытия обстоятельств внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени сравнивают данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 10)[37, с.208].

Таблица 10- Оценка использования фонда рабочего времени

Показатели	2014 г.	2015 г.	Изменение
	Абсол. дан.	%	Абсол. дан.	%	Абсол. дан.	%
Число дней в году (календарных)	365	100	365	100	-	-
Число дней в году (выходные и праздничные)	112	30,7	110	30,11	-2	-0,59
Число дней в году ( рабочих) (с.1-с.2)	253	69,3	255	69,9	+2	+0,61
Всего невыходов, в том числе: - отпуска (очередные и дополнительные); -отпуска (учащиеся 2-е образов-е); -отпуска (по беременности и родам); - больничные; -по неуважительной причине; -простои	156 90 14 - 35 17 -	42,8 24,7 3,82 - 9,6 4,71 -	169 82 24 - 39 24 -	46,3 22,4 6,61 - 10,8 6,21 -	+13 8 +10 - +4 +7 -	+3,51 -2,3 +2,79 - +1,2 +1.5 -
Полезный фонд рабочего времени, ч. ((с.3-с.4)с.6)	737,2	-	670,8	-	-66,4	-
продолжительность рабочего дня, ч. (средняя)	7,6	-	7,8	-	+0,2	-

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия

В отчетном году в сравнении с предшествующим удельный вес выходных и праздничных дней в единой численности снизился на 0,59%, что равняется 2 дня. Следственно, из-за уменьшения выходных и праздничных дней количество трудящихся дней увеличилось на 2 дня.

В отчетном году в сравнении с предшествующим полезный фонд рабочего времени сократился на 66,4 ч, это было вызвано повышением численности всего невыходов на 3,51%, что равняется 13 дням, в том числе из-за роста невыходов по заболевания на 4 дня, что равняется 1,2%, на что нужно направить интерес, не связано ли это с смещением в худшую сторону критерий труда, не выхода по неуважительной причине на 7 дней, что равняется 2,3% и отпусков студентов на 10 дней, что равняется 2,8%, что можно полагать неиспользованными запасами роста фонда рабочего времени

Утраты рабочего времени, как надлежит из таблицы 6, имеют все шансы быть вызваны различными беспристрастными и необъективными жизненными обстоятельствами, не предусмотренными планом: очередные и дополнительные отпуска, болезнью тружеников, прогулами по неуважительной причине.

Исходя из расчетов, можно заявить, что компания довольно много использует фонд рабочего времени.

Вывод

В ходе изучения выяснили, что «Белспецвнештехника» (далее - ГВТУП «БСВТ») является государственным внешнеторговым унитарным предприятием (дальше - ГВТУП «БСВТ»), которое входит в состав Государственного военно-промышленного комитета Республики Беларусь.

По данным анализа финансовых показателей деятельности компании, определили, что за период с 2014 по 2015гг. прибыль от реализации товаров, продукции, работ и услуг выросла на 5149000 рублей (1,32 раза), что равняется 32%. Еще нужно уделить особенный интерес изменению значения себестоимости реализованных товаров. Этот показатель характеризуется ростом на 4685700 рублей (в 1,34 раза), что равняется 33,96%.

Прибыль за отчетный год выросла на 463300 рублей (в 1,1 раза), что составило 20,22 %. Налог на прибыль и прочие налоги из прибыли возросли на 105682 рублей (в 1,3 раза, на 29,83%), что связано с ростом прибыли в отчетном году по сравнению с базовым годом соответственно

Для определения размера прибыли, приходящегося на каждый белорусский рубль, затрачиваемый на производство и реализацию продукции, необходимо рассчитать рентабельность продукции. Показатель был рассчитан как отношение прибыли от реализации продукции (работ, услуг) к себестоимости реализованных товаров (продукции, работ, услуг).

Таким образом, экономический показатель ГВТУП «БСВТ» в 2014г. был равен 16,6%, а в 2015г. -- 14,9% соответственно. Явление характеризуется как отрицательное и имеет место из-за увеличения себестоимости реализованной продукции в большей степени (на 34,0%), чем прибыли от реализации (на 20,2%).

Среднесписочная численность работников увеличилась на 5 человек (на 2,94%). Рентабельность продаж была найдена отношением прибыли от реализации продукции (работ, услуг) к выручке от реализации продукции (работ, услуг). Таким образом, было определено, что в 2014г. в каждом заработанном рубле 14,25% прибыли, а в 2015г. -- 12,97%. Выделенное явление характеризуется большим ростом выручки по отношению к росту прибыли в рассматриваемом периоде.

Анализ структуры кадров ГВТУП «БСВТ», его профессионального и квалификационного состава. В ходе анализа выяснили, что на предприятии количество работников, чей трудовой стаж работы превышает три года составляет 57,8%, что указывает на высокий квалификационной уровень работников, позволяющий качественно выполнять должностные обязанности.

Наибольший удельный вес в соответствии со стажем работы на предприятии занимают сотрудники, проработавшие 1-2 года (23,4%), также значителен удельный вес сотрудников, которые проработали в организации не более одного года (18,8%).

В целом, резюмируя вышеупомянутое, можно заключить, что служба компании заслуживает позитивной оценки. Предприятие имеет приличный производственный потенциал и запасы для развития, но при этом дополнительные меры по усовершенствованию использования трудовых ТР все же не помешают.



3. Разработка мероприятий по совершенствованию планирования и управления трудовыми ресурсами ГВТУП «БСВТ»

3.1 Мероприятия по совершенствованию использования трудовых ресурсов

Базируясь на итогах технико-экономического анализа деятельности компании, в целях совершенствования использования ТР можно рекомендовать последующее:

Во-первых, комплекс усилий, командированный на понижение продолжительности простоев оснащения обязан базироваться не только на обновлении парка оснащения, однако и на поднятие квалификации и оптимизации труда обслуживающего кадрового состава, также с целью повысить качество ремонта оснащения. И дополнительно введение материального интереса в уменьшении продолжительности простоев оснащения у всех должностных лиц, от которых это находится в зависимости.

Во-вторых, вступление взыскательно контроля за учетом рабочего времени.

В-третьих, нужна стабилизация кадрового состава компании. Для этого нужно вести в жизнь ряд событий в общественной сфере.

Интенсивность в обеспечении компании ТР имеет возможность быть несколько снята за счет наиболее совершенного применения имеющейся рабочей силы, подъема производительности труда тружеников, интенсификации изготовления, комплексной механизации и автоматизации производственных действий, введения новейшей, наиболее производительной техники, улучшения технологии и организации производства.

Для усовершенствования применения ТР нужно пересмотреть их структуру и создать мероприятия по улучшению применения рабочего времени. Особенное внимание нужно уделить[39, с.740]:

- упорядочению практики предоставления недолгих административных отпусков в отсутствии сохранения содержания, так как данные отпуска часто предоставляются без серьезных целей;

-исследованию каждого варианта нарушений трудящийся дисциплины с целью ее закрепления, применяя для этого не только административные меры, но и формы как нравственного, так и материального действия на ее нарушителей;

-кропотливому изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и исследованию на данной базе профилактических мероприятий (к примеру, по улучшению охраны труда и технике безопасности и др.), обеспечивающих понижение заболеваемости.

Особенное внимание надлежит уделять и организации производства и труда, так как воплощение основ разумной организации производственного процесса считается основой обычного ведения финансово-хозяйственной деятельности с более подходящими финансовыми признаками.

Главными мероприятиями рационального использование ТР считаются[40]:

-деление труда и расстановка тружеников на производстве;

- организация трудящихся мест;

-введение оптимальных трудовых процессов;

-создание подходящей трудящийся обстановки;

-организация заработной платы и материального стимулирования;

организация производственного обучения.

Существующие графики сменности в производстве предусматривают 6 часовую продолжительность рабочей смены при 36 часовой рабочей неделе, 5-дневную рабочую неделю и работу в дневные, вечерние смены.

Оптимизация графика сменности, следовательно, и режима труда, может быть проведена за счет изменения длительности рабочей смены. Традиционными считаются 8- часовая рабочая смена и 6-часовая, при работе с вредными условиями труда.

Удлинение рабочей смены с 6 до 8 часов, при сохранении 36-часовой рабочей недели, позволяет сформировать график сменности, при котором в 2 раза увеличивается число дней отдыха.

Удлинение рабочей смены до 8 часов, при неизменности 36-часовой продолжительности рабочей недели, не ухудшает токсико-гигиенической характеристики условий труда, так как суммарная длительность контакта и суммарная доза химической нагрузки остается прежней.

Социологические показатели характеризуют отношение самих работающих к тому или иному режиму труда. По данным проведенного анкетного опроса, работающие в производстве отдали предпочтение новому режиму труда и отдыха. При работе по графику сменности с 8-часовой рабочей сменой при 36-часовой рабочей неделе работающие отметили, что у них лучше общее самочувствие (96%) и меньше чувство усталости (91%), появилось больше возможности в занятии домашними хозяйственными делами (95%), воспитанием детей (82%), огородничеством и садоводством (83%), в удовлетворении культурных потребностей (82%), участии в спортивно-оздоровительных мероприятиях (72%), возможности повышения общеобразовательного уровня (66% ), стало меньше опозданий на работу (93% ), прогулов (79%), административных отпусков (67%).

После внедрения нового режима труда и отдыха снизился уровень производственного травматизма. Так среднегодовой уровень производственного травматизма на производстве (в случаях на 100 работающих) при работе по традиционному графику с 6-часовой рабочей сменой за 5-летний период составил 5,70,4, а за 5-летний период после внедрения нового режима труда и отдыха - снизился до 3,80,4.

При работе по новому режиму труда и отдыха снизились расходы предприятия на лечебно-профилактическое питание, так как на 6-7 дней в месяц уменьшилось число рабочих дней,

Таким образом, сравнительная оценка двух режимов труда и отдыха свидетельствует о большей эффективности режима труда и отдыха, основанного на графике сменности с 8-часовой продолжительностью рабочей смены при 36-часовой рабочей неделе, по сравнению с режимом труда в условиях 6-часовой рабочей смены, по физиологическим, социальным, экономическим показателям.

Соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения хозяйственной деятельности организации.

Главными событиями рациональной организации производства и труда считаются[28, с.351]:

-деление труда и расстановка тружеников на производстве;

-организация трудящихся мест;

-введение оптимальных трудовых процессов;

-создание подходящей трудящийся обстановки;

-организация заработной платы и материального стимулирования;

- организация производственного изучения;

- защита труда и техника безопасности.

Одним из важных вопросов ТР считается соотношение трудящихся мест потребностям эргономики.

Надлежит отметить, что для того чтоб протянуть руку на 150 мм, потребуется 9-11 мин. на 1000 перемещений, чтоб свершить то же количество перемещений на 50 - 110 мм, потребуется приблизительно 4- 6 мин. Чтоб наклонить корпус тела на 310, на 1070 наклонов потребуется 12 мин., а ниже 310 - 18 мин.. Для того чтоб распрямить корпус из наклона до 310 , потребуется 10 мин., а из наклона ниже 300 - 19 мин.. Чтоб написать одно слово (номер, фамилию и т.п.) на 1000 надписей потребуется 53 мин., а чтоб составить 2 обозначения (дату, 3 имена и т.д.) потребуется 98 мин [24, с.48].

Приведенные примеры демонстрируют, какое огромное значение имеют рационализация трудящихся мест, исключение ручной работы и излишних перемещений.

Решение вопросов увеличения конкурентоспособности и понижения себестоимости издаваемой продукции в значимой степени связано с автоматизацией проектных работ, исполняемых на шаге конструкторско-технологической подготовки изготовления. Введение систем автоматизированного проектирования (САПР) в компании позволит улучшать процесс изготовления продукции, ускорять процесс проектирования новейших изделий, уменьшать длительность времени от начала рабочего процесса до начала ее производства.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Если компания расширяет собственную деятельность, усиливает собственные производственные силы, создает новейшие рабочие места, то надлежит определить дополнительную потребность в ТР по категориям и специальностям и источники их привлечения. Не изменяя штатное количество работников, можно нарастить прибыльность компании за счет слияния нескольких управлений (отделов), групп (разделов), уменьшения при этом управляющего персонала и вступления дополнительной полосы по модернизации имеющихся и создания новейших мобильных и разведывательно-защищенных пунктов управления, устройств радиолокационной разведки комплексов ПВО (таблица 11).

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода по формуле 13 [15, с.264]:



ВП = Р КР _* ГВ₁, (13)

где P ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р КР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВ - фактическая среднегодовая выработка рабочего отчетного периода.

Таблица 11- Оценка использования фонда рабочего времени

Показатель	До изменения	После изменения	?, изменение
Среднесписочная численность	175	175	-
в т.ч. рабочих, чел.	23	30	7
Удельный вес рабочих	0.13	0.17	0.04
Выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг,	21236400	22178700	942300
в т.ч. выпуск продукции рабочими,	2888 680	3767852	879172
Среднегодовая выработка, на 1 чел.,	121351	125997	4646
Среднегодовая выработка на 1 рабочего,	125596	125596	-

Примечание - Источник: собственная разработка на основе данных предприятия.

P ВП = 7 _* 125596 = 879172 (бел.руб.)

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов по формуле 14:

ГВ = Уд _* Д _* П _* ЧВ (14)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала; Д - количество отработанных дней рабочим за год; П - средняя продолжительность рабочего дня, час.; ЧВ - среднечасовая выработка одного рабочего.

Выпуск продукции рабочими увеличится на 879172 бел. руб. за счет роста численности трудящихся мест на 7 единиц, что составляет 4,1 % от единой численности компании и уменьшения управляющего персонала на 7 единиц, что сочиняет так же 4,1% от общего количества сотрудников компании.

Таким образом, увеличения эффективности применения ТР можно достигнуть путем:

-роста выпуска продукции за счет наиболее совершенного применения производственной силы компании, так как при наращивании размеров изготовления возрастает лишь переменная часть издержек рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В итоге издержки на выпуск продукции уменьшаются;

-сокращения издержек труда на ее создание путем интенсификации производства, увеличения качества продукции, введения комплексной механизации и автоматизации производства, материально - технического обеспечения и остальных факторов в соответствии с расписанием организационно- технических мероприятия;

-усовершенствования организации производства и труда за счет увеличения общепризнанных норм и зон обслуживания, упрощения структуры управления, изменения рабочего периода, увеличения уровня квалификации производства;

-структурных конфигураций в производстве, путем конфигурации удельного веса отдельных видов продукции, конфигурации трудозатратности производственной программы, конфигурации удельного веса новой продукции;

-механизации и автоматизации производственных действий;

-улучшения организации управления, и труда;

-внедрения научно-аргументированного нормирования труда и научной организации действий.

Приведем расчет получаемого преимущества в увеличении эффективности ТР в ГВТУП «БСВТ» . Предлагается его использование на этапе эскизного проектирования изделия для оценки целесообразности выпуска новой модели (в данный момент используется компьютер, основные расчеты, исполняются в ручную, с использованием программ Word, Excel) в таблице 12.

Таблица12-Основные показатели сравнительного анализа вариантов

Показатели	Ед. Изм.	Варианты	Результаты сравнения +/-
		Базовый	Проектируемый
Срок исполнения поставленных задач для гл.бухгалтера	дни	17	3	- 13

Источник: Составлено автором

Исходные данные для расчета представлены в таблице 13.

Таблица 13-Исходные данные

Показатель	Усл. обозн.	Ед. Изм.	Варианты
			Базовый	Проект
Месячный должностной оклад персонала	О	Бел. Руб.	711	711
Количество дней за месяц необходимых для выполнения подготовки, контроля всей оперативной и аналитической информации, составления графика и т.д.	Д	Дн.	24 17	11 3
Среднее количество рабочих дней в месяце	К	Дн.	24	24
Количество энергии, потребляемое компьютеров в час	а	кВт	0,2	0,2
Количество энергии, необходимое для освещения в час	b	кВт	0,01	0,01
Действующий тариф на электроэнергию	k	Бел .руб./кВт*ч	2,3	2,3
Число дней в году, необходимое для работы на компьютере	B1	дн	7	3
Число дней в году, в течение которых происходит потребление энергии за счет освещения	B2	дн	24 17	11 3
Время работы персонала за компьютером в течение рабочего дня	Ч1	час		8
Количество часов использования освещения в течение рабочего дня	Ч2	час	2	2
Балансовая стоимость оборудования	Кб	Бел. Руб.	905,2	905,2
Число машин	n	шт	1	1
Норма отчислений на амортизацию оборудования	б	%	12,5	12,5
Норма отчислений на текущий ремонт	в	%	3	3
Годовой полезный фонд времени работы оборудования	ПФВР	час	2400	2400

Источник: Составлено автором

В затраты на эксплуатацию входят следующие элементы:

а) оплата труда обслуживающего персонала, и отчисления в фонды;

б) стоимость используемых энергоресурсов;

в) расходы на текущий ремонт и амортизацию оборудования.

Уменьшение затрат выражается сокращением расходов на оплату персонала, ставшего следствием возможности сокращения времени выполнения эскизно-проектных работ в связи с внедрением новой информационной системы. Экономия по заработной плате может быть выражена (формула 15)[12]:

Необходимость чередования труда и отдыха имеет физиологическое обоснование. Всякая деятельность связана с расходованием физической нервной энергии. До определенного предела энергетические затраты человека походят без ущерба для клеток организма, но после преодоления этого предела развивается утомление. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников. Объектом исследования в данном проекте является предприятие ООО «СКС». Целью дипломной работы является анализ и разработка мероприятий по оптимизации режима труда и отдыха на предприятии ООО «СКС». Исходя из указанной темы дипломной работы, его основными задачами являются: дать определения понятий режима труда и отдыха; показать необходимость оптимизации режима труда и отдыха на предприятии; рассмотреть разновидности режимов труда и отдыха и требования к их установлению; проанализировать динамику работоспособности человека; провести анализ режима труда и отдыха в ООО «СКС»; разработать пути по совершенствованию режимов труда и отдыха на предприятии. В данной работе при расчетах экономических показателей использовались следующие методы: метод статистических группировок, экономико-математический, расчетно-конструктивный, балансовый. В процессе исследования использовались различные источники информации: нормативно-правовые акты, монографии, публикации в специализированной печати и прессе, первичные учетные документы, баланс и отчет о прибылях и убытках предприятия, внутренняя информация (организационно - правовая форма, географическое положение, характер развития, отраслевая принадлежность, специализация, масштабы деятельности, положение на рынке). Информационное обеспечение данного исследования включает в себя документы финансовой отчетности предприятия за период 2011-2012 гг., статистическую информацию, данные бухгалтерского учета, учебную и справочную литературу. В настоящее время физиологами разработано и рекомендовано к внедрению более 600 рациональных режимов труда и отдыха. Результаты исследований показали, что у представителей разных профессий, работающих в различных условиях, наблюдается сходное изменение динамики работоспособности. Это позволило рекомендовать и широко применять типовые режимы труда и отдыха. Анализ исследований, касающийся вопросов отдыха, позволяет выявить и классифицировать основные виды и содержание кратковременного отдыха: досуг (физические упражнения, игра и созерцание), бытовые нужды (терморегуляция, гигиена и питание), профилактика (лекарственная терапия, психотерапия и механотерапия), социально-культурные процессы (общественные мероприятия, культурно-просветительная деятельность, межличностное и коллективное общение). Важной составляющей досуга является физическая деятельность человека, направленная на восстановление физических и психических сил (активный отдых). Другой элемент досуга - игра, прогулки - обладает свойством психологической разгрузки, снимающей усталость в короткий срок (полуактивный отдых). К третьему виду досуга относится созерцание и ничегонеделание (пассивный отдых), по мнению физиологов наименее эффективный способ восстановления сил. Однако, при работе в непрерывных производствах с 6 часовой рабочей сменой из-за вредных условий труда регламентированные перерывы не предусматриваются. При сменном характере труда в непрерывных производствах, рационализация режима труда и отдыха требует решения более сложных задач: выбор и обоснование рационального графика сменности, длительности рабочей смены, количества дней непрерывной работы в одну смену, последовательности чередования смен, времени начала и конца рабочих смен. Особенно важной задачей при этом является максимальное сокращение количества ночных смен. Исследования, выполненные в плане «биоритмы - трудовая деятельность», свидетельствуют о низкой физиологической эффективности ночного труда. Даже при постоянной, десятилетиями, работе только в ночную смену заметной адаптации суточного ритма физиологических функций не происходит. Постоянные ночные трудовые нагрузки могут уменьшить амплитуду колебаний суточного биоритма и сдвинуть его акрофазу на необычные часы суток. При постоянной работе ночью иногда можно рассчитывать на перестройку суточного биоритма со сдвигом максимума на ночные часы, если перестроить весь ритм жизни (быта, отдыха, сна) не только самих работающих, но и окружающих его людей, что практически не удается никогда. Ночные смены имеют только лишь то преимущество, что у рабочих большая независимость, меньший контроль со стороны руководства, более высокая оплата труда и льготы, гарантированные законодательством. У лиц со сменным трудом, особенно при частых ночных и вечерних сменах, складывается режим жизни, отличающийся от такового у окружающих людей - явление социального и бытового десинхронизма, заключающегося в том, что они не могут в полном объеме и в общепринятое время заниматься общественной, культурной, общеобразовательной, воспитательной деятельностью. Особенно актуальна эта проблема для работающих женщин со сменным характером труда. При неизбежности сменного характера труда в непрерывных технологических процессах, как, например, в производстве нитроцеллюлозы, нитроэфиров многоатомных спиртов, продуктов и изделий на их основе, профилактика или сглаживание негативного влияния на здоровье и режим жизни работающих связаны, в значительной мере, с выбором оптимального с физиологической, медицинской, экономической, социологической, производственно-организационной точек зрения графика сменности. График сменности определяет длительность рабочей смены, количество дней непрерывной работы в одну смену, порядок чередования смен в цикле, время начала и конца смен. Для некоторых видов деятельности (тяжелого физического труда, работы со статическими нагрузками, в горячих цехах, в условиях шума и т.д.) режим труда и отдыха определяет физиолог и гигиенист. Для работ физически легких, но сопряженных с нервно-психическим напряжением, монотонностью (например, на конвейере, при поточном методе производства, в условиях изолированности, с нагрузкой на внимание и другими психическими нагрузками), режим труда и отдыха определяет психолог. Значение перерывов на отдых в течение рабочего времени состоит в следующем: ограничивается расход энергии, снижается утомление и монотонность, стабилизируется работоспособность в течение смены на уровне средней оптимальной, концентрируется время, необходимое на личные нужды, повышается уровень мотивации труда, производительность и т.п. Паузы в работе должны быть использованы таким образом, чтобы обеспечивалось максимальное восстановление сил. Это зависит от степени и вида производственной нагрузки. После тяжелой физической работы перерыв следует проводить в полном покое. То же самое относится и к работе в горячих цехах, правда, в этом случае необходимо, чтобы паузы для отдыха проходили в нормальных климатических условиях. Если работа проходит при сильном шуме, то перерыв следует проводить в тихих, изолированных от шума помещениях. Людям, которые выполняют работу стоя, рекомендуется отдыхать сидя. Прогулки шагом во время перерывов на отдых полезны лицам, занятым сидячей работой. При деятельности, требующей большого психического напряжения (умственная работа), один перерыв используется для расслабления, отвлечения от работы. Для профессий с преобладанием сидячей работы, с элементами статической нагрузки, односторонним напряжением определенных групп мышц, а также при монотонном труде эффективен так называемый активный отдых. Принцип активного отдыха, как известно, был предложен русским физиологом И.М.Сеченовым, который экспериментально доказал, что дееспособность уставшей руки восстанавливается значительно быстрее, если во время перерыва на отдых производить движения другой рукой. Этот опыт проявляется и в производственном процессе. Основной формой активного отдыха во время работы и после нее являются физические упражнения, в том числе физическая работа, особенно в свободное время. В комплекс производственной гимнастики во время паузы в труде включаются такие упражнения, которые нагружают пассивные или испытывающие минимальное напряжение в процессе труда группы мышц. При учете перечисленных выше факторов помещение места отдыха выбрано таким образом, что при полном охвате рабочих мест длина пути перемещения от наиболее удаленного рабочего места до места отдыха составляет 60 м. Радиус обслуживания проверен расчетом. Приняв за расчетный перерыв в 6 минут и, руководствуясь условием, что время на переходы не должно превышать 1/3 перерыва, определено время движения - 2 минуты. По данным разных исследований средняя скорость движения человека в горизонтальном направлении составляет в состоянии утомления 60 м/мин, следовательно, радиус обслуживания равен 60 метрам. Если провести расчет для перерыва в 10 минут, то, соответственно, радиус обслуживания окажется большим. Важным параметром места отдыха является вместимость. Отечественный и зарубежный опыт показывает на значительный разброс этого показателя: от 6 человек до 36 и выше. Для предлагаемого варианта вместимость принята по числу человек в цехе (18 человек) на момент обследования. Не менее важным фактором, чем вместимость, для восстановления работоспособности является режим труда и отдыха. Для работающих в цехе рекомендован типовой режим, при котором устраивается 2 кратковременных перерыва в работе, общей продолжительностью 16 минут. Первый перерыв продолжительностью 6 минут может быть назначен через 2,5 часа от начала работы; второй, продолжительностью 10 минут, через 2,1 часа после обеденного перерыва. В помещении отдыха должна быть создана среда контрастная обстановке на рабочих местах. Так, например, условием зрительного отдыха способствует и контрастное освещение мест отдыха. Так, человек, попадающий из ярко освещенного производственного помещения в помещение отдыха с меньшим уровнем освещения, в процессе отдыха адаптируется. Возвращаясь же после отдыха на рабочее место он получает психологический эффект увеличения яркости освещения в производственном помещении.

(15)

Где ЗП - годовая оплата труда обслуживающего персонала, руб.; О - месячный должностной оклад обслуживающего персонала, руб.; Д - количество дней за месяц, необходимых для работы аппаратуры, дн.; К - среднее количество рабочих дней в месяце, дн.

1. Определим годовую заработную плату персонала, когда решение поставленной задачи требует месяца работы (Д = 17 дней) - базовый вариант: