Взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости на примере ЗАО "РАМЭК-ВС"

Задачи, права и полномочия Федеральной инспекции труда. Нормативно-правовая база и направления взаимодействия работодателя и Службы занятости населения, проблемы, затрудняющие функционирование системы. Характеристика и специфика частных служб занятости.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 05.12.2013
Размер файла 43,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы взаимодействия работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости

1.1 Федеральная инспекция труда

1.2 Служба занятости населения

1.3 Нормативно-правовая база взаимодействия работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости

Вывод по главе

Глава 2. Взаимодействие ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

2.1 Характеристика организации ЗАО «РАМЭК-ВС»

2.2 Федеральная инспекция труда и ЗАО «РАМЭК-ВС»

2.3 Служба занятости населения и ЗАО «РАМЭК-ВС»

2.4 Нормативно-правовая база взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

Выводы по главе

Глава 3. Пути улучшения эффективности взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

3.1 Рекомендации по совершенствованию взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

3.2 Социально-экономическое обоснование рекомендаций

Заключение

Список использованных источников и литературы

Глоссарий

Введение

В данной курсовой работе будет рассмотрено взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости на примере ЗАО «РАМЭК-ВС».

Данное взаимодействие призвано защищать права трудящихся на предприятии со стороны инспекций по труду и защищать право на труд со стороны органов содействия занятости. Система этого взаимодействия с работодателем, ее четкое функционирование обеспечивают важнейшие права: право на труд, право на достойные условия труда. Следует отметить важнейший факт: такое взаимодействие с работодателем регулируется на государственном уровне. Важность этого взаимодействия распространяется не только на работодателя, государство и общество. Важность заключается в развитии прочного, стабильного и крепкого социально-экономического развития на рынке труда и в сфере управления трудовыми ресурсами не только на уровне предприятий, но и на государственном уровне.

Сначала будет рассмотрена теоретическая основа данной темы с представлением теоретической модели взаимодействия и нормативно-правовой базой, которая является основой данной системы в сфере управления трудовыми ресурсами. Будет подчеркнута важность данного взаимодействия в области развития социально-экономических отношений на рынке труда и в сфере управления трудовыми ресурсами.

Затем будет представлена практическая глава, где будет рассмотренная практическая часть по данной теме на примере ЗАО «РАМЭК-ВС». В данной главе будет проанализировано взаимодействие и влияние этого взаимодействия на работу предприятия. Будет выделен ряд проблем, которые затрудняют полноценное функционирование системы взаимодействия работодателя взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости.

В третьей главе будет выведены проектные мероприятия по улучшению эффективности взаимодействия работодателя взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости в ЗАО «РАМЭК-ВС». Ряд рекомендаций будет обязательно обоснован с социально-экономических позиций и нацелен на достижение целей организации, государства и общества.

Объект исследования: управление трудовыми ресурсами.

Предмет исследования: взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости в ЗАО «РАМЭК-ВС»

Цель работы: исследовать взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости в ЗАО «РАМЭК-ВС», влияние этого взаимодействия на работу предприятия и предложить ряд рекомендаций по улучшению эффективности с социально-экономическим обоснованием.

Необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические основы взаимодействия работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости.

2. Исследовать взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости в ЗАО «РАМЭК-ВС».

3. Проанализировать влияние взаимодействия работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости на работу предприятия и предложить рекомендации по улучшению эффективности.

Методы исследования: метод познания, метод обобщения, анализ учебной литературы по данному вопросу, системный анализ, аналитический метод.

На защиту выносится взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости в ЗАО «РАМЭК-ВС» и рекомендации по улучшению эффективности.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, глоссария, приложений.

Глава 1. Теоретические основы взаимодействия работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости

1.1 Федеральная инспекция труда

Федеральная инспекция труда - это единая централизованная система государственных органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов по надзору и контролю в трудовой сфере (государственных инспекций труда в субъектах Российской Федерации) Яндекс. Словари [электронный ресурс]//. - Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/~книги/охрана_труда/Федеральная_инспекция_труда.

Основные полномочия Федеральной инспекции труда установлены в статье 356 ТК РФ. В своей деятельности Федеральная инспекция труда руководствуется Положением о федеральной инспекции труда, утвержденным постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 и Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324. Руководство деятельностью ФИТ осуществляет главный государственный инспектор труда РФ, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством РФ Яндекс. Словари [электронный ресурс]//. - Режим доступа: http://slovari.yandex.ru/~книги/охрана_труда/Федеральная_инспекция_труда.

Федеральная инспекция труда входит в состав Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации, которая в свою очередь подчиняется Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Таким образом, на Федеральную инспекцию труда возложенные функции по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового права во всех организациях, находящих на территории Российской Федерации.

Основными задачами Федеральной инспекции труда являются:

- обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;

- обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства;

- обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства;

- доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействий) или злоупотреблений, которые не попадают под действие законов Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 241 с..

На основании положений статьи 357 Трудового Кодекса Российской Федерации государственные инспекторы труда (которые являются правовыми, по охране труда) имеют право на следующие действия:

- беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности;

- запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций.

- изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя и составлять соответствующий акт;

- расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;

- предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;

- приостанавливать работу организаций, отдельных производственных подразделений и оборудования при выявлении нарушений требований охраны труда, которые создают угрозу жизни и здоровью работника, до устранения указанных нарушений Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 242 с.;

- направлять в суды при наличии заключений государственной экспертизы условий труда требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;

- отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знаний требований охраны труда;

- запрещать использование и производство не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих требованиям охраны труда средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- выдавать разрешения на строительство, реконструкцию, техническое переоснащение производственных объектов, производство и внедрение новой техники, внедрение новых технологий Там же, 242 с.;

- выдавать заключения о возможности принятия в эксплуатацию новых или реконструируемых производственных объектов;

- привлекать внимание к административной ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимся в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд;

- выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве;

- выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению; данное предписание может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения самим работодателем или его представителем Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 243 с..

Все выше написанное говорит о том, что полномочия инспекторов по охране труда охватывают весь спектр вопросов и сфер, касающихся использования наемной рабочей силы: от проверки правильности оформления документов, касающихся трудовых вопросов, до контроля состояния рабочей атмосферы и среды.

Стоит отметить, что деятельность инспекторов заключается не только в проверке условий труда и занятости на предприятии с последующим анализом и оценкой в соответствии с требованиями законодательства, но и в принятии решений о привлечении к ответственности за нарушения.

Взаимодействие инспекций проводится путем осуществления проверок. Рассмотрим виды проверок.

Так называемые плановые проверки осуществляются на любом предприятии в соответствии с планом, составленным инспекцией по труду. Об это проверке работодателя уведомляют заранее. Проверка проводится не чаще одного раза в три года.

Помимо плановой проверки также проводится и повторная, иначе - контрольная, проверка с целью выяснения выполняется ли предписание об устранении нарушений, которые были выявлены в процессе плановой проверки.

Целевая проверка проводится по случаю жалобы работника. Она может касаться таких вопросов, как: оплата труда, содержание и оформление трудовых документов и договоров, также условия хранения трудовых книжек и личной информации о сотрудниках.

Комплексная проверка проводится с целью контроля соблюдения трудового законодательства в целом и на конкретном предприятии. После проверки инспектор составляет акт (даже если не было обнаружено нарушений), в котором отражаются предмет проверки и выявление нарушения Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 244 с..

Следует также сказать и о видах нарушений. Они включают в себя такие действия, как:

- необоснованное увольнение или необоснованный отказ в приеме на работу,

- невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий, иных выплат;

- задержка выплаты заработной платы, которая привела к тяжким последствиям: массовое увольнение сотрудников, болезнь или смерть сотрудника или членов его семьи по причине отсутствия средств на лечение или питание, голодовка, выселение сотрудника из квартиры по причине задолженности по коммунальным платежам);

- нарушение правил охраны труда или техники безопасности;

- нарушение правил охраны труда или техники безопасности, которое повлекло за собой смерть сотрудника.

В зависимости от вида нарушения устанавливается соответствующее наказание в соответствии с Уголовным кодексом российской Федерации и иными нормативно-правовыми актами.

После того, как инспектор обнаружил нарушения, составляется протокол (форма протокола установлена Приказом №143 от 9 июля 2002 года), который вручается в течение суток работодателю. Если это не сделано в течение суток, то протокол считается недействительным. Также выписывается предписание на имя руководителя с целью устранения выявленных нарушений, где указывается что, где и в какие сроки должно быть исправлено. Если же нарушение не исправлено, инспектор имеет основания на приостановление работы организации до окончательного устранения нарушений.

После составления инспектором протокола, составляется и постановление о назначении наказания. Оно может быть в виде штрафа или в форме дисквалификации, а также в виде таких крайних случаев, как: лишение свободы или исправительные работы (например, смерть сотрудника по причине нарушения техники безопасности на предприятии). Стоит отметить, что штраф может быть оформлен за любое нарушение трудового законодательства. В свою очередь работодатель должен оплатить штраф в течение 30 дней после истечения срока на обжалование. Выше упомянутый вид наказания, дисквалификация - это запрет на занятие руководящих постов и должностей в течение определенного количества времени, которое устанавливается судом (обычно от 1 года до 3 лет). Как правило, дисквалификация применяется при повторном нарушении Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 245 с..

1.2 Служба занятости населения

Для начала предлагается внести определение занятости населения. Итак, как гласит Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» 1996 года (статья 1, пункт 1), занятость населения - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 29 декабря 2001 года).

Соответственно, служба занятости, действуя в установленных законом рамках (а именно тот же Закон Российской Федерации, который упомянут выше), осуществляет комплексное регулирование занятости населения.

Государственная политика на рынке труда может быть эффектной и результативной только в том случае, если будет сложена целостная система соучастия в ее выработке и реализации всеми заинтересованными сторонам, например: работодатели, образование, институты трудоустройства, профсоюзы. Одно из важнейших направлений социально-экономической политики государство как раз является обеспечение занятости населения и решение проблем в данном направлении, так как эти проблемы носят комплексный характер. Эффективное решение данного вида проблем во много зависит от того, насколько слажена деятельность всех субъектов рынка труда.

Координация и взаимодействие являются неотъемлемой частью при решении задач, связанных с развитием и эффективным использованием трудового потенциала страны.

Отношения между работодателем и службой занятости труда проявляются в следующих направлениях: обмен информацией, содействие в трудоустройстве, реализация социальных гарантий и компенсаций.

На таблице Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 246 с., которая представлена ниже, будут подробнее раскрыты направления.

Таблица 1.1 - Направления взаимодействия работодателя и Службы занятости населения

Предприятие

Служба занятости

Обмен информацией

Предоставляет сведения о возможных массовых высвобождениях (не менее чем за 3 месяца); применении в отношении данной организации процедур о несостоятельности (банкротстве), а также информацию, необходимую для содействия занятости инвалидов; наличии вакантных рабочих мест (должностей), выполнение квоты для приема на работу инвалидов

Предоставляет бесплатную информацию о состоянии рынка труда и состоящей на учете рабочей силе

Содействие в трудоустройстве

1. Безработных

Принимает на работу безработных граждан на равных основаниях с другими претендентами

Осуществляет подбор по заявке работодателя и выдает направление безработному

2. Выпускников учебных заведений всех уровней профессионального образования

Делает заявку на прием на работу молодого специалиста

Осуществляет подбор по заявке работодателя и выдает направление специалисту

3. Инвалидов

Заключает договор со службой занятости на трудоустройство инвалидов. При невыполнении или невозможности выполнения этой квоты предприятие ежемесячно вносит обязательную плату за каждого нетрудоустроенного в рамках установленной квоты.

Устанавливает квоты (в процентах к среднесписочной численности работников предприятия) по трудоустройству инвалидов. Заключает договор с предприятием.

Гарантии и компенсации работникам при увольнении

Высвобожденному (по причинам ликвидации предприятия, сокращения численности или штата) работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (не свыше 2 месяцев) ему сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). Выходное пособие в размере 2-недельного заработка выплачивается работникам, если они призываются на воинскую службу, в связи с отказом от переезда на работу в другую местность, если состояние здоровья препятствует работнику выполнять свои обязанности в полном объеме.

Принимает решение о выплате пособий по безработице в установленном законом порядке. Осуществляет выплату стипендий в период профессиональной подготовки и переподготовки или повышения квалификации по направлению службы занятости.

Исходя из этой таблицы и вышесказанного о службе занятости населения, очевидно, что управление занятостью на предприятии представляет собой целостную систему регулирования отношений, возникающих как в социально-трудовых отношениях, так и во взаимодействии с государственными институтами, осуществляющими деятельность, направленную на реализацию политики занятости, составляющей неотъемлемую часть системы государственного управления трудовыми ресурсами страны Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 247 с..

Все вышесказанное касалось государственной службы занятости населения, которая в своей деятельности руководствуется такими документами, как: Конституция Российской Федерации, Федеральные законы, Указы Президента Российской Федерации, Постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативно-правовые акты.

Развитие рыночных отношений способствует созданию негосударственных служб занятости (частного характера), которые можно разделить на:

- коммерческие агентства по подбору персонала, имеющие цель получения прибыли;

- учреждения, которые не преследуют коммерческой цели (при учебных заведениях, ассоциациях работодателей и т.д.) Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 143 с..

В таблице ниже будет представлена общая характеристика частных служб занятости, их специфика и направления Там же, 144 с..

Таблица 1.2 - Общая характеристика негосударственных служб занятости

Название

Профессиональный знак

Квалификационный признак

По виду занятости

Агентство по трудоутройству. Кадровое агентство. Рекрутинговые агентства. Консалтинговые фирмы. Агентство по подбору персонала

Подбор для работодателей специалистов широкого и узкого профиля

Специализация только на подборе высокооплачиваемых менеджеров высшего уровня; для среднего и нижнего звена управления; рабочие кадры

Подбор специалистов для работодателя в соответствии со сроками, на которые предполагается заключить трудовой договор с будущим работником

Частные службы занятости на рынке труда удовлетворяют потребности организаций и предприятий в тех или иных специалистах. Более того, они помогают и самим гражданам подобрать работу. Негосударственные службы оказывают расширенный спектр услуг, например: консультации, работа по выявлению потребностей и возможностей конкретного человека или работодателя.

Деятельность данных служб регламентируется законодательством о занятости по причине того, что оказание данного вида услуг (содействие трудоустройству, профессиональная ориентация, психологическая поддержка) осуществляются на основании лицензий, которые выдаются органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации при наличии специального заключения органов службы занятости.

1.3 Нормативно-правовая база взаимодействия работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости

В данном параграфе будет представлена основа взаимодействия инспекций по труду и органов занятости населения с работодателем. Данный свод нормативно-правовых документов регулирует взаимоотношения на государственном уровне.

1. Конвенция Международной организации труда № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 1947 года (ратифицирована Законом № 58-ФЗ от 11 апреля 1998 г.);

2. Конституция Российской Федерации;

3. Трудовой кодекс Российской Федерации;

4. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 29 декабря 2001 года);

5. Постановление правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «О федеральной инспекции труда» (ред. от 19 июня 2012 года);

6. Постановление Правительства РФ от 29 июня 1993 года «О федеральной Государственной службе занятости населения и о Государственном фонде занятости населения Российской Федерации»;

8. Приказ Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 143 от 9 июля 2002 года «О типовых формах документов федеральной инспекции труда».

Вывод по главе

В данной главе было рассмотрено взаимодействие работодателей с Федеральной инспекцией труда и Службой занятости населения на теоретическом уровне.

Очевидно, что данное взаимодействие представляет собой важный спектр социально-экономического общества, соединяющий в себе экономические и социальные результаты функционирования всей экономической системы.

Взаимодействие работодателя и Федеральной инспекции труда тесно завязано на государственном уровне в связи с тем, что их деятельность основана на государственных нормативно-правовых документах, тогда как отношения службы занятости населения и работодателя могут иметь и частный характер в некоторых вопросах, касающихся подбора персонала, консультации и тому подобное.

Как показывает практика, эти взаимодействия работникам не видны, а чаще - они даже и не знают о них до определенного случая. Но это не значит, что в российском предпринимательстве взаимодействие «работодатель -инспекция труда - служба занятости» существует только лишь на теории. Естественно, на практике все существует и работает. Следует учесть, что в таком взаимодействии превалирует обоюдный интерес: как служб и инспекций, так и самого работодателя.

В практической части данной курсовой работы будет подробно рассмотрено это взаимодействие.

Глава 2. Взаимодействие ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

2.1 Характеристика организации ЗАО «РАМЭК-ВС»

ЗАО «РАМЭК-ВС» уже два десятилетия на рынке услуг в информационно-технической сфере и является лидером. Лидирующие позиции компании отмечены экспертно-рейтинговыми агентствами. Основными направлениями деятельности компании являются: оптовая продажа компьютеров, производство спецтехники, услуги по обеспечению информационной безопасности, научно-исследовательская деятельность в сфере вычислительной техники, поставки программного обеспечения и вычислительного оборудования, сопровождение и гарантийное обслуживание вычислительной техники и программного обеспечения. Будучи крупным поставщиков вычислительной техники, ЗАО «РАМЭК-ВС» обеспечил своей продукцией государственные структуры (Министерство Обороны, Федеральная служба безопасности, Аппарат Государственной думы и др.), образовательные учреждения (Санкт-Петербургский политехнический университет, Академия государственной службы и др.), предприятия промышленного сектора (Атомэнергопроект, Ижорские заводы и др.) и финансовые структуры (ВТБ Северо-Запад).

Общая численность сотрудников - 600 человек. По большей части, это люди с техническим образованием: инженеры, программисты, специалисты по сетевым коммутациям. Также в компании присутствуют начальство (департаментов и отделов), руководители проектов, менеджеры, секретари и делопроизводители. На предприятии имеется также секретный отдел, где оформляются допуска к сведениям, составляющим государственную тайну.

Кадровый отдел предприятия состоит из одного человека - менеджера по персоналу.

На работы временного характера: поставка компьютеров в государственные учреждения, нанимаются студенты последних курсов технических институтов.

Таким образом, видно, что специфика направления ЗАО «РАМЭК-ВС» носит по большей части технический характер, а, следовательно, на предприятии всегда требуются трудовые с техническим образованием и опытом работы в области автоматизации и информационных технологий.

2.2 Федеральная инспекция труда и ЗАО «РАМЭК-ВС»

Как было сказано в первой главе, где рассматривалась теоретическая сущность взаимодействия, существует основной вид проверки: плановая, которая проводится не чаще одного раза в три года. Данный вид проверки предполагает под собой уведомление об оной работодателя за несколько дней (как правило, за один-два дня). ЗАО «РАМЭК-ВС», не смотря на то, что и так соблюдает закон и порядок, всегда активно готовится к проверкам.

По причине того, что в ЗАО «РАМЭК-ВС» в кадровом отделе трудится всего лишь один человек, менеджер по персоналу, часто подготовка перед визитом инспектора вызывает стресс у менеджера, так как на нем лежит весь перечень кадровых обязанностей: подбор персонала, собеседования, оформление документов и отчетной документации, взаимосвязь с начальством и тому подобное. Еще одна сложность заключается в том, что менеджер по персоналу не имеет профессионального образования в данной сфере, есть только наличие прохождения курсов по подготовке менеджера по персоналу. Таким образом, день подготовки является для единственного в организации кадровика очень сложным и напряженным, так как проверка уделяет огромное внимание в первую очередь кадровым документациям. Еще одни из важных факторов является инструктаж работников о будущей проверке. Все это делает один кадровик, помимо своей основной работы: подбор персонала, оформление документаций и тому подобное.

В назначенный день инспектор приезжает на предприятие и представляет следующие документы: служебное удостоверение и приказ о проведении проверки по установленной форме. На приказе стоит подпись руководителя (или его заместителя) трудовой инспекции и печать. В приказе прописано название организации, в отношении которой предстоит проверка, цель, предмет, сроки, вид (плановая или внеплановая) и основания проверки.

Основным объектом проверки инспектором является кадровый отдел. Много внимания при проверке в ЗАО «РАМЭК-ВС» уделялось трудовым договорам. Инспектор проверял их наличие и правильность составления. В частности, разбираются, не было ли подмены трудового договора, который должен быть заключен на неопределенный срок, срочным трудовым договором. Также инспектор рассматривал приказы по личному составу, графики отпусков, графики сменности, трудовые книжки работников. Инспектор проверял, есть ли в книжках грубые ошибки заполнения разделов документа. В случае если бы были выявлены нарушения в данной области, то ответственность была бы не только на руководителе, но и на кадровике, который является в данной организации ответственным лицом за заполнение данного вида документов. При проверке инспектору предъявляются локальные нормативные акты компании (штатное расписание, положение об оплате труда) и первичные учетные документы (личные карточки работников, табель учета рабочего времени). Проверка заключалась в наличии этих самых документов и правильности их заполнения.

Инспектор уделял внимание также условиям оплаты труда, сверял журналы по ознакомлению с техникой безопасности, инструктажами по безопасности, правила внутреннего распорядка.

Далее проверка проходила по самому предприятию. Инспектор осматривал помещения с целью удостовериться, соблюдается ли техника безопасности, применяются ли работниками средства защиты. Проверялись также организация рабочих мест, безопасность помещений.

Данная проверка прошла успешно для организации, так как в помощь кадровому сотруднику были даны и рядовые работники для подготовки к мероприятию. Но сотрудники к подготовке привлекались с отрывом от производства, что немаловажно как факт.

После проверки инспектор составил акт в двух экземплярах, подписанный обеими сторонами (Федеральная инспекция труда и ЗАО «РАМЭК-ВС»), в котором отражался предмет проверки.

2.3 Служба занятости населения и ЗАО «РАМЭК-ВС»

В параграфе о взаимодействии ЗАО «РАМЭК-ВС» с Федеральной инспекцией труда уже был отмечен тот факт, что на данном предприятии всего лишь один кадровый сотрудник, на котором лежит вся ответственность по кадровой документации, по подбору персонала, собеседованиям с кандидатами на вакансии, по взаимодействию с начальством. Отсюда исходит проблема в плане взаимодействия со Службой занятости населения.

Стоит учитывать и тот факт, что услугами частных служб занятости (кадровые агентства, консалтинговые центры) ЗАО «РАМЭК-ВС» не пользуется в целях экономии денег организации.

Таким образом, подбор персонала строится на том, что кадровый работник ищет кандидатов на вакансии через сеть Интернет, используя современные сайты-поисковики, также применяется способ привлечения кандидатов на вакантные позиции через знакомых сотрудников.

Единственное, что претендует на схожее явление с мероприятиями Службы занятости труда, это практика привлечения студентов последних курсов технических высших учебных учреждений на временные работы с возможностью последующего трудоустройства на работу по окончанию учебы. Но опять же: студенты нанимаются в большинстве случаев по знакомству.

От кадрового сотрудника часто поступают жалобы на то, что он не успевает подбирать персонал и исполнять другие обязанности по должности, нет возможности взаимодействовать со Службой занятости населения по той же причине: отсутствие времени.

Следует обратиться к данным по подбору персонала в течение работы кадровика. Менеджер, не справляясь с работой по подбору персонала, усложняет текучесть кадров в области молодых специалистов.

Исследование текучести персонала будет по группам. Для начала выделяется группа сотрудников, которые проработали в ЗАО «РАМЭК-ВС» уже два года. Численность данной группы на предприятии составляет 600 человек. За период берется время работы нового кадровика ЗАО «РАМЭК-ВС» - это 2 года и полтора месяца, как он работает на данной должности. За этот период было нанято 500 новых сотрудников.

Все набранные в этот период сотрудников разделены на группы с учетом скорости, с которой они покинули компанию. Людей в течение этого периода приглашали на технические вакансии, в большей степени молодых специалистов без опыта работы. В данной таблице указаны данные по расчету текучести кадров.

Таблица 2 - Расчет текучести кадров

Период

Квартальный период работы

Численность уволившихся

% увольнений

% оставшихся работников

Первый

1-13 недель

200

40

60

Второй

14-26 недель

100

20

40

Третий

27-39 недель

50

10

30

Четвертый

40-52 недели

25

5

25

Пятый

53-65 недель

15

3

22

Шестой

66-78 недель

10

2

20

Седьмой

79-91 неделя

5

1

19

Восьмой

92-104 недели

5

1

18

Исходя из этих данных, очевидно, что текучесть кадров за этот период составляет больше половины от 500 набранных. Это обуславливается тем фактом, что кадровик, не справляясь со всеми обязанностями, не может грамотно подойти к процессу психологического подбора, набирая на вакансии всех подряд, чтобы скорее закрыть отчетность. Как итог, молодые специалисты, не имея поддержки со стороны кадров в плане адаптации, либо не подходящие по психофизиологическим признакам (потому что кадровик не успевал подойти к этому вопросу тщательно), увольняются из компании. Примечательно, что число уволившихся в первый период достигает почти половину от всех набранных сотрудников за период работы кадровика.

Очевидно, что подбор персонала - это трудоемкая работа, конечный итог которой, грамотно подобранный кандидат, должен приносить доход организации. Часты случаи, когда люди, подобранные кадровиком быстро и непрофессионально, не соответствовали должностным требованиям, что приводит к текучести кадров.

В данный момент одним из главных направлений крупных организаций является набор молодых специалистов при условии взаимодействия с Высшими учебными заведениями и Службами занятости населения с последующим обучением, стажировкой и адаптацией. Наличие данного направления оказывает существенное влияние на престиж и репутацию компании.

ЗАО «РАМЭК-ВС» уплачивает квоту за нетрудоустроенных на предприятии инвалидов. На данный момент по законодательству в организации должно трудиться 3% людей с ограниченными возможностями от общей численности сотрудников на предприятии.

ЗАО «РАМЭК-ВС» позиционирует себя на рынке как надежное и крупное предприятие, но, к сожалению, из анализа видны все проблемы в силу отсутствия взаимодействия со Службой занятости труда, экономии даже на частных агентствах по труду, которые негативно сказываются на работе предприятия.

2.4 Нормативно-правовая база взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

инспекция труд служба занятость работодатель

В данном разделе практической части курсовой работы особых расхождений нет. ЗАО «РАМЭК-ВС» соблюдает установки нормативно-правовой базы, то есть своеобразной основы.

1. Конвенция Международной организации труда № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 1947 года (ратифицирована Законом № 58-ФЗ от 11 апреля 1998 г.);

2. Конституция Российской Федерации;

3. Трудовой кодекс Российской Федерации;

4. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 29 декабря 2001 года);

5. Постановление правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «О федеральной инспекции труда» (ред. от 19 июня 2012 года);

6. Постановление Правительства РФ от 29 июня 1993 года «О федеральной Государственной службе занятости населения и о Государственном фонде занятости населения Российской Федерации»;

8. Приказ Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 143 от 9 июля 2002 года «О типовых формах документов федеральной инспекции труда».

Выводы по главе

Проанализировав практическую часть взаимодействия работодателя в лице ЗАО «РАМЭК-ВС» с Федеральной инспекцией по труду и Службой занятости населения, был выявлен ряд проблем. В частности, основной проблемой ЗАО «РАМЭК-ВС» в данном вопросе с обоих ракурсов (Федеральная инспекция труда и Служба занятости населения) является присутствие в кадровом отделе всего лишь одного сотрудника, на котором лежит полная ответственность за управление персоналом.

Также очевидно, что ЗАО «РАМЭК-ВС», предприятие, которое обеспечивает поставку техники по государственным контрактам, позиционирует себя как стабильную, серьезную компанию, привлекательную для специалистов и профессионалов. Но, как видно из анализа, подбор персонала дается одному кадровику в отделе тяжело, а на взаимодействия со Службой занятости труда для упрощения задачи у того же кадровика уже не остается времени. Очевидно, что взаимодействие со Службой повысило бы эффективность, сэкономило деньги предприятия и время кадрового работника.

Также благодаря анализу взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с Федеральной инспекцией труда очевидна тягость мероприятий по подготовке к проверке со стороны того же единственного кадрового сотрудника. Причины очевидны: сотрудник, работающий в кадровом отделе, не имеет университетского образования в области управления персонала (только лишь курсы по направлению «Менеджер по персоналу»), тяжело справляется с подготовкой документаций для проверки. Лишь только благодаря взаимопониманию с рядовыми сотрудниками не без отрыва от производства проверка инспектором прошла для ЗАО «РАМЭК-ВС» успешно.

Глава 3. Пути улучшения эффективности взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

3.1 Рекомендации по совершенствованию взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду и органами содействия занятости

Проанализировав взаимодействие организации с инспекциями по труду и органами содействия занятости, можно вынести ряд рекомендаций по совершенствованию.

Сначала будет предоставлен ряд рекомендаций по совершенствованию взаимодействия ЗАО «РАМЭК-ВС» с инспекциями по труду.

Итак, очевидна проблема нехватки времени и недостаточных знаний со стороны единственного кадрового сотрудника на предприятии. Из-за этого в подготовке к проверке появляется необходимость отрывать от производства и рядовых сотрудников.

Когда кадровика нанимали на работу, представители организации уведомили будущего сотрудника, о том, что работа будет сложной, тем более в составе одного человека, но за это будет компенсироваться высокой заработной платы и премиями. Держать большее количество кадровых сотрудников организации ЗАО «РАМЭК-ВС» не выгодно с точки зрения экономии финансов предприятия.

Таким образом, кадровик за два года не оправдал надежд организации. В области взаимодействия с федеральной инспекцией труда сотрудник показал свою несостоятельность в плане работы в режиме полной загруженности. Отрыв рядовых сотрудников от производства - серьезный экономический нюанс в жизни организации, который сказывается на финансовом состоянии предприятия.

Следовательно, предлагается кардинальный метод решения проблем: уволить менеджера по персоналу и нанять другого.

Следует учесть процесс увольнения менеджера персонала. Для того чтобы процесс был более экономным, нужно договориться с сотрудником на увольнение по собственному желанию.

При подборе нового менеджера по персоналу следует детальнее описать требования к кандидату, а после оформления - внимательно следить за его работой в течение испытательного срока. В таком случае следует устно назначить начальника отдела секретариата и административно-хозяйственного отдела ЗАО «РАМЭК-ВС» наблюдателем за деятельностью кадровика.

Теперь можно перейти к рекомендациям по взаимодействию ЗАО «РАМЭК-ВС» с органами содействия занятости. Анализ выявил больше проблем, чем при взаимодействии с инспекцией труда. Из практической части видно, что работодатель никак не взаимодействует с данными органами, считая это очень затратным по времени. Также отсутствует взаимодействие с частными органами по причине траты денежных средств. Но в организации имеется высокий спрос на специалистов по техническим специальностям, особенно на молодых. Кадровик не справляется с потоком запросов от начальников отделов, как было сказано ранее. Тут как раз напрашивается и первая рекомендация, которая уже была представлена выше: уволить кадрового сотрудника, наняв нового. И самое основное: наладить взаимодействие со Службой занятости населения. Предлагается составить утвержденный начальством план набора молодых специалистов и иных на вакантные позиции. План должен отражать четкие должностные обязанности по вакансиям, требования и навыки. Данный план следует передать в территориальную Службу занятости населения, где уже сотрудники данных органов могли бы связываться с будущими выпускниками университетов и безработными гражданами для того, чтобы направлять их в ЗАО «РАМЭК-ВС».

Также следует обговорить момент взаимоотношений в области труда с инвалидами. ЗАО «РАМЭК-ВС» не имеет возможности подбирать такой персонал по причине невозможности обустройства соответствующего рабочего места и условий для комфортного передвижения по зданию. Так что по данному вопросу все остается без изменений.

3.2 Социально-экономическое обоснование рекомендаций

Предложив ряд рекомендаций в предыдущем параграфе, следует закрепить эти самые рекомендации социально-экономическим обоснованием.

Была предложена одна основная рекомендация по двум взаимодействиям (Федеральная инспекция труда и Служба занятости населения), а именно: увольнение кадровика по собственному желанию. Увольнение по статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы» предполагает ряд трудоемких мероприятий как для предприятия, так и для кадровика. Экономически это будет выгоднее в том плане, что кадровику после увольнения по собственному желанию будут полагать только его заработная плата и отпускные.

Как было указано в практической главе курсовой работы, кадровик отвлекал от производства сотрудников при подготовке к проверке, также кадровиком была допущена текучесть кадров (данная проблема была детально рассмотрена во второй главе курсовой работы), которая плохо отражается на финансовом состоянии предприятия: нет новых сотрудников - нет прибыли организации. Следует учитывать, что кадровик не принимал участия в процессе адаптации новых сотрудников, набирал этих сотрудников в ускоренном режиме без применения техник подбора персонала. Таким путем подбор персонала могли бы осуществлять и секретари ЗАО «РАМЭК-ВС», как это было раньше до прихода кадровика. Отрывы от производства, допускаемые кадровиком, незначительно, но неблагоприятно сказываются с экономической стороны для компании и социальной - со стороны самих работников, так как они тоже подвергаются стрессу и жалуются на то, что их отвлекают от работы и заставляют выполнять обязанности за кадровый отдел и отдел охраны труда.

Обосновав рекомендацию по увольнению сотрудника отдела кадров, следует обосновать еще одну рекомендацию: взаимодействие со Службой занятости труда в плане найма инвалидов и молодых специалистов. Так как ЗАО «РАМЭК-ВС» является техническим предприятием, следует привлекать молодых специалистов из технических высших учебных заведений через Службу, которая специализируется по таким вопросам. В практической главе упомянут тот факт, что кадровик, не справляясь с работой по подбору персонала, усложняет текучесть кадров в области молодых специалистов. Предлагалось составить план по подбору молодых специалистов из технических образовательных учреждений для последующей передачи в Службу занятости населения. Затраченное время на составление плана по подбору для Службы существенно сэкономит время кадрового отдела потом, если его сделать единожды хорошо и основательно: указать четкие критерии и требования к кандидату, предпочтительные образовательные учреждения и тому подобное.

Так как ЗАО «РАМЭК-ВС» позиционирует себя на рынке труда и в общественности как современное и прогрессивное предприятие, предоставление рабочих мест выпускникам будет идеальной с социальной точки зрения возможностью представить организацию в глазах общественности престижным работодателем, надежной опорой для молодого поколения.

Также в рекомендациях упомянут вопрос и по набору инвалидов. ЗАО «РАМЭК-ВС». Было предложено оставить все, как есть: то есть уплачивать и дальше деньги за невозможность трудоустройства инвалидов. Данную рекомендацию следует обосновать с экономической стороны: по закону принято набирать 3% от общей численности работников (для ЗАО «РАМЭК-ВС» это будет 20 человек), иначе следует выплачивать в Службу занятости минимальную оплату труда (на 2013 год по Москве - 11 700 рублей) на каждого нетрудоустроенного человека (то есть 234 000 рублей ЗАО «РАМЭК-ВС» должны выплачивать государству).

У ЗАО «РАМЭК-ВС» нет возможности переоборудовать предприятие под инвалидов, а именно: поставить пандусы в соответствии с требованиями, установить специальные лифты. Все это невозможно по причине того, что здание, в котором располагается предприятие, принадлежит научно-исследовательскому институту, которые не предполагали набор людей с ограниченными возможностями. Экономически это выходит невыгодно предприятию: установка одного пандуса в среднем стоит 50 000 рублей, сама организация располагается на 7 этаже, лифты переделать представляется невозможным, а грузовой лифт всегда занят и находится под контролем службы охраны здания, которые открывают доступ к нему только по надобности: перевозка грузов опять же. Оборудовать рабочее место для инвалида тоже требует определенных условий и экономических затрат. Сложность заключается в том, что все помещения на предприятии небольшие: там будет сложно разместить, например, инвалидную коляску.

Исходя из всех этих факторов, очевидно, что выгоднее просто оплачивать эту квоту государству.

Но для того чтобы не терять имидж в глазах общественности в социальной области, ЗАО «РАМЭК-ВС» принимает участие в спонсорстве благотворительных акций: дорогостоящие операции, сбор средств для детских домов и тому подобное.

Заключение

В данной курсовой работе было рассмотрено взаимодействие работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости. В первой главе, то есть теоретической части, была рассмотрена идеальная модель взаимодействия. Отчетливо видна четко сложенная система, которая основывается на прочной нормативно-правовой базе. Данная система в состоянии ее пользования дает пользу не только организации, но и обществу в целом.

Взаимодействие с инспекциями по труду защищает людей от несчастных случаев на предприятиях, защищает их право в области грамотного с юридической точки зрения оформление документов, защищает их право на труд в достойных условиях в конечном итоге.

Взаимодействие же с органами содействия занятости защищает право людей на труд, своим присутствием оно обязывает работодателей содействовать трудоустройству безработных, инвалидов и молодых людей. Тем самым, данные Службы занятости и организации проделывают работу на государственном уровне. Ведь от исхода данного взаимодействия зависит благополучие государства в целом.

Исходя из практики, примечателен тот факт, что если взаимодействие с инспекциями по труду более-менее налажено в силу того, что невыполнение требований инспекции подкреплено уголовной ответственностью и обложением штрафами, то взаимодействие со Службой занятости развито слабо. Видно, что компании проще заплатить деньги за нетрудоустроенных инвалидов, проще набрать персонал быстро с последующей текучестью данных новичков, чем уделить время составлению плана для того, чтобы Служба занятости экономила их время потом.

В данной курсовой работе был приведен ряд рекомендаций, которые были социально-экономически обоснованы, с целью ликвидировать текучесть кадров, вывести компанию на уровень престижности и финансового достатка не только на рынке труда, но и в глазах общественности.

Исходя из данной работы, можно смело говорить о важности взаимодействия работодателя с инспекциями по труду и органами содействия занятости на уровне предприятия, государства и общества.

Список использованных источников и литературы

Нормативные правовые акты

1. Конвенция Международной организации труда № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 1947 года (ратифицирована Законом № 58-ФЗ от 11 апреля 1998 г.) - М.: «ДЕЛО И СЕРВИС», 2011 г. - С.752.

2. Конституция Российской Федерации - М.: «Юрист», 2010 г. - С.68.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: «Эксмо», 2013 г. - С.208.

4. Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 29 декабря 2001 года) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - №11 - С.945.

5. Постановление правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 «О федеральной инспекции труда» (ред. от 19 июня 2012 года) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - №11 - С.945.

6. Постановление Правительства РФ от 29 июня 1993 года «О федеральной Государственной службе занятости населения и о Государственном фонде занятости населения Российской Федерации» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - №11 - С.945.

8. Приказ Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 143 от 9 июля 2002 года «О типовых формах документов федеральной инспекции труда» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - №11 - С.945.

Литература

1. Агарков А.П. Экономика и управление на предприятии: Учебник. М.: «Дашков и Ко», 2013. - С.400

2. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: «Синергия», 2012. - С.656

3. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы: Производственно-практическое издание. М.: «Эксмо», 2010

4. Вукович Г.Г. Рынок труда: Учебное пособие. М.: «Феникс», 2013. - С.240

5. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: «Издательство МГУ», 2012. - С.246

6. Золоторева Н.Ю. Охрана труда. Организация и управление: Учебное пособие. М.: «Профессия», 2010. - С.240

7. Карсетсткая Е. А Вы готовы к приходу трудового инспектора: Производственно-практическое пособие. М.: «АйСи Групп», 2013. - С.152

8. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: Учебник. М.: «ИНФРА-М», 2013. - С.284

9. Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие. М.: «ИНФРА-М», 2012. - С.159


Подобные документы

  • Причины создания служб занятости. Цель, задачи, функции, структура и финансирование государственной службы занятости. Значение негосударственных служб занятости. Занятость населения: тенденция и перспективы. Технология деятельности служб занятости.

    реферат [71,6 K], добавлен 08.12.2007

  • Понятие занятости в сфере труда. Правовой статус безработного. Гарантии государства в области занятости. Система регулирования занятости населения. Специфические особенности деятельности Федеральной службы занятости населения.

    курсовая работа [39,3 K], добавлен 11.12.2006

  • Изучение истории развития государственной службы занятости населения. Определение функций (содействие в поисках работы, выплата помощи безработным) и услуг (консультация, информация, поддержка, отбор персонала) Федеральной службы по труду и занятости.

    курсовая работа [90,1 K], добавлен 28.02.2010

  • Рынок труда, его характеристика и субъекты, особенности рынка труда и занятости в современной России. Государственная политика занятости населения, ее цели и задачи, регулирование рынка труда. Структура и основные направления развития системы занятости.

    курсовая работа [36,1 K], добавлен 03.04.2010

  • Разработка рекомендаций по совершенствованию работы службы занятости населения Московской области по обеспечению занятости молодежи. Пути повышения эффективности работы службы занятости со слабозащищенными слоями населения (на примере молодежи).

    дипломная работа [900,8 K], добавлен 21.06.2015

  • Рынок труда и реализация трудового потенциала в сфере занятости. Особенность и динамика рынка труда и занятости населения. Необходимость государственного контроля и регулирования, нормативно-правовые акты и организационные основы политики на рынке труда.

    курсовая работа [46,6 K], добавлен 13.05.2009

  • Определение рынка труда, его типология и структура. Неоднозначная трактовка понятия "заработная плата". Специфика трудовых отношений в современной России. Цели, задачи политики занятости, ее перспективные направления. Роль государственных служб занятости.

    курсовая работа [52,1 K], добавлен 19.01.2011

  • Трудовые отношения как неотъемлемый элемент хозяйственной деятельности. Государственное регулирование трудовых процессов в стране. Государственная служба занятости как посредник государства на рынке труда. Федеральная служба по труду и занятости.

    дипломная работа [828,8 K], добавлен 15.10.2011

  • Рынок труда и его субъекты. Особенности эволюций российского рынка труда. Особенности рынка труда и занятости в современной России. Государственная политика в области содействия занятости населения. Рынок труда в Тюменской области.

    курсовая работа [32,1 K], добавлен 03.08.2007

  • Анализ динамики и текущего состояния рынка труда в Шиловском районе Рязанской области. Общая характеристика Министерства труда и занятости населения Рязанской области. Деятельность Министерства, его основные полномочия, задачи, функции и структура.

    отчет по практике [45,7 K], добавлен 27.08.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.