Результаты по каждому из кандидатов
	Сидоров КИ.	Сергеев М.И.
1. На выявление интеллектуального, творческого потенциала работника	19	22
2. На определение трудностей во взаимоотношениях	22	16
3. На определение авторитета работника	12	12
4.На наличие организаторских способностей молодого руководителя	16	23
5.На определение пригодности к работе менеджером, руководителем	29	30
6. на определение коммуникативных способностей	29	24
7. на конфликтность характера	16	21
8. на знание служебных вопросов	22	20
ИТОГОВАЯ Оценка	165	168
Баллы, полученные в первом туре конкурса	18	16
ИТОГО0	183	184

По результатам тестирования два кандидата Иванов и Петров набрали баллов не только больше других кандидатов, но и превысили минимально допустимый для должности предел на вакансию. К полученным баллам добавляются баллы, полученные кандидатами в первом туре конкурса. Окончательная сумма баллов по двум турам и будет окончательной оценкой каждого кандидата и основанием на зачисление в кадровый резерв.

По результатам оценки проводится зачисление в кадровый резерв, а на каждого резервиста составляются индивидуальные планы развития:

- Для группы дублеров - составление плана развития карьеры и тех навыков, которые необходимо дополнительно освоить для занятия должности, на которую его утвердили как дублера.

- Для группы «перспективный резерв» - план должен быть направлен на повышение общего уровня управленческой квалификации, и включать: ротацию, самостоятельную теоретическую подготовку, повышение гражданственности.

Наиболее общие для всех резервистов потребности в обучении целесообразно обобщить и включить в общую программу обучения (переподготовка, семинары).

Организацию и контроль развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, должно осуществлять подразделение по управлению человеческими ресурсами - служба кадров. В качестве контроля результатов развития кадрового резерва применяется периодическая оценка. Основной акцент оценки делается на оценку прогресса в уровне управленческих знаний и навыков резервистов, т.е. то, как сотрудник развивает свой потенциал. Результаты работы в сегодняшней должности очень важны для оценки прогресса дублеров, в то же время для перспективного резерва они рассматриваются только как дополнительная информация, характеризующая резервиста (оценка результатов работы более учитывается во время аттестации).

Результаты оценки прогресса позволяют внести изменения в план развития сотрудника или принять решение о бесперспективности его дальнейшей подготовки к руководящей должности.

В таблице 3.4 представлен план процедуры формирования, работы с кадровым резервом и его оценки с указанием конкретных исполнителей и сроков выполнения каждого этапа.

Таблица 3.3

Этапы конкурсной процедуры формирования кадрового резерва

	Задачи каждого этапа	Ответственный
1 этап	Определение численности и должностной структуры кадрового резерва	Служба кадров
2 этап	Разработка требований по всем должностям, на которые формируется кадровый резерв	Служба кадров, руководители подразделений
3 этап	Формирование конкурсной комиссии по формированию кадрового резерва
4 этап	Объявление конкурса по отбору служащих в кадровый резерв	Служба кадров
5 этап	Объявление тем рефератов для каждой должности кадрового резерва	Служба кадров
6 этап	Проведение 1 этапа конкурса по отбору служащих в кадровый резерв	Служба кадров. Члены конкурсной комиссии
7 этап	Проведение 2 этапа конкурса
8 этап	Подведение итогов конкурса
9 этап	Письменное ознакомление участников об итогах конкурса
10 этап	Составление индивидуального плана развития для каждого из служащих, зачисленных в кадровый резерв	Служба кадров
11 этап	Реализация плана индивидуального развития	Служба кадров, резервисты
	Промежуточная оценка на основе отзыва непосредственного руководителя	Служба кадров, непосредственный руководитель резервиста
12 этап	Оценка служащего по окончании срока реализации индивидуального плана развития на основе его отчета о реализации личного плана подготовки	Служба кадров, конкурсная комиссия по формированию кадрового резерва
13 этап	Принятие решения о назначении на вакантную должность / вывод из кадрового резерва	Руководитель Департамента
14 этап	Письменное уведомление резервистов о решении комиссии	Служба кадров

Непосредственную работу с кадровым резервом будет осуществлять служба кадров, которая в установленном порядке:

- подготавливает проекты правовых актов о включении гражданского служащего в кадровый резерв Департамента;

- составляет список кадрового резерва Департамента;

- ведет работу по учету и пополнению данных кадрового резерва Департамента;;

- проводит анализ состояния кадрового резерва Департамента с учетом прогноза изменения организационной структуры и штатной численности Департамента, оценки состояния и прогноза текучести кадров гражданских служащих, прогноза исключения гражданских служащих из кадрового резерва;

- организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку государственных гражданских служащих, включенных в кадровый резерв Департамента.

Включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для его направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации или стажировка гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, осуществляется в соответствии с государственным заказом на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих.

Грамотно осуществляемая работа с резервом окажет положительное воздействие на работу Департаменте в целом, значительно повышая ее эффективность.

Наличие кадрового резерва обеспечивает непрерывность процесса управления, уменьшает риск, связанный с ошибочным назначением на вакантную должность, позволяет избежать случайностей и своевременно заменять недостаточно подготовленных работников более подготовленными.

Вместе с тем, более целесообразным на наш взгляд представляется формировать и готовить кадровый резерв не на должность, а на должностной уровень. Это должно стать направлением работы Департамента по управлению государственной службой. В этом случае наряду с прочими появляются возможности для более широкого и эффективного использования групповых, организованных форм обучения. Для зачисленного в резерв и готовящего себя к последующему должностному продвижению появляется и более широкая возможность социального выбора. Для самой системы управления кадрами государственных служащих создаются условия интеграции в более крупные системы, что позволяет расширить ротацию кадров, обеспечить мобильное и качественное замещение вакансий в государственных органах.

3.2 Предложения по внедрению системы индивидуального карьерного развития для перспективных работников

Развитие карьеры всегда было важно для перспективных работников, но сегодня оно приобрело для многих первостепенное значение, изменился и сам характер управления карьерой. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. - СПб: Грета, 2009- с.147.

для внедрения карьерного развития, необходимо закрепить функции по оказанию помощи за специалистом отдела кадров.

Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Планирование карьеры в Департаменте должно включать совмещение личных ожиданий служащих Департамента в области своей карьеры с возможностями, доступными в Департаменте. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Отдел кадров при обращении в неё государственного служащего за помощью в планировании индивидуальной карьеры должен оказать профессиональную помощь в проектировании возможной карьеры, учитывая личные особенности служащего. Одна и та же карьерная ситуация для разных сотрудников может быть как привлекательной, так и неинтересной, что обязательно скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.

Цели системы управления карьерным процессом в Департаменте могут включать:

- формирование, использование и развитие профессионального потенциала каждого служащего;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры Департаменте;

- достижение взаимопонимания между служащим и Департаменте по вопросам его развития и карьерного продвижения;

- создание благоприятных условий для карьерного развития и продвижения служащих в рамках Департаменте и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом в Департаменте соответственно целям будут:

- исследование проблем карьерного развития и прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

- планирование развития служащих, состоящих в кадровом резерве, оценка возможностей должностного перемещения (повышения, ротации)

- создание условий для активизации карьерных устремлений служащих, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой;

- регулирование карьерного процесса каждого служащего, предупреждение и профилактика отклонений от нормы;

- согласование и координация действий различных звеньев системы управления карьерой;

- контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2010 - с.171.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления карьерой служащих Департамента должны происходить на основе определенных принципов, которыми могут быть:

- коллегиальность в разработке программы карьеры;

- совмещение целей Департамента и индивидуальных интересов служащих;

- непрерывность в развитии и продвижении служащих;

- прозрачность процедуры и технологии оценки, механизма должностных перемещений (информирование персонала о вакансиях, об условиях их замещения, критериях отбора);

- экономичность профессионального развития, отбора и продвижения служащих.

Предложение Департаментом возможностей развития карьеры сотрудникам может происходить на основе простых программ обучения и консультаций, участия в ротации кадров, деловых игр по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе. Указанные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать на служащих существенное мотивирующее воздействие.

Например, разработаем индивидуальную карьеру главному специалисту контрольного сектора организационно-контрольного отдела Управления делами.

Соломахина М.И. - главный специалист имеет высшее образование, стаж работы в отделе - 7 лет, возраст - 33 года.

Соломахина М.И. находится на этапе, когда личность стремиться достичь успеха и завоевать признание.

Его карьерные устремления связаны с вертикальной карьерой и вершиной карьеры для него является - должность начальника управления экономики.

Руководитель Управления экономики в настоящее время женщина в возрасте 47 лет, до пенсии ей осталось 8 лет. Начальник отдела женщина в возрасте 50 лет. Непосредственный начальник Соломахиной М.И. - начальник контрольного сектора в возрасте 52 лет, то есть до пенсии осталось 3 года. Соломахиной М.И. следует так планировать свою карьеру, чтобы через 3 года занять место начальника сектора, а через 5 лет - начальника организационно-контрольного отдела , через 8 лет руководителя Управления делами.

Вся индивидуальная карьера Соломахиной М.И. может быть представлена в виде 3 этапов.

Учитывая, что Соломахина М.И. уже имеет опыт работы и не рядовую должность. Её карьера может быть успешной и в течение 8 лет она может достичь поставленной цели. Далее карьерные устремления могут измениться и потребуется разработать новую модель карьеры, которая может быть как вертикальной, так и горизонтальной.

На рис.3.1 схематично представлена модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.



Рис. 3.1 Модель карьеры для главного специалиста организационно-контрольного отдела Организационно-аналитического управления.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в Департаменте должна включать в себя следующие составляющие:

1) предоставить широкие информационные возможности о вакантных должностях и о квалификационных требованиях к вакантной должности, которые нужны, чтобы её занять;

2) разъяснять систему, которая позволит квалифицированным служащим претендовать на вакантные места;

3) помочь служащим установить личные цели индивидуальной карьеры;

4) поощрять возможный диалог между служащим и его непосредственным руководителем о целях планируемой карьеры.

Для оказания консультаций сотрудниками службы кадров могут использоваться формальное и неформальное консультирование. Для формального консультирования предлагается привлечение специалиста службы кадров, для неформального консультирования могут привлекаться и непосредственные руководители и работники службы кадров.

Наиболее реальной для Департамента представляется использование неформального консультирования сотрудников по развитию индивидуальной карьеры государственного служащего.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы.

Таблица 3.4

Обязанности отдела кадров по оказанию помощи служащим в построении личной карьеры

Совместные действия	Специалист отдела кадров	Специалист, строящий карьеру
Консультирование по возможностям карьерного роста	+
Выстраивание карьерной линии	+
Информирование о вакансиях	+
Разработка модели карьеры	+
Повышение квалификации самостоятельно		+
Повышение квалификации по плану Департамента	+	+
Продолжение таблицы 3.4
Участие в конкурсах на замещение вышестоящих вакансий для участия в кадровом резерве		+
Ежегодное консультирование о достижении целей карьеры	+
Разбор ошибок при отказе в назначении на вакантную должность	+
При назначении на новую должность, корректирование конечных и промежуточных целей карьеры	+
Разработка или корректировка рекомендаций по достижению карьерной цели	+

Обязательным условием системы управления карьерным развитием является формирование действенной коммуникационной системы в Департаменте. Должно использоваться публичное информирование о вакансиях в Департаменте. При информировании об имеющихся вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники получают полную информацию о вакансиях, предстоящих перемещениях и продвижениях;

- информация доводится до служащих не менее чем за пять-шесть недель до объявления конкурса на вакансию;

- требования к вакантной должности формулируются четко и ясно;

- каждый может попробовать свои силы:

- служащие, принявшие участие в конкурсе на замещение вакантной должности, но не получившие её, должны быть извещены об отказе в письменной форме.

Предложенные мероприятия по формированию индивидуальной карьеры государственного служащего способны заложить основу системы управления карьерой в Департаменте. В дальнейшем же на основе опыта можно провести дальнейшее развитие карьерной системы Департамента и используемых методов мотивирования.

Конечно, главная роль в достижении карьерных интересов отводится самому соискателю.

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой могут помочь служащим в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри управления и сочетать потребности и цели работника с целями управления.

Вывод

В третьей части работы предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы управления государственными служащими.

Предложено процедура конкурса для формирования кадрового резерва Департамента. Предложено проводить конкурс в два этапа. На первом этапе будет проводится собеседование, основой для которого станет конкурсная работа участника конкурса на заданную тему. По результатам первого этапа будут отсеяны служащие в низким потенциалом. На втором этапе будет проводится тестирование прошедших первый тур конкурсантов. В кадровый резерв по конкретной должности будет зачислен служащий набравший по двум этапам конкурса наибольшее количество баллов. Для отобранных в кадровый резерв служащих будут разработаны программы профессионального развития , рассчитанные на три года. По окончании срока будет проводится оценка результатов на основе собеседования в конкурсной комиссии.

Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков и должностного развития.

Вторым мероприятием, направленным на мотивирование служащих, стала разработка системы карьерного индивидуального развития служащих на основе их личного желания. Предложено закрепить обязанности по оказанию помощи желающим построить индивидуальную карьеры службой кадров. Служба кадров поможет выбрать карьерную цель для конкретного специалиста, смоделировать карьерное развитие и разработать план достижения выбранной цели.

Карьерное развитие в государственной службе является одним из самых важным мотивационных факторов. Поэтому разработка двух мероприятий, направленных на развитие карьерных устремлений служащих Департамента торговли и услуг города Москвы позволит сделать службу более привлекательной для молодых служащих, позволит реализовать личный потенциал служащим, даст толчок для профессионального развития служащих, что сделает работу служащих Департамента торговли и услуг более эффективной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Департамент торговли и услуг города Москвы является подведомственным Правительству Москвы отраслевым органом исполнительной власти столицы.

Департамент создан в ноябре 2010 года путем слияния двух департаментов. Общая численность служащих Департамента составляет в 2012 году 310 служащих. Общая обеспеченность кадрами Департамента составляет 99%. В Департаменте имеется 3 вакансии: 1 вакансия в ведущей группе руководителей, и две вакансии в старшей группе специалистов.

Средний возраст служащих составляет - 42 года. Государственные служащие, достигшие пенсионного возраста - 17 чел., количество сотрудников, имеющих возможность выйти на досрочную пенсию - 31 чел.

Важной характеристикой трудового потенциала Департамента является опыт работы на государственной службе. наибольшую группу среди служащих составляют те, кто имеет опыт работы на государственной службе от 5 до 15 лет - 31%, 26% тех. кто имеет опыт государственной службы более 15 лет.

Для заполнения вакансий Департамент проводит конкурс на замещение вакантной должности. Порядок проведения конкурсов определяется Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112.

Для внутреннего подбора кадров на вакантные должности руководителей используется кадровый резерв.

Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов аттестации и рекомендаций вышестоящих руководителей.

В 2011 году проведены конкурсы на замещение вакантных должностей и включение в резерв, в которых приняли участие 70 кандидатов, из них 33 человека включены в резерв на замещение должностей государственной гражданской службы, в т.ч. 15 работников департамента в порядке должностного роста.

В 2012 году проведен один конкурс, в котором приняли участие 29 кандидатов, 17 по результатам были зачислены в кадровый резерв, из них 9 - служащие Департамента.

Результаты аттестации влияют как на служебные перемещения государственного служащего и динамику его личностного роста, так и на уровень заработной платы аттестуемого.

Большое значение в управлении государственными служащими имеет кадровое развитие.

В настоящее время переподготовка и повышение квалификации государственных служащих осуществляются за счет средств бюджета г.Москвы.

Образовательный уровень служащих высокий и характеризуется следующими параметрами: из 310 работников Департамента : имеют высшее образование - 199 (64 %); два высших образования - 86 человек (28 %), обучаются в ВУЗах - 12 человек (4%), учатся в аспирантуре - 9 человек (3%), кандидаты наук - 4 человека ( 1%).

Ежегодно сотрудники имеют возможность участвовать в обучающих семинарах, планы которых формируются ежегодно по предложениям учреждений государственной службы проводит тематические обучающие семинары для государственных служащих по всем направлениям деятельности.

За 2011 год повысили квалификацию 80 государственных служащих Департамента. Повышение квалификации происходило через участие в тематических семинарах.

Оплата профессиональной служебной деятельности служащих Департамента производится в виде денежного содержания, состоящего из оклада, надбавок за сложность, увеличенный объем работы, за классный чин.

Кроме оплаты труда, государственные служащие Департамента имеют государственные гарантии. В Департаменте проводится страхования государственных гражданских служащих. Медицинское обслуживание осуществляется через закрепление служащих за медицинскими учреждениями как самих служащих, так и членов их семей. Служащие имеют право на лечение в санаторных учреждениях.

За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются поощрения и награждения, виды которых определены в Положении о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; награждение почетной грамотой; награждение наградами и присвоение почетных званий.

В 2012 году в Департаменте награждены 107 человек.

Наиболее точно оценить систему управления кадрами в Департаменте могут сами служащие. В работе приведены результаты анонимного опроса служащих Департамента , в котором на добровольной основе с разрешения руководителя, приняли участие 77 человек. Получены следующие результаты:

– служащих помимо оплаты труда, стимулирует к плодотворной работе возможность профессионального (71%) и карьерного (59%) роста;

– большинство работников выполняют большой объем работы, которую они оценивают, как чрезмерную (39%), при этом чуть меньшее количество сотрудников считают, что работы много у всех, а каждый пятый считает, что другие работают больше, чем они;

– выяснение наиболее важных мотивационных факторов выявило, что наибольшее количество голосов государственных служащих отдано позиции «возможность карьерного роста», которой отдали первейшее предпочтение 47% принявших участие в опросе;

– большинство сотрудников не удовлетворены сложившейся системой обучения в Департаменте торговли и услуг;

– подавляющему большинству служащих для эффективной работы необходимо стимулировать карьерный рост, в том числе дать возможность участия в кадровом резерве.

Проанализировав ответы служащих можно понять общее настроение сотрудников, их сложности в работе и их ожидания. Безусловно, исследование позволит сделать выводы о существующей системе управления и поможет наметить дополнительные пути её усовершенствования.

С учетом полученных данных анализа системы управления служащими в Департаменте торговли и услуг города Москвы, предлагается для совершенствования :

- предложить служащим новую систему формирования кадрового резерва на основе конкурса, в котором сможет участвовать любой желающий;

- учитывая, что более трети служащих хотели бы иметь возможность карьерного развития, предложить служащим помощь в планировании личной карьеры.

В третьей части работы предложены мероприятия, направленные на совершенствование системы управления государственными служащими.

Предложено процедура конкурса для формирования кадрового резерва Департамента. Предложено проводить конкурс в два этапа. На первом этапе будет проводится собеседование, основой для которого станет конкурсная работа участника конкурса на заданную тему. По результатам первого этапа будут отсеяны служащие в низким потенциалом. На втором этапе будет проводится тестирование прошедших первый тур конкурсантов. В кадровый резерв по конкретной должности будет зачислен служащий набравший по двум этапам конкурса наибольшее количество баллов. Для отобранных в кадровый резерв служащих будут разработаны программы профессионального развития , рассчитанные на три года. По окончании срока будет проводится оценка результатов на основе собеседования в конкурсной комиссии.

Для служащих Департамента участие в конкурсе на участие в кадровом резерве станет дополнительным стимулом для развития своих профессиональных навыков и должностного развития.

Вторым мероприятием, направленным на мотивирование служащих, стала разработка системы карьерного индивидуального развития служащих на основе их личного желания. Предложено закрепить обязанности по оказанию помощи желающим построить индивидуальную карьеры службой кадров. Служба кадров поможет выбрать карьерную цель для конкретного специалиста, смоделировать карьерное развитие и разработать план достижения выбранной цели.

Карьерное развитие в государственной службе является одним из самых важным мотивационных факторов. Поэтому разработка двух мероприятий, направленных на развитие карьерных устремлений служащих Департамента торговли и услуг города Москвы позволит сделать службу более привлекательной для молодых служащих, позволит реализовать личный потенциал служащим, даст толчок для профессионального развития служащих, что сделает работу служащих Департамента торговли и услуг более эффективной.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Федеральный закон Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» ( с изм. на 2.02.2006г)// электронный ресурс

2. Постановление Правительства Москвы от 18 января 2011 г. N 9-ПП «Об утверждении Положения о департаменте торговли и услуг города Москвы»

3. Положение об оплате труда служащих Департамента , утв. 01.12.2010 г

4. Положение о поощрениях государственных служащих Департамента торговли и услуг, утв. 3.03.2011 г

5. Данные кадрового учета Департамента торговли и услуг г.Москвы 2010-2011 г

6. Данные опроса служащих Департамента торговли и услуг г.Москвы

7. Забелин П.В. Моисеева Н.К. Основы стратегического управления: Учебное пособие - М., ИВЦ«Маркетинг», 2009

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2010

9. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. - СПб: Грета, 2007

10. Л.А. Козлова, Л.Э. Самуйлова, Ю.А. Логинова, Д.Н. Рощин, С.В. Тарасова Управление персоналом \Технологии поиска, отбора и адаптации персонала, 2008

11. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. -- М.: Экзамен , 2009

12. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. -- М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2003

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Наименование подразделений Департамент торговли и услуг города Москвы

Управление руководителя Департамента черным шрифтом выделены самостоятельные управления и отделы.
Первый отдел
Второй отдел
Управление государственного контроля
Отдел оперативного контроля
Сектор финансового контроля
Контрольно - ревизионный отдел
Отдел лицензионного контроля оборота алкогольной продукции
ГОСУДАРСТВЕННО - ПРАВОВОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Правовой сектор
Нормативно - правовой сектор обеспечения продовольственной безопасности
ОРГАНИЗАЦИОННО - АНАЛИТИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Отдел контроля и методического обеспечения работы с документами
Организационно-контрольный отдел
Сектор по вопросам занятости, миграции и работе с молодежью
УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛАМИ
Отдел материально-технического обеспечения
ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Сектор программно - технической поддержки
Сектор информационного обеспечения
УПРАВЛЕНИЕ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И ОТЧЕТНОСТИ
ОТДЕЛ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВ
Управление по организации торгов
Сектор внутреннего контроля и мониторинга размещения государственного заказа
Сектор по обеспечению деятельности Финансовой комиссии
Сектор по организации торгов для государственных нужд потребительского рынка и услуг
Управление имущественно - земельных отношений
Имущественно-правовой сектор продовольственной безопасности
Управление общественного и коллективного питания
Отдел школьного и социального питания
Управление бытового обслуживания и услуг
Отдел ритуальных услуг
Управление экономики
Отдел экономики и цен ОПК
Сектор ценовой политики
Сектор экономического анализа ОПК
Управление розничной торговли
Сектор социально-ориентированной сети
Сектор непродовольственной торговли
Отдел нестационарной розничной торговли
Сектор специальных программ МРТ
Отдел по координации работы рынков и ярмарок
Сектор координации сельскохозяйственных рынков
Управление перспективного развития инфраструктуры торговли и услуг, логистики и транспорта
Отдел строительства и реконструкции объектов торговли и услуг
Сектор логистики и транспорта
Отдел городских целевых программ, НИОКР, ПИР
Отдел развития похоронной отрасли
Отдел городских программ по вопросам безопасности, антитеррористической защищенности и ЖКХ
Сектор ЖКХ
Управление городского заказа и городского резерва
Сектор продукции растениеводства и животноводства
Сектор картофеля и овощной продукции
Сектор организованных поставок картофеля и плодоовощной продукции
Управление финансового контроля
Сектор государственной финансовой поддержки ОПК
Отдел финансового обеспечения и сводного анализа
Информационно - аналитическое управление продовольственной безопасности
Отдел по формированию городских и межрегиональных агропродовольственных балансов
Отдел мониторинга состояния продовольственной безопасности города Москвы
Аналитический отдел состояния товарных рынков и торговой деятельности
Управление государственных услуг
Сектор экспертизы документов
Отдел службы "Одного окна"

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

АНКЕТА

(заполняется собственноручно)

Место для фотографии (4 см х6 см)

1. Фамилия

Имя

Отчество

2.	Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине
3.	Год, число, месяц и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика)
4.	Паспорт (номер, серия, кем и когда выдан)
5.	Имеете ли Вы заграничный паспорт (номер, серия, кем и когда выдан)
6.	Семейное положение (если вступали в брак, то укажите, с кем, когда и где, в случае развода - когда развелись)
7.	Гражданство (если изменяли, то укажите, когда и по какой причине, прежнее гражданство, если имеете гражданство другого государства - укажите)
8.	Образование (когда и какие учебные заведения окончили, форма обучения, номера дипломов, специальность по диплому)
9.	Оформлялся ли Вам ранее допуск к государственной тайне (в какой организации, когда и по какой форме)
10.	Ходатайствовали ли Вы о выезде (въезде) на постоянное место жительства в другое государство (когда и в какое)
11.	Были ли Вы за границей (где, когда и с какой целью)
12.	Были ли Вы и Ваши близкие родственники судимы (когда и за что)
13.	Отношение к воинской обязанности и воинское звание, в каком военном комиссариате состоите на воинском учете

14. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.)*.



Месяц и год	Должность с указанием наименования организации	Адрес организации (фактический, юридический, в т.ч. за границей)
поступления	увольнения

15. Ваши родственники: жена (муж), в том числе бывшие, отец, мать, усыновители, усыновленные, полнородные и неполнородные (имеющие общих отца или мать) братья и сестры, дети **.

Степень родства	Фамилия, имя и отчество	Число, месяц, год и место рождения, гражданство	Место работы, должность	Адрес места жительства, а также откуда и когда прибыл ***

16. Имеются ли у Вас близкие родственники, постоянно проживающие (проживавшие) за границей (в том числе в связи с работой либо обучением). Укажите фамилию, имя, отчество, степень родства, период проживания за границей:

17. Места Вашего проживания (в случае переездов - адреса в других республиках, краях, областях).

Период проживания	Адрес проживания и регистрации

18. Дополнительные сведения: государственные награды, участие в выборных представительных органах, а также другая информация, которую желаете сообщить о себе:

19. С обязательствами по соблюдению законодательства Российской Федерации о государственной тайне ознакомлен(а).

20. Мне известно, что заведомо ложные сведения, сообщенные в анкете, могут повлечь отказ в оформлении допуска.

21. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий органами Федеральной службы безопасности Российской Федерации согласен(на).

Фотография и сведения, изложенные в анкете, соответствуют представленным документам.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Штамп учреждения	Медицинская документация Учетная форма № 001-ГС/у Утверждена приказом Минздравсоцразвития России от 14 декабря 2009 г. № 984н

Заключение

медицинского учреждения о наличии (отсутствии) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или её прохождению

от «___ » _____________20 г.

1.Выдано_____________________________________________________

(наименование и адрес учреждения здравоохранения)

2.Наименование, почтовый адрес государственного органа, органа муниципального образования*, куда представляется Заключение ________________________________________________________________

_____________________________________________________________

3.Фамилия, имя, отчество _____________________________________________

(Ф.И.О. государственного гражданского служащего Российской Федерации, муниципального служащего либо лица, поступающего на государственную гражданскую службу Российской Федерации, муниципальную службу)

4.Пол (мужской/ женский)* _________________________________________

5. Дата рождения ________________________________________________

6. Адрес места жительства __________________________________________

7. Заключение

Выявлено наличие (отсутствие) заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации (муниципальную службу) или ее прохождению*.

Должность врача, выдавшего заключение ______________ ___________________________

(подпись) (Ф.И.О.)

Главный врач учреждения здравоохранения ____________ ___________________________

(подпись) (Ф.И.О.)

Место печати

_______________

* Нужное подчеркнуть

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Психологический тест на конфликтность

1. Представьте, что в общественном транспорте или на рынке начинается спор.

Вы:

не вмешиваетесь - 4;

вмешаетесь и встанете на сторону того, кто, по вашему мнению, прав - 2;

ни за что не пройдете мимо и будете скандалить до победного конца. - 0

2. Когда вы присутствуете на каком-либо собрании, вы:

никогда не лезете с предложениями и критикой - 4;

иногда выступаете по какому-либо поводу - 2;

постоянно критикуете и выступаете. - 0

3. Ваш начальник предлагает некий план проведения реформ или работы, который вам кажется совершенно никчемным и бездарно составленным. Вы:

предложите свой план только в том случае, если будете уверены, что вас поддержат остальные - 4;

изо всех сил будете проталкивать свой план, отстаивая свое мнение - 2;

ни за что не полезете с предложениями, памятуя о том, что инициатива наказуема. - 0

4. Любите ли вы спорить, дискутировать:

только с близкими друзьями - 4;

в общем-то нет, но если вопрос важный и серьезный, то почему бы и нет - 2;

обожаете это дело, спорите со всеми и по любому поводу. - 0

5. Вы стоите в очереди, а кто-то назойливо лезет вперед вас, вы:

отталкиваете нахала и пролезаете вперед него - 4;

злитесь, но не показываете этого - 2;

кидаетесь на него чуть ли не с кулаками. - 0

6. Если от вашего мнения зависит судьба чьего-либо плана, а заодно и судьба самого сотрудника, предложившего этот план, вы:

постараетесь максимально объективно высказаться о проекте, указать как на достоинства, так и на недостатки - 4;

отметите только достоинства, намекнув, что неплохо бы кое-что доработать - 2;

раскритикуете вовсю, чтоб в следующий раз неповадно было. - 0

7. Ваша супруга (супруг) постоянно пилит вас за излишнюю расточительность, а сам(а) тем временем тратит вами же заработанные денежки, причем не на самые нужные вещи. Да к тому же нагло интересуется вашим мнением относительно покупок. Вы:

порадуетесь вместе с ним(ей) - 4;

насколько это возможно, раскритикуете покупку - 2;

не устаете скандалить по этому поводу. - 0

8. Мальчишка лет десяти "стреляет" у вас сигарету. Вы:

даете, дескать, "пусть их родители беспокоятся о них" - 4;

нравоучительно произносите что-нибудь типа "как тебе не стыдно, ты же, наверное, пионер" - 2;

будь побольше народа, обязательно бы покричали и поругались. - 0

9. Продавец обсчитал вас, вы:

злобно забираете сумку с продуктами и, хлопнув дверью, уходите, бормоча под нос что-то типа "черт-те что, а не магазин!" - 4;

настоите на том, чтобы он еще раз пересчитал сумму - 2;

вот тут уж вы развернетесь, поорете и помашете кулаками вдоволь. - 0

10. Администратор (гостиницы, дома отдыха), вместо того чтобы выполнять свою работу, занимается посторонними делами, вы:

будете молчать, все равно ваши претензии вряд ли что изменят - 4;

начнете жаловаться на него, куда только возможно, надо же отомстить - 2;

срываете зло на уборщицах и официантках. - 0

11. Вы спорите с ребенком и в конце концов понимаете, что он прав. Вы:

до конца будете настаивать на своем мнении - 4;

признаете, что были не правы - 2;

в целях сохранения авторитета ни за что не признаете свою неправоту. - 0

Для подсчета психологического теста вручную:

От 30 до 40 баллов: Вы более или менее тактичный человек. К конфликтам относитесь отрицательно, каждый раз, когда это возможно, стараетесь избежать их. Умеете находить компромисс. Но все же когда ваши друзья или коллеги нуждаются в вашей помощи, выраженной в критике, не всегда можете ее оказать. Не кажется ли вам, что стоит быть несколько более прямолинейным?

От 15 до 29 баллов: Вы - достаточно конфликтная личность. Но тем не менее в коллективе вы все же пользуетесь уважением. Иногда вы высказываете свое мнение, не принимая в расчет то, что это может кого-то обидеть или задеть.

Менее 14 баллов: Вы - жуткий спорщик и чрезвычайно конфликтная личность. Вас хлебом не корми дай поспорить и поскандалить! Вы постоянно спорите с кем-нибудь, причем каждый раз пытаетесь навязать свое мнение, независимо от того, правы ли вы. Вам даже льстит то, что вас в глаза называют скандалистом. Вероятно, стоит задуматься о том, нет ли у вас комплекса неполноценности.

Размещено на Allbest.ru