Управление социальным развитием в организации

Так, в ТОО «Независимый Телевизионный канал» согласно «Положения о премиальной оплате сотрудников» установлен процент выплаты премии за выполнение основных производственных показателей, например, для специалистов - до 30 %, для корреспондентов - до 40 %. При выполнении показателей все сотрудникиТОО «Независимый Телевизионный канал», независимо от личного вклада в общее дело, получают премию 30 или 40 %, хотя они работают по разному, а получают вознаграждение одинаково.

Основой системы заработной платы являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих.

1) Базовой заработной платой является месячный оклад

Для руководителей и специалистов - должностной оклад, который разрабатывается менеджером по персоналу, а затем утверждается директором предприятия. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности.

2) Премиальная часть базовой заработной платы имеет стимулирующий характер. Ей отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. На предприятии существует:

3) Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, который устанавливается в процентном отношении к месячному окладу на срок действия трудового договора, и утверждается руководителем подразделения по согласованию с генеральным директором;

4) Надбавки по коэффициенту качественного отношения к труду.

Для оценки качественного отношения к труду принимается шкала баллов от 0,1 до 0,5. 0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении трем процентам от размера оклада. Она выставляется в табеле учета рабочего.

5) премирование работников осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты труда и осуществляется при достижении определенных производственных показателей.

Решение о выплате премии принимает директор по представлению менеджера по персоналу. Начисление премии производится при выполнении условий премирования - достижения предприятием показателей плановой прибыли. Для управления социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»применяется и социально-психологический метод в [36]: развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании; а также стимулирования труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

Источником материального стимулирования персонала является фонд заработной платы предприятия - в части выплаты месячного (должностного) оклада, премий за достижение производственных показателей, надбавок и доплат, вознаграждения по итогам работы за год и прибыль предприятия - в части других стимулирующих выплат несистемного характера (таблица).

Таблица 4 ? Материальная мотивация ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Факторы	Содержание
Месячный (должностной) оклад	Оклад работника, установленный в трудовом договоре, именуется месячным окладом Месячный оклад может быть определен фиксированной суммой или по тарифной разряду, тарифной группе. Месячный оклад устанавливается действующим штатным расписанием. Месячный оклад работника может быть изменен по согласованию с работником путем внесения изменений в трудовой договор.
Персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника	Работникам предприятия за профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, в трудовом договоре может быть установлена персональная надбавка к месячному (должностному) окладу. Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном отношении месячному (должностному) окладу по усмотрению руководителя.
Повышению коэффициента трудового участия (КТУ)	В структурных подразделениях, в которых при начислении премии используется КТУ базовый коэффициент трудового участия принимается равным 1. Коэффициент трудового участия может быть повышен за:проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации;повышение индивидуальной выработки;профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполненных работ;за несистемное наставничество (без закрепления наставничества соответствующим приказом) или курирование вновь принятых работников;за высокую культуру труда на конкретном «рабочем месте». Руководитель структурного подразделения вправе выставить КТУ в диапазоне от 0,5 до 1,5
Вознаграждение по итогам работы за год	Расчет премии конкретному работнику осуществляется менеджером по персоналу по его субъективному мнению. Применяется в целях пополнения трудовых коллективов молодыми квалифицированными кадрами,успешного освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков. Премиальная выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления которой является выполнение в целом по предприятию за отчетный год показателей по объему реализации услуг, уровню затрат - на одну тенге реализованной продукции. Размер вознаграждения устанавливается приказом директора и определяется средним месячным заработком работника.

С целью повышения мотивации к труду, обеспечения материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда, на предприятии применяется премиальная система труда, предполагающая начисление премии к установленным в трудовых договорах месячным (должностным) окладам при выполнении соответствующих производственных показателей. Специфика премирования различных категорий персонала предусматривается Положениями об оплате труда конкретных структурных подразделений.

Руководитель детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические. характеристики потенциального работника.

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва па планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Компания использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но компания прилагает все усилия, чтобы как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих.

При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и испытания. В таблице 5показана поэтапная работа по набору персонала.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых фирма обучает должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

Таблица 5 ? Набор персонала, проводимый в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Этапы	Проводимая работа по набору персонала
1	Поиск кандидатов
2	Изучение полученных резюме
3	Индивидуальная беседа с кандидатом
4	Сбор изучение документов, характеризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, рекомендаций с прошлых работ), с целью определения профессиональной пригодности на занимаемую должность.
5	Согласование функций, обязанностей и заработной платы в занимаемой должности
6	Оформление письменного заявления с просьбой принять его на данную должность
7	Согласование с директором фирмы и утверждение приказа о приеме кандидата на работу

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Компания сначала сообщает работнику, чего именно она ждет от него, определяется, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение [39].

Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Эффективная работа ТОО «Независимый Телевизионный Канал» невозможна без адекватной информации. Проведем анализ количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии и дадим оценку их соответствия потребностям предприятия.

Подготовка персонала представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации. Переподготовка персонала - означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям. Повышение квалификации персонала - это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В современных предприятиях практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, повышать квалификацию работники посылались на курсы один раз в год.

Значение обучения и переподготовки кадров в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»« широко признано. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки в ТОО «Независимый Телевизионный Канал». Главными из них являются:

? увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

? давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

? технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

? нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

? подготовка работников к занятию более высокой должности;

? развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

? социальная ответственность предприятия за своих работников;

? появление новых производственных работников [35].

Обучение персонала в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» также требуется и полезно в следующих трех основных случаях:

а) когда работник поступает на предприятие;

б) когда работника назначают на новую должность или получают новую работу;

в) когда проверкой установлено, что у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Подготовка кадров внутри ТОО «Независимый Телевизионный Канал» обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным развитием сети учебных заведений;

2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих;

3) возможности использования для обучения рабочих современного оборудования, имеющегося на предприятии и не имеющегося в учебном заведении.

Повышение квалификации в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»сотрудников может осуществляться:

а) на производственно-технических курсах;

б) в школах по изучению передовых методов труда;

в) на курсах целевого назначения.

Повышение квалификации руководителей и специалистов ТОО «Независимый Телевизионный Канал»осуществляется:

?в институтах повышения квалификации;

? на факультетах повышения квалификации при ВУЗах.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Эффективность стимулирования в рамках коллектива зависит от идейно-нравственного содержания стимулов, от внутренней зависимости и согласованности между сотрудниками, от их соответствия потребностям, интересам и мотивам отдельных личностей. Справедливое стимулирование создаёт определённую социально психологическую атмосферу, которая благоприятно влияет или, напротив тормозит осуществление нравственных и других требований. Моральное стимулирование в коллективе должно рассматриваться не как очередная компания, а как существенная постоянная черта и особенность его жизнедеятельности, как целостная система, которая начинает действовать уже с приемом новых работников [35].

Эффективность деятельности ТОО «Независимый Телевизионный Канал» во многом зависит от работы его персонала. Поэтому основной задачей кадровой политики является обеспечение высокого качества кадрового потенциала предприятия.Также необходимо провести качественный анализ т.е., распределение численности сотрудников по возрасту, по уровню образования. Напряженность в обеспечении трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, усовершенствования технологии и организации производства в ТОО «Независимый Телевизионный Канал».

Рисунок 5 - Численность персонала в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» [35]

Из рисунка видно, что в 2013 году по сравнению с 2011 году количество штата увеличилось на 4 человек, т.е. на 9%. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям ТОО «Независимый Телевизионный Канал»может отрицательно сказываться на результатах ее деятельности.

Далее рассмотрим структуру коллектива ТОО «Независимый Телевизионный Канал» в зависимости от образовательного уровня на рисунке 6.

Рисунок 6 - Структура коллектива ТОО «Независимый Телевизионный Канал» в зависимости от образовательного уровня [35]

Из рисунка можно сделать вывод, что в данной компании 75% персонала имеют высшее образование, 10% имеют среднее- специальное образование, 15% сотрудников имеют не полное высшее образование. Возрастающее значение профессионального развития и обучения для компании ТОО «Независимый Телевизионный Канал»и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что компания взяла на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала обязательным для компании, а его бюджет был включен в статью расходов.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, решению новых задач. Результативность труда сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал» зависит от совокупности действий руководителя. Для эффективного управления конкурентоспособным предприятием необходимо обладать профессиональными навыками управления.

Рисунок 7 - Повышение квалификации сотрудников в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» по годам [35]

Из рисунка7 видно, что ежегодно растет процентное соотношение сотрудников, которые прошли повышение квалификации. Планирование и реализация профессиональной карьеры предполагают взаимодействие профессионального развития и внутриорганизационной карьеры посредством достижения взаимосвязи целей организации и конкретного работника. Управление профессиональным развитием персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: обучение персонала; мотивация и стимулирование; управление саморазвитием работника и удовлетворение от проделанной работы.ТОО «Независимый Телевизионный Канал» заинтересована в развитии профессиональных качественных показателей сотрудников, путем повышения их квалификации. Профессиональное развитие работника при работе на определенной должности может считаться состоявшимся только при условии его полного удовлетворения своим трудом, так как в противном случае работник не может в полной мере соответствовать требованиям, предъявляемым к нему организацией. Следовательно, управление профессиональным развитием персонала - это процесс целенаправленной реализации стратегии управления человеческими ресурсами, направленной на формирование определенных компетенций сотрудников.

С процессуальной точки зрения функционирования этой системы, на мой взгляд, можно выделить этапы прогнозирования, планирования, управления, организации, ресурсного обеспечения и экспертизу качества развития профессиональной карьеры сотрудников, заключающуюся в оценке самих работников. Основная цель развития работников в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»с точки зрения организации - повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала посредством реализации поставленных организацией целей, улучшения производственного потенциала коллектива и социально-психологического климата.

С позиции работников ТОО «Независимый Телевизионный Канал», профессиональное развитие заключается в формировании и постоянном обогащении личностных характеристик, профессиональных знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного исполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Значит, профессиональное развитие есть результат взаимодействия потребностей и требований ТОО «Независимый Телевизионный Канал» с характеристиками и интересами конкретного работника - только в этом случае этот процесс целенаправлен и результативен.

Оценка личного вклада сотрудников должна быть объективной, педагогически целенаправленной, воспитывать и активизировать его труд. Эффективность оценки в ТОО «Независимый Телевизионный канал» определяется, прежде всего, её объективностью, а степень «справедливости» оценки зависит:

- от полноты и точности информации;

- от социальной значимости моральных, нравственных принципов и критериев, применяемых в конкретном случае.

В коллективе ТОО «Независимый Телевизионный канал» была проведена впервые «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно -потребностной сфере» по методике О. Ф. Потемкиной.

Цель такого исследования состояла в изучении социально-психологических установок персонала в мотивации трудовой деятельности, направленных на «альтруизм - эгоизм» (альтруизм - желание помочь людям) и выявление установок на «процесс деятельности» или «результат деятельности».

Проведение такой диагностики в ТОО «Независимый Телевизионный канал» позволяет иметь представление о направленности любого трудового коллектива в социально-психологических установках в мотивационно-потребностной сфере, особенно, когда постоянно требуется взаимная поддержка и взаимопомощь при выполнении служебных обязанностей.

Состояние служебной и трудовой дисциплины в сравнении с предыдущими годами характеризуется данными, представленными в таблице 3.

Таблица 6 - Состояние трудовой дисциплины в ТОО «Независимый Телевизионный канал»

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Всего нарушений	41	46	48
Прогулы	3	5	4
Появление на работе в нетрезвом состоянии	2	3	4
Всего наложено взысканий	5	4	2
Поощрено работников	14	18	30
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	-	-

Приведенные выше показатели состояния трудовой дисциплины указывают на тенденцию снижения случаев нарушений. Однако не изжиты еще такие случаи, как прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии.

Существуют штрафы за нарушение распорядка в работе. Для отдела продаж существуют бонусы за перевыполнение плана и поиск новых фирм и понижение гонорара за невыполнение плана. Для руководителей отделов, бухгалтера, секретаря и водителей имеются премии по результатам работы филиала за месяц при отсутствии замечаний по работе отделов, а также депремирование при наличии серьезных замечаний со стороны смежных служб и директора.

Система материального поощрения и наказания показала себя достаточно эффективной, а главное - понятной. Отметим, что список причин для штрафов сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал» составлялся по их же предложениям, что позволяет избежать чувства несправедливости наказания. Штрафы по отделу уменьшались из месяца в месяц, что указывает на действенность принятых правил по поощрению и наказанию сотрудников.

К недостаткам в системе управления персоналом необходимо отнести то, что система оценки персонала не разработана. Аттестация персонала никогда не проводилась, и на современном этапе существует необходимость разработки соответствующих рекомендаций по внедрению системы оценки персонала.

Таким образом, в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»- предоставляет своим зрителям качественный телевизионный продукт, рекламодателем - эффективное средство коммуникации со своими потребителями.Для достижения коммерческого успеха, компания строит отношения со всеми заинтересованными сторонами на принципах честности, открытости и взаимовыгодного сотрудничества.Деятельность направлена как на увеличение собственной доли сегмента рекламы, так и на формирование грамотного отношения своих клиентов к рекламе как таковой и ее роли в их бизнесе.Говоря о зрительской аудитории телеканала необходимо отметить, что у НТК - привлекательная потенциальная аудитория 18-45 лет. Канал ориентирован на молодую и взрослую социально успешную, думающую аудиторию, которая является наиболее привлекательной для рекламодателя. Это значит, канал смотрят уверенные в себе, амбициозные и платежеспособные люди, выбор которых не случайный, а сознательный; не навязан, а четко определен личными предпочтениями.

Цель телекомпании - достижение коммерческого успеха на рынке рекламы в соответствии с установленными доходами филиала на 2014 год (+10% к факту 2013 г.), увеличение доли зрительской аудитории до 14% [35].

Управление социальным развитием организация является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Как уже говорилось, социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества. Ему присуши соответствующие формы и методы, приемы, способы и правила, позволяющие решать социальные проблемы на основе преимущественно научного подхода к регулированию социальных процессов в организации.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самой дирекцией телекомпании «НТК», либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, которые являются элементами структуры управления персоналом, службами социального назначения. Типовой вариант организованной структуры предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему подразделений (отделов, секторов или групп) и отдельных специалистов, ведающих, в частности, вопросами регулирования трудовых отношений, безопасности и охраны труда, трудовой мотивации, социальной зашиты, функционирования объектов социальной инфраструктуры.

Поскольку социальная служба как субъект управления имеет дело исключительно с людьми, ее первостепенная задача -- сфокусировать внимание на человеке,его интеллектуальном и нравственном потенциале, культуре общения и взаимодействия работников. Обеспечивая желаемые перемены в социальной среде организации, специалисты социальной службы вынуждены не только преодолевать затруднения экономического и технического порядка, но и в основном заниматься социально-психологическими, духовно-нравственными проблемами, связанными с отношениями людей к природе, научно-техническими достижениями, труду и, само собой разумеется, друг к другу.

Руководителю организации, менеджеру-профессионалу нужно обладать необходимым минимумом гуманитарных и этических знаний, психологическим и педагогическим тактом, умением выбирать подобающую обстоятельствам манеру поведения. Ему в известной степени надлежит выступать в роли воспитателя, который учитывает психологические особенности отдельных личностей и социальных групп, а при выборе вариантов решения социальных вопросов советоваться с теми, чьи интересы данная проблема затрагивает.

От специалистов социальной службы требуется предельная внимательность к человеку, максимальная забота о каждом работнике организации, удовлетворении его запросов, уважении прав и достоинства. Они призваны, используя имеющиеся в их распоряжении средства, стимулировать интерес сотрудников к делу и высокопродуктивной работе, развивать социальную активность, стремление работников эффективно реализовывать свои знания, опят и мастерство. Важно повышать уровень осознания людьми значимости дисциплины, творческой инициативы и самостоятельности, индивидуальной и коллективной ответственности за результаты совместного труда.Причастность к управлению социальными процессами сопряжена с заботой об улучшении условий труда и быта людей, с искренней отзывчивостью на просьбы сотрудников о содействии в решении житейских проблем, сколь бы малыми они не казались, с готовностью оказать необходимую помощь. В то же время нужна осмотрительность в предоставлении любых привилегий. Поблажки нередко разобщают коллектив, приводят к конфликтным ситуациям, конфронтации. Противопоказана, конечно, и слепая уравнительность [40].

Важнейшая задача управления социальным развитием - использование различных видов социальных, гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, о содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, благоприятствующих совместной работе, свободному и всестороннему развитию личности. Гуманитарные технологии в работе с персоналом обычно рассчитаны на то, чтобы дать простор проявлению индивидуально-личностных качеств сотрудников, оптимизировать межличностные отношения и морально-психологическую атмосферу в коллективе, стимулировать профессиональный рост, творческую инициативу и деловое партнерство. При этом учитываются реальные возможности организации, отраслевая специфика ее функционирования, социально-демографические особенности города или района, где она располагается.

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды. Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих функций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование -- важнейший инструмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации; данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации [41].

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе, отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать ориентиром при выработке целевых программ, плановых, проектных и иных управленческих решений, предлагаемых социальной службой. Планирование, будучи разновидностью рационально-конструктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации [42].

Мотивация сотрудниковТОО «Независимый Телевизионный Канал» проявляется и в уверенности людей в завтрашнем дне, ощущении социальной защищённости в разделах Коллективного договора, в Положении об оказании материальной помощи, выделении путёвок на оздоровление и санаторно-курортное лечение работающего персонала организации и членов их семей.

Страхование всех работников ТОО «Независимый Телевизионный Канал» от несчастного случая в «Страховом обществе» тоже влияет на мотивацию трудовой деятельности в организации.

Таким образом, в процессе исследования в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» было выявлено следующее:

? социальная защищённость высвобождаемых сотрудников находится на должном уровне;

? в организации созданы нормальные условия для работы, хотя некоторые работники считают, что эти условия необходимо улучшить;

?повышение зарплаты необходимо и при этом будет больше заинтересованности в работе, но резкого и быстрого повышения производительности труда не произойдёт;

? необходимо пересмотреть организационные мероприятия по улучшению работы ТОО «Независимый Телевизионный Канал»;

? повышение квалификации и изучение социальных вопросов лучше проводить до 40 лет, тем самым, предоставляя возможность карьерного роста, заинтересованности в работе, достижении намеченных целей в жизни;

? участие в решении социальных проблем в организации должно принимать максимальное число сотрудников;

? взаимоотношения по социальной защищённости в коллективе сложились нормальные, хотя решение некоторых проблем нужно рассматривать вместе на общих собраниях и приходить к единому мнению;

? условия культурно-просветительной, оздоровительной и спортивной работы в коллективе созданы не достаточные, нет целенаправленных мероприятий по решению этих проблем, всё происходит стихийно;

? недостаточность суммы оказания материальной помощи на погребение работника, близкого родственника или неработающего пенсионера;

? необходимы повышение активности руководства организации и профсоюзной организации в решении проблемы социальной защищённости работников и подъёма этих вопросов на должный уровень.



3. Основные пути совершенствования управления социальным развитием в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

3.1Опыт зарубежных стран в управлении социальным развитием

Управление социальным развитием в компаниях США имеет свой опыт и свои традиции. США занимали первое место среди других стран в области внедрения средств механизации и автоматизации производства, совершенствования технологий. До 70-х гг. ежегодно производительность труда в США устойчиво возрастала в среднем на 3 %. Но затем обозначилось отставание - прежде всего от Японии. Среди причин, приведших к этому, не последнее место занимали социальные факторы: ослабление прежних мотивов к труду, распространение алкоголизма и наркомании, нарастание забастовочного движения и иных форм социального протеста, неудовлетворенность людей содержанием и условиями труда [43].

Американские деловые круги адекватно среагировали на вызов времени. Были приняты различные меры, в том числе и по восстановлению авторитета протестантской трудовой этики. Но наибольшее влияние имело распространение с середины 70-х гг. концепции качества трудовой жизни (КТЖ), суть которой - прямая связь между, с одной стороны, уровнем производительности труда и, с другой стороны, степенью самореализации человека в профессиональной деятельности и удовлетворением его личных потребностей на данном предприятии. Смысл КТЖ - совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников. Система КТЖ включает в себя комплекс ценностных ориентиров:

?самоактуализация в профессиональной деятельности - организация создает условия, открывающие возможность работнику использовать и развить свои способности;

? перспектива роста - поддержание у работника уверенности в благоприятной для него трудовой деятельности, перспективе профессионального роста и служебного продвижения;

? вознаграждение за работу - соответствует принятым в стране стандартам достатка, дифференцированная оплата с учетом сложности и значимости различных видов работы;

? безопасность - обеспечение безопасных и здоровых условий труда;

? социальная защищенность - работник должен быть уверен «в завтрашнем дне», т. е. в том, что его жизненный уровень не снизится, он не потеряет работу, не утратит своих законных прав, будет защищен от произвола администрации и вмешательства в частную жизнь;

? морально-психологическая атмосфера - благоприятна для установления нормальных межличностных отношений на основе взаимопонимания и доверия, для расширения производственной демократии и социального партнерства;

? общественная значимость организации - источник гордости работника, его уверенности в том, что его работа, выполняемая наилучшим образом, полезна и нужна обществу;

? оптимальность труда - труд не является препятствием для досуга и отдыха, личностного роста и семейных отношений работника.

Впервые детальная программа повышения КТЖ была разработана и внедрена в корпорации «Дженерал моторс». В настоящее время КТЖ является социальным приоритетом в системе стратегического планирования как отдельных предприятий, так и различных гражданских сообществ, муниципальной и государственной власти[44].

Немаловажную роль КТЖ сыграла в преодолении кризиса индустриализма. К 80-м гг. в США стабилизировалась производительность труда, страна усилила свои позиции в конкурентной борьбе на мировом рынке. Важную роль при этом сыграло понимание специалистами в области управления решающего значения социальной деятельности организаций в научно-техническом и социально-экономическом прогрессе.

Важнейшими инструментами социальной деятельности, влияющими на успех компаний, являются:

? вовлечение персонала в управление (как один из способов усиления их сопричастности к делам фирмы);

? соглашения об участии в прибылях (такие соглашения заключены примерно с 20 % рабочих и служащих).

Крупные фирмы выделяют средства на благотворительные цели - на развитие местных служб здравоохранения, устройство зон отдыха, развлекательных и просветительских учреждений, поддержание центров обучения, подготовки и переподготовки кадров. Данная деятельность выгодна компаниям: во-первых, направляемые на благотворительность средства снижают налогооблагаемую базу предприятия, во-вторых, эта деятельность положительно влияет на уровень квалификации, здоровье и настроение сотрудников, что обусловливает успешную работу самой фирмы.

Наиболее представительным государством среди европейских стран в области социального управления является ФРГ. Не всегда найдутся аргументы, подтверждающие, что Германия развивалась по капиталистической модели. Если рассматривать ее социально-экономическую систему в истории XX в. с точки зрения ее геополитического положения, наличия всех видов ресурсов, характера обменных процессов в экономике, характера собственности, особенно с 1933 по 1945 г., то становится понятным, что слово «социалистическая» как одно из слов в названии правящей партии того времени вполне оправдано. Поражение Германии во Второй мировой войне явилось катализатором индустриального кризиса, вследствие чего Германия (как и Япония) раньше других стран вступила в постиндустриальную стадию, для которой характерна конвергенция социализма и капитализма. Поэтому социальная деятельность организаций и государства является важнейшей стратегией[45].

Основу социальной политики ФРТ составляет концепция, согласно которой успешное экономическое развитие приводит к расслоению общества на бедных и богатых, поэтому государство обязано гарантировать соблюдение основных прав человека и социальную справедливость, а также способствовать экономическому росту, повышению производительности труда, созданию таких условий, которые стимулировали бы трудолюбие и предприимчивость.

Ярким примером социальной деятельности государства и предпринимателей является Швеция, основу социальной политики которой составляет принцип «социальной солидарности»: «сильный помогает слабому». Взимание налогов производится по прогрессивной шкале и составляет в среднем около 1/3 зарплаты, а у высокооплачиваемых категорий работников - 40 %. Государство и общественные фонды обеспечивают фактически бесплатное здравоохранение и образование.

Практика Германии, Швеции и других европейских стран показывает, что социальная ориентированность экономики требует дополнения системой мероприятий, обеспечивающих партнерское сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, с работодателями, объединенными, как правило, в ассоциации предпринимателей. Такое партнерство осуществляется постоянно, на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных переговоров на уровне отдельных предприятий (фирм) и отраслей экономики, заключения коллективных договоров и соглашений, регулирующих социально-трудовые отношения.

Специфическим видом социального партнерства является три-партизм (т. е. состоящий из трех частей): к привычным партнерам - работникам и работодателям - присоединяются и представители государства, органов исполнительной власти и местного самоуправления. Это сотрудничество может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно - лишь в случаях обострения социальной ситуации в отрасли, регионе или стране в целом. По такому принципу действовали в свое время, вплоть до 70-х гг., Национальный совет экономического развития в Великобритании, Социальный и экономический совет во Франции, Паритетная комиссия в Австрии и т. д.

Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70--80-х гг. проявился его кризис при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Однако после острых дискуссий и забастовок начал утверждаться «новый консенсус», подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, перемещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий, в трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта.

Особой формой социального партнерства является социальный аудит, суть которого сводится к диагностике причин возникновения социальных проблем, ревизии условий социальной среды предприятия с целью выявления факторов социальных рисков и разработки предложений по снижению их воздействия.

Социальные проблемы Японии решаются иначе, чем в США, Германии, России и других странах. Эта страна не использует чужие образцы, а разрабатывает собственные методы в экономике, ведении хозяйства, устройстве жизни народа, тщательно оберегая свою культуру. Жизненные ценности большинства японцев восходят к синтоистскому мировоззрению, оказавшемуся способным принимать культурные ценности других народов, не растворяясь в них и сохраняя своеобразие. Для жителей Японии издавна были характерны верность общему делу и чувство долга перед коллективом.

После Второй мировой войны в Японии проводились социально-экономические и демократические преобразования. Их результатом стали демилитаризация, аграрная реформа с передачей крестьянам за выкуп большой части помещичьих земель, пересмотр позиций монополистического капитала в сторону ослабления его диктата в национальной экономике, активизация деятельности профсоюзов, а также сторонников мира и запрещения ядерного оружия.

Международные наблюдатели отмечают, что XX в. оказался для Японии в целом успешным. Среди ведущих индустриально развитых стран мира она, по статистике ООН, продемонстрировала самый впечатляющий экономический рост: производство в среднем на душу населения выросло за минувшее столетие почти в 17 раз.

Особенно удачными стали 50--80-е гг., когда Япония стремительно наращивала свой хозяйственный потенциал, став в результате второй (после США) экономической сверхдержавой. В то время японцы не скупились на закупку зарубежных лицензий и патентов, наращивали инвестиции, расширяли экспорт своих товаров, проявляли бережливость в собственном потреблении. В таких условиях были уместны коллективное общение, пожизненный наем работников, неизменный круг надежных поставщиков и стабильных источников финансирования.

В отличие от США и других стран с их культом индивидуализма и личной свободы японцы инстинктивно были склонны считать, что общее благо выше личных интересов. Их готовность к коллективному труду явилась одной из основных причин послевоенного рывка, сотворения «японского чуда».

Не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что в послевоенном развитии экономики и социальных отношений в Японии большая роль принадлежала государству, которое с 50-х гг. практиковало прогнозное планирование. Правительство обеспечивало разработку экономической стратегии и определение перспектив социальной сферы, его политика направлялась на достижение долговременных целей.

Общегосударственное планирование в Японии не имеет силы закона (как было в СССР), не является обязательным к исполнению, а носит индикативный характер, устанавливающий показатели-ориентиры; ему присущи разработка целевых программ социально-экономического развития, выбор основных направлений, отвечающих общенациональным интересам. Прогнозное планирование, как и все государственное регулирование, «вписывалось» в японскую модель, в которой главным субъектом экономической деятельности являются не частные собственники (отдельные лица) и не общество (государство), а корпорации (коллективы). Государственная власть не вмешивается в оперативное управление экономикой, но регулятивно содействует конкуренции между корпорациями и партнерству между объединениями деловых людей, заботится о создании стимулов для экономического процветания.

В значительной мере секрет «японского чуда» - в системе управления персоналом предприятий на основе принципов, сформулированных топ-менеджером компании «Сони корпорейшн» А. Моритой:

? опора на традиционное трудолюбие и добросовестное отношение к работе японцев и выработка эффективных стимулов к труду;

? отказ от жестких предписаний и инструкций в расчете на инициативу, целеустремленность и энтузиазм работников;

? обязанность управляющих действовать самостоятельно, объединять людей, вести их за собой, поддерживать моральный дух сотрудников;

? открытая ориентация на патернализм, воспитание у персонала чувства сопричастности к фирме, сплочение его в коллектив единомышленников, ощущающих себя не наемниками, а членами единой семьи.

Японский опыт управления персоналом основывается на традициях трудовой этики: любая работа почетна, но ничто не должно мешать самовыражению и личному успеху. На основании этого сформировался механизм профессиональной мобильности, ориентированный на продолжительную или пожизненную занятость. Это обеспечивает стабильный состав персонала, экономит средства на подготовку кадров и повышение квалификации сотрудников, сужает поле для возникновения социально-трудовых конфликтов [46].

Японцам свойственно чувство коллективизма. Отдельная личность рассматривается ими не как абсолютная самоценность, а как член семьи, местной общины, трудового коллектива, нации в целом, добровольно и ответственно вносящий свой вклад в достижение общих целей. Коллективизм, воспринявший традиции большой патриархальной семьи, служил и нравственной основой для ориентации на групповые ценности, на предпочтение объединенных, а не индивидуальных усилий. В свое время именно это обстоятельство оказалось благодатной предпосылкой для широкого распространения на японских предприятиях так называемых кружков контроля качества - организационной меры, призванной на добровольной и инициативной основе обеспечивать высокое качество конечного продукта путем бездефектной работы на всех стадиях и на каждом участке производства.

Большое значение придавалось не только размерам, но и порядку оплаты труда; при этом соблюдался относительно небольшой разрыв в оплате различных категорий работников предприятий. Заработная плата и система поощрений непременно учитывают как результаты труда, так и возраст работника, продолжительность его работы в данной фирме, профессиональную подготовку и семейное положение. Кроме основного оклада и стимулирующих надбавок производятся специальные выплаты на оплату жилья, медицинское обслуживание, транспортные расходы и т. п. Как правило, подобные выплаты составляют 20 % от всей суммы оплаты труда.

Большое значение в работе с персоналом уделяется эффективному использованию деловых и трудовых качеств - целеустремленности, трудолюбию и т. д. Управляющие обязаны проявлять уважение к труженику, гармонизировать отношения между работниками и придавать совместной работе творческий характер. В этой связи на японских предприятиях используется то, что в СССР называлось «социалистическим соревнованием», по итогам которого на досках почета помещали портреты новаторов с описанием их достижений.

Анализируя опыт работы зарубежных компаний, И. А. Ворожейкин формулирует основные выводы:

1) усвоение зарубежного опыта полезно как постижение практики, науки и искусства социального управления, основанного на принципах кросскультурных взаимоотношений, уважении ценностей и норм других народов;

2) опыт зарубежных стран подтверждает, что в современных условиях человек стремится к результативному труду не только для обеспечения своего существования, но и под влиянием целой гаммы социальных условий, которые обеспечивают стабильность общества и гражданский мир, свободу личности и права человека, соблюдение демократических принципов в экономической и социальной жизни;

3) стержнем социальной направленности экономики является государство, призванное эффективно осуществлять регулирующую роль. Только оно, используя присущие ему средства (законоположения, налогообложение, социальную политику и т. п.), может быть гарантом достойной жизни граждан и их социальной защищенности;

4) мировая практика предостерегает от слепого копирования зарубежного опыта, укрепляет понимание того, что искусственная «пересадка» любой чужой модели на казахстанскую почву противопоказана, поскольку в Казахстане иные условия, специфика, сложившиеся за века традиции и ценностные установки. Успешное развитие Казахстана возможно лишь при органическом соединении универсальных принципов социальной ориентированности постиндустриального мира с реальной ситуацией в стране;

5) представление об особенностях решения социально-трудовых проблем в других странах позволяет критически оценивать отечественный опыт управления социальными процессами, в том числе и на микроуровне - непосредственно на предприятиях. Это дает возможность определить положительные и отрицательные аспекты социального развития казахстанских организаций, оценить, что заслуживает поддержки, а что следует устранить.