Управление социальным развитием в организации

В целом, анализируя опыт мировой практики, можно выделить два основных подхода к социальному управлению. Первый характерен для американской и европейской модели экономики предприятия, при которой фирмы стараются не обременять себя содержанием объектов социальной инфраструктуры (ОСИ); второй - для российской и восточной модели развития экономики предприятия. Рассмотрим их отличия на примере американских и японских компаний[46 c.166].

В США отсутствуют жесткие законодательные нормы для фирм, предписывающие проведение каких-либо мероприятий социально-бытового характера или наличие каких-либо объектов социально-бытовой инфраструктуры в составе компании. Законодательно установлены лишь обязательные отчисления в систему социального и производственного страхования, часть которых происходит за счет работников предприятий[99]. Соответственно, в структуре удовлетворения потребностей работников компаний большее место занимают личные доходы, а также выплаты из общественных фондов. Во всех развитых странах осуществляются значительные отчисления в общественные фонды.

Безусловно, внутрифирменная система удовлетворения потребностей социально-бытового характера имеет место и отличается значительными масштабами (особенно со стороны крупных корпораций), однако в ее структуре преобладают денежные выплаты и пособия.

Принятая японскими компаниями система стимулирования персонала (и как часть ее - система социально-бытового обеспечения) значительно отличается от западной модели, что во многом обусловлено национальными особенностями.

В целом для японской системы характерны следующие особенности стратегии социального развития предприятия:

? больший удельный вес дополнительных расходов на рабочую силу по сравнению с ведущими странами Запада;

? большая эффективность системы стимулирования персонала за счет принципов ее построения, базирующихся на японской национальной культуре человеческих взаимоотношений;

? большая номенклатура расходов в системе внутрифирменного социального обеспечения, т. е. большее количество потребностей работника удовлетворяется за счет фирмы;

? коллективный характер удовлетворения потребностей работников.

На корпоративные мероприятия сегодня приходится лишь часть дополнительных затрат на рабочую силу японских компаний. При этом все дополнительные расходы группируются в обязательные - установленные законодательством - взносы в государственную систему социального обеспечения и необязательные - предоставляемые компаниями своему персоналу по собственной инициативе. Структура дополнительных расходов на рабочую силу активно изменяется в пользу внутрифирменных выплат и льгот, которые сегодня в ряде стран опережают долю установленных государством взносов.

Различные пособия на социальные нужды являются обязательным компонентом дохода каждого работника японских компаний. Причем данные пособия могут принимать самые различные формы, что прослеживается, например, на социальной политике корпорации «Хитачи».

Корпорация оплачивает также своим работникам всю стоимость сезонных билетов на электропоезда и автобусы в пределах двухкилометровой зоны, а в случае нередких для Японии ливневых дождей нанимает автобусы для развоза рабочих и служащих по домам. Еще одним компонентом продуманной социальной стратегии является устройство спортивных залов, организация совместных экскурсий, массовых выездов за город с бесплатным питанием, бесплатные подарки ко дню рождения, специальные скидки на покупку дома, автомашины и т. п.

При этом социальные услуги чаще всего предоставляются персоналу не на личной, а на коллективной основе, что позволяет обеспечить этими благами большие массы работников при экономии на накладных расходах.

Специфичность японской системы трудовых отношений проявляется и в том, что все социальные выплаты и льготы работникам предоставляет корпорация, а не государство. Низкий уровень государственного социального обеспечения - сознательная политика японских промышленных кругов. Работник зависит от работодателя в плане получения не только заработной платы, но и жилья, отдыха, да и в целом вся его жизнь определяется фирмой. Таким образом, руководители японских фирм получают большие возможности управлять дополнительными благами для своих рабочих.

В Японии широко распространено обеспечение жильем и домами отдыха за счет компании.

Многие компании предоставляют ссуды для покупки дома, приобретения пакета акций частично за счет компании, открывают сберегательные счета в компании с выплатой высоких процентов. Компании частично субсидируют многочисленные спортивные клубы. Весной и осенью проводятся дни здоровья. Различного рода групповые занятия вне работы не только являются отдыхом сами по себе, но и способствуют укреплению корпоративного духа и лояльности по отношению к фирме. В результате производительность труда японских рабочих в 1,5-2 раза выше производительности труда американских рабочих, а оплата труда значительно ниже.

Подводя итог исторического анализа, необходимо отметить главную миссию социального управления - формирование условий самореализации работника в профессиональной деятельности, что включает в себя ряд функций, которые особо подчеркивает И. А. Ворожейкин:

1. базой благосостояния людей, повышения их жизненного уровня является эффективная экономика, что одинаково верно и в отношении народного хозяйства страны в целом, и применительно к результатам коммерческой деятельности отдельной организации (предприятия);

2. определяющим условием коммерческого успеха служат не столько ресурсный потенциал организации и форма собственности, сколько востребованность обществом, потребителем продукции (товаров и услуг), производимой частной фирмой, акционерным обществом, государственным или муниципальным предприятием; ее спрос на рынке, приносящий хорошую прибыль;

3. эффективное функционирование и конкурентоспособность организации в решающей степени обеспечиваются ее персоналом, скоординированными усилиями людей, объединенных общими интересами и делом;

4. высокая отдача совместного труда достигается умелым управлением всеми сторонами развития организации, включая и постоянное обучение персонала, поощрение его самостоятельности, ответственности, появления заслуженной гордости за свою фирму;

5. важное значение имеют, конечно, настрой работников, благожелательная морально-психологическая атмосфера, уверенность каждого работника в своей защищенности от социальных и профессиональных рисков, убеждение в том, что его вклад в достижение целей предприятия, инициатива и усердная работа получат признание, справедливую оценку, достойное вознаграждение [47 c.319].

3.2 Мероприятия по совершенствованию управления социальным развитием коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Эффективность социально-психологических методов управления во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах ТОО «Независимый Телевизионный Канал».Основная цель планов социального развития в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

? повышение квалификационной и профессиональной структуры сотрудников;

? повышение общего и специального образования;

? меры по сокращению текучести кадров и обеспечению стабильности коллектива.

2. Улучшение условий труда и быта:

? улучшение санитарно-гигиенических условий труда;

? совершенствование режима труда и отдыха;

? профилактика и снижение профессиональной и общей заболеваемости.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культур бытовых условий сотрудников ТОО «Независимый Телевизионный Канал»:

? совершенствование оплаты труда и системы премирования работник

? улучшение жилищных и социально-бытовых условий сотрудников;

?развитие материальной базы социально-культурных учреждений для отдыха.

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе ТОО «Независимый Телевизионный Канал»? развитие общественной активности трудящихся и повышение их роли в управлении коллективом;

? развитие соревнования;

? совершенствование идейно-воспитательной работы;

? укрепление дисциплины труда;

? развитие физической культуры и спорта;

? улучшение культурно-массовой работы;

? развитие и улучшение социально-психологических отношений[48].

В современных условиях,в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»должен возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Без этих личных качеств каждого работника успеха добиться очень трудно. Особенно если учесть, что прежняя административно-командная форма хозяйствования не всегда стимулировала развитие этих качеств.

Определению основных путей социального развития коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»должны, предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социально составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Производственное воспитание - это постоянный поиск совершенных форм и методов воздействия на сознание людей. Основными из них являются:

1. Система идейно-теоретического образования- экономическое, правовое, нравственное воспитание, способствующее развитию социальных чувств и идейных убеждений в осуществлении намеченных целей.

2. Соревнование, самоутверждение личности. Эффективность соревнования во многом зависит от умелого психологического подхода к его организации. Увлеченность людей трудовым состязанием во многом определяется тем, насколько они подготовлены (по занятиям, опыту, производственным условиям, личной настроенности) к нему. Посильность и обоснованность производственных и общественных обязанностей особенно важны для молодых работников, для тех, кто недавно пришел в данный производственный коллектив [49]. Действенность соревнования обеспечивается при соблюдении следующих условий:

? конкретизация сроков подведения итогов выполнения взятых обязательств;

? гласность и сравнимость результатов;

? материальное и моральное стимулирование.

3. Информационное обеспечение. Достоверность своевременного информирования людей имеет важное значение. В каждом коллективе должно быть известно, кто и как работает, по каким показателям определены победители. Оперативное обеспечение достоверной информацией всех подразделений ТОО «Независимый Телевизионный Канал» является необходимым условием воспитания. Всесторонняя осведомленность о состоянии дел в коллективе на уровне бригады, цеха, предприятия усиливает у них чувство сопричастности ко всему тому, что делается в их коллективах, а на основе этого формируется общность сопереживания и соразмышления. Все это в конечном итоге способствует сплочению людей, благоприятствует развитию коллективистских отношений.

4. Наставничество. В нем воедино сливаются экономическое, политическое, нравственное и трудовое воспитание, гармонически соотносится индивидуальный подход с коллективным воспитанием. Можно выделить пять направлений развития наставничества в коллективе:

? подбор наставников из числа высококвалифицированных добросовестных работников, обладающих высоким авторитетом, психолого- педагогическими качествами, располагающих к себе молодых людей;

? организация мероприятий, обеспечивающих четкое ориентирование наставников в вопросах, чему учить, как учить и воспитывать молодых людей;

? оказание помощи наставникам со стороны администрации в сборе информации о своих подопечных, об условиях их труда и в практическом использовании этой информации;

? систематическое изучение и обобщение опыта работы наставников данного предприятия и других предприятий страны оказание им своевременной помощи в освоении передового опыта работы;

? материальное и моральное стимулирование работников.

5. Участие трудящихся в управлении ТОО «Независимый Телевизионный Канал». Вовлечение людей в активное управленческое творчество - важная форма производственного воспитания. В настоящее время сложилась следующая система форм участия трудящихся в общественном управлении:

? коллективное обсуждение итогов работы за год на общих собраниях (конференциях), полугодовых собраниях по обсуждению выполнения коллективного договора за полугодие;

? контроль за выполнением решений коллектива и вышестоящих органов;

? участие работников в выборных органах (правлениях, советах и т. д.).

6. Убеждение. Метод убеждения является главным методом целевого воздействия на сознательную сферу личности. Его психолого-педагогическое назначение состоит в осмысленном освоении личностью информации, формирование у нее убежденности. Оно предполагает достижение сознательного понимания и усвоения людьми адресуемых им научных, экономических, политических, нравственных и других положений.

7. Подражание и внушение. Убеждение редко применяется как отдельный метод воспитательного воздействия на сознание людей. Практически он постоянно взаимодействует с методами подражания и внушения. Методы подражания и внушения рассчитаны на некритическое восприятие людьми адресуемых им научных, экономических, политических, нравственных и других положений в силу авторитета руководителя, общего настроя коллектива, сложившегося общественного мнения, личной ценностной ориентации [50].

Внушение ? это волевое воздействие, имеющее активно направленное смысловое назначение. Чтобы стать образцом для подражания, необходимо иметь высокие профессиональные данные, личный авторитет, вызывать к себе симпатии. Огромное значение для успешного его применения имеют морально-психологический климат коллектива, его общественное мнение, традиции, ценностно-ориентированная направленность субъектов социально психологической общности коллектива.

8. Воздействие делом. Воспитание личным примером отношения к труду, умение самостоятельно решать производственные проблемы наилучшим образом способствуют формированию в сознании людей определенных взглядов, вызывает у них желание поступать подобным образом реализуется в таких формах, как воспитание людей на положительных мерах, активное включение в производственную и общественную деятельность.

Воздействие словом. Каждый руководитель должен стремиться к тому, чтобы научиться обращаться со словом. В этой связи полезно знать важнейшие психолого-диалектические принципы речевого воздействия на сознание людей:

? доступность информации; убедительность; ассоциативность; интенсивность;

? экспрессивность; языковая выразительность.

10. Воздействие внешним обликом. Завоевывая уважение идей идейно нравственной зрелостью и профессиональной компетентностью, руководительТОО «Независимый Телевизионный Канал» также должен уметь визуально располагать к себе людей. Умение "подать" себя в соответствии с современными требованиями этики и этикета общения, эстетики одежды, мимической привлекательности, Располагающей манеры поведения называется эффектом самопрезентации у культурного человека она выступает как внутренне присущий ему стиль общения с людьми, наглядно подтверждающий уважительное отношение к ним. Все это работает на создание целостно-положительного образа руководителя, вызывая у людей к нему чувство симпатии, повышенную восприимчивость его слов и дел [51].

Наряду со всем существует множество вариантов классификации стимулов управления по различным основаниям. Стимул по своей природе есть отношение между субъектом и объектом. Вид стимулирования представляет собой разновидность стимулирования, способ управления поведением, выделения по предмету потребности, с которого субъект управления воздействует на поведение объекта, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования: материальное денежное, материальное неденежное; моральное; временем; трудовое.

На практике все виды стимулирования действуют в диалектическом единстве. Однако на первое место у большинства людей выдвигаются материальные стимулы.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

? оплата по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам;

? различные виды доплат, премии и вознаграждения;

? лишение премий, вознаграждений и т. д.

Материальное неденежное стимулирование -это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являться дефицитом, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления [52].

Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных материальных благ, который с течением времени, по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования, в ряде из них может существенно меняться. К ним относятся:

? награждение ценными подарками;

? предоставление льготных путевок;

? право на вступление в жилищные и гаражные кооперативы;

? предоставление льготных ссуд на улучшение жилищных условий, образование и т. д.

Моральное стимулирование ?это разновидность стимулирования, регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа Оно включает поощрение как коллектива, так и личности. Коллективное поощрение активизирует процессы координации, кооперации и взаимопомощи. Многие поощрения активизируют процессы выделения отдельных работников и требуют особо тщательных, взвешенных подходов к оценке индивидуального вклада поощряемого работника в общий итог работы, оценки сложившихся в коллективе взаимоотношений. Необходимо отметить, что рыночное поощрение, не подкрепленное материально, также быстро тер свою силу, как и материальное, не сопровождаемое подчеркнутым уважением коллектива и общества.

Моральное стимулирование включает:

? награждение орденами и медалями, почетными грамотами;

? присвоение почетного звания "заслуженного";

? занесение в книгу или на доску Почета;

? объявление благодарности или общественное поощрение и др. я целях поощрения областей, районов, городов, районов в городах, трудовых коллективов за наилучшие достижения в выполнении прогнозных показателей социально-экономического развития отраслей народного хозяйства повышения эффективности производства и выпуска конкурентоспособной продукции, организации и стимулирования труда учреждена Республиканская доска Почета.

Стимулирование временем осуществляется регулированием поведения объекта управления на основе времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени. Использование времени в качестве стимула может осуществляться путем:

? предоставления дополнительных отпусков за высокоэффективную работу;

? переноса очередного отпуска на летний или зимний период;

? предоставления права выбора времени очередного отпуска;

? предоставление или же лишение права на отпуск без содержания;

? гибкий график работы и т. д. [53].

Трудовое (организационное) стимулирование достигается регулированием поведения объекта на основе изменения чувства его удовлетворения выполняемой работой или занимаемой должностью. Здесь в качестве предмета потребности выступают:

? наличие творческих элементов в труде, его организации в целом;

? возможности участия в управлении производством;

? перспективы выдвижения по службе, в том числе и в пределах одной и той же профессии;

? возможности поездки в творческие командировки и т. д.

Приемы и способы социально-психологического воздействия руководителя на коллектив. Приемы и способы социально-психологического воздействия руководителя на коллектив во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностям знаниями в области социальной психологии.

Итак, социальное развитие коллектива напрямую зависит от того, что стороны (работодатель и работник) признают важность и необходимость решения вопросов связанных со здоровьем, бытом, жилищными условиями и отдыхом работника предприятия.ТОО «Независимый Телевизионный Канал» в свою очередь должно сохранять среднюю заработную плату за счёт его средств, участникам художественной самодеятельности, туристические слёты и другие массовые мероприятия, а также организуемый органами исполнительной власти (по согласованию с администрацией), выделять бесплатно транспортные средства для выездов участников культурно-массовых, спортивных мероприятий по их заявкам, приобретать необходимые медикаменты для работы здравпункта, укомплектовывать аптечками подразделениям предприятия.

Таким образом, к основным направления совершенствования социального развития персонала можно отнести: переоценка ценностей, развитие творческих способностей персонала, использование основ корпоратизма и социально-психологических методов [54].



Заключение

Социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде - в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием организации есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без осуществления такой функции управления, как планирование.В условиях перехода к рыночным отношениям от каждого работника требуется творческий подход к непосредственным своим трудовым обязанностям. А для этого необходимо создание таких условий и производственных отношений между руководителем и работниками, при которых способности каждого могли бы наиболее полно раскрываться и реализовываться. Важнейшими факторами в этом отношении являются деловая творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в каждом коллективе. А коллектив представляет собой относительно компактную социальную группу, объединяющую людей, занятых решением конкретной общественной задачи, и является важнейшей ячейкой общества. Коллектив сочетает интересы индивида и общества и основан на общности целей, принципах сотрудничества, выступающих для его членов в виде ценностных ориентации и норм деятельности. Основное место в обществе принадлежит трудовым коллективам, среди которых важнейшими являются производственные коллективы [55].

Трудовые коллективы призваны производить материальные блага, но это не самоцель, а средство создания трудящимся благоприятных условий для работы, учебы, отдыха, развития и наилучшего применения своих способностей. Следовательно, цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.Достижению этой цели будет способствовать решение следующих двух групп задач:

? максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива, повышение содержательности труда, создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

? воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

Важнейшими принципами социального развития являются комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве) и демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

На современном этапе развития общества для решения поставленных перед ним задач необходима полная мобилизация социально-психологических факторов в общественном производстве, усиление социальной направленности управления экономикой, что невозможно без активного исследовательского поиска и своевременного проникновения в сущность социально-экономических процессов, протекающих в сфере производства.В связи с этим возникает необходимость в совершенствовании управления социальными процессами, повышении уровня работы в области социального развития трудовых коллективов. Важную роль в этом должны сыграть службы социального развития предприятий, организаций, министерств.

Как никогда, в современных условиях велика роль службы социального развития, которая призвана проводить социологические исследования на предприятии и на основе всестороннего изучения социально-психологических проблем организации труда, быта и отдыха трудящихся разрабатывать и реализовывать мероприятия, обеспечивающие всемерное выявление и использование резервов роста производительности труда и повышения эффективности производства, совершенствование управления социальными процессами, улучшение воспитательной работы и развитие творческой активности трудящихся. Она организует работу по управлению социальным развитием трудовых коллективов, методическое обеспечение, координацию разработки и реализации планов, целевых комплексных программ социального развития.

Эффективность социально-психологических методов управления в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» во многом определяется такими факторами, как социальное планирование, производственное воспитание и стимулирование в трудовых коллективах.Основная цель планов социального развития состоит в поступательном развитии коллектива для обеспечения лучших условий труда, быта, духовного и физического развития, воспитания сознательного отношения к труду и обществу. Основными разделами этих планов могут быть:

1. Совершенствование социальной структуры коллективов:

2. Улучшение условий труда и быта:

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культур

4. Воспитание личности и развитие общественной активности в коллективе

В условиях рыночного способа хозяйствования должна возрастать социальная активность личности каждого работника: инициативность, творческая целеустремленность, самодисциплина. Определению основных путей социального развития коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»должны, предшествовать глубокий анализ и специальные исследования о социально составе работников, об уровне их образования, квалификации, запросах склонностях и др.

Социальное развитие коллектива в ТОО «Независимый Телевизионный Канал»напрямую зависит от того, что стороны (работодатель и работник) признают важность и необходимость решения вопросов связанных со здоровьем, бытом, жилищными условиями и отдыхом работника предприятия.

ТОО «Независимый Телевизионный Канал» должен обеспечивать гарантии социально-экономических прав сотрудников, обеспечивать правовые гарантии деятельности организации, а также многое другое предусмотренное принятым коллективным договором.В решении проблемы улучшения условий труда большую роль играет планомерность осуществления мероприятий. Основным документом, определяющим сущность и очередность проведения мероприятий в области улучшения условий труда, является план мероприятий по улучшению и оздоровлению условий труда в ТОО «Независимый Телевизионный Канал».

План составляется на основе результатов аттестации рабочих мест по условиям труда аттестационной комиссией с учетом предложений, поступивших от подразделений организации или отдельных работников. План должен предусматривать мероприятия по улучшению техники и технологии, применению средств индивидуальной и коллективной защиты, оздоровительные мероприятия, а также мероприятия по охране и организации труда.Условия труда в ТОО «Независимый Телевизионный Канал» как условия жизни работников в процессе их деятельности, являются одновременно элементом производственной системы и объектом организации, планирования и управления. Поэтому изменение условий труда невозможно без вмешательства в производственный процесс. То есть необходимо сочетать, с одной стороны, условия труда, с другой - технологию производственных процессов.



Список использованной литературы

Социально-экономическая модернизация - главный вектор развития Казахстана Послание Президента Республики Казахстан - Лидера Нации Н.А. Назарбаева народу Казахстана, г. Астана, 27 января 2013 года

Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.-320с.

Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.-Спб.,2002.-с.60

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176с.

Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие Управление социальным развитием организации Ростов на Дону, 2004.-435с.

Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.

А.А. Ослопова Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.,1997-237с.

Л. Н. Коновалова Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003.-46с.

Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону, 2001 - 416с.

Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2002.- 272с.

Павлова Е.А. Система планирования развития социальной сферы деятельности предприятия.- Спб., 2003.-155с.

Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,1997.-с.17-19

Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.1994.

Соколова Г.Н. Социология труда. - М.,2002.- 316с.

Социальное управление и планирование: сборник статей/под ред. Волчковой Л.Т.- Спб.,2004.-264с.

Тихонов А.В. Социология управления и принципы развития социальной сферы.- Спб.,2000.-234с.

Щекин Г.В. Теория социального управления.- Киев, 2006-213с

Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации / А.Н. Аверин. -М.: РАГС, 2007. - 224 с.

Артеменко В.А., Ряполов Н.М. Развитие социальных программ - показатель стабильности предприятия / В.А. Артеменко, Н.М. Ряполов // Горный журнал. - 2007. - № 7. - С. 74-78.

Аршакян Д. Особенности управления социотехническими системами / Д. Аршакян // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №5. - С. 10-19.

Бабич А.М., Митник И.Е., Попков А.А. Социальные программы предприятий и их финансовое обеспечение / А. М. Бабич, И. Е. Митник, А. А. Попков // Социология власти. - Издательство Российская академия государственной службы при Президенте РФ. - 2008. - № 3. - С. 124-130.

Василенко Е. Бизнес-ориентированный подход к управлению социальными программами: российский опыт / Е. Власенко // Власть. - 2007. - № 8. - С. 5-11.

Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. Под ред. В.А.Трайнева. - М.: ИТК «Дашков и Ко», 2006. - 340 с.

Витковская Л.К. Социально ответственное предприятие: бренд, стратегия, организационная структура / Л. К. Витковская // Вестник Воронежского государственного университета. Серия: Экономика и управление.- 2009. - № 1. - С. 35-39.

Волков Ю.Е. Социальное управление как вид деятельности / Ю. Е. Волков // Социально-политический журнал. - 2007. - № 3. - С. 65-74.

Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник / И. Е. Ворожейкин.- М.:ИНФРА - М., 2006. - 176 с.

Гриднева М. А. Социальная диагностика отношений работодателя и наемного работника в деятельности малого бизнеса / М. А. Гриднева // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. - Издательство Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена. - 2008. - № 74-1. - С. 128-131.

Дахдуева К.Д. Совершенствование внутрифирменного планирования социально-экономического развития предприятия / К. Д. Дахдуева // Транспортное дело России. - Издательство Редакция газеты "Морские вести России". - 2008. - № 5. - С. 18-22.

Девяткин Е.А., Корсакова А.А. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие, учебная программа / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2008. - 104 с.

Завельский М.Г. Экономика и социология труда / М. Г. Завельский. - М.: Логос, 2001 - 208 с.

Зантарая Т. Социальные программы социальной ответственности бизнеса / Т. Зантарая // Управление персоналом. - 2007. - № 11.- С. 63-64.

Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник / Н.Л.Захаров, А.Л.. Кузнецов. - М.: Инфра-М, 2009. - 263 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Нижний Новгород: НИМБ, 2009. - 704 с.

Землянухина Н.С. Роль льгот в формировании, воспроизводстве и развитии человеческих ресурсов / Н.С. Землянухина // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. - Саратов: СГТУ, 2007. - С. 28-32.

Отчетные данные ТОО «Независимый Телевизионный Канал»

Закон Республики Казахстан «О средствах массовой информации»,«О связи»,«О языках в Республике Казахстан», «Об авторском праве и смежных правах», «О лицензировании», а также иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан (от 2009 года с дополнениями и изменениями)

Игнатьева М.Н., Гиренко-Коцуба А.Н. Формирование социально активных предприятий в условиях социализации менеджмента / М. Н. Игнатьева, А. Н. Гиренко-Коцуба // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2009. - Т. 25.- № 3. - С. 27-30.

Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Управление персоналом: Учебник. / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ГАУ, 2007. - 412 с.

Егорова Л.С., Челнокова Н.Ю. Управление социально-психологическим климатом на предприятии / Л.С. Егорова, Н.Ю. Челнокова // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2008. - № 2. - С 161-168.

Кириченко А.А., Пономарев В.А., Яковлева Л.Н. Социально-экономическое развитие трудового коллектива: Учебное пособие / А.А. Кириченко, В.А. Пономарев, Л.Н. Яковлева. - К.: Политиздат Украины, 2006. - 191 с.

Кобец Е. А. Планирование на предприятии: Учебное пособие / Е. А. Кобец. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 462 с.

Комозин А.Н. Показатели психологического климата и содержания труда в социальном планировании / А. Н. Комозин // Социальное развитие: теория и практика. - 2008. - № 6 - С.15-17.

Коновалова Л.Н. Управление социальными программами компании зарубежом/ Л.Н. Коновалова, М.И. Корсаков, В.Н. Якимец; под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2007. - 214 с.

Корчагин А. В. Корпоративные социальные программы российских предприятий как форма социальной ответственности бизнеса: диссертация ... кандидата экономических наук / А. В. Корчагин - М.: Академия труда и социальных отношений, 2008. - 203 с.

Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия зарубежом / А. Л. Кузнецов. -- Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2009. -- 228 с.

Кутырев Б.П. Стратегия социального развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии зарубежом. - Новосибирск: Наука, 2007. - 166 с.

Сидорина Т. Социальный капитал организации и социальная политика зарубежных предприятий / Т. Сидорина // Журнал исследований социальной политики. - 2007. - Т. 5. - № 3. - С. 319-334.

Майкова С. Э., Окунев Д. В. Терминологические аспекты постановки проблем управления социальным развитием современной организации / С. Э. Майкова, Д. В. Окунев // Регионология. -2009. - №1. - С. 4-11.

Полин Грин Социальная экономика и социальное предприятие / Грин Полин // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2009. - № 3. - С. 437-439.

Мустаева Ф.А. Социальная политика на промышленном предприятии: вопросы теории и практики / Ф.А. Мустаева // Социальная политика и социология. - 2009. - № 1. - С. 30-37.

Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Учебник / Г. В. Щекин. - К.: МАУП, 2008. - 576 с.

Сверкунова Н.В. Социальные показатели стабилизации производственного коллектива / Н. В, Сверкунова // Социальное развитие: теория и практика. - М., 2009. - С.141-147.

Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. Серия: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2008. - 656 с.

Левченко А. П. Социальный и компенсационный пакет: соотношение инструментов социальной политики предприятия / А. П. Левченко // Вестник Саратовского государственного технического университета. - Издательство «Саратовский государственный технический университет». - 2009. - Т. 3. - № 1. - С. 194-200.

Михалева Е. А. Социально-экономические аспекты развития предприятий / Е. А. Михалева // Известия высших учебных заведений. Проблемы энергетики. - 2006. - № 7-8. - С. 67-70.

Размещено на Allbest.ru