К универсальным относят прогнозирование, регулирование, координацию, анализ, контроль и мотивацию персонала. К специфическим, обеспечивающим управление кадрами в системе государственных органов, относят административную, планирования, повышения качества служебной деятельности, воспитательную и информационно-аналитическую функции.

Структура и штаты кадровой службы государственного учреждения формируются дифференцировано, исходя из целей и задач, стоящих перед ним. Управление кадровым резервом осуществляется с помощью кадровых технологий. Наиболее важнейшим инструментом кадровых технологий является оценка.

2 Работа с кадрами в ГУ МЧС России по нижегородской области - управление противопожарной аварийно-спасательной службы

2.1 Общая характеристика

МЧС России является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики, нормативно-правовому регулированию, а также по надзору и контролю в области гражданской обороны, защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах. МЧС РФ осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления, общественными объединениями и организациями (объектами экономики). Деятельность МЧС по обеспечению безопасности населения является частью национальной безопасности РФ и в этом плане есть несколько направлений работы МЧС:

- организация, обеспечение предупреждения и ликвидации ЧС;

- защита населения и территорий (ЗНиТ) от ЧС.

МЧС РФ включает следующие основные структуры:

- Единая государственная система предупреждения и ликвидации ЧС (РСЧС);

- Гражданская оборона (ГО);

- Государственная противопожарная служба (ГПС);

- Государственная инспекция по маломерным судам (ГИМС).

В целом в систему МЧС РФ входят: центральный аппарат; РСЧС; территориальные органы управления; ГПС; войска ГО; ГИМС. Их основной состав и определяет общую организацию МЧС РФ. При этом в состав МЧС РФ включены:

а) РСЧС: аварийно-спасательные службы (АСС), поисково-спасательные службы (ПСС) и их формирования; региональные центры; государственный центральный аэромобильный спасательный отряд (центроспас);

б) Гражданская оборона: штаб войск ГО; войска ГО; структура ГОЧС объекта экономики (организации);

в) Государственная противопожарная служба (ГПС);

г) Государственная инспекция по маломерным судам (ГИМС);

д) Территориальные органы управления (ОУ) МЧС РФ: региональные

центры; главные управления МЧС России по субъектам РФ;

е) Органы управления (постоянно действующие ОУ) на муниципальном уровне (город, район, населенный пункт) и на объектах экономики - управления, отделы, сектора по ГОЧС. Это органы специально уполномоченные решать задачи повседневного управления и контроля за выполнением мероприятий ГОЧС по предупреждению и ликвидации ЧС, а также готовностью к действиям при ЧС на подведомственной территории.

ж) Образовательные, научно-исследовательские, медицинские, санаторно-курортные и иные учреждения и организации.

Для решения гуманитарных задач за пределами РФ из части сил МЧС создается российский национальный корпус чрезвычайного реагирования.

В «Положении о МЧС РФ» установлены задачи МЧС, основными из которых являются:

- Защита населения и территорий страны от последствий аварий (А), катастроф (К), стихийных бедствий (СБ) и современных средств поражения (ССП), т.е. при ЧС мирного и военного времени;

- Повышение устойчивости функционирования ОЭ при возникновении ЧС мирного и военного времени;

- Проведение АСиДНР при ЧС мирного и военного времени.

Немаловажными являются и следующие задачи МЧС РФ:

- организация обучения и подготовки населения к действиям в ЧС;

- организация и осуществление госнадзора и контроля на территории РФ за выполнением мероприятий по предупреждению ЧС и готовностью сил и средств ГОЧС к действиям при возникновении ЧС.

Согласно Постановлению Правительства РФ (2001г. в ред. от 02.10. 2009) на МЧС РФ также возложена обязанность ведения Реестра подводных потенциально опасных объектов во внутренних морях и территориальном море РФ. Кроме этого, в МЧС РФ создана единая система предупреждения и ликвидации ЧС ракетно-космического характера, порождаемых авариями ракетоносителей на старте и в полете, а также возможным падением космических аппаратов на Землю.

В соответствии с федеральным Законом 122-ФЗ (ред. от 19.07.2011 № 242 ФЗ) с 1 января 2005г. началось реформирование МЧС РФ и произошло перераспределение сфер ответственности в области ГО, ЗНиТ, обеспечения пожарной безопасности между федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. Одновременно изменилась система финансирования мероприятий. При этом организация и функционирование МЧС РФ производится по территориальному принципу вместо территориально-производственного. Территориальный принцип организации означает, что независимо от ведомственной принадлежности система по гражданской обороне и ЧС (ГОЧС) объектов экономики организационно входит в структуру ГОЧС соответствующих субъектов РФ (республика, край, область), городов, районов, на территории которых они расположены. Теперь согласно «Положению о МЧС РФ» (2004г. в ред. от 22.12.2010) в систему МЧС РФ входят: территориальные органы - региональные центры по делам ГОЧС и орган, специально уполномоченный решать задачи ГО и задачи по предупреждению и ликвидации ЧС по субъекту РФ, который носит сокращенное название «Главное управление МЧС России по субъекту РФ».

На территории РФ создано шесть региональных центров МЧС РФ: Центральный (г.Москва), Северо-Западный (г.Санкт-Петербург), Приволжский (г.Н.Новгород), Уральский (г.Екатеринбург), Дальневосточный (г.Хабаровск), Сибирский (г.Красноярск), Южный (г.Ростов-на-Дону).

Общее руководство деятельностью Главного управления МЧС России по субъекту РФ в пределах полномочий, установленных МЧС РФ, осуществляет региональный центр. Главные управления МЧС России по субъектам РФ созданы в 2004г. приказом МЧС РФ (№372 от 2004г. в ред. от 8.09.2011 г) в 89-ти субъектах РФ и закреплены договорами между МЧС и органами исполнительной власти субъектов РФ. Они осуществляют в установленном порядке руководство подразделениями ГПС, ГИМС, аварийно-спасательными, поисково-спасательными, пожарно-спасательными формированиями и организациями (объектами экономики), расположенными на территории соответствующего субъекта РФ.

Структура и организация повседневного управления МЧС РФ в области ГО, защиты населения и территорий, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах (ГОЧС) следующая:

а) Президент РФ определяет основные направления единой государственной политики в области ГОЧС и утверждает те или иные законы и т.п.;

б) Правительство РФ руководит организацией и ведением работ в области ГОЧС;

в) МЧС РФ реализует государственную политику в области ГОЧС, выполняет надзорные и контрольные функции, возглавляет систему органов повседневного управления;

г) Органы исполнительной власти, руководители объектов экономики организуют и осуществляют мероприятия по ГОЧС.

Следовательно, общее руководство по делам ГОЧС в РФ возложено на Председателя Правительства РФ, который по должности, является руководителем ГОЧС РФ. Непосредственное руководство по делам ГОЧС осуществляет МЧС РФ. Министр МЧС РФ по должности - первый заместитель руководителя по ГОЧС РФ. Руководство по делам ГОЧС в республиках в составе РФ, краях, областях, автономных образованиях, в районах, городах возложено на руководителей органов исполнительной власти, являющихся по должности одновременно и руководителями по делам ГОЧС.

Руководители ГОЧС несут персональную ответственность за организацию и проведение мероприятий по ГОЧС.

Таким образом, МЧС РФ осуществляет управление, координацию, контроль и реагирование в области ГО, защиты населения и территорий от ЧС, обеспечения пожарной безопасности и безопасности людей на водных объектах.

Следует сказать, что в настоящее время при реформировании МЧС РФ происходит объединение (интеграция) систем РСЧС и ГО с созданием государственной системы защиты населения и территорий под общим названием «Российская система гражданской защиты при ЧС мирного и военного времени».

Кроме этого, согласно «Плану строительства и развития сил МЧС РФ на 2007-2010 годы» был изменен облик и состав федеральной противопожарной службы, и произошла реорганизация войск ГО в силы ГО с заменой военной службы на правоохранительную. Следовательно, военная составляющая сил МЧС РФ прекратила свое существование и изменила статус сил ГО. Силы ГО не претерпят численного изменения, но, вместо военной службы, в них будет осуществляться правоохранительная и государственная гражданская служба.

Важным шагом в развитии и совершенствовании РСЧС является Указ Президента РФ от 9.11.2001г. № 1309 «О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности» (в ред. от 27.10.2011). На его основании ГПС МВД РФ преобразована в ГПС МЧС России.

ГПС МЧС РФ функционирует согласно федеральному закону «О пожарной безопасности» (от 21.12.1994г. № 69-Ф3 в ред. от 19.07.2011) и изменений, внесенных федеральным законом 122-Ф3 от 2004г (в ред. от 19.07.2011). С 1 января 2005г. законом 122-Ф3 введено новое определение понятия пожарная охрана - совокупность созданных в установленном порядке органов управления, подразделений и организаций, предназначенных для проведения профилактики пожаров, их тушения и возложенных на них аварийно-спасательных работ. Новый закон устанавливает, что государственный пожарный надзор будет осуществляться исключительно должностными лицами органов государственного пожарного надзора (ГПН), находящемся в ведении федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на решение задач в области пожарной безопасности. Изменения 122-Ф3 с 2005г. дополняют подразделения пожарной охраны: муниципальной пожарной охраной, а также предусматривают новую структуру ГПС, в которую будут входить федеральная противопожарная служба (ФПС) и противопожарная служба субъектов РФ.

Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ по вопросам о пожарной безопасности» (от 25.10.2009г. № 172-ФЗ) определил отношения между МЧС РФ, субъектами РФ и объектами. Он уточнил вопросы разграничения полномочий между ними в области пожаротушения.

1. Для МЧС РФ. Теперь обеспечение пожарной безопасности в населенных пунктах - это совместная работа, совместная ответственность. МЧС РФ может создавать подразделения ФПС для тушения пожаров в населенных пунктах, к полномочиям МЧС относится тушение пожаров в населенных пунктах при сохранении права субъекта РФ иметь подразделения пожарной охраны и сохранении ответственности за пожарную безопасность в населенных пунктах.

2. Для субъекта РФ. В его полномочия относится оперативное управление на территории подразделениями территориального органа МЧС РФ в субъекте (Главное управление МЧС по субъекту РФ) и устанавливает, что порядок привлечения сил для тушения пожаров определяется МЧС и ГУ МЧС по субъекту РФ. Следовательно, управление всеми силами на территории субъекта РФ при пожаротушении осуществляется через один управляющий центр - территориальный орган МЧС РФ, находящийся в оперативном подчинении органа исполнительной власти.

Организация гарнизонной службы в Главном управлении МЧС России по Нижегородской области строится в соответствии с Федеральным законом от 21.12.1994 г. № 69-ФЗ «О пожарной безопасности» (в ред. от 19.07.2011) с изменениями внесенными Федеральным законом от 18.10.2007 г. № 230-ФЗ (в ред. от 27.07.2010), приказом МЧС России от 05.05.2008 г. №240 «Об утверждении порядка привлечения сил и средств подразделений пожарной охраны, гарнизонов пожарной охраны для тушения пожаров и проведения аварийно-спасательных работ» (в ред. от 11.07.2011).

В соответствии с требованиями приказа МЧС России от 05.05.2008 г. № 240 (в ред. от 11.07.2011), на территории Нижегородской области приказом Главного управления от 01.04.2010 года № 191 создан 1 территориальный и 51 местный гарнизон пожарной охраны, в том числе 1 на территории ЗАТО (г. Саров). Этим же приказом назначены начальники соответствующих гарнизонов, после предварительного согласования их с начальником ПРЦ МЧС России, определены границы гарнизонов (в пределах муниципальных образований). Начальниками местных гарнизонов назначаются только сотрудники ФПС. Кроме этого, данным приказом определен порядок оперативного подчинения подразделений, находящихся на территории гарнизона, но входящих в состав других отрядов. Так, например, созданный на договорной основе отряд федеральной противопожарной службы № 3 располагается в г. Кстово Нижегородской области, а его структурные подразделения разбросаны по всей Нижегородской области. Подразделения ФПС осуществляют координацию других видов пожарной охраны, входящих в состав гарнизона.

В состав сил и средств территориального гарнизона входят:

- Государственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Нижегородский учебный центр ФПС»;

- Государственное учреждение «Судебно-экспертное учреждение ФПС «Испытательная пожарная лаборатория» по Нижегородской области»;

- Государственное учреждение «Центр управления кризисными ситуациями»;

- Государственное учреждение «Центр обеспечения деятельности»;

- Государственное учреждение «Производственно-технический центр ФПС»;

- Производственно-технический центр ГПС;

- 58 территориальных отделов и отделений ГПН.

- 113 подразделений ФПС, общей численностью 5034 человека (2443 сотрудника и 2591 работник), в том числе 52 пожарные части, входящие в 15 отрядов федеральной противопожарной службы, 24 самостоятельных ПЧ, 1 специализированная пожарная часть по тушению крупных пожаров;

- 69 подразделений противопожарной службы субъекта, общей численностью 1812 работников, в том числе 55 пожарных частей, входящих в состав 9 отрядов, 4 самостоятельных ПЧ;

- 15 договорных подразделений ФПС, общей численностью 703 человека, (486 сотрудников и 217 работников), в том числе 12 пожарных частей в составе отряда;

- 14 пожарных частей специальных управлений № 4 и 38;

- 21 подразделение частной пожарной охраны, общей численностью 748 человек;

- 477 формирования муниципальной пожарной охраны, общей численностью 2259 человек (75 освобожденных начальников, 1658 водителей, 469 пожарных и 47 инструкторов пожарной профилактики);

- 198 формирований ведомственной пожарной охраны, общей численностью 1331 человек (76 освобожденных начальников, 654 водителя, 582 пожарных и 19 инструкторов пожарной профилактики), в том числе 68 пожарных команд лесхозов с общей численностью 326 человек;

- 1 подразделение добровольной пожарной охраны (1 человек);

- Аварийно-спасательных отрядов - 13, общей численностью 321 человек.

Делая выводы, можно сказать, что Государственная противопожарная служба - является видом пожарной охраны и частично входит в состав Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (МЧС РФ) в качестве единой самостоятельной оперативной службы.

В Государственную противопожарную службу входят:

- федеральная противопожарная служба;

- противопожарная служба субъектов Российской Федерации.

Основными задачами Государственной противопожарной службы являются:

- организация разработки и реализация государственных мер, направленных на предотвращение пожаров, повышение эффективности противопожарной защиты населенных пунктов и предприятий, организаций, учреждений;

- организация и осуществление государственного пожарного надзора;

- тушение пожаров и проведение связанных с ними первоочередных аварийно-спасательных работ в населенных пунктах и на объектах;

- профессиональная подготовка кадров для противопожарных аварийно-спасательных работ.

Государственный пожарный надзор одно из важнейших направлений деятельности ГПС - осуществление пожарного надзора.

2.2 Анализ работы с кадрами

Эффективность обеспечения пожарной безопасности во многом определяется ее социальной базой. От того, кто придет на службу в органы государственного пожарного надзора сегодня, зависит эффективность государственного управления в области пожарной безопасности в будущем. Состав кадров управления в сфере государственного пожарного надзора представляет собой социально-профессиональную группу, которая находится в процессе активного профессионального и социального становления. Сегодня имеется необходимый потенциал, позволяющий эффективно проводить и реализовывать государственную политику в области пожарной безопасности.

Полученные в ходе исследования данные показывают, что респонденты в большинстве своем получили наиболее значимый опыт управленческой деятельности в противопожарной службе Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России. Матюшин А.В., Порошин А.А. и др./Методическое пособие. - 2010. - 103с..

Стаж работы в пожарной охране большей части (67,5 %) руководителей управлений ГПН превышает 15 лет, лица, общий стаж работы которых превышает 10 лет, составляют 28,6 %, а 3,9 % опрошенных имеют стаж работы от 5 до 10 лет включительно. Причем перед назначением на руководящую должность 83 % респондентов работали непосредственно в органах ГПН, а 58,4 % - на различных руководящих должностях в системе ФПС.

Уровень современного управления требует от руководителей широкого кругозора и владения информацией и умениями из многих областей знаний: юридических, экономических, гуманитарных. Достаточно часто в настоящее время наблюдается наличие у руководителей двух-трех высших образований. Не исключением в этом плане являются и руководители управлений ГПН: так, 27,3 % опрошенных руководителей имеют по два высших образования, а 6,5 % - три высших образования. Основным для руководителей УГПН является высшее профессиональное пожарно-техническое образование, его имеют 87 % опрошенных. Выявленное в результате анкетирования гуманитарное, экономическое или юридическое образование, как правило, является дополнительным к пожарно-техническому или техническому.

При этом среди дипломированных специалистов с высшим образованием крайне мала доля лиц, имеющих специальное «управленческое» образование. Лишь 13 % респондентов обучались на факультете руководящих кадров Академии ГПС МЧС России по специальности «Государственное и муниципальное образование».

Отмечается высокая степень овладения навыками и умениями, характерными для современной организационной культуры руководителей государственного пожарного надзора. По мнению 47 % респондентов, отмеченному в ходе исследования, у них имеются необходимые способности для управленческой деятельности. Практически каждый четвертый из опрошенных руководителей выполняет должностные обязанности на высоком уровне. Испытывают недостаток знаний, умений и навыков для успешного решения задач профессиональной деятельности только 9 % респондентов.

Самой сильной стороной, обеспечивающей руководителям успех преобразований, по мнению опрошенных, являются следующие управленческие качества (смотреть приложение 2).

Приведенные показатели указывают на то, что в системе управления государственным пожарным надзором работают в основном опытные руководители, обладающие необходимыми знаниями, умениями и навыками в области организации и осуществления ГПН. Если придерживаться формальных критериев - наличия специального образования и стажа работы, то большинство респондентов отвечают своему профессиональному назначению, что при определенных условиях гарантирует компетентное управление.

В то же время результаты исследования показали, что остается незначительным объем повышения квалификации лиц указанной должностной категории - из числа опрошенных 41,6 % не прошли обучение. Среди тех респондентов, кто проходил такое обучение, высокий интерес к содержанию учебного курса проявили 24,7 % опрошенных, средний - 33,8 %, а низкий - всего 1,3 %, однако более 40 % при этом затруднились дать какую-либо оценку содержанию учебного курса. Следует отметить, что только 6,5 % респондентов считают, что обучение в системе повышения квалификации достаточно полно ориентировано на повышение эффективности государственного управления в области пожарной безопасности.

Вполне очевидно, что по мере развития и укрепления органов ГПН возникает необходимость в расширении сферы профессионально-квалификационного развития, укреплении связи между повышением квалификации и продвижением на наиболее высокие должности. Это может стать важным рычагом стимулирования кадров управления к повышению деловой квалификации, их социального статуса.

Необходимо заметить, что государственный пожарный надзор, являясь механизмом реализации функций государства в области пожарной безопасности, должен осуществлять политику, направленную на создание условий, обеспечивающих «защиту жизни и здоровья граждан, их имущества, государственного и муниципального имущества, а также имущества организаций от пожаров и ограничение их последствий» Кирилов Г.Н. Совершенствовать систему государственного пожарного надзора//Пожарное дело.- 2010.- №2 - с. 2-5..

Другими словами, государственный пожарный надзор является своеобразным инструментом реализации потребностей граждан. Однако размывание специфики государственного пожарного надзора как института общественного служения привело к тому, что он не достиг высокого уровня авторитета. Так, оценивая в настоящее время авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору, 9,1 % опрошенных оценивают его как высокий, по мнению 67,5 %, он является средним. На то, что авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору является низким, указало 22,1 % респондентов и затруднились ответить 1,3 %.

На вопрос, непосредственно обращенный к респондентам, о причинах, по которым авторитет государственных инспекторов по пожарному надзору является низким, были получены следующие ответы (смотреть приложение 3).

В принципе приведенные данные не новы. О распространенности, например, нарушений законности при осуществлении служебной деятельности государственных инспекторов и установленных процедур надзорной деятельности нередко высказываются в СМИ различные должностные лица. При этом важно обратить внимание на то, что критическое отношение к деятельности государственных инспекторов связано с субъективными оценками подавляющего большинства респондентов организации профессиональной подготовки, уровня правосознания части государственных инспекторов по пожарному надзору и авторитета структур управления МЧС России в области организации и осуществления ГПН.

Изучение неблагоприятных факторов, затрудняющих исполнение руководителями управлений ГПН обязанностей по занимаемой ими должности, показало значимость социальной защищенности и оптимизации системы управления в области пожарной безопасности. Так, среди многих неблагоприятных факторов 67,5 % респондентов выделили недостаточную эффективность механизмов реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, 49,4 % - несоответствие оплаты труда его напряженности, 28,6 % - невысокий интерес к проблемам ГПН со стороны вышестоящего руководства, 20,8 % - несоразмерность имеющихся у них прав и обязанностей с новыми задачами и функциями МЧС России.

Другими факторами явились: высокая занятость изучением новых нормативных правовых документов - 19,5 %; совершенствование технологий взаимодействия с вышестоящими структурами управления и другими организациями - 10,4 %; овладение новыми управленческими, социальными и психологическими знаниями в области организации производства по делам об административных правонарушениях - 10,4 %.

Среди наиболее острых проблем, которые приводят к возникновению конфликтов, респонденты выделяют следующие (при этом допускалось выбирать несколько ответов одновременно):

- усталость сотрудников, отсутствие нормального отдыха - 41,6 %;

- низкий профессиональный уровень подчиненных - 29,9 %;

- психологическая несовместимость сотрудников - 20,8 %;

- слабая исполнительская дисциплина в аппарате - 14,3 %;

- жесткость стиля руководства коллективом - 13 %;

- невыполнение требований пожарной безопасности хозяйствующими субъектами - 13 %;

- завышенные требования коллектива и руководителя друг к другу - 6,5 %;

- низкий общий моральный и культурный уровень сотрудников - 6,5 %.

Отвечая на вопрос о своем нынешнем отношении к процессам реформирования государственного управления в области пожарной безопасности, более половины респондентов (65 %) указали на то, что их вполне удовлетворяет выделение ГПН в самостоятельное структурное направление. Началом в работе по модернизации государственного пожарного надзора явилось утверждение коллегией МЧС России в мае 2002 г. Концепции совершенствования этой деятельности на период до 2005 г. Сегодня можно констатировать, что в рамках Концепции реализована значительная часть мероприятий, направленных на повышение эффективности надзорной деятельности в сфере пожарной безопасности.

Следует отметить, что значительная часть респондентов (74 %) увидела позитивные сдвиги в служебном продвижении по службе. В то же время многих из них волнуют несовершенство условий труда, дополнительные льготы, состояние системы формирования и подготовки резерва кадров, складывающиеся взаимоотношения в системе управления.

К числу тех, кого вполне удовлетворяют условия труда, относится 21 % респондентов, 53,2 % - такие условия удовлетворяют частично, 22 % - не удовлетворяют созданные условия труда. Затруднились ответить 3,8 % опрошенных.

Достаточно критически оценили респонденты практику дополнительных льгот, которые выступают критерием поощрительной системы. Лишь 7,8 % опрошенных указали на то, что их такая практика вполне удовлетворяет, 23,4 % - частично удовлетворяет. Резко отрицательное отношение по этому поводу выразили 50,6 % респондентов и 18,2 % затруднились ответить.

Такого рода субъективная информация косвенно свидетельствует о том, что зона социальных норм, способствующих развитию и укреплению социального благополучия и повышению производительности управленческого труда, значительно сужена. Дисбаланс самооценки и вознаграждения за добросовестную работу способствует снижению мотивации труда.

Результаты исследования свидетельствуют и о постепенном привыкании сознания руководителей управлений ГПН к построению взаимоотношений в системе управления как к не очень благоприятным. Вполне удовлетворяют взаимоотношения в системе управления 31,2 % опрошенных, в то время как оценки «частично удовлетворяет» и «не удовлетворяет» дали соответственно 51,9 % и 14,3 % респондентов, 2,6 % затруднились ответить.

Естественно, эти субъективные оценки можно учитывать с известными ограничениями. Они, вероятно, свидетельствуют о том, что модель адаптационных технологий в системе управления еще не сложилась.

Улучшение организации работы органов государственного пожарного надзора большинство руководителей управлений ГПН связывают с эффективными действиями руководства региональных центров и главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации. Наиболее высоко они оценивают их роль во внедрении эффективных организационных технологий и в стимулировании их освоения - 43 %, в решении проблем отбора и продвижения кадров в соответствии с ценностями службы - 38 %, в оценке личного примера руководителей - 37 %.

Важно отметить результаты ответов на вопрос о роли руководителей высшего управленческого уровня в адаптации должностных лиц ФПС на службе в системе МЧС России. В результате только 5,2 % опрошенных дали позитивные ответы. Такой низкий уровень удовлетворенности говорит скорее о сниженной готовности руководителей управлений ГПН принять на этапе реформирования системы управления в области пожарной безопасности какие-то перемены, чем об издержках в организационной культуре руководства региональных центров и главных управлений МЧС России по субъектам Российской Федерации при реализации адаптационных технологий.

Адаптацию к новым требованиям профессиональной деятельности как наиболее необходимое условие для достижения стабильно высоких результатов в области организации и осуществления ГПН воспринимают только 17 % опрошенных. Половина «неготовых» (57 %) имеет возраст старше 40 лет и 79 % - стаж работы в органах ГПН свыше 10 лет. Иными словами, значительная часть руководителей имеет дело с переносом социального «опыта в прошлом» на адаптационные процессы в настоящем.

Адаптация государственного служащего означает приспособление, привыкание должностного лица (специалиста) к требованиям профессии государственного управленца в новых условиях - социальной среды, деятельности, отношений, усвоение им организационно-технических и социальных норм поведения в государственном органе, общения с людьми вне этого органа при осуществлении профессиональных функций и т.д. Адаптационные технологии характеризуются согласованием желаемого субъектом с его возможностями и реальностью социальной среды, тенденциями их развития. По уровню субъекта - это адаптационные технологии работника, коллектива Социальные технологии: Толковый словарь.- М: Белгород, 2009. - с. 5. .

К важному социальному ресурсу респонденты относят деятельность руководства МЧС России по стимулированию наградами и привилегиями сотрудников, поддерживающих ценности системы МЧС России. Но то, что этот ресурс эффективно работает, считают только 20,8 % опрошенных. Иная точка зрения у респондентов может быть проявлением беспокойства и потребности в необходимости изменения положения в этой сфере к лучшему.

Среди обстоятельств управленческого характера, особенно мешающих работе в аппарате органов ГПН, респонденты назвали несовершенство нормативной правовой основы деятельности, нестабильность документационного и информационного обеспечения, что ограничивает возможность самореализации должностных лиц в процессе управленческой деятельности, снижает ее значимость. Не случайно 43 % опрошенных отметили, что степень обеспеченности нормативными правовыми документами в области организации и осуществления ГПН не соответствует их представлениям о том, какой она должна быть.

Степень ознакомления с приказами по вопросам реформирования государственного управления в области пожарной безопасности как с источником информации у респондентов весьма высока. Более 80 % опрошенных полагают, что они с документами этой группы ознакомлены всесторонне. Это означает, что политика органов МЧС России на этом важном направлении оправдывает заинтересованность должностных лиц в решении проблем реформирования в области пожарной безопасности. Причем руководители управлений ГПН со стажем работы в занимаемой должности свыше 15 лет, а также ранее состоявшие в резерве кадров в большей степени проявляют заинтересованность в происходящих процессах.

Интенсивность обращения респондентов к нормативным документам по вопросам социальной политики и работы с кадрами заметно ниже. По данным опроса, подавляющая часть респондентов (55 - 68 %) ознакомлена с документами такого рода в общих чертах. Доля опрошенных, выразивших мнение о том, что не ознакомлены с такими документами, в среднем составляет 24 %. Вполне очевидно, что это снижает умение руководителей управлений ГПН реализовывать свои права, пользоваться ими в интересах достижения более высоких результатов в обеспечении пожарной безопасности.

По мнению опрошенных руководителей, они хорошо понимают значение организационных ценностей документационного и информационного обеспечения, но по ряду направлений плохо осведомлены: обобщенный опыт работы в области организации и осуществления ГПН на современном этапе - 61 %; решения Управления ГПН МЧС России - 39 %; результаты реформирования государственного управления в области пожарной безопасности - 38 %; результаты контрольной деятельности, осуществляемой МЧС России, -25 %; состояние общественного мнения о ГПС - 22 %. Лишь для немногих респондентов недостаточно данных об опыте работы в рамках нового Кодекса Российской Федерации об административных нарушениях (13 %) и о решениях исполнительной и законодательной власти субъекта Российской Федерации в области пожарной безопасности (3,9 %).

Такие оценки можно отнести к объективным суждениям, так как определение и создание необходимой системы информационной и интеллектуальной поддержки и принятия решений являются важнейшим направлением деятельности руководителя. «Значение актуальной информации, - по мнению В.Д. Граждана, - чрезвычайно велико, поскольку именно она направляет весь процесс актуальной деятельности. Какова актуальная информация, такова, в основном, и реально протекающая деятельность» Граждан В.Д. Деятельностная теория управления: Учебное пособие. - М., 2010. - с. 92..

Вывод: от органов МЧС России ждут в первую очередь информации государственного масштаба, уточняющей базовые ориентиры в повышении эффективности государственного управления в области пожарной безопасности и социальной политики. Известно, что вопросы нормативного правового регулирования являются исключительно федеральной функцией. Региональные центры и ГУ МЧС России по субъектам Российской Федерации также не могут оставаться в стороне от этой работы.

2.3 Оценка эффективности работы с кадрами

От правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какие кадры станут у руля государственного управления в МЧС России не только завтра, но и в более отдаленной перспективе.

Разработка отдельных компонентов кадровой политики и кадровых технологий ведется в последнее время с видимыми позитивными результатами. Все это существенно расширяет механизмы и источники формирования резерва кадров, позволяет вести поиск подходящих для выдвижения на руководящие должности кандидатов, подготовленных к работе в федеральных и региональных структурах управления МЧС России.

Общее понятие «резерв кадров» нормативно не определено. Обычно оно содержится в локальных правовых актах различных органов государственной власти федерального и регионального уровня. Слово «резерв» (от лат. reservo - сберегаю) означает: 1) запас чего-либо на случай надобности; 2) источник, откуда черпаются новые средства, силы.

По отношению к аппарату государственного управления под резервом кадров подразумевается специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения руководящих должностей. В МЧС России обычно он создается в рамках системы федерального и региональных органов управления.

Для организации деятельности по формированию резерва кадров должна быть разработана и принята модель формирования резерва кадров. Она, как правило, включает в себя:

- принципы формирования резерва кадров;

- систему методов оценки кандидатов в резерв кадров по каждой руководящей должности;

- критерии и механизм зачисления в резерв кадров;

- составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;

- механизм разработки и принятия индивидуальных планов (программ) подготовки, определение сроков, форм и методов обучения резерва кадров или повышения их квалификации;

- систему оценки готовности резерва на выдвижение к исполнению служебных обязанностей по планируемой к замещению руководящей должности.

Содержание модели формирования резерва кадров должно быть известно сотрудникам, поскольку оно выполняет для них стимулирующую роль.

В целом модель формирования и подготовки кадрового резерва включает четыре этапа:

- планирование резерва кадров;

- формирование резерва кадров;

- работу с резервом кадров;

- анализ и оценку готовности резерва кадров.

Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала, определение требований по каждой должности, обеспечение необходимых схем замещения должностей и определение источников резерва кадров.

Планы резерва кадров могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и организационно-функционального назначения элементов системы управления. Можно сказать, что схема замещения представляет собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются кадровыми органами под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Инструментом планирования и реализации мероприятий по обеспечению территориальных органов МЧС России компетентными руководителями могут быть:

- специальные программы;

- состав руководящих кадров;

- прогноз предполагаемых изменений в составе руководящих кадров и потребности в них на перспективу;

- научно обоснованные и приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров (квалификационные требования).

При рассмотрении квалификационных требований решающее значение имеют профессиональная и управленческая компетентность, профессиональная подготовка, опыт работы, склонность к самостоятельному принятию решений, организаторские, коммуникативные, деловые и другие качества.

Иллюстрацией концептуального содержания проектирования системы работы с кадровым резервом может служить схема-модель рациональной организации кадрового движения (смотреть приложение 4). На должности, предусмотренные структурой кадрового резерва, рекомендуется подобрать не менее двух работников, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период («ближний резерв») и для выдвижения на перспективу («дальний резерв»). Лица, зачисленные в резерв на перспективу, как правило, не закрепляются как резерв на конкретные должности.

При определении параметров численного состава резерва кадров можно оперировать следующими факторами: необходимым темпом осуществления реорганизации; особенностями и спецификой конкретного органа управления, подразделения; потребностями структурных подразделений в руководящих кадрах, как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу; возрастной структурой кадров; требуемой степенью ротации и увольнения; оценкой конкретных результатов служебно-профессиональной деятельности; склонностью кандидата к той работе, где в полной мере могли бы раскрыться его способности и потенциальные возможности; требуемым уровнем способностей для действий в условиях риска, возникающих в сфере их профессиональной деятельности; структурой источников пополнения кадрового потенциала; предложениями структурных подразделений и рекомендациями аттестационных комиссий.

Формирование резерва кадров предполагает, что в основе этой деятельности лежат следующие принципы:

- планирование работы по подготовке резерва;

- открытость и гласность при подборе и зачислении сотрудников в резерв кадров;

- персональная ответственность руководителей системы МЧС России, которые имеют право назначения сотрудников на соответствующие должности руководящего состава, за выдвижение сотрудника в резерв кадров и его подготовку;

- согласие сотрудника на включение его в резерв кадров;

- доверие и уважение к сотрудникам, объективность оценки их качеств и результатов служебной деятельности.

Практика показывает, что резерв кадров формируется исключительно с учетом руководящих должностей. Однако такой подход не соответствует потребностям аппарата управления. Думается, при формировании резерва кадров должны быть учены не только должности руководителей всех уровней, но и должности, не относящиеся к руководящим (главный специалист, инженер, эксперт, юрисконсульт). Эти должности также предполагают наличие у лиц, их замещающих, достаточно высокой квалификации и определенных навыков.

Состав резерва кадров должен удовлетворять двум основным условиям:

- организационное условие - представленность «узловых» подразделений. Критерии выбора сотрудников из числа «узловых» подразделений могут во многом зависеть от кадровой политики в органах МЧС России. Кадровый резерв должен быть сбалансированным по управленческим и групповым ролям, в нем должны быть представители от всех или большинства «узловых» подразделений системы управления. Если данное требование не выполняется, интересы этих подразделений могут быть не соблюдены при планировании организационных изменений и, что более опасно, не будут в полной мере учтены сильные стороны и ограничения «несущей конструкции» системы управления;

- кадровое условие: «Дорогу - лучшим!». В резерв развития должны войти сотрудники, обладающие максимально благоприятными личностно-деловыми профессионально важными качествами, специфичными для организации, а также инновационным потенциалом (готовностью к изменениям, ответственностью, нестандартностью и гибкостью мышления, способностью планировать и проектировать).

Типичный представитель для выдвижения в резерв кадров на руководящие должности - это, прежде всего, высокопрофессиональный и ответственный сотрудник. Такую точку зрения выразили в ходе социологического опроса в 2005 году 92 % респондентов. Более 80 % твердо уверены, что в резерве кадров должен находиться сотрудник, обладающий высокими организаторскими способностями, каждый второй указал на значительный опыт и эффективные результаты работы, а 40 % - на обширные знания государственного управления в области пожарной безопасности и умение строить деловые отношения в системе профессиональной деятельности.

На практике резерв кадров формируется из состава перспективных сотрудников (военнослужащих), лиц начальствующего состава ФПС МЧС России, имеющих склонность к данной деятельности и большие организаторские способности. Вполне возможно, что в данном случае следует также не закрепить квалификационные требования по руководящей должности, а ввести специальные, весьма высокие квалификационные требования для кандидата в резерв. Такие требования должны быть хотя и высокими, но в целом усредненными. В случае открытия вакансий в первую очередь должна предоставляться возможность занять их именно тем, кто состоит в резерве кадров. Однако на практике, вопреки здравому смыслу, это реализуется не всегда.

Формирование состава резерва кадров осуществляется, как правило, в два этапа: на первом этапе - предварительный отбор потенциальных кандидатур, на втором - их обсуждение, согласование и утверждение.

Предварительный подбор, изучение и оценку возможных кандидатур, осуществляют, как правило, кадровые органы с участием руководителя органа МЧС России, имеющего право представления к перемещению сотрудника на соответствующие должности руководящего состава, совместно с психологической службой.

Подбор сотрудников в резерв кадров производится в соответствии с номенклатурой должностей руководящего состава. Суть любой такой номенклатуры, сводится к праву назначать на те должности, которые входят в систему управления. Так, замещение должностей в системе МЧС России осуществляется на основании плана кадрового резерва и включает в себя (как вариант) подбор кандидатов:

- в резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции должностных лиц руководящего состава центрального аппарата МЧС России;

- резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника регионального центра по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий;

- резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальника Главного управления МЧС России по субъекту Российской Федерации;

- резерв кадров на должности руководящего состава, назначение на которые находится в компетенции начальников образовательных, научно-исследовательских и иных учреждений и организаций системы МЧС России.

Окончательное рассмотрение кандидатур, подобранных в состав резерва кадров, осуществляется на оперативном совещании (коллегии, собрании сотрудников соответствующего подразделения).

Кандидат на зачисление в резерв кадров вправе присутствовать при обсуждении его кандидатуры на коллегии (оперативном совещании), общем собрании.

Некоторое влияние на включение сотрудника в резерв кадров также может оказать аттестационная комиссия, однако это не является нормой для руководителя органа управления.

Критериями отбора в резерв кадров являются, как правило, возраст сотрудника (с учетом предельного специального и (или) воинского звания по предполагаемой к замещению руководящей должности), уровень образования, результаты последней служебной аттестации и рекомендации аттестационной комиссии о соответствии сотрудника занимаемой должности, личностные качества. Учитывается опыт работы кандидата, а также уровень его правовой компетентности (знание современного законодательства), добросовестное выполнение должностных обязанностей, состояние здоровья. На этой основе делается вывод о соответствии потенциальных возможностей кандидата замещаемой конкретной руководящей должности.

Получив достаточные основания для рассмотрения сотрудника в качестве кандидата в резерв кадров, его непосредственный начальник и (или) сотрудник кадрового органа обязаны выяснить его желание быть зачисленным в резерв кадров, разъяснить кандидату необходимость изучения его личностных и профессиональных качеств, его права и ответственность на период нахождения в резерве кадров.

При подборе в резерв кадров рекомендуется применять следующие основные методы, апробированные наукой и практикой:

- изучение и анализ кадровых документов, и оценку по ним квалификации сотрудника и опыта его работы;

- изучение и оценку сотрудника путем личного общения и планомерно организуемого наблюдения за ним непосредственно в процессе трудовой деятельности, проведение собеседований;

- заслушивание отчетов по результатам его практической деятельности;

- сравнение фактически достигнутых результатов работы сотрудником или руководимым им коллективом с набором установленных нормативных требований под заданную ролевую структуру деятельности;

- анализ устного или письменного описания конкретной работы, выполненной сотрудником (коллективом);

- анализ качеств кандидата в резерв кадров относительно наилучшего работника, принятого за эталон;

- социально-психологическую диагностику;

- анализ результатов и выводов служебной аттестации, квалификационных экзаменов;

- выявление медицинских и физических характеристик, показателей нетрудоспособности и физической подготовленности.

В процессе изучения кандидатур могут быть использованы и другие методы: экспертная оценка; квалификационное тестирование; групповая дискуссия; деловая игра; метод критического инцидента; изучение состояния дисциплины сотрудника (наличие поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий).

Вместе с тем необходимо помнить, что лишь использование различных методов изучения личности в их совокупности позволяет обеспечить наиболее объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.

Различия в структуре, составе резерва кадров, исходной подготовленности сотрудников обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе конкретных форм и методов работы с резервом.

После изучения кандидата в резерв кадров его непосредственный начальник по соответствующей форме готовит представление и направляет его для рассмотрения и согласования (утверждения) в вышестоящий кадровый орган системы управления в соответствии с номенклатурой назначения.

После рассмотрения и согласования подобранных кандидатур руководитель кадрового органа составляет списки резерва кадров на выдвижение раздельно по установленной номенклатуре должностей руководящего состава и согласовывает их с руководителем органа МЧС России, в компетенции которого находится назначение сотрудников на соответствующие должности.

Зачисление в резерв кадров на текущий год закрепляется путем издания уполномоченным органом МЧС России приказа, как правило, не позднее I квартала текущего года.

После утверждения списка резерва кадров и официального его получения в соответствующем органе МЧС России непосредственный руководитель в 10-дневный срок знакомит каждого сотрудника, зачисленного в резерв кадров, с приказом и проводит с ним беседу, в ходе которой объявляется планируемая для его назначения должность и ставятся задачи по его подготовке.

Копия приказа о формировании резерва кадров направляется в месячный срок после его подписания в вышестоящий кадровый орган МЧС России.

На сотрудников, зачисленных в резерв кадров, кадровым органом оформляется справка-объективка, а также представление и план индивидуальной подготовки. Данные материалы, а также копии приказа о прохождении стажировки и исполнении обязанностей по предполагаемой к замещению должности, документов о повышении квалификации в период нахождения в резерве кадров, протокола о заслушивании сотрудника о результатах выполнения плана индивидуальной подготовки, результаты психологического тестирования, ежегодный письменный отчет сотрудника, состоящего в резерве кадров, о выполнении им плана индивидуальной подготовки приобщаются к личному делу сотрудника.

Состав резерва кадров в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Решение об исключении принимает руководитель органа МЧС России, утвердивший список резерва кадров. Исключение сотрудников из состава резерва кадров осуществляется по представлению кадрового органа с указанием его причин и оформляется приказом.

Причиной исключения, о которой сотруднику, исключенному из резерва кадров, сообщает непосредственный начальник, может стать следующее: возраст, состояние здоровья, неудовлетворительные показатели профессиональной деятельности и невыполнение плана индивидуальной подготовки, слабая работа по повышению квалификации, недисциплинированность и др.

Изменение состава резерва кадров осуществляется с соблюдением установленных процедур его оформления.

Недостаточно лишь сформировать резерв кадров, отобрав в него наиболее перспективных кандидатов на руководящие должности. Необходима планомерная и кропотливая работа с лицами, которые состоят в резерве, направленная на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого сотрудника к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.