Совершенствование работы с кадрами государственных служащих (на примере ГУ МЧС России по Нижегородской области управления противопожарной аварийно-спасательной службы)

Работа с кадрами - одно из ответственных и многогранных направлений деятельности МЧС России, требующее комплексного решения управленческих, экономических, социальных, правовых, нравственных и психологических задач. Она является приоритетной обязанностью руководителей всех уровней МЧС России.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Система кадровой и воспитательной работы строится с учётом необходимости поддержания баланса прав и интересов сотрудника, с одной стороны, и Министерства - с другой, что обеспечивает эффективную реализацию конституционных прав и свобод сотрудника как профессионала, гражданина и личности в органическом единстве с интересами МЧС России, со всеми вытекающими взаимными правами, обязанностями и ограничениями.

Кадровая политика МЧС России разрабатывается и осуществляется с учетом объективных факторов состояния кадрового потенциала и избранных приоритетов социально-экономического развития общества.

Кадровый потенциал МЧС России составляет важнейшее достояние, без сохранения и приумножения которого невозможно поступательное развитие Министерства. Отсутствие эффективных механизмов воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала, снижение его профессионализма могут привести к снижению качества решаемых МЧС России задач.

Под кадровым потенциалом МЧС России понимается часть трудовых профессионально подготовленных ресурсов Министерства, способных участвовать в профессиональных видах трудовой (служебной) деятельности.

В настоящее время в системе МЧС России проходят службу (работают):

- военнослужащие;

- спасатели;

- гражданские государственные служащие;

- гражданский персонал;

- личный состав Государственной противопожарной службы МЧС России, включающий лиц рядового, младшего, среднего, старшего и высшего начальствующего состава;

- личный состав Государственной инспекции по маломерным судам.

В начале ХХI столетия в условиях многократного увеличения объема решаемых задач появилась негативная тенденция снижения профессионализма сотрудников Министерства в управленческом звене (особенно подразделений центрального аппарата) на фоне кадрового голода на высоко подготовленных квалифицированных специалистов - управленцев.

Регулирование формирования и востребования кадрового потенциала МЧС России осуществляется в соответствии с основами конституционного строя Российской Федерации в условиях масштабной экономической трансформации, смены системы ценностей и социальных приоритетов.

Министерство использует свои возможности для постоянного наращивания кадрового потенциала и обеспечивает:

- разработку основных принципов, приоритетов и задач в области профессионального развития кадрового потенциала в соответствии с тенденциями развития науки и спасательных технологий;

- разработку принципов и механизмов экономического стимулирования деятельности субъектов управления по обеспечению востребованности кадрового потенциала;

- формирование правовых и организационных основ защиты интересов Министерства от непрофессионализма;

- создание системы гарантий, компенсации и защиты интересов сотрудников, занятых в профессиональных видах деятельности Министерства.

Приоритетным объектом регулирования развития кадрового потенциала МЧС России является профессиональное образование. Оно выступает важнейшим фактором успешного решения стоящих перед Министерством задач.

Основная задача образовательной деятельности - достижение современного качества образования, его соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства в вопросах защиты и спасения людей и территорий.

Успешное решение задач регулирования формирования и развития кадрового потенциала Министерства, обеспечение адекватности его структуры тенденциям социально-экономического развития страны предполагает:

- анализ и прогнозирование перспектив развития науки, техники, технологий;

- обеспечение законности в процессе реализации кадровой политики занятости профессионально трудоспособных сотрудников Министерства;

- устранение диспропорций в профессиональной подготовке специалистов;

- дальнейшее совершенствование системы социального обеспечения жизни сотрудников Министерства.

Регулирование структуры кадрового потенциала Министерства предусматривает:

- совершенствование законодательной и нормативной правовой базы профессионального развития сотрудника Министерства;

- повышение духовно-нравственных и социально-экономических требований к профессиональному образованию сотрудника Министерства;

- комплексную и глубокую модернизацию системы профессионального образования, опережающее и многоуровневое ее развитие, оптимизацию сети образовательных учреждений в соответствии с целями Министерства и интересами его сотрудников;

- обновление и оптимизацию государственных образовательных стандартов и программ образования как решающее условие формирования у сотрудников Министерства системы современных социально значимых ценностей и общественных установок;

- разработку комплекса социально-экономических механизмов, направленных на обеспечение преемственности различных уровней, форм и методов повышения профессионализма, создание эффективной системы непрерывного дополнительного и послевузовского профессионального образования;

- формирование эффективной системы обеспечения востребованности выпускников образовательных учреждений, рациональной обоснованности потребности в специалистах, конкурентоспособности специалистов, ответственности и необходимых гарантий и компенсаций со стороны Министерства;

- повышение социального статуса и материального обеспечения профессорско-преподавательского состава, коренной модернизации учебно-материальной базы образовательных учреждений;

- совершенствование механизмов государственного контроля качества развития кадрового потенциала путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ, создание системы сертификации персонала, систем управления качеством подготовки специалистов.

Механизмы обеспечения востребованности кадрового потенциала Министерства должны быть ориентированы на создание условий, обеспечивающих равные права при определении на военную службу (службу), трудоустройство в соответствии с квалификацией, а также исключающих при приеме на работу (службу), увольнении и при оплате труда дискриминацию по полу, возрасту, национальности, вероисповеданию, семейному положению, месту жительства.

Работа с кадрами в Главном управлении МЧС России по Нижегородской области организована в соответствии с требованиями Указа Президента РФ от 16.09.1999 № 1237 (в ред. от 30.09.2011), Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации ( в ред. от 7.02.2011), приказов МЧС России, указаний МЧС России и носит целенаправленный плановый характер.

Планируемые мероприятия направлены на сокращение некомплекта, снижение текучести кадров, рост профессионального мастерства сотрудников службы, повышение общеобразовательного уровня, снижение нарушений законности и повышение служебной дисциплины среди личного состава.

Работа с кадрами ежемесячно отражается в планах работы управления кадров, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения, а также включена в план основных мероприятий Главного управления МЧС России по Нижегородской области.

Порядок и условия прохождения государственной гражданской службы, а также прием на государственную гражданскую службу и работа аттестационных комиссий организованы в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 11.07.2011), присвоение классных чинов осуществляется в соответствии с Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 113 (в ред. от 7.06.2011).

Работа с кадровым резервом федеральной государственной гражданской службы в Главном управлении Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий по Нижегородской области организована, предусмотрены мероприятия по подготовке и повышению квалификации служащих.

Во 2 квартале 2011 года общая укомплектованность кадров составила 97,2% (АППГ - 97,2); укомплектованность военнослужащими составила 77,8 % (АППГ - 87,1); укомплектованность сотрудниками ГПС составила 96,6 % (АППГ - 97,6); укомплектованность гражданским персоналом составила 99,0 % (АППГ - 94,6).

Выравнивание показателей общей укомплектованности в сравнении с аналогичным периодом прошлого года достигнуто в основном за счет комплектования должностей гражданского персонала.

При этом дальнейшее увольнение военнослужащих и ограничение приема на военную службу на вакантные воинские должности может отрицательно повлиять на общую укомплектованность в дальнейшем.

Сведения о состоянии кадровой работы представлены на рис. 3 - 6

Рисунок 3 - Сведения об общей укомплектованности кадрами за 1 полугодие 2011г.

Рисунок 4 - Сведения об укомплектованности военнослужащими за 1 полугодие 2011 г.

Рисунок 5 - Сведения об укомплектованности сотрудниками ГПС за 1 полугодие 2011 г.

Рисунок 6 - Сведения об укомплектованности гражданским персоналом за 1 полугодие 2011 г.

Для снижения текучести личного состава руководством Главного управления МЧС России по Нижегородской области используются формы материального и морального стимулирования в виде увеличения должностных окладов, присвоения очередных званий и званий на ступень выше, предусмотренного по занимаемой штатной должности с учетом объема, характера и качества выполняемой работы. При отборе на службу используется практика личного поручительства, значительное внимание уделялось предварительному изучению личностных качеств кандидатов.

Предложения:

- продолжить работу по укомплектованности подразделений в соответствии с действующими нормативно-правовыми документами;

- взять за основу материальное стимулирование личного состава, добросовестно исполняющих служебные обязанности;

- повысить ответственность руководителей за соблюдением исполнительской дисциплины, добросовестное отношение к служебным обязанностям личного состава;

- продолжить работу по совершенствованию структуры и штатных расписаний подразделений Главного управления МЧС России по Нижегородской области;

- обеспечить выполнение графика курсового обучения личного состава, выполнение приказов МЧС России по обучению, первоначальному обучению, переподготовке и повышению квалификации;

- продолжить работу по оказанию методической помощи кадровым органам подразделений не только при проведении контрольных проверок, но и по вопросам, возникающим в ходе повседневной работы.

Вывод: в целом работа по кадровому обеспечению личного состава Главного управления МЧС России по Нижегородской области соответствует предъявляемым требованиям и направлена на реализацию стоящих задач.

3.2 Социальные технологии в системе управления кадровыми процессами

Место технологий управления кадровым обеспечением в системе социального управления МЧС России, можно охарактеризовать как специальные технологии, которые образуют особый пакет.

Пакет кадроведческих технологий в МЧС России включает в себя совокупность целеориентированных и систематизированных операций определенных в порядке циклической деятельности, направленной на обеспечение функциональных систем министерства эффективными трудовыми ресурсами.

Технологизация кадровых процессов - новое явление в отечественной науке. Технология (от греч. techne - искусство,/ мастерство, умение и logos - понятие, учение) - совокупность знаний о способах и средствах.

Кадровые технологии - это совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления.

За рубежом кадроведческие технологии используются многие годы и являются признанным инструментом в работе с кадрами, персоналом управления. В России интерес к социальным технологиям был долгое время принижен. Позднее подключение к данной теоретико-прикладной отрасли знаний привело к тому, что в обществе нет единого понимания важности и объективной необходимости использования технологий в работе с кадрами.

Особенности кадроведческих технологий:

1. Это наукоемкие технологии. Разработка каждой из них требует большого объема информации, обращения к результатам новейших научных открытий. Ошибки, в результате которых может быть нанесен ущерб человеку, недопустимы.

2. У кадроведческих технологий низкий коэффициент гарантированности достижения замысла. К этому психологически нужно быть готовым. Негарантированность «конечного» результата обусловлена противоречивостью и уникальностью их объекта - человека. (Например, тестирование рассчитано на честный, объективный ответ, но тестируемый может сознательно его исказить, необъективно отвечая на поставленные вопросы.)

3. Кадровые технологии должны осуществлять профессионалы, люди, обладающие необходимыми деловыми качествами, имеющие жизненный опыт и прошедшие специальную подготовку.

Анализ зарубежного и отечественного опыта литературы доказывает существование большого числа видов кадроведческих технологий, но всех их условно можно определить в две категории: модульные (комплексные) и индивидуальные.

Отдельные из этих технологий применяются в системе управления кадрами МЧС России, но их выполнение носит не комплексный характер, он не обеспечен в научно-методическом, информационно-техническом и консультативном плане. Получение эффекта невозможно без применения их комплексного, системного сочетания.

Итак, в системе МЧС РФ, должна быть внедрена целая система кадровых технологий, разрабатывающихся и исполняемых на профессиональном уровне, что невозможно без сформированной службы кадров - как единой системы управления кадровыми процессами в организациях и подразделениях нашего министерства. Целю настоящей дипломной работы не является разработка организационно-штатной структуры этой службы, главной задачей является - определение основного пакета кадроведческих технологий, необходимых для включения в процесс управления кадровыми ресурсами МЧС России, с целью его совершенствования. Этот пакет представляет собой систему нижеуказанных кадроведческих технологий.

Технология «Конкурсный отбор» обеспечивает право гражданина на равный доступ к государственной службе, позволяет формировать государственные органы высококвалифицированными кадрами.

Универсальной технологией оценки кадров является аттестация. Аттестация - это определение уровня квалификации работника с целью проверки соответствия его занимаемой должности и перспектив служебного использования. Эта технология, так же как и КО, имеет достаточное нормативно-правовое обеспечение.

Аттестация гражданского персонала проводится не чаще одного раза в два года, но и не реже одного раза в четыре года, офицеров и прапорщиков один раз в пять лет. Первичной аттестации подлежат вновь создаваемые аварийно-спасательные службы (формирования), а также граждане, решившие стать спасателями. Периодическая аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться по истечении срока их аттестации, но не реже одного раза в 3 года. Внеочередная аттестация аварийно-спасательных служб (формирований) и спасателей проводиться в случае изменения вида выполняемой ими аварийно-спасательной работы.

Несмотря на то, что накоплен немалый опыт проведения аттестации (она применялась в работе с персоналом и в условиях административно-командной системы), эффективность ее низкая. Среди причин можно назвать: формальный, кампанейский подход к ее проведению; отсутствие объективных оценок деятельности аттестуемых работников; отсутствие классификаторов должностей и системы квалификационных должностных требований и др.

Необходимо значительно демократизировать весь аттестационный процесс. Сложившаяся система работы в этой области выражает прежде всего интересы администрации. Явно недостаточно учитываются интересы сотрудника, не фиксируются его мнение об удовлетворенности своей работой, мотивы, побуждающие к профессиональному росту, служебному продвижению и др. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при оценке работника. Нуждается в существенной корректировке аттестационный лист. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловых качествах и явно ослаблено внимание к оценке социально-психологических и нравственных качеств. Такой разрыв вряд ли способствует объективной оценке аттестуемого.

Требуется существенно повысить практическое значение итогов аттестации в формировании, развитии и рациональном использовании кадрового состава МЧС. Это относится как к федеральному, так и к региональному уровню.

В научной литературе по проблемам кадроведения и государственной службы все более четко прослеживается идея необходимости внедрения комплексных технологий оценки кадров. Одной из таких технологий, которая может быть использована в системе МЧС России, является технология психологического анализа личности (ПАЛ), разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров (ОПО и ППК) Администрации Нижегородской области.

Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека требованиям профессии государственного служащего и специалиста в области управления рисками. Обращение к результатам ПАЛ позволяет руководителям более полно использовать творческий потенциал сотрудника, успешнее строить взаимоотношения в коллективе, добиваться лучшего взаимопонимания.

Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния.

Деятельность Администрации Нижегородской области по разработке и апробации новой технологии освещена в статье Л. В. Свиридовой «Профессиональный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы».

В частности, в ней отмечается, что на основании Положения о ПАЛ группой аттестации персонала проводится изучение персонала, включающее:

- оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;

- оценку госслужащего в конкретной практической деятельности (проф-пригодность);

- оценку личностного потенциала госслужащего, прогноз его карьерного роста.

Оценка личности на стадии подбора осуществляется специалистами ОПО и ППК с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва ОПО и ППК.

Оценка личности в конкретной практической деятельности - проводится с уже работающим персоналом. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам проведенных исследований руководителям служб выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллективов, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.

На базе полученных результатов оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи ОПО и ППК оказывают психологическую помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а также в области межличностных отношений. Действующая на базе кабинета психологической разгрузки психодиагностическая компьютерная система «Статус» и автоматизированная методика психической саморегуляции «Ресурс» позволяют определить нервно-психическое состояние испытуемого, сделать оценку эффективности психологического воздействия на него и способствовать нормализации психического состояния личности.

Аттестационная работа с данной категорией персонала включает в себя психодиагностику по методам социально-психологического исследования личности, интерпретацию результатов в ходе собеседования с испытуемыми и оформление заключения в форме социально-психологической характеристики. ОПО и ППК предусмотрено участие в аттестационной комиссии эксперта-психолога группы аттестации персонала.

Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится на основании Положения о психологическом анализе личности, целью которого является:

- выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивную деятельность;

- изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации;

- прогнозирование творческой активности личности и коллектива в целом. Существующие в ОПО и ППК методики социально-психологического изучения позволяют с достаточно высокой степенью достоверности оценить такие профессионально важные качества конкретной личности, как:

- положительная мотивация и активная установка на добросовестное выполнение своих служебных обязанностей;

- ответственность, высокий самоконтроль и организованность-готовность к сотрудничеству и совместной работе;

- познавательная активность и остаточный уровень развития интеллекта;

- эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложных ситуациях и др.

Вывод: ПАЛ базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально-психологических показателей. Пятилетний опыт работы Администрации Нижегородской области показывает высокую эффективность технологии ПАЛ и целесообразность использования ее в органах государственной власти и управления других субъектов Российской Федерации.

3.3 Методические рекомендации и эффективные технологии в системе управления кадровыми процессами

В условиях перехода к рынку стали разрабатываться и использоваться новые технологии: стимулирования делового честолюбия; выявления профессиональной пригодности руководителя; личного обаяния (имиджа); самовыживания делового человека; формирования и реализации карьеры и др.

Безусловно, применение этих технологий требует специальной подготовки сотрудников, что не всегда возможно, поскольку отсутствуют не только специалисты нужной квалификации, но и финансирование.

Поэтому органами государственной власти и управления, их кадровыми службами могут применяться эффективные технологии, не требующие больших затрат и специальной подготовки. Одной из таких технологий является «Деловая игра», которая успешно применяется как метод оценки и развития кадров. Суть метода состоит в том, что работникам в игровой форме предлагаются различные ситуации, в которых участники, исполняя предложенные им роли, проявляют свои профессиональные, деловые и личностные качества.

Эффективной, но редко используемой кадровой технологией является матричный метод оценки кадров. Сущность метода состоит в том, что на каждую должность составляется таблица-матрица, представляющая собой перечень необходимых деловых и личностных качеств работника. В таблицу-матрицу заносятся показатели оценки качеств каждого из кандидатов на должность и весовые оценки (значимость) качеств, определяющие их важность для выполнения обязанностей по данной должности. Оценка качеств кандидата на должность проводится по балльной системе.

Как показывает анализ современной управленческой практики, в период значительных общественных перемен возрастает роль интеллектуальных технологий: экспертных оценок по проекту, «мозговых атак», дискуссий по проблеме и др. В то же время продолжают использоваться широко известные ранее индивидуальные технологии, такие, как:

- собеседование - получение устной информации от кандидата на должность или работающего специалиста;

- метод групповой дискуссии - свободная беседа аттестационной или конкурсной комиссии с сотрудниками или претендентами на должность по теме их будущей работы и выбор по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих;

- тестирование - оценка работника по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей (баллов), определяющих уровень качеств сотрудника;

- оценка по реферату - кандидату предлагается изложить свою программу работы в случае назначения на должность. Анализ реферата позволяет судить о степени компетентности сотрудника (или претендента) в сфере будущей деятельности, четкости позиции по улучшению деятельности аппарата, а также об уровне профессиональной и общей культуры;

- анкетирование - ключевое значение в анкетировании как методе оценки качеств сотрудника имеют выбор и формулировка вопросов, ответы на которые позволяют судить об уровне подготовки работника или кандидата на должность. Для разработки анкет должны привлекаться специалисты в области социологии, психологии и организации труда;

- метод экспертного опроса - получение на основе сбора мнений экспертов надежного обобщенного заключения о качестве сотрудника или претендента на должность в обстановке, исключающей контакты между экспертами. В группу экспертов входят независимые эксперты, представители нижестоящего ранга, равного ранга и вышестоящего ранга, кроме этого учитывается мнение самого оцениваемого. Экспертный опрос можно проводить и более простым путем - методом интервьюирования экспертами.

Технологии индивидуальной работы с кадрами управления - это технологии нахождения и введения в действие лучших ресурсов человека. Индивидуальные технологии могут способствовать профессиональному отбору и обучению кадров; адаптации их в трудовом коллективе; развитию деловых, моральных и психологических качеств; нейтрализации вредных склонностей и привычек.

Следует иметь в виду, что нет технологий, обеспечивающих стопроцентный успех в работе с кадрами. Поэтому используются различные методы оценки профессиональных, деловых, личностных качеств работников. Анализ кадровых технологий, используемых зарубежными специалистами, свидетельствует, что разные страны отдают предпочтение разным методикам:

Таблица

При этом точность предсказания, полученного с помощью различных методов и процедур оценки, распределяется следующим образом (в %):

Таблица

Технологичность оценки обеспечивается «привязкой» к реальности и комбинированием различных оценочных процедур в единую структуру, когда недостатки одних методов компенсируются за счет достоинств других. Думается, что такой подход оправдан и должен использоваться в практике работы кадровых подразделений МЧС России.

Работа с кадрами и совершенствование профессиональной подготовки - решающие факторы повышения эффективности управления системой МЧС России, обеспечения её единства, результативности служебной деятельности. Она должна осуществляться с учётом особенностей функционирования конкретных подразделений и служб, федеральной и региональной специфики.

Специфика структуры кадровых ресурсов МЧС России заключается в ее гетерогенности (неоднородности) ее контингента. Соответственно, правовое регулирование кадровых вопросов в МЧС России носит дифференцированный характер.

В качестве образующих элементов стратегического направления кадровой политики выступают:

- кадровая политика Министерства как специфическая составная государственной кадровой политики;

- нормативно-правовая база кадровой и воспитательной работы, её постоянное совершенствование с учётом изменения обстановки;

- совершенствование системы отбора, продвижения по службе (работе), профессионального роста и учёта всех категорий специалистов, получивших основополагающие (базовые) специальные знания и навыки в области защиты и спасения людей и территорий;

- оценка сотрудников Министерства на всех этапах прохождения службы (трудовой деятельности) (аттестование, работа с резервом, ротация, оценка индивидуального вклада и потенциальных возможностей сотрудников МЧС России);

- развитие современной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- обеспечение реализации всего комплекса социальных прав и гарантий сотрудников МЧС России, предусмотренных законодательством.

Главной целевой установкой кадровой политики МЧС России должно являться формирование в организациях МЧС России высоко подготовленного кадрового потенциала, отвечающего установленным требованиям и обеспечивающего гарантированное выполнение задач, поставленных перед Министерством.

Рассматривая МЧС России как подсистему государственного механизма гражданской защиты, следует обозначить основные принципы кадровой политики нашего министерства, которые могли бы обеспечить эффективную реализацию вышеуказанной цели.

Основными принципами кадровой политики МЧС России являются:

- научная обоснованность и реалистичность, взвешенный учёт как потребности организаций МЧС России в кадрах той или иной квалификации, так и существующих возможностей её удовлетворения;

- соблюдение законности при решении кадровых вопросов;

- перспективность, её опережающий и упреждающий характер, основывающийся на прогнозировании кадровой ситуации;

- тщательность отбора, подбора и расстановки сотрудников системы МЧС России по их деловым, моральным качествам и опыту работы;

- преемственность и обновление кадров, оптимальное сочетание опытных и молодых специалистов;

- сочетание принципов единоначалия, демократичности и учёт мнения коллегиальных органов при решении кадровых вопросов;

- правовая и социальная защищённость сотрудников МЧС России, обеспечивающая социальную справедливость решения кадровых вопросов.

В настоящее время в структуре территориальных органов МЧС России имеются военнослужащие, сотрудники ФПС, государственные гражданские служащие. Профессиональная подготовка различных категорий проводится по различным программам, которые уже не учитывают современную специфику решаемых задач и существующую структуру территориальных органов МЧС. Для решения данного проблемного вопроса и обеспечения качественной профессиональной подготовки всего личного состава необходима разработка единой программы профессиональной подготовки.

Вывод: необходимо продолжить деятельность по повышению эффективности организационно-методического руководства и контроля за подготовкой руководителей и личного состава спасательных служб и спасательных формирований.

Сосредоточить силы на дальнейшем совершенствовании учебно-материальной базы.

Продолжить оказание практической помощи организациям в подготовке и проведении учений и тренировок путем привлечения преподавателей гражданской защиты и пожарной безопасности Нижегородской области, курсов гражданской обороны.

Продолжить работу по совершенствованию функционирования имеющихся кружков и секций по направлениям «Юный спасатель», «Юный пожарный».

Продолжить деятельность по привлечению учащейся молодежи и в первую очередь учащихся кадетских классов и кружков (секций) к мероприятиям, проводимым по линии Главного управления МЧС России по Нижегородской области во взаимодействии с другими заинтересованными министерствами и ведомствами.

Заключение

Приложение 1

Рис. «Структура МЧС»

Приложение 2

Рис. «Управленческие качества, необходимые для руководителя»:

- опыт работы - 73 %;

- заинтересованность в выполняемой работе - 47 %;

- административные способности - 39 %;

- коммуникативные умения - 35 %;

- деловая репутация - 31 %;

- решительность и самостоятельность - 26 %;

- осведомленность о последних достижениях в системе ГПН - 9 %.

Приложение 3

Рис. «Причины низкого авторитета инспекторов пожарного надзора»:

- слабая профессиональная подготовка - 41,6 %;

- неправильное руководство системой ГПН со стороны вышестоящих структур управления - 35,1 %;

- низкий уровень правосознания части государственных инспекторов по пожарному надзору - 23,4 %;

- бюрократизм в органах управления - 15,6 %;

- невысокий авторитет структур управления МЧС России в области организации и осуществления ГПН - 13,0 %;

- коррумпированность части государственных инспекторов по пожарному надзору - 9,1 %.

Приложение 4

«Схема-модель рациональной организации кадрового движения»

кадровый служба муниципальный управление

Размещено на Allbest.ru