Управление инвестициями в человеческий капитал

Сегодня в период сложной экономической ситуации, когда на счету каждая копейка и каждая минута рабочего времени остро стоит вопрос о целесообразности обучения персонала. Однако, по закону природы, организм выживает только тогда, когда темп развития равен или превосходит темп изменений, происходящих в окружающей среде [27, с.67].

Руководители - это наиболее ценный ресурс любого предприятия. Как трудно рассчитывать на успешное плавание, когда у штурвала стоит неопытный или неграмотный капитан, так невозможно достичь высокой эффективности в работе организаций без руководителей, владеющих современными знаниями и навыками успешного решения управленческих задач. Если ошибку рядового работника часто можно исправить или чем-то компенсировать, то ошибки руководителей иногда бывают роковыми для организации, особенно в условиях тяжелой экономической ситуации [28, с.27].

Роль менеджера в эффективном функционировании предприятия трудно переоценить: олицетворяя дух организации, он воздействует прямо или косвенно на подчиненных ему людей, заставляя их работать более эффективно. Для успешной работы с людьми менеджеры должны иметь наряду с глубокими профессиональными знаниями множество специфических личностных качеств, которые усиливают доверие и уважение со стороны тех, с кем они вступают в контакт [29, с.589].

Обучение руководителей является одним из самых значительных ресурсов в повышении эффективности работы организации. Обучение руководителей призвано помочь им работать с более высокой отдачей, то есть достигать более высоких результатов в работе с меньшими затратами сил и ресурсов. Грамотная работа руководителя выгодна для организации, так как это основа повышения эффективности ее работы. Но более высокий уровень управленческой квалификации не менее выгоден и для самих руководителей, поскольку позволяет им выполнять работу с меньшими затратами физической и нервной энергии, приносит им более высокое моральное удовлетворение [30, с.48].

Для совершенствования профессиональной подготовки руководящих работников и специалистов предлагается, ввести программу проведения тренингов, в которой цели обучения должны быть сформулированы как изменения, которых следует достичь в результате обучения. Участники будут обучаться на базе учебно-курсового комбината. Тренинги будут проводиться 1 раз в 2 недели. Участвовать должны руководящие работники и специалисты из всех подразделений предприятия.

Тренинги должны быть направлены на понимание стратегических целей предприятия; на выработку общего представления о том, что происходит на предприятии; на взаимопонимание между службами; на то, чтобы сделать всех сотрудников приверженцами стратегии.

Темы семинаров-тренингов должны быть строго определены проблемами предприятия ОАО «Нефтекамскшина», и ориентированы на разработку мер по оптимизации деятельности предприятия в условиях финансово-экономического кризиса.

Перед семинаром-тренингом ставится определенная задача - например, создать действенную систему мотивации персонала с учетом тяжелой экономической ситуации или разработка антикризисного плана и планов развития предприятия. И эта задача является приоритетной при выборе темы семинара-тренинга и его содержания [31, с.764].

Тренинги должны проводиться следующим образом. Во-первых, круг участников определяется кругом специалистов, занятых решением данной проблемы и имеющих на это соответствующие полномочия. Во-вторых, семинар начинается с идентификации и уточнения проблемы предприятия в заданной области. Затем проблемы ранжируются и выявляются более и менее значимые. Подача нового материала производится на базе очерченных проблем, с тем, чтобы участники, овладев технологией, уже в ходе тренингов, могли самостоятельно разработать конкретные варианты решения проблем своих структурных подразделений. В-третьих, семинар-тренинг заканчивается, как правило, деловой игрой, которая подводит итоги работы слушателей. По результатам деловой игры часто рождаются реальные программы решения той или иной проблемы предприятия.

Важным является тот факт, что в результате таких тренингов участники получают не просто набор готовых решений для внедрения, а получают технологию подготовки управленческих решений, адаптированные под конкретные условия предприятия. Таким образом, они будут вооружены инструментом для самостоятельного решения проблем предприятия.

Для более полного использования результатов обучения в профессиональной деятельности работников, прошедших обучение, могут быть использованы такие подходы, как: структурная реорганизация работы; содержательное насыщение работы; изучение и использование опыта других организаций [32, с.369].

Структурная реорганизация работы - это включение в структуру рабочих функций заданий, соответствующих новому уровню подготовки работника. Например, должностные обязанности бухгалтера могут быть представлены в виде лестницы, где каждая новая ступень предполагает выполнение более широкого круга обязанностей и все более сложных задач, что требует соответствующего обучения и специальной подготовки. Этот метод может быть применен в отношении сотрудников любого уровня и для любых видов деятельности, начиная от относительно простых работ, и заканчивая руководителями разных уровней [33, с.128].

Другой путь расширения возможностей использования полученных знаний и навыков после завершения программы обучения заключается в том, чтобы сделать работу человека после завершения обучения более содержательной. Это можно сделать, не только повышая уровень ответственности работников, делегируя им более широкие полномочия, но и поощряя их к подаче предложений, направленных на совершенствование (улучшения) работы и привлекая к реализации поданных предложений.

Для того чтобы удержать и закрепить в организации работника, прошедшего обучение необходимо владеть максимально полной информацией о том, как решается задача использования результатов обучения в других компаниях, каков у них уровень оплаты труда по соответствующим специальностям и должностям, какие преимущества получают работники, регулярно повышающие уровень своей квалификации. Организациям, ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и готовить людей к выполнению более сложных и ответственных обязанностей, чем те, которые они выполняют в настоящий момент. Это рождает у работников чувство перспективы.

Получение высокой отдачи от обучения невозможно без должного настроя работников, завершивших учебу по той или иной программе. Лицам, отвечающим за профессиональную подготовку и развитие персонала, в тесном взаимодействии с руководством компании следует продумать способы мотивации работников, которые в результате обучения приобрели более высокий уровень квалификации, к напряженной и длительной работе в интересах организации, пути и методы их удержания.

Что касается методов обучения персонала на ОАО «Нефтекамскшина», предлагается внедрить систему дистанционного обучения, которое принесет ряд преимуществ:

повышение продуктивности обучения: доступно всегда и везде, причем информация доставляется моментально вне зависимости от местоположения сотрудника; сокращение времени на изучение отдельно взятой темы (до 50%), в том числе быстрая реакция на изменения;

сокращение затрат: сводит к минимуму расходы на внешних преподавателей; большее количество средств расходуется именно на обучение, а не на командировочные расходы; так как сокращается продолжительность обучения, уменьшаются расходы на заработную плату, выплачиваемую сотрудникам во время обучения;

повышение профессионального уровня персонала: помогает быстро получить знания и улучшить внутреннее взаимодействие между сотрудниками; при высокой ротации персонала помогает быстро обучить новых сотрудников [34, с.12].

Помимо того, что дистанционное обучение является менее затратным, аттестация и образовательный процесс организованны более системно [35, с.126].

Также можно использовать и смешанное обучение, которое включает в себя дистанционно обучение, очные занятия и самоподготовку. Каждая отдельная форма обучения, будь то очное или дистанционное имеет недостатки. Концепция смешанного обучения использует их преимущества. Внедрить систему смешанного обучения можно по-разному. Так, ведущие специалисты предприятий могут сами составить учебные пособия, а потом проводить очные занятия, семинары, тренинги, а ИТ-служба организует виртуальные площадки для общения и выделит каналы связи. Если для организации такого учебного процесса у предприятия не хватает ресурсов, можно обратиться к профессионалам. Существуют компании, которые предоставляют готовые программы смешанного обучения и разрабатывают специальный курс обучения под конкретные задачи [36, с.268].

Одна из проблем, которая мешает повышению эффективности обучения, состоит в том, что зачастую обучение превращается в формальность: мотивация на учения у обучающегося работника подменяется мотивацией скорее сдать экзамены и получить аттестационный документ [37, с.64].

Решить эту проблему можно путем разработки особого механизма взаимодействия управленческого органа с учебным заведением. В частности работнику в момент поступления на учебу может быть дано индивидуальное задание по решению некоторой актуальной проблемы, а после обучения от него ожидается научно обоснованный подход к выполнению этого и других заданий.

Интеллектуализация общественного труда в XXI веке диктует новые требования к организации профессионального образования и обучения кадров. Одной из проблем, возникающих при организации внутрифирменного обучения является проблема правового регулирования профессионального образования персонала [38, с.127]

В трудовом праве сохраняется односторонний подход в правовом обеспечении подготовки и повышении квалификации персонала; практически он сводится к обязанности работодателя организовать процесс обучения. Работник наделяется лишь правом повышать свою квалификацию, в то время как работодатель обязан организовать обучение, предоставлять гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, оказывать им иную помощь. Но ничего не сказано об обязанности самого работника участвовать в этом процессе, принимать решения совместно с работодателем или самостоятельно поддерживать уровень профессионального мастерства, не столько в расчете повышения заработка, продвижения по работе или получения иной награды, сколько в силу необходимости не отстать от требований научно-технического процесса, новых форм организации труда и управления трудовыми процессами [39, с.12].

Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области повышения квалификации на предприятии ОАО «Нефтекамскшина» необходимо:

установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и деловые навыки, юридически оформляя отношения дополнительным договором (по образцу договора о полной материальной ответственности), либо свои обязательства по повышению квалификации предусматривать в трудовом договоре при поступлении на работу;

определять в договоре условия и порядок организации и финансирования повышения квалификации, если формы и сроки обучения выходят за рамки общих правовых и экономических возможностей работодателя;

в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятых сторонами обязательств по повышению квалификации, включая выплату друг другу сумм, составляющих материальный ущерб, который может выражаться в реальных потерях при отсрочке работодателем организации обучения или отказе (уклонения) работника от повышения квалификации.

Таким образом, отобразим на рисунке 3.1 предложенные мероприятия по улучшению обучения кадров.

Рисунок 3.1 - Мероприятия, направленные на улучшение обучение кадров.

Введение обязанности работника повышать свою квалификацию будет способствовать его ответственности как участника трудового процесса [40, с.120].

Согласно ТК РФ, гарантии и компенсации в равном объеме предоставляются двум категориям работников: работникам, направляемым на обучение самим работодателем, и работникам, поступающим самостоятельно в учебное заведение [41, с.198].

С 1 января 2009 г. суммы, направленные работодателем на оплату обучения работников, можно учитывать в составе расходов при исчислении налога на прибыль. Причем учитываться могут не только расходы на повышение квалификации или переподготовку, но и на получение среднего специального или высшего образования, что, безусловно, является плюсом в пользу того, чтобы если не увеличивать расходы на обучение персонала, то хотя бы не сокращать их [43, с.185].

Таким образом, для совершенствования профессиональной подготовки менеджеров ОАО «Нефтекамскшина», предлагается ввести программу проведения тренингов, в которой цели обучения должны быть сформулированы как изменения, которых следует достичь в результате обучения. После таких тренингов участники получат технологию подготовки управленческих решений, адаптированные под конкретные условия предприятия. Помимо того, ввести дистанционное обучение, которое является менее затратным, а аттестация и образовательный процесс организованны более системно.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования теоретической и практической частей можно сделать следующие выводы.

Под сущностью человеческого капитала понимается сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас знаний, навыков, умений и физического здоровья, который используется в той или иной сфере труда и приносит доход, как собственнику рабочей силы, так и работодателю. Необходимо рассматривать человеческий капитал с точки зрения функционального подхода, который включает в себя 5 критериев классификации вида человеческого капитала. Виды человеческого капитала можно классифицировать по элементам затрат, по экономическому благосостоянию общества, по различию между формами, в которых воплощается человеческий капитал и по форме обучения сотрудников на рабочем месте, по функциональному подходу.

Под инвестициями в человеческий капитал мы понимаем затраты на развитие и усовершенствование человеческого капитала. Существуют следующие виды инвестиций в человеческий капитал: расходы на образование, расходы на здравоохранение, расходы на мобильность, вещественные и невещественные инвестиции в человеческий капитал.

Источником вложений в человеческий капитал может выступать государство, негосударственные общественные фонды и организации, регионы, отдельные фирмы, домохозяйства, международные фонды и организации, а также образовательные учреждения.

Главным доводом в пользу инвестиций в человеческий капитал является то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и таким образом быть оправданными. На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия.

Основные методы исследования человечного капитала включают 3 метода: измерение человеческого капитала в человеко-годах обучения, принцип капитализации будущих доходов и оценка фонда образования. Дополнительные методы исследования человеческого капитала включают 4 метода: метод расчета прямых затрат на персонал, метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала, метод перспективной стоимости человеческого капитала, а также оценку стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса.

На первом этапе проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Нефтекамскшина» за 2007-2009гг. выявлено, что динамика выпуска продукции в натуральном выражении положительная - рост 4,2%; товарная продукция в денежном выражении снизилась на 64 % в 2008 г.; а в 2009 г. выросла на 17%. Выручка в 2008г. снизилась на 64%, в 2009 г. на 17%. Себестоимость продукции в 2008г. снизилась на 65%, в 2009 г. выросла на 16%. Прибыль снизилась в 2008 г. на 22%, в 2009 г. выросла на 18%. Таким образом, все финансовые показатели в 2008 г. из-за финансового кризиса упали по сравнению с 2007г., в 2009 г. наметился незначительный рост. Численность работников к 2009 г. сокращается на 4%, это связано с оптимизацией численности работников. Средняя заработная плата выросла на 8-10%. Производительность труда в 2008г. снизилась на 64% по сравнению с 2007г., в 2009г. наметился незначительный рост на 18%. В 2008 г. наблюдается тенденция несоответствия роста заработной платы (8%) и темпов роста производительности труда(-64%), в 2009 г. норматив соответствует.

Причины спада в 2008-2009гг. показателей выпуска продукции, товарной продукции, выручки, прибыли, производительности труда по сравнению с 2007г. это:

- рост объемов импорта шин;

- снижение объема продаж новых автомобилей, шин;

- высокий уровень физического и морального износа значительной части технического оборудования.

Одним из выходов является переобучение специалистов, улучшение производительности труда, качества труда за счет инвестиций в человеческий капитал.

Факторы, влияющие на человеческий капитал:

- Численность персонала. В 2008г. произошел рост на 1%, в 2009г. спад на 4%. На это изменение в 2009г. повлияло:

1) изменение числа руководителей на 3%;

2) уменьшение числа специалистов на 10%;

3) уменьшение числа рабочих на 4%;

4) увеличение числа учеников на 10%.

На средний удельный вес структуры персонала за 2007-2009 гг. менялся незначительно. Наибольшую долю составляют рабочие - 84%, специалисты в структуре персонала -8%, руководители -7%, служащие и ученики - 1% в структуре персонала.

- Возраст работников. Наибольшую долю удельного веса составляют работники в возрасте 40-49 лет - 29%, до 30 лет - 25 %, 30-39 лет - 23%, 22% - 50 лет и старше. Средний возраст в 2007 году составляет 38 лет, в 2008 году - 40 лет, в 2009 г. - 39 лет.

- Образовательный уровень персонала. Структура персонала по уровню образования в 2009 г. представлена преимущественно работниками, имеющими среднее общее и начальное образование - 54%, высшее образование - 11%, среднее профессиональное образование - 33%. В целом наблюдается положительная тенденция увеличения доли работников с высшим и средним профессиональным образованием.

Уровень образования по категориям менялся следующим образом:

- руководители и специалисты - около 50% с высшим образованием, 30% - со средним профессиональным образованием.

- служащие - 19% с высшим образованием, 60% со средним общим, начальным профессиональным образованием.

- рабочие - 60% со средним общим образованием, средним профессиональным - 30%, с высшим образованием - 3%.

- ученики - 40% со средним профессиональным образованием, 40% со средним общим образованием, 10% - с высшим образованием.

В целом наблюдается увеличение образовательного уровня персонала предприятия.

Интенсивность движения персонала снижается по коэффициентам текучести кадров, интенсивности оборота, оборота по выбытию. Увеличивается оборот по приему.

В рамках внутрифирменного обучения ОАО «Нефтекамскшина» в период с 2007 по 2009 гг. наблюдается увеличение показателей удельного веса обученных работников в общей численности персонала до 50%. Увеличилась подготовка рабочих, однако показатели переподготовки и повышения квалификации рабочих снизились.

Больше всего руководящих работников и специалистов обучали по программам «Охрана труда и пожарная безопасность».

Планы по обучению персонала ежегодно перевыполняются. Темпы прироста затрат на обучение в 2008 г. составляют 26%, в 2009 г. - 31%.

Соотношение затрат на обучение и ФОТ растет, уровень брака падает, прибыль на 1 руб. затрат увеличивается. Чем больше средств затрачивается на подготовку персонала, тем в большей степени улучшаются финансовые результаты предприятия.

Таким образом, на основе проведенного анализа, предлагаются следующие мероприятия по эффективности инвестиций в человеческий капитал ОАО «Нефтекамскшина»:

- Для руководителей с целью грамотного антикризисного управления, необходимо обучать наиболее перспективных и мобильных менеджеров (так как данные финансовых показателей ухудшились) в форме обучения - деловые игры, бизнес - кейсы, «полевое» консультирование.

- Для сотрудников (специалисты, рабочие) организовывать мотивационные программы (для повышения качества производительности, т.к. производительность ухудшилась).

- Для ООТиЗ - использовать японский метод «управление знаниями», который формирует организационную среду, в которой есть условия для создания, быстрого распознавания и использования знаний, для достижения целей организации, повышения ее конкурентоспособности (показатели увеличения импорта шин; увеличение финансовых показателей ОАО «НШЗ»).

- Для руководителей, специалистов и рабочих применить дистанционное обучение, для чего необходимо сотрудничество с ВУЗами (это позволит сократить затраты на обучение, которые растут у ОАО «НШЗ», расходы на ученические отпуска также сократятся).

- Для руководителей и специалистов на базе учебно-курсового комбината проводить семинары-тренинги по проблемам предприятия ОАО «Нефтекамскшина», по оптимизации деятельности в условиях финансового экономического кризиса 1 раз в 2 недели.

Список использованных источников и литературы

1 Авдеев, Л.Л. Проблема совершенствования мотивации и стимулирования трудовой деятельности в механизме управления трудовым потенциалом /Л.Л. Авдеев //Предпринимательство. - 2008. №3. - С. 74

2 Беккер, Г. Человеческий капитал /США: экономика, политика, идеология, 2004.

3 Береславская, В.Л. Эффективность использования трудовых ресурсов и оптимизация оплаты труда/В.Л. Береславская //Экономический анализ. - 2008. №14. - С. 50

4 Волгин, Н.А. Доходы служащего и результативность производства/ Н.А. Волгин, С.В. Николаев. - М., 2002. - 338 с.

5 Воробьева, Е. Тарифное нормирование заработной платы/Е. Воробьева // Экономика и жизнь. - 2006. №7. - С. 21

6 Генкин, Б.М. Экономика труда. Учебник для вузов/Б.М. Генкин. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2006. - 586 с.

7 Гимпельсон, В. Движение рабочей силы/В. Гимпельсон, Т. Горбачева, Д.Т. Липпольд// Вопросы экономики. - 2007. № 2. - С. 84

8 Годин, А.И. Проблемы оптимального использования трудовых ресурсов/ А.И. Годин. - М., 2002. - 486 с.

9 Горемыкин, В.А. Планирование на предприятии/В.А. Горемыкин. - М., 2000. - 450 с.

10 Дерюга, А.С. Тарификация и оплата труда на предприятиях/А.С. Дерюга, М.И. Цыбенко. - М.: Агропромиздат, 2002. - 212 с.

11 Егоров, В. Проблемы подготовки кадров/В. Егоров// Проблемы теории и практики управления. - 2007. № 3. - С. 117

12 Егоршин, А.П. Управление персоналом/А.П. Егоршин. - М.: Центр, 2008. - 160 с.

13 Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления/ Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Гардарики, 2005. - 248 с.

14 Кибалов, А.Я. Формирование системы управления персонала на предприятии. /А.Я. Кибалов, Д.К. Захаров. - М.: Дело, 2004. - 290 с.

15 Колосницына, М.Г. Экономика труда/ М.Г. Колосницына. - М.: Магистр, 2008. - 452 с.

16 Кричевский, Р.А. Если Вы - руководитель/Р.А. Кричевский. - М.: Проспект, 2001. - 238 с.

17 Кузнецов, В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения/В.И. Кузнецов. - М., 2005. - 568 с.

18 Нонака, И. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах/И. Нонака, Х. Такеучи.-М.: Олимп-Бизнес, 2003 г.- 384 с.

19 Ладанов, И.Д. Практический менеджмент/И.Д. Ладанов. - М., 2004. - 612 с.

20 Латфуллин, Г. Р. Кадровое обеспечение как ключевой фактор реализации реформы местного самоуправления в России. Материалы конференции "Управление - 08"/Г.Р. Латфуллин. - М., 2002. - 308 с.

21 Ложко, В.В. Формирование человеческого капитала - главного ресурса инновации социально-экономического развития России и ее регионов / В.В. Ложко //Инновации. - 2008. №10. - С. 30

22 Лубков, А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий/А.Н. Лубков//Экономика перерабатывающих предприятий. - 2001. - №11. - С. 177

23 Лубков, А.Н. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях/А.Н. Лубков, М.М. Карпов, А.Г. Капустина, Г.А. Баклаженко. - М.: "Информаагробизнес", 2004. - 318 с.

24 Магура, М.И. Отбор и управление человеческими ресурсами организации/ М.И. Магура // Управление персоналом. - 2008. - №9. - С. 166

25 Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления/Н. Маусов// Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №6. - С.8

26 Наумов, С.Ю. Совершенствование системы профессионального образования/С.Ю. Наумов, Е.В. Масленникова // Власть. - 2002. - №6. - С. 123

27 Некрасова, Л.Н. Оплата труда с применением трудодней/Л.Н. Некрасова, А.Н. Лубков//Экономика перерабатывающих предприятий. - 2006. - №3. - С. 67

28 Рыжикова, З.А. Формирование информационной базы о потребности организации в работниках по профгруппам /З.А. Рыжикова //Вопросы статистики. - 2009. №2. - С. 27

29 Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В.Савицкая. - 7-е изд., испр. - Мн.: Новое знание, 2006. - 704 с.

30 Смоловик, П. Лизинг персонала/ П. Смоловик // Персонал. - 2008. - №4. - С.48

31 Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народов - М.: Эксмо, 2007. -960 с.

32 Журавлев, П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера/ П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов. - М.: Экзамен, 2002. - 576 с.

33 Пенкальская, Я.В. Новое в бухгалтерском учете и отчетности/ Я.В. Пенкальская//Аудит. - 2001. - №24. - С. 128

34 Петрова, С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) /С.А. Петрова // Российский налоговый курьер. - 2001. - № 10. - С. 12

35 Пошерстник, Е.Б. Заработная плата в современных условиях/Е.Б. Пошерстник, М.С. Мейксин. - М.: Герда, 2006. - 488 с.

36 Рофе, А.И. Научная организация труда/ А.И. Рофе. - М., 2005. - 718 с.

37 Рофе, А.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда/А.И. Рофе. - М., 2005. - 662 с.

38 Шекшня, С.В. Планирование персонала и прием на работу/ С.В. Шекшня. - М., 2003. - 340 с.

39 Воробьева, Е. Система мотивации - составляющая часть системы управления персоналом/Е. Воробьева//Экономика и жизнь. - 2006. - №6. - С. 12

40 Смирнова, Н. Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения/Н. Смирнова// Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь. - 2008. - № 7. - С. 120

41 Поршнева, А.Г. Управление организацией/ А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. - М., 2004. - 428 с.

42 Марр, Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Р. Марр, Г. Шмидт. - М.: Депо, 2004. - 560 с.

43 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М., 2008, - 242 с.

Приложение

Структура персонала предприятия по уровню образования в разрезе категорий