Основы концепции человеческого капитала
Обзор дискуссии среди экономистов Х1Х-ХХ веков по теоретическим подходам к анализу человеческого капитала. Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования работников. Разработка мероприятий по совершенствования системы управления персоналом.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.07.2010 |
| Размер файла | 198,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
89
Содержание
- Введение
- 1. Человеческий капитал: теоретический аспект
- 1.1 Методологические основы концепции человеческого капитала
- 1.2 Обзор дискуссии среди экономистов Х1Х-ХХ веков по теоретическим подходам к анализу человеческого капитала
- 1.3 Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования работников
- 2. Анализ человеческого капитала на примере ООО "Вертелл"
- 2.1 Общая характеристика ООО "Вертелл"
- 2.2 Анализ персонала кондитерского цеха ООО "Вертелл"
- 2.3 Аттестация рабочего места персонала кондитерского цеха
- 2.4 Системы мотивации и стимулирования персонала ООО "Вертелл": современное состояние
- 2.5 Построение мотивационного профиля персонала ООО "Вертелл"
- 3. Разработка мероприятий по совершенствования системы управления персоналом ООО "Вертелл"
- 3.1 Разработка модели денежного стимулирования сотрудников ООО "Веретелл"
- 3.2 Разработка системы морального стимулирования сотрудников
- 3.3 Разработка плана карьерного роста персонала ООО "Вертелл"
- Заключение
- Список литературы
- Приложение 1
- Приложение 2
- Приложение 3
- Приложение 4
- Приложение 5
- Приложение 6
- Приложение 7
- Приложение 8
Введение
Тема данной курсовой работы "Человеческий капитал".
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.
В данной ситуации особо важное значение приобретают система стимулирования труда сотрудников организации.
Вышесказанным и обусловлена актуальность выбранной темы.
Данная тема в литературе освещена достаточно подробно: имеется большое количество книг, раскрывающих значение персонала на работу и развитие предприятия, широко излагаются возможные направления социальных нововведений в области стимулирования труда персонала на предприятии в периодической литературе.
При разработке исследования в работе использовались следующие группы источников:
работы отечественных и зарубежных социологов, теоретиков и практиков в области управления персоналом;
статьи, распечатки специалистов в области разработки социальных стратегий развития предприятия;
нормативные документы и профессиональные стандарты.
Объектом исследования данной курсовой работы является предприятие ресторанного типа ООО "Вертелл", предметом - система управления персоналом организации.
Цель работы состоит в разработке системы мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом организации, позволивших бы увеличить эффективность работы предприятия.
Цель работы предопределила ряд задач, которые необходимо решить в работе:
1. осветить теоретические основы человеческого капитала организации и стимулирования сотрудников организации;
2. проанализировать социальную политику предприятия и системы стимулирования персонала ООО "Вертелл" с целью выявления "слабых мест" в организации;
3. разработать комплекс социальных нововведений, направленных на совершенствовании системы управления персоналом предприятия.
Это и обусловило структуру курсовой работы, представленную тремя главами.
1. Человеческий капитал: теоретический аспект
1.1 Методологические основы концепции человеческого капитала
Рабочая сила является главным движущим фактором процесса производства, а общественное воспроизводство в широком, народнохозяйственном, аспекте понимается как возобновление производства товаров и воспроизводства самой рабочей силы. Эти моменты неизменно привлекали внимание экономистов-теоретиков.
А. Смит писал, что "увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал".
Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и "из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества". Он отмечал, что "приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности. Эти способности, являясь частью состояния определенного лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые хотя и требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с прибылью".
К. Маркс рассматривал производство человека - потребительное производство - как второй вид общественного производства.
В этом процессе потребительного производства рабочая сила не только воспроизводится, но и совершенствуется, развивается. Происходит своего рода "накопление" производительной силы труда, созидательных способностей человека, причем в большей степени именно умственных способностей.
Результатом производства физических и умственных способностей к труду является развитая рабочая сила, способная к квалифицированному труду.
К. Маркс писал: "Труд, который имеет значение более высокого, более сложного труда по сравнению со средним общественным трудом, есть проявление такой рабочей силы, образование которой требует более высоких издержек, производство которого требует большего рабочего времени и которое имеет, поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила. Если стоимость этой силы выше, то и проявляется она в более высоком труде и овеществляется, поэтому за равные промежутки времени в сравнительно более высоких стоимостях".
Расширенное общественное воспроизводство может осуществляться только при наличии прибавочного продукта. Это общее положение для всех формаций: "избыток продукта труда над издержками поддержания труда и образования и накопление из этого избытка общественного, производственного и резервного фонда - все это было и остается основой всякого общественного, политического и умственного прогресса".
Прибавочный продукт создается рабочей силой, а затем служит источником ее воспроизводства. Последнее происходит как за счет роста населения, так и за счет развития способностей к труду отдельных людей, накопления ими знаний, опыта и мастерства. Накопление способностей к труду членов общества, развитие индивидуальных рабочих сил требуют значительных затрат живого и овеществленного труда.
Достаточно ясно, что физическое и интеллектуальное развитие людей, состояние их здоровья, профессиональная подготовка зависят от объема и структуры питания, рациональности одежды, от объема и структуры потребления бытовых услуг, услуг здравоохранения, просвещения, культуры, профессионального образования.
Процессы развития личности человека и его способностей к труду изучаются представителями различных наук - медиками, психологами, социологами, экономистами, но до сих пор эти исследования не носят достаточно комплексного, системного характера. До недавнего времени значительная часть экономистов недооценивала влияние потребления населением материальных благ и услуг на развитие способностей человека к труду.
В условиях научно - технической революции образовался дефицит высококвалифицированных кадров, и в 50-е годы центр тяжести исследований сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы. Структурные изменения в совокупной рабочей силе, интерес к факторам экономического роста и экономической динамике явились причинами возникновения и развития теории человеческого капитала. Истоки ее просматриваются в работах У. Петти, А. Смита, Д.С. Милля, Ж.Б. Сэя, Н. Сениора, Ф. Листа, И.Г. фон Тюнена, У. Багехота, Е. Энгеля, Г. Сиджвика, Л. Вальраса, И. Фишера и других экономистов прошлых столетий. В 50-90-х годах XX в. эта теория сформировалась и развивалась в трудах Т. Шульца, Г. Беккера, Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, Й. Бен-Порэта, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уэлча, Б. Чизвика и др.
Эта теория развивается в рамках неоклассического направления западной политэкономии и используется в исследовании таких сфер, как образование, здравоохранение, семья и другие сферы внерыночной деятельности.
"Человеческий капитал" - как определяют его большинство западных экономистов - состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг".
"Он есть форма капитала, потому что является источником будущих заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека".
Сторонники теории человеческого капитала разработали количественные методы анализа эффективности вложений в образование, медицинское обслуживание, подготовку на производстве, миграцию, рождение и уход за детьми и их денежной отдачи для общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется производимым способностям человека и дифференциации доходов, вызываемой различными уровнями инвестиций в их производство.
Оппонентами этого направления выступают консервативные психологи и экономисты, приписывающие ведущую роль в дифференциации способностей наследственному, биологическому, фактору. Они считают, что объяснение всей разницы в доходах у лиц с неодинаковым уровнем подготовки, получаемым образованием приводит к завышению эффекта обучения.
Оба указанных объяснения причин дифференциации способностей к труду и, соответственно, доходов населения подверглись критике радикальных экономистов. По их мнению, образование выступает как посредник, преобразующий неравенство в социальном происхождении в неравенство доходов.
Передача от поколения к поколению экономического неравенства в капиталистическом обществе, по их мнению, происходит как посредством передачи связей в деловом мире, так и через усвоение ценностных установок, мотиваций и стереотипов поведения.
Поэтому если на разных уровнях производственной иерархии требуются работники с разными поведенческими характеристиками и если развитие этих характеристик осуществляется в основном в семье, то социальное происхождение может быть важнейшей причиной воспроизводства экономического неравенства.
Таким образом, западные экономисты, несмотря на значительные усилия, потраченные на разработку теории рабочей силы и изощренную технику статистического анализа дифференциации доходов и факторов их вызывающих, не смогли завершить создание стройной и подтверждаемой фактами теории.
1.2 Обзор дискуссии среди экономистов Х1Х-ХХ веков по теоретическим подходам к анализу человеческого капитала
Дж.Р. Маккуллох ясно определил человеческие существа как капитал: "Вместо того, чтобы понимать капитал как часть продукции промышленности, несвойственной человеку, который мог бы быть сделан применимым для его поддержки и способствовать производству, кажется, не существует каких-либо обоснованных причин, по которым сам человек не мог бы им считаться, и очень много причин, по которым он может быть рассмотрен как формируемая часть национального богатства".
Кроме того, он отмечает существование тесной аналогии между общепринятым и человеческим капиталом, считая, что инвестиции в человеческие существа должны иметь темп оборота, согласующийся с темпом оборота других инвестиций, плюс нормальный темп оборота, определенный рыночной процентной ставкой в течение возможной жизни индивидуума.
Нассау Сениор предполагал, что человеческие существа могут успешно трактоваться как капитал. В большинстве своих рассуждений на эту тему он брал в этом качестве мастерство и приобретенные способности, но не самого человека. При случае, тем не менее, он трактовал сами человеческие существа как капитал с затратами на содержание, вкладываемыми в человека с ожиданием получения выгоды в будущем.
Он утверждал, что существует очень маленькая разница между рассуждениями о ценности раба и ценности свободного человека. Принципиальная разница заключается в том, что свободный человек продает самого себя на определенный период времени и только в определенном отношении, в то время как раб продается на всю его жизнь.
Генри Д. Маклеод рассматривал производящего человека как фиксированный капитал. С его точки зрения, если этот человек не является продуктивным, то не подвержен экономическому анализу. Это мнение резко противоречит мнению Леона Вальраса, который включал все человеческие существа в капитал. А ценность, или цена, этих человеческих существ, говорил Вальрас, определяется подобно другим капитальным товарам.
Кроме того, Вальрас был лишен внутреннего нежелания, подобно некоторым экономистам, рассматривать человеческие существа как капитал. Он доказывал, что чистой теории "присуще полное абстрагирование от рассмотрения справедливости и практической целесообразности", и призывал "рассматривать человеческие существа исключительно с точки зрения меновой стоимости"".
Иоганн Г. фон Тюнен также отмечал нежелание отдельных экономистов оценивать человеческие существа в деньгах. Но из этого нежелания, говорил он, "проистекает недостаток ясности и путаность понятий в одной из наиболее важных областей политической экономии". "Более того, может оказаться, что свобода и достоинство людей могли бы быть успешно обеспечены, если бы они были субъектами законов о капитале".
Фон Тюнен предполагал, что многие социальные институты могли быть отменены, если бы затраты, которые увеличивают производительность труда, рассматривались в аналитической схеме человеческого капитала. Капитализированная ценность этих расходов, кроме того, должна быть включена как часть в агрегированный запас капитала.
Интересно отметить, что как в этом случае, так и в ряде других в последующем наличие этой идеи присуще сентиментализму, хотя многие современные авторы утверждают отсутствие понятия человеческого капитала в главном потоке экономического мышления в сентиментализме.
Хотя Альфред Маршалл допускал, что оценки капитализированной стоимости человека могут быть полезными, и рассматривал их в явном виде по методу капитализации чистого заработка (потребление вычиталось из заработка до капитализации), он отбросил это понятие как "нереалистическое", поскольку человеческие существа не продаются на рынке.
Человеческие существа включались Ирвином Фишером в определение капитала. Капитал, как он утверждал, является "полезным предназначенным материальным объектом", и, следовательно, поскольку человеческие существа обладают этой характеристикой, последовательность в рассуждениях требует их включения в понятие капитала. Более того, мастерство индивидуума не является капиталом - добавкой к самому индивидууму. Существует, говорил И. Фишер, обученный индивидуум, который должен быть включен в понятие капитала.
Если ценность определяется как "чистая прибыль" для общества, где превышение валового выпуска над валовым потреблением даёт чистую прибыль, сумма мастерства или полезных способностей будет увеличивать прибыль, в то время как добавление к ним индивидуума увеличивает не только выпуск, но и потребление. Ценность мастерства и полезных способностей и ценность индивидуума, если и то и другое измерено величиной чистой добавленной прибыли, в этом случае может быть различной.
Так или иначе, берутся ли только мастерство и приобретенные способности или их владелец, для определения человеческого капитала это является относительно неважным. Однако в некоторых случаях различие между мастерством и приобретенными способностями, с одной стороны, и человеком, с другой, важно, например, для целей налогообложения, что отмечает Б.Ф. Кикер.
Человеческий капитал, по С.С. Хюбнеру, может иметь такое же научное толкование, какое имеет обычный капитал. Его операционное определение может быть получено "капитализацией стоимости человеческой жизни с помощью облигаций, придав им пожизненную ренту (для данной рабочей силы) и обращаемость (как источнику кредита), рассматривая их по принципу обеспечения и используя метод амортизационных фондов для обеспечения реализации рассматриваемого объекта, если только человек имеет перспективу будущей деловой активности, а его семья - обязательства перекрыть существующий риск неопределенности длительности человеческой жизни".
В теории общего равновесия с постулированными краткосрочными договорами предприниматели не заинтересованы в инвестициях в рабочую силу. Но в последнее время факторы долгосрочного роста широко признаются в качестве доминирующих в регулировании деловой активности. Как отмечают некоторые западные экономисты, предприниматели все лучше осведомлены о важности инвестиций, которые становятся "интегрированной частью человека", и это осознание приводит к освобождению роста инвестиций в человеческие существа.
Некоторые авторы использовали оценки капитальной стоимости человека при оценке потерь в первой мировой войне. "Человек - это капитал, - говорил Ив Гийот, - и общество должно быть заинтересовано в уменьшении смертей не только по гуманитарным, но и по экономическим причинам". Эрнст Богарт утверждал, что оценка денежной стоимости человеческих жизней, потерянных в войне, является "методом сомнительной статистической уместности", тем не менее, он считал, что только денежная оценка этих потерянных в войне жизней может помочь осознать их громадную экономическую важность.
Гарольд Боаг рассматривал вопрос о том, корректно ли "включать в оценки уменьшения капитала, как стоимости войны, потери человеческих жизней". Он сделал вывод, что это правильно, так как имеется тесная аналогия между "материальным и человеческим" капиталом. Более того, Боаг сформулировал несколько важных вопросов, относящихся к оцениванию человеческого капитала: первый - метод оценивания должен зависеть от целей, для которых оценки будут использоваться; второй - должна соблюдаться осторожность в проведении расчетов по статьям как для человеческого, так и для обычного капитала; третий - должно быть принято во внимание взаимовлияние стоимостей обычного и человеческого капитала.
Боаг также отмечал, что метод капитализации заработков в оценивании человеческого капитала является более предпочтительным, поскольку с его помощью оценивается стоимость материальных вещей, в то время как метод стоимости производства может включать затраты на индивидуума в отрыве от их влияния на увеличение его способности зарабатывать. "Валовой" метод, с его точки зрения, является более предпочтительным в случае оценивания денежных потерь в результате войны: "в расчетах материальных потерь потери дохода обычно сравниваются с общим национальным доходом, а не с национальными сбережениями, и, следовательно, часто лучше рассматривать капитализированную стоимость уменьшения валового дохода, а не прибавочного"
Аналитическая схема человеческого капитала используется западными экономистами для тех же самых целей, что и обычный капитал, а именно для показа экономической выгодности миграции, инвестиций в здоровье, предотвращение преждевременных смертей, в образование и т.п.
В первой четверти двадцатого века появилось несколько работ, авторы которых использовали аналитическую схему человеческого капитала в попытках определить денежные потери из-за могущих быть предотвращенными болезней и смертей. Их мысль сводится к тому, что болезни и преждевременные смерти приводят к потерям человеческого капитала и что эффект от его накопления может быть увеличен путем предупреждения и отсрочки болезней и смертей в той степени, в какой это возможно.
Рассматривая проблемы образования, Дж.Р. Уолш отметил: "С времен сэра Вильяма Петти многие экономисты включали человека в категорию фиксированного капитала, поскольку подобно капиталу человек требует затрат на создание и служит для возвращения этих затрат с прибылью. Это заключение, тем не менее, выводится в общих понятиях, отношение устанавливается для всех людей, как к капиталу, и для всех видов расходов на воспитание и обучение, как его стоимости"
Уолш особенно интересовался вопросами экономического значения высшего образования, изучаемыми в последние десятилетия Т.В. Шульцем, Г. Беккером и другими западными экономистами.
Уолш проверял, являются ли затраты на образование человека для его профессиональной карьеры инвестициями в капитал, производимыми с целью получения прибыли, с установлением рыночного равновесия и являются ли они откликом на те же мотивы, которые приводят к инвестициям в обычный капитал. Он утверждал, что они являются таковыми. Для проверки своей гипотезы он взял данные о заработках людей с разными уровнями образования. Их капитальная оценка была получена с помощью метода капитализации заработков для каждого уровня возрастов, при которых заканчивается образование.
Стоимость различных уровней образования Уолш вычислил методом стоимости производства и затем сравнивал эту стоимость и капитальную ценность, предполагая, что они стремятся друг к другу.
Уолш нашел, что ценность образования в колледже превосходит стоимость его приобретения. Он вычислил также капитальную ценность и стоимость профессионального обучения и нашел, что стоимость превосходит ценность для людей, имеющих научные степени магистра, доктора и т.д.
Причину Уолш видел в том, что рассматривается только денежный оборот, а ученые с этими степенями получают особое удовлетворение и потребительские ценности, например, возможность путешествовать, длительные отпуска и каникулы, разного рода услуги. Учет этих факторов будет увеличивать капитальную ценность и приближать оценку ценности к стоимости. Ценность превосходит стоимость для инженеров, людей со степенью бакалавра и юристов, так как имеет место краткосрочное превышение спроса на эти профессии над их предложением и со временем, по мере подготовки специалистов по данным профессиям будет обучено больше людей и ценность станет равной стоимости.
1.3 Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования работников
Стимулирование работников является одной из составляющих управления персоналом. Без грамотной организации стимулирования работников невозможны рост прибыли предприятия и его конкурентоспособность на рынке.
Понятие "стимулирование работников" вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. Прибыль предприятия выступает как оценочный и фондообразующий показатель. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие "стимулирование" не ограничивается только материальным фактором, а включает в себя и другие формы.
Таким образом, стимулирование работников есть меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работников.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и др.
Сущность стимулирования работников заключается в следующем: [20, С.72]
это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
По мнению Н. Комаровой, "…потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен" [13, С.90].
В современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. В России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только "…около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты" [15, С.118]. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.
Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.
Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.
При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов [10, С.46].
1. Комплексность - предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
2. Системность. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
3. Регламентация - предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.
4. Специализация - это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
5. Стабильность - предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.
6. Целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.
Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:
ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
четкое изложение трудовых обязанностей работника;
создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.
Соотношение мотива и стимула характеризуется несколькими основными чертами. [20, С. 20]
Во-первых, это взаимозависимость и взаимообусловленность мотива и стимула. Внутреннее побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения (стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта удовлетворить его потребность. Во-вторых, мотив и стимул - это две параллельные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки.
Таким образом можно предложить несколько общих требований к организации стимулирования труда:
1. Необходимо тщательно и всесторонне учитывать объективные условия труда на фирме, на каждом рабочем месте, которые определяют психофизическое состояние работника, формируют его впечатления о труде и о фирме и определяют его производительность.
2. Обеспечивать разумное сочетание материальных, моральных и других возможных стимулов с учетом индивидуальных особенностей работников с целью создания сильной внутрифирменной культуры, правильных и сильных убеждений.
3. Развивать холистический подход к работнику, ставя его потребности на первое место среди приоритетов компании, официально признавая его индивидуальность, право на ошибку, всемерно развивая уважение к личности.
4. Признавая основным методом стимулирования метод разумного сочетания поощрения и наказания, огромное внимание следует уделить разработке системы эффективной и справедливой оценки работы персонала.
5. Постоянно заботиться о нравственном здоровье коллектива, признавая и осуществляя единый статус его работников.
6. Предоставляя равные шансы для развития карьеры всем работникам, заботиться о предоставлении возможности работнику повышать квалификацию, лично участвовать в принятии решений.
2. Анализ человеческого капитала на примере ООО "Вертелл"
2.1 Общая характеристика ООО "Вертелл"
В данной курсовой работе рассматривается предприятие ресторанного типа ООО "Вертел".
Основным ориентиром при проведении мероприятий в ресторане являются определяемые Советом Директоров "Приоритетные направления деятельности Общества".
Приоритетные направления деятельности направлены на решение задач:
повышение уровня комфорта времяпрепрвождения в ресторане, улучшение условий пребывания в ресторане;
поддержание статуса ресторана делового назначения, развитие спектра дополнительных, в том числе деловых услуг по принципу: все для клиента и ради клиента.
Принятие решений по приоритетным направлениям деятельности базируется:
на пожеланиях и предпочтениях клиентов по развитию уровня услуг в ресторане;
на требованиях к средствам размещения, установленных системой классификации ресторанов.
Организационная структура является линейно-функциональной, так как на каждом подразделении свой начальник и ряд подчиненных, которые получают указания только от одного начальника и четко знают свои обязанности. На мой взгляд, структуру этого ресторанного комплекса менять не стоит, так как даже в условиях жесткой конкуренции и высоких требованиях потребителя данный ресторанный комплекс "твердо держится на ногах".
В данной работе анализ человеческого капитала будет проведен на основе анализа кондитерского цеха ресторана.
Кондитерский цех по выпечке булочных и мучных кондитерских изделий, тортов и пирожных организован на территории ресторана. Ассортимент предлагаемой продукции включает более 80 наименований.
Для нормального ведения технологического процесса в кондитерском цехе ресторана предусмотрены 9 отделений (рис.2.1).
89
Рис. 2.1 Отделения технологического процесса кондитерского производства ресторана "Вертел"
Рабочие места кондитеров организованы в соответствии с технологическим процессом приготовления мучных кондитерских изделий.
Технологический процесс состоит из следующих стадий: хранения и подготовки сырья, приготовления и замеса теста, формование изделий, приготовление отделочных полуфабрикатов, начинок, выпечки, отделки и кратковременного хранения готовых изделий (рис.2.2).
Правильная расстановка оборудования, подготовка рабочих мест, оснащение их необходимых инвентарем, посудой и транспортными средствами, бесперебойное снабжение в течении смены сырьем, топливом, электроэнергией - важные факторы экономического использования рабочего времени, обеспечение рациональной организации труда и механизации трудоемких процессов на кондитерском производстве.
89
Рис. 2.2 Технологический процесс кондитерского производства
В кладовой суточного запаса продуктов установлены лари, стеллажи, подтоварники, оборудованы холодильные камеры. Для развеса продуктов используются весы с пределами измерения массы от 2 до 150 кг. и мерная посуда. Здесь же производят подготовку сырья к производству (растворение и дозирование соли, сахара, разведение дрожжей, зачистка масла, снятие упаковки и др.). Выполнению данных операций способствуют укомплектование рабочих мест средствами малой механизации, инвентарем, инструментами и транспортными устройствами.
Меланж в банках промывают и оттаивают в тех же ваннах в течение 2-3 часов при температуре 45о С.
Перед замесом теста муку просеивают в отдельном помещении или непосредственно в тестомесильном отделении по возможности вдали от других рабочих мест, чтобы готовые изделия не запылялись (на производстве используются специальные просеиватели с качающимися и неподвижными ситами). Оборудование для просеивания муки имеет местный вентиляционный отсос с фильтром для удаления пыли. Муку хранят на деревянных стеллажах в мешках и по мере необходимости высыпают в бункер просеивательной машины, при этом удаляются посторонние примеси и мука обогащается кислородом воздуха. Просеивают муку непосредственно в передвижную дежу или пластмассовые мерные бачки с крышкой.
Помещение для замеса теста оборудовано машинами для замеса теста с дежами различной вместимости. Тесто замешивают последовательно сначала с наиболее коротким циклом - сдобное, песочное, слоеное, а затем - дрожжевое.
Разнообразен инвентарь цеха, так как при формовании и отделке требуется обеспечить не только красивый внешний вид, но и точную массу изделий. Для оформления кондитерских изделий применяют пластмассовые или жестяные трубочки, которые вкладывают в мешки из плотной ткани, специальные шприцы, гребенки из алюминия или жести и ряд других приспособлений.
Помещение для порционирования теста оборудовано следующим образом: установлен стол, делительно-округлительная машина, тестоделитель, ларь для муки (под столом), ящик для ножей (в столе), циферблатные весы.
Предусмотрено также место для передвижения дежи с тестом. Делительно-округлительная машина делит тесто на куски определенной массы и закатывает их в шарики, что облегчает очень трудоемкую операцию взвешивания и закатывания каждой порции теста.
Для раскатывания теста используют столы с шкафчиками для инструментов и выдвижными ларями, тестораскаточную машину, холодильный шкаф (где охлаждается масло и тесто при изготовлении слоенных изделий). В настоящее время применяют машину, которая не только раскатывает тесто необходимой толщины на две ленты, но и дозирует между ними начинку и формует изделия.
Рабочее место для формования изделий оборудуют столами (c выдвижными ларями для муки, ящиками для инструментов), пристенными стеллажами.
Кремы готовят в отдельном помещении, в котором установлены взбивательные машины различной производительности и с разной вместимостью деж и котлов. Варят крем в специальных опрокидывающихся котлах с паровой рубашкой или в наплитных котлах. Также предусмотрен специальный стол с выдвижными ящиками для хранения инструмента, на нем просеивают пудру и выполняют другие операции.
Выпечное отделение оборудовано кондитерскими шкафами и печами с электрическим обогревом.
Для жарки пирожков во фритюре предназначены специальные электрические фритюрницы. Возле фритюрницы размещены стеллажи и стол с сетчатым противнем (для стекания излишка жира). В этом отделении особенно хорошая вентиляция, так как при разложении жиров выделяются вредные для здоровья продукты (акролен и др.).
Пирожные и торты отделывают в специальных помещениях или в крайнем случае на отдельных производственных столах, изолированным от других рабочих мест. Столы снабжены выдвижными ящиками для инструментов, штативом для укрепления кондитерских мешков, специальным бачком для сиропа (для пропитки бисквита). Облегчают работу кондитера установленные на столах вращающиеся на оси подставки, на которых ставят торты во время отделки.
Готовые кондитерские изделия хранят в экспедиции, которая оборудована холодильной камерой, стеллажами, весами и производственными столами.
Общая численность кондитерского цеха ресторана "Вертел" 45 человек.
2.2 Анализ персонала кондитерского цеха ООО "Вертелл"
Для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы применяется статистическая форма № 1-Т "Отчет по труду".
Численность работников по группам персонала предприятия характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 2.1
Таблица 2.1. Анализ численности работников по группам персонала
|
Категория персонала |
Численность за предыдущий год |
Численность за отчетный год |
Абсолютное изменение (+,-) |
Относительное изменение |
|
|
По основной деятельности |
45 |
48 |
3 |
6,25 |
|
|
из них: |
|||||
|
рабочие |
5 |
5 |
0 |
0 |
|
|
служащие |
40 |
43 |
3 |
6,98 |
|
|
из них: |
|||||
|
руководители |
5 |
5 |
0 |
0 |
|
|
специалисты |
35 |
38 |
3 |
7,89 |
|
|
По не основной деятельность |
3 |
3 |
0 |
0 |
|
|
Всего |
48 |
51 |
3 |
5,88 |
При планировании потребности предприятия в персонале определяются факторы, влияющие на потребность в персонале - стратегия развития предприятия, количество оказываемых услуг, применяемые технологии, динамика рабочих мест.
При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты. Распределение персонала по категориям на 2009 год в ООО "Вертелл" представлено на рис.2.3.
Как видно по данным таблицы, численность персонала основной деятельности в отчетном году повысилась на 6,25%. Численность рабочих и руководителей осталась неизменной. Из-за того, что произошло увеличение специалистов на предприятии, возможно, увеличится производительность труда на нем, а это может привести к увеличению финансовых показателей работы производства.
Рис. 2.3 Распределение персонала по категориям
Итак, в ресторане "Вертелл" большую часть персонала составляют рабочие (78%), специалисты и служащие 9% и 13% соответственно.
По возрастному составу коллектив в основном состоит из работников от 30 до 40 лет, что составляет почти 38% от общей численности, а работников до 40 лет - 20% (рис.2.4).
Рис.2.4 Возрастной состав всего персонала
Трудовой потенциал ООО "Вертелл" в целом можно оценить как стабильный, основную долю работников составляют молодые люди с перспективой работы 30 лет.
При сохранении общепроизводственной стратегии стабилизации необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров.
Численность работников по стажу работы показана в таблице 2.2
Таблица 2.2. Анализ численности работников по стажу работы
|
Категория персонала |
Численность за предыдущий год |
Численность за отчетный год |
Абсолютное изменение (+,-) |
Темп изменения, % |
|
|
до 3 лет |
44 |
47 |
3 |
106,8 |
|
|
от 3 до 5 лет |
4 |
4 |
0 |
100,0 |
|
|
от 5 до 10 лет |
0 |
0 |
0 |
0,0 |
|
|
от 10 до 15 лет |
0 |
0 |
0 |
0,0 |
|
|
свыше 15 лет |
0 |
0 |
0 |
0,0 |
|
|
Всего |
48 |
51 |
3 |
106,3 |
Структуру персонала ООО "Вертелл" представим в виде диаграммы (рис.2.5). По этой диаграмме можно судить о текучести кадров.
Рис.2.5 Стаж работников
По диаграмме можно сделать вывод, что текучесть кадров большая (56%), в основном персонал отрабатывает 1-3 года и увольняется.
Меньше всего сотрудников осталось тех кто отработал с основания предприятия (20%). И 24% это персонал, отработавший на предприятии около 4-6 лет.
Основную долю коллектива ООО "Вертелл" составляют работники, проработавшие 1-3 лет.
Численность работников по уровню образования представлена в таблице 2.3
Таблица 2.3. Анализ численности работников по уровню образования
|
Категория персонала |
Численность за предыдущий год |
Численность за отчетный год |
Абсолютное изменение (+,-) |
Темп изменения, % |
|
|
Высшее |
29 |
34 |
5 |
117,2 |
|
|
в т. ч. профессиональное |
12 |
14 |
2 |
116,7 |
|
|
Среднеспециальное |
15 |
13 |
-2 |
86,7 |
|
|
среднее |
4 |
4 |
0 |
100,0 |
|
|
Всего |
48 |
51 |
3 |
106,3 |
На рис.2.6 представлена диаграмма, показывающая образование персонала, а соответственно его квалификацию.
Рис.2.6 Образование персонала
По диаграмме можно сделать следующий вывод, что в целом образовательный уровень коллектива высокий, к ним относиться весь руководящий состав ООО "Вертелл". Большинство специалистов филиала имеют среднее специальное образование.
Активно развивается направление повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала. В 2007 г. в ООО "Вертелл" обучение персонала не проводилось. В 2008 г. различные виды обучения прошли 20% персонала (рис.2.7).
Рис. 2.7 Обучение персонала
По гистограмме видно, что в основном персонал обучался год назад, обучение прошли сотрудники работающие в ресторане. В 2009 году обучение организованно для бухгалтеров и рабочего состава.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для анализа движения рабочей силы, рассчитаем коэффициент по приему, коэффициент уволенных, коэффициент текучести кадров, коэффициент стабильности. Данные расчета отражены в таблице 2.4
Таблица 2.4. Анализ движения рабочей силы
|
Показатель |
За предыдущий год |
За отчетный год |
Абсолютное изменение, (+,-) |
Темп изменения, % |
|
|
Среднесписочная численность (чел) |
48 |
51 |
3 |
106,25 |
|
|
Численность по приему (чел) |
5 |
7 |
2 |
140,00 |
|
|
Общая численность уволенных (чел) в т. ч. |
4 |
3 |
-1 |
75,00 |
|
|
по неуважительным причинам |
2 |
1 |
-1 |
50,00 |
|
|
Коэффициенты: |
|||||
|
Количество принятых по приему = - ------------ Среднесписочная численность |
0,10 |
0,14 |
0,03 |
131,76 |
|
|
Количество уволенных по выбытию = - ----------- Среднесписочная численность |
0,08 |
0,06 |
-0,02 |
70,59 |
|
|
Количество уволенных по неуважительным причинам текучести = - ------------ Среднесписочная численность |
0,04 |
0,02 |
-0,02 |
47,06 |
|
|
стабильности = 1 - К текучести |
0,96 |
0,98 |
0,02 |
102,30 |
По данным таблицы 2.4 видно, что на анализируемом производстве в отчетном году, по сравнению с предыдущим произошло:
увеличение численности на 3 человека, что составляет 6,25% от предыдущего года;
увеличилась численность принятых на 2 человека, что составляет 40% от предыдущего года;
общая численность уволенных снизилась на 1 человека, что составляет 75% от предыдущего года, в. т. ч. снизилось количество уволенных на 1 человека, что составляет 50% от предыдущего года;
при этом коэффициент по приему и коэффициент стабильности увеличился, а коэффициент уволенных и коэффициент текучести понизились.
Эти данные очень хорошо характеризуют работу предприятия в области подбора кадров.
Однако показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
В процессе анализа использования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Эффективность использования рабочего времени зависит от слаженной организации производства.
Таблица 2.5. Баланс рабочего времени
|
Показатели |
Предыдущий год, дни |
Отчетный год, дни |
Абсолютное изменение, (+,-) |
Темп изменения, % |
|
|
1. Календарное время |
365 |
365 |
0 |
100,00 |
|
|
2. Выходные и праздничные дни |
92 |
92 |
0 |
100,00 |
|
|
3. Невыходы: |
37 |
38 |
1 |
102,70 |
|
|
В т. ч. болезни |
13 |
16 |
3 |
123,08 |
|
|
прогулы |
1 |
2 |
1 |
200,00 |
|
|
прочее |
2 |
2 |
0 |
100,00 |
|
|
Эффективный фонд рабочего времени |
257 |
253 |
-4 |
98,44 |
Эффективный фонд рабочего времени в отчетном году уменьшился на 1,56%. Это связано с увеличением числа невыходов по болезни и прогулов.
Баланс анализ использования рабочего времени представлен в табл.2.6
Таблица 2.6. Анализ использования рабочего времени
|
Показатель |
Предыдущий год |
Отчетный год |
Абсолютное отклонение |
Относительное отклонение |
|
|
Среднесписочная численность работающих, чел. |
48 |
51 |
3 |
5,88 |
|
|
Число отработанных всеми работающими человеко-дней |
12336 |
12903 |
567 |
4,39 |
|
|
Число отработанных работающими человеко-часов. |
98688 |
103224 |
4536 |
4,39 |
|
|
Число дней отработанных одним работником за год |
257 |
253 |
-4 |
-1,58 |
|
|
Число часов отработанных одним работником за год |
2056 |
2024 |
-32 |
-1,58 |
|
|
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. |
8 |
8 |
0 |
0 |
Анализ таблицы 2.6 показывает, что из-за увеличения штата сотрудников произошло, соответственно, увеличение отработанных человеко-часов и человеко-дней. Но в тоже время снизились показатели работы одного сотрудника.
Это произошло вследствие увеличения числа невыходов по болезни и в связи с прогулами. Средняя продолжительность рабочего дня при этом осталась на том же уровне.
Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Так, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
Производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). Данные расчетов занесем в таблицу 2.7.
Таблица 2.7. Анализ производительности труда
|
Показатель |
За предыдущий год |
За отчетный год |
Абсолютное изменение (+,-) |
Относительное изменение, % |
|
|
Выручка от продажи товаров (руб.) |
59690000 |
61590000 |
1900000 |
3,08 |
|
|
Среднесписочная численность (чел), в т. ч. |
48 |
51 |
3 |
5,88 |
|
|
Специалисты |
35 |
38 |
3 |
7,89 |
|
|
Среднегодовая производительность труда на 1 специалиста (руб.). |
1705428,57 |
1620789,47 |
633333,33 |
39,08 |
|
|
Среднедневная производительность труда на 1 специалиста (руб.). |
6635,91 |
6406,28 |
-229,63 |
-3,58 |
Анализируя таблицу можно сказать, что среднегодовая производительность труда на 1 специалиста выросла на 39,08%. Это связано с тем, что количество специалистов увеличилось на 7,89%, а выручка от продажи товаров лишь на 3,08%. Но, среднедневная производительность труда на 1 специалиста уменьшилась на 3,58%. Это связано с увеличением числа невыходов на работу.
Подобные документы
Сущность и понятие, основное содержание и возникновение теории человеческого капитала. Закономерности процесса управления персоналом организации. Тенденции и дальнейшие перспективы развития человеческого капитала в России, используемые методы и приемы.
курсовая работа [179,5 K], добавлен 05.11.2015Понятие и сущность человеческого капитала, принципы и организация управления им. Исследование в области организации управления человеческими ресурсами на исследуемом предприятии, разработка и перспективы мероприятий по совершенствованию данного процесса.
курсовая работа [889,4 K], добавлен 26.06.2013Стратегические цели управления персоналом. Качественная и количественная оценка человеческого капитала. Основные направления по применению зарубежного опыта мотивации и системы материального стимулирования персонала предприятия на ОАО "Газпром нефть".
дипломная работа [185,9 K], добавлен 10.11.2015Теоретические аспекты человеческого капитала. Анализ факторов и моделей экономического роста с учетом человеческого капитала. Общая характеристика механизма влияния экстенсивного и интенсивного увеличения человеческого капитала на экономический рост.
контрольная работа [91,9 K], добавлен 06.10.2010Изучение сути и этапов развития человеческого капитала, как одного из главных ресурсов экономики. Процесс формирования общественного человеческого капитала, который способствует инвестициям и повышает производственную отдачу в расчете на одного работника.
контрольная работа [624,4 K], добавлен 18.06.2014Определение сущности и объектной структуры человеческого капитала. Исторический обзор и эволюция подходов к концепции социального фактора, методы его оценки. Качественные аспекты состояния и способы оценки человеческого капитала в Республике Беларусь.
курсовая работа [87,5 K], добавлен 29.11.2010Особенности производства образовательных услуг в сфере образования. Конкурентные преимущества экономических систем за счет уровня образованности человеческого капитала. Состояние и стратегические приоритеты развития системы образования в Украине.
курсовая работа [53,3 K], добавлен 28.09.2013Сущность системы управления персоналом: цели, задачи, функции и стадии. Технология управления на примере деятельности предприятия КУП "Брестжилстрой": история создания, общая характеристика, организация труда; методы стимулирования и мотивации работников.
курсовая работа [48,4 K], добавлен 21.03.2011Анализ капитала, вложенного в имущество предприятия. Определение сущности мотивации персонала, как фактора повышения эффективности производства. Изучение методов совершенствования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала.
дипломная работа [265,9 K], добавлен 02.06.2017Концепция "человеческого капитала" и подходы к управлению персоналом. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления, экономической эффективности и совершенствования структуры управления персоналом предприятия ОГУП "РЭМЭКС".
дипломная работа [107,2 K], добавлен 12.05.2008
