Основные элементы в формировании корпоративной культуры организации (на примере Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка – детский сад № 152 "Аистенок")

2. Анализ и выявление особенностей корпоративной культуры в Муниципальном автономном дошкольном образовательном учреждении Центр развития ребенка - детский сад № 152 «Аистенок»

Общество, в котором живёт современное дошкольное образовательное учреждение (ДОУ), - это общество социальных перемен, имеющих необратимый характер. В связи с этим существенной задачей сотрудников становится формирование корпоративной культуры образовательного учреждения.

Корпоративная культура - понятие, которое пришло в современную педагогику сравнительно недавно из практики современного менеджмента. Этим термином обозначается психологическая атмосфера, которая создается в образовательном учреждении. Она основывается на этических и эстетических нормах взаимоотношений, которые существуют в данном учреждении.

Современный менеджмент определяет корпоративную культуру как совокупность ценностей, традиций, обычаев, ритуалов, правил и норм поведения членов организации, регулирующих их деятельность и взаимоотношения. Эти ценности находят своё выражение и передаются каждому участнику образовательного процесса через символические средства духовного и материального порядка.

Корпоративная культура самым непосредственным образом связана с эффективностью организации, качеством предоставляемых образовательных услуг и в образовательном учреждении.

Цель исследования: изучение особенностей корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок»

Задачи исследования:

· Опираясь на теоретический материал определить понятие корпоративной культуры в современном образовательном учреждении;

· Описать и проанализировать элементы корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»;

· Описать корпоративные принципы при взаимодействии с родителями.

Объектом исследования является корпоративная культура организации на примере МАДОУ ЦРР-детский сад № 152 «Аистенок»

Предметом исследования являются основные элементы в формирования и развития корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

2.1 Характеристика МАДОУ ЦРР - детский сад №152 «Аистенок»

Полное наименование: Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок». Сокращенное наименование: МАДОУ ЦРР - детский сад №152.

Организационно - правовая форма - автономное учреждение, тип - дошкольное образовательное учреждение, вид - детский сад, вид деятельности МАДОУ - предоставление дошкольного образования по общеразвивающим программам дошкольного образования.

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок» (далее - Учреждение) создано в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании». Учреждение создано путем изменения типа существующего муниципального учреждения.

Учреждение создает условия для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного дошкольного образования. Учреждение обеспечивает воспитание, обучение и развитие, а также присмотр, уход и оздоровление воспитанников в возрасте от 2 месяцев до 7 лет (при наличии соответствующих условий).

Вид деятельности Учреждения - предоставление дошкольного образования по основным общеобразовательным программам дошкольного образования.

Учреждение осуществляет деятельность, связанную с оказанием услуг (выполнением работ), относящихся к ее основным видам деятельности, в соответствии с муниципальным заданием. Учреждение не вправе отказаться от выполнения муниципального задания.

Краткая историческая справка

Учреждение было создано в 1986 г., как Детский ясли -- сад №152, которое являлось структурным подразделением ПО «Свердлгоршвейбыт». Основание: Приказ ПО «Свердлгоршвейбыт» № 461 от 12.12.1986 г. «Об открытии детского ясли-сада №152 и назначении заведующего с 01.01.1987 г.»

С 1990 г. -- Детский ясли-сад №152 ПО «Свердлгоршвейбыт». Основание: Решение ПО «Свердлгоршвейбыт» № 693 от 06.09.1990 г. о присвоении статуса юридического лица в соответствии с решением Свердловского городского Исполнительного комитета № 225 от 27.06.1990 г. «Об изменении порядка финансирования детских яслей-садов ПО «Свердлгоршвейбыт».

С 1992 г. -- Детский ясли-сад №152 Отдела образования Администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга. Основание: Приказ № 37 от 15.01.1992 г. Отдела образования Администрации Верх-Исетского района города Екатеринбурга.

С 1995 г. -- Муниципальное дошкольное образовательное учреждение №152 города Екатеринбурга. Основание: Приказ № 376 от 05.06.1995 г. Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Приказ № 131 от 07.07.1995 г. Управления государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности Администрации города Екатеринбурга. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I - ЕИ от 07.07.1995 г.

С 2000 г. -- Муниципальное дошкольное образовательное учреждение - детский сад комбинированного вида №152 «Аистенок». Основание: Приказ № 91 от 15.02.2000 г. Управления государственной регистрации Администрации города Екатеринбурга. Постановление главы города Екатеринбурга № 262 от 30.03.1998 г. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I - ЕИ от 07.07.1995 г.

С 2001 г. -- Муниципальное дошкольное образовательное учреждение - Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок». Основание: Приказ № 141-о от 06.03.2001 г. Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Приказ №1525 от 03.04. 2001 г. Управления государственной регистрации Администрации города Екатеринбурга. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I - ЕИ от 07.07.1995 г.

С 2011 г. -- Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок». Основание: Распоряжение № 523-у от 29.12.2011 г. Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I - ЕИ от 07.07.1995 г.

С 2013 г. -- Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок». Основание: Распоряжение № 131/46/36 от 05.02.2013 г. Управления образования Администрации города Екатеринбурга. Свидетельство о государственной регистрации некоммерческой организации № 05199 серия I - ЕИ от 07.07.1995 г.

МАДОУ работает в режиме пятидневной рабочей недели с 10,5-часовым пребыванием детей с 07.30 до 18.00 часов, исключая выходные и праздничные дни.

МАДОУ обеспечивает воспитание, обучение и развитие, а также присмотр, уход и оздоровление детей в возрасте от 1,5 до 7 лет. (В соответствии с имеющимися условиями)

Количество воспитанников на 01.09.2013 г.- 110

МАДОУ в своей деятельности руководствуется:

- Законом Российской Федерации «Об образовании»;

- иными федеральными законами;

- указами и распоряжениями Президента Российской Федерации;

-постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации;

- нормативно-правовыми актами органов государственной власти и органов местного самоуправления муниципального образования «город Екатеринбург»;

- Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении;

- Уставом;

-договором между МАДОУ и родителями (законными представителями).

Деятельность МАДОУ регламентируется следующими видами локальных актов:

- приказами и распоряжениями заведующего;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- коллективным договором;

- положениями;

- инструкциями по охране труда и технике безопасности;

должностными инструкциями и иными локальными актами.

Управление МАДОУ осуществляется в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании», иными законодательными актами Российской Федерации, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении и настоящим Уставом.

Управление МАДОУ строится на принципах единоначалия и самоуправления, обеспечивающих государственно-общественный характер управления МАДОУ.

Общее руководство МАДОУ осуществляет выборный представительный орган Совет МАДОУ. Непосредственное руководство МАДОУ осуществляет заведующий.

Формами самоуправления МАДОУ, обеспечивающие государственно-общественный характер управления, являются: Общее собрание трудового коллектива, Совет МАДОУ, Педагогический совет, Родительский комитет МАДОУ. Деятельность органов самоуправления регламентируется настоящим Уставом и соответствующими локальными актами.

В управлении МАДОУ в пределах своей компетенции принимают участие Учредитель и Отдел образования.

МАДОУ создает условия для реализации гарантированного гражданам Российской Федерации права на получение общедоступного и бесплатного образования.

В МАДОУ принимаются дети в возрасте от 2 месяцев до 7 лет (при наличии условий). Прием детей в МАДОУ осуществляется на основании медицинского заключения, заявления и документов, удостоверяющих личность одного из родителей (законных представителей).

Порядок комплектования МАДОУ определяется Положением о порядке комплектования детьми муниципальных образовательных учреждений, реализующих основные общеобразовательные программы дошкольного образования, муниципального образования «город Екатеринбург».

В соответствии с имеющимися условиями в МАДОУ принимаются дети в возрасте от 1,5 лет до 7 лет.

Количество и соотношение возрастных групп детей в МАДОУ определяется Учредителем.

Группы формируются по разновозрастному принципу. В МАДОУ функционируют 11 групп, из них:

2 группы для детей раннего возраста с 1,5 до 3 лет,

2 группы младшего дошкольного возраста с 3-4 лет,

2 группы среднего дошкольного возраста с 4-5 лет,

3 группы старшего дошкольного возраста с 5- 6 лет,

2 подготовительные к школе группа для детей 6-7 лет.

Детям с нарушениями речи оказывается логопедическая помощь на логопедическом пункте МАДОУ. Деятельность логопедического пункта регламентируется Положением о логопедическом пункте.

В МАДОУ организована работа психолого-медико-педагогического консилиума. Деятельность психолого-медико-педагогического консилиума осуществляется в соответствии с Положением о психолого-медико-педагогическом консилиуме.

На основании Распоряжения Управления образования Администрации города Екатеринбурга, установлена родительская плата (в размере 1323 рубля 00 копеек) за питание и содержание ребенка в МАДОУ.

На основании Распоряжения Управления образования Администрации города Екатеринбурга (от 24.04.2013 г. № 934\36-ро) родители, оплачивающие установленную родительскую плату за питание и содержание ребенка в МАДОУ имеют право:

получать компенсацию части родительской платы за содержание ребенка, посещающего МАДОУ, реализующую основную общеобразовательную программу дошкольного образования, на первого ребенка в размере 20% внесенной ими родительской платы, на второго - не менее 50% размера этой платы, на третьего и последующих детей - не менее 70 % размера этой платы.

Приоритетные направления работы МАДОУ № 152 «Аистенок».

Организационной основой деятельности и содержания образовательного процесса является выделение в развитии личности ребенка дошкольного возраста пяти составляющих:

1. Охрана жизни и укрепление здоровья детей.

2. Обеспечение интеллектуального, личностного и физического развития ребенка.

3. Осуществление необходимой коррекции отклонений в развитии ребенка.

4. Приобщение детей к общечеловеческим ценностям.

5. Взаимодействие с семьей для обеспечения полноценного развития ребенка.

МАДОУ характеризуется как открытая информационная система. В связи с необходимостью информирования родителей воспитанников, социальных партнеров в открытой и доступной форме был технически реорганизован и своевременно содержательно обновляется сайт дошкольного учреждения (www.aistyonok.ru).

Социальная активность учреждения

Внешние связи МАДОУ с другими организациями:

- Уральский Государственный Педагогический Университет,

- НОУ «УЦ им. Л.А. Венгера «Развитие»,

- МБОУ ДОД ЦСШ «Семья и школа»,

- МБУ ИМЦ «Развивающее образование»

- Свердловский областной педагогический колледж,

- ООО «Элти-Кудиц-Урал»,

- ГОУ ВПО Уральская государственная медицинская академия Росздрава,

- ГУЗ Свердловский областной центр медицинской профилактики,

- Детская городская больница № 11.

2.2 Анализ элементов корпоративной культуры Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центр развития ребенка - детский сад №152 «Аистенок»

Элементами корпоративной культуры являются: система ценностей, стандарты поведения; девизы, лозунги, символы; мифы, легенды, герои; ритуалы, традиции, мероприятия.

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура.

При этом данные компоненты должны приниматься и поддерживаться всеми членами коллектива (или подавляющим их большинством).

Некоторые руководители рассматривают корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общении.

Зачастую в учреждениях культуры корпоративная культура складывается спонтанно и не выполняет в полной мере возлагаемых на нее функций.

Исследование корпоративной культуры в МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

Для проведения исследования корпоративной культуры в МАДОУ № 152 «Аистенок» были отобраны методики исследования:

1. Анкетирование педагогов.

Педагогам были предложены следующие анкеты:

- «Корпоративная культура ДОУ».

- «Удовлетворенность работой».

2. Анкетирование родителей. Родителям были предложены следующие анкеты:

- «Эффективность работы ОУ».

- «Удовлетворенность платными образовательными услугами».

В анкетировании приняли участие:

- сотрудники МАДОУ № 152 «Аистенок»- 40 человек, из них 24 педагога и 16 человек обслуживающий персонал;

- родители МАДОУ № 152 «Аистенок» - 102 человека.

3. Социологический опрос родителей воспитанников. В опросе приняло участие 32 родителя. Вопросы:

- Как давно посещает Ваг ребенок детский сад?

- Существует ли в организации корпоративная культура?

- Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

- Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива?

4. Беседы с персоналом ДОУ (индивидуальные и групповые), наблюдение за ходом рабочего процесса. Состояние элементов корпоративной культуры.

Результаты исследования

Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет собой корпоративная культура.

В своей работе автор опирался на уже существующие анкеты по корпоративной культуре, удалив некоторые элементы.

Анкета может использоваться в практике создания, поддержания и развития корпоративной культуры организаций, как на начальных этапах работ, так и для периодических замеров состояния корпоративной культуры.

Сотрудникам детского сада была предложена анкета «Корпоративная культура ДОУ»

Анкета для сотрудников

«Корпоративная культура ДОУ»

Общие вопросы

1. Существует ли в организации корпоративная культура?

2. Можно ли сказать, что корпоративная культура организации едина или она состоит из разных культур?

3. Равномерно ли распределено влияние корпоративной культуры в организации?

4. Каким образом корпоративная культура влияет на каждодневную жизнь сотрудников?

5. Что происходит в случаях нарушения кем-либо норм корпоративной культуры?

Система ценностей, стандарты поведения

6. Каково предназначение организации (ее миссия)?

7. Существует ли у организации стратегия?

8. На сколько лет рассчитана стратегия организации?

10. Какие существуют ценности в организации?

11. Выработала ли организации деловое кредо?

12. Существует ли в организации кодекс этических норм и стандартов профессиональной практики?

13. Какие из вышеперечисленных элементов корпоративной культуры закреплены документально?

14. Насколько хорошо сотрудники организации осведомлены о содержании вышеперечисленных элементов корпоративной культуры?

15. Насколько декларированные ценности и другие элементы корпоративной культуры соответствуют личным ценностным ориентациям сотрудников?

16. Каким образом эти ценности влияют на каждодневную жизнь сотрудников?

17. Знают ли об этих элементах корпоративной культуры за пределами учреждения?

Девизы, лозунги, символы

18. Существуют ли в организации девизы или лозунги?

19. Выражают ли девизы/лозунги ценности (цели, задачи, философию, миссию) компании?

20. Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

22. На каких носителях информации используются символы (знаки) и девизы (лозунги) компании:

23. Рекламные носители

24. Документация

25. Подарки, сувениры

26. Церемонии

27. Средства массовой информации

28. Элементы интерьера

29. Другие.

31. Насколько педантично соблюдается фирменный стиль организации:

32. Существует специальный документ, в котором описан фирменный стиль

Мифы, легенды, герои

33. Существуют ли в компании мифы, легенды об истории организации?

34. О ком рассказывают анекдоты (байки) в организации?

35. Кто является основными героями организации?

36. Какие ценности организации чаще всего фигурируют в устном фольклоре организации?

37. Какие еще формы фольклора характерны для организации (шутки, афоризмы, стихи, песни, розыгрыши, другое)?

Ритуалы, традиции, мероприятия

38. Как празднуются в организации национальные праздники?

39. Как празднуются в организации личные праздники сотрудников?

40. Имеет ли организации собственные праздники?

41. Отмечаются ли успехи и достижения организации и отдельных ее сотрудников?

42. Какие традиции и ритуалы существуют в организации?

43. Все ли традиции и ритуалы поддерживаются руководством организации?

44. Насколько демократичны традиции и ритуалы организации (все ли вовлечены в мероприятия и др.).

45. Как часто организации проводит общекорпоративные мероприятия и по каким поводам они происходят?

46. Часто ли в организации проводятся мероприятия, построенные по принципу представительства (когда подразделения делегируют своих представителей)?

47. Существуют ли специфические, характерные только для вашей организации традиции, ритуалы или мероприятия?

48. Мероприятия компании имеют официальный, неофициальный или смешанный характер?

Стиль управления, иерархия, структура учреждения

49. Стиль управления компанией ближе к демократическому или жесткому (авторитарному)?

50. Жесткая ли в компании структура (подразделение на отделы, регламентация функций, задач и др.)?

51. Существуют ли в организации должностные инструкции для каждого сотрудника?

52. Может ли каждый сотрудник организации точно указать место другого сотрудника в иерархической структуре?

53. Приветствуется ли инициатива в организации?

54. Насколько демократичны отношения в системе «начальник-подчиненный»?

55. Каков идеальный образ руководителя организации?

56. Каков идеальный образ подчиненного в организации?

57. Принято ли среди сотрудников помогать друг другу в работе?

58. На каком уровне обычно преодолеваются конфликты между сотрудниками (самими сотрудниками, коллективом, руководством)?

59. В организации за результаты отвечают только руководители или ответственность равномерно распределена между сотрудниками?

60. Наказание и поощрение является следствием воли руководителя или следствием заранее установленных «правил игры»?

61. Сколько сотрудников организации могут принимать ответственные решения?

62. Существует ли в организации практика общего собрания коллектива (представительной конференции)

Анализ анкетирования показал, что в учреждении из элементов корпоративной культуры существует: система ценностей, стандарты поведения, символы, легенды об организации, свои герои, ритуалы, традиции, мероприятия, определенный стиль управления.

Анализ элементов корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

Миссия учреждения.

Диагностику корпоративной культуры учреждения следует начинать с определения его миссии. Под ней подразумевается основное предназначение учреждения, социальная роль, цель создания и самого существования организации. Определение миссии имеет важное значение для учреждения образования. Это помогает ощутить значимость своей деятельности для общества. А также благодаря миссии могут сплотиться и увидеть общий смысл и конечные результаты своего.

Выяснение основных категорий пользователей, мотивов их посещений, ожиданий, степени удовлетворенности поможет в дальнейшем скорректировать различные направления деятельности и вести работу в соответствии с реальными запросами и потребностями людей. Среди родителей было проведено анкетирование по вопросам эффективности образовательной деятельности.

Миссия дошкольного образовательного учреждения - через укрепление и развитие физического и психического здоровья детей, способствовать целостному развитию личности каждого ребенка.

Миссия ДОУ определена с учетом интересов воспитанников, их родителей, сотрудников, заказчиков, социальных партнеров, т.к. она отражает смысл существования ДОУ и заключается:

- по отношению к воспитанникам - осуществление личностно-ориентированного подхода к каждому ребёнку, в предоставлении каждому условий, необходимых для целостного развития личности, формирования компетентностей с учётом их индивидуальных способностей и возможностей, в соответствии с требованиями семьи и государства, посредствам обеспечения сохранения, укрепления и развития психического и физического здоровья;

- по отношению к родителям - активное включение их в совместную деятельность как равноправных и равно ответственных партнёров, чувства понимания важности и необходимости их роли в жизни ребёнка;

- по отношению к социуму - в повышении конкурентоспособности ДОУ за счёт повышения качества образовательного процесса, расширения количества образовательных услуг.

Точно также сбору и детальному анализу были подвергнуты и остальные элементы корпоративной культуры (ценности, нормы, правила, традиции и обычаи). Методами их изучения явились беседы с персоналом ДОУ (индивидуальные и групповые), наблюдение за ходом рабочего процесса, взаимоотношениями внутри коллектива, с родителями детей, посещающих детский сад и с посетителями (деловыми партнерами, т. д.).

В учреждении существуют свои нормы и правила поведения, которые закреплены в Уставе МАДОУ, В правилах трудового распорядка

Оценка норм служебного этикета

Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития любой организации является ее положительный имидж в глазах общественности. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный - с начальником и т.д.), особенности ведения переговоров (в т.ч. телефонных) и пр., но учитывая при этом специфику конкретной организации.

Наличие корпоративного стиля

Следующая составляющая организационной культуры - корпоративный стиль - включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений, унифицированную форму одежды для персонала (дресс-код). На последнем стоит остановиться подробнее.

В учреждении имеется свой логотип - Аистенок. Все документы, справки печатаются на фирменных бланках и т.д.

Дресс-код (от англ. Dress-code - кодекс одежды) - форма одежды, требуемая при посещении определенных мероприятий, организаций, заведений. Также используется для обозначения регламента в одежде, показывающего принадлежность человека к той или иной профессиональной группе или конкретной организации. Данный термин изначально возник в Великобритании, но быстро распространился по всему миру. В некоторых организациях требования к одежде сотрудников выражаются в виде пожеланий и носят рекомендательный характер, в других - детальное описание формы и стиля одежды включается в трудовой контракт, а за его несоблюдение могут быть предусмотрены санкции. Дресс-код обычно включает и перечень одежды, недопустимой для нахождения на рабочем месте (к примеру, шорты, топы, глубокие декольте, шлепанцы и пр.).

В большинстве учреждений образования дресс-код либо отсутствует, либо требования к нему минимальны. А тем временем внешний облик сотрудников и педагогов ДОУ является одним из показателей общего состояния дел в учреждении и играет не последнюю роль в формировании ее имиджа в глазах партнеров и клиентов.

В последнее время вопросам внешнего вида работников образования стало уделяться больше внимания. Так 6 февраля 2014 года вышел документ, который рекомендует педагогическому сообществу и конкретно каждому педагогическому коллективу принять Кодекс профессиональной этики педагога учреждения: «Рекомендации по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом», утвержденные письмом Минобрнауки РФ и Департаментом государственной политики в сфере воспитания детей и молодежи от 6 февраля 2014 года № 09-148.

В связи с этим нормативным документом в учреждении был разработан и принят Кодекс профессиональной этики педагогов МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок». (см. приложение 1)

Так, в Кодексе профессиональной этики педагога МАДОУ № 152 «Аистенок» сказано, что “по отношению к своей профессии педагог заботится о своем внешнем виде как неотъемлемой части формирования позитивного имиджа профессии педагога”.

Требования к внешнему виду педагога:

· волосы до плеч или до лопаток, собранные в прическу с аксессуарами, соответствующими возрасту женщины;

· неброский макияж на лице каждый рабочий день;

· юбка выше колен или до колен (для женщин до 40 лет);

· юбка, ниже колен, но не до пят (для женщин старше 40 лет);

· платья с короткими или длинными рукавами, исключая сарафаны, декольте, прозрачные блузки;

· деловые костюмы без блестящих украшений и юбок с неровными краями (подолом);

· однотонная ткань одежды без рисунка либо различные варианты полосок или клеток;

· колготки телесного, серого, черных цветов;

· туфли на каблуках (3-4 см);

· наличие бейджа на деловой одежде с Ф. И. О. педагога и его должностью.

Конечно, создание единой формы одежды может оказаться проблемой для многих учреждений культуры в силу высокой затратности данного процесса. Однако издержки можно заметно сократить, если вместо пошива деловых костюмов для всего персонала обойтись приобретением небольших одинаковых аксессуаров (например, шейных платков в цветовой гамме, соответствующей общему стилю и символике организации). В комбинации с классическим сочетанием “белый верх, черный низ” данный вариант будет выглядеть беспроигрышно.

Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. В МАДОУ сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Причем следует отметить тот факт, что обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов, а при рассмотрении общих вопросов развития организации приглашаются все работники учреждения.

Корпоративные мероприятия

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Перечислим некоторые. Каждый новый сотрудник должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об учреждении - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности дошкольного учреждения. Более полная информация об учреждении опубликована на сайте, в разделе «Визитная карточка».

Традиционны корпоративные празднования: День рождения Аистенка, которому в этом году исполнилось 27 лет.

Анализ сайта МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»

МАДОУ характеризуется как открытая информационная система. В связи с необходимостью информирования родителей воспитанников, социальных партнеров в открытой и доступной форме был технически реорганизован и своевременно содержательно обновляется сайт дошкольного учреждения (www.aistyonok.ru). Оформление сайта осуществлено дизайнерской студией «Чистый стиль».

Сайт очень информативный, имеются разделы: О нас, Документы, Условия приема, Финансовые и материальные средства, Платные дополнительные образовательные услуги, Управляющий совет.

Например, в разделе «О нас» содержится: Историческая справка, Структура ОУ, Персональная составляющая педагогических работников, Наши успехи, Публичный отчет.

Также имеется информационная составляющая о том, чем живет детский сад. Рубрики: специалисты советуют, здоровье ребенка, наши выставки, наши праздники, отзывы.

Таким образом, оформленный сайт также способствует формированию положительного имиджа учреждения и информирует о существующей корпоративной культуре учреждения.

Анализ теста «Удовлетворенность работой»

Сотрудникам была предложена анкета на выявление удовлетворенности собственной работой. Были предложены следующие вопросы:

Ваша общая удовлетворенность: учреждением, где вы работаете, материально-технической базой, профессиональной компетенцией методического центра, как вы можете использовать свой опыт и способности, психологическим климатом в коллективе и т.д. Из таблицы видно, что все члены коллектива удовлетворены условиями, которые созданы для выполнения профессиональных обязанностей.

Таблица 1. Удовлетворенность работой

Утверждение	Крайне неудовлетворен	Не удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Удовлетворен	Вполне удовлетворен
	%	%	%	%	%
1. Ваша общая удовлетворенность учреждением, где вы работаете	-	-	-		100
2. Ваша удовлетворенность материально-технической базой	-	-	-	5	95
3. Ваша удовлетворенность учебно-методическим оснащением	-	-	-	95	5
4. Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией методического центра	-	-	-		100
5.Ваша удовлетворенность стилем взаимоотношений руководителя с подчиненными	-	-	-		100
6. Ваша удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе	-	-	-		100
7. Ваша удовлетворенность психологическим климатом в коллективе	-	-	-		100
8. Ваша удовлетворенность материальными и моральными стимулами вознаграждения	-	-	-	25	75
9. Ваша удовлетворенность тем, как вы можете использовать свой опыт и способности	-	-	-		100

Анализ анкетирования родителей МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»

В период с 12.02.2014 по 13.02.2014 года было проведено анкетирование родителей с целью, получить полную информацию о работе МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок» по вопросам эффективности образовательной деятельности учреждения.

Родителям было предложено 120 анкет. Пожелали ответить 99 семей, что составляет 100 % от количества заполненных анкет.

Родители оценивали:

уровень развития детей;

организацию режимных моментов;

питание в детском саду;

состоянием помещений, участков детского сада;

оформлением групповых помещений;

материально техническим обеспечением учебно-воспитательного процесса;

отношениями с педагогами, администрацией;

отношением ребенка к детскому саду в целом;

качество предоставляемых услуг.

По мнению родителей, сильным местом в системе деятельности учреждения, является: организация режимных моментов (100%), отношения с педагогами и администрацией (100%), качество предоставляемых услуг (100%), питание в детском саду (95%), отношением ребенка к детскому саду (95%), уровень развития детей (90%), состояние помещений д/сада (90%), отношения детей и педагогов (90%),) оформление групповых помещений (80%).

Слабым местом родители считают состояние участков детского сада, 55% опрошенных ответили, что не удовлетворены состоянием участков (плохо оснащены игровым оборудованием).

Родители получают достаточную информацию об успехах и неудачах ребенка, узнают, что-либо важное о личности ребенка в детском саду (80% считают, что удовлетворены, 10% ответили - нет, и 10% затрудняются ответить на этот вопрос).

100% опрошенных родителей, считают, что детский сад, в который ходит ребенок, является лучше других.

Имеют возможность участвовать в делах детского сада 75% родителей, лишь 5% не имеют этой возможности, ввиду загруженности на работе, или отсутствия времени, отсутствия желания этим заниматься.

По мнению родителей, детский сад делает достаточно хорошо: прививает культурно-гигиенические навыки, организует праздники, ведет оздоровительную, физкультурно-оздоровительную работу, организует правильное сбалансированное питание, развивает у детей речь, мышление, общий уровень интеллектуального развития, навыки общения, учит играть, создает материально-технические условия.

Детскому саду, по мнению родителей, следовало бы улучшить оздоровительные услуги.

Предложения, которые высказали родители, по улучшению условий проживания детей в дошкольном учреждении, были следующими: сменить оборудование на пищеблоке; открыть соляную шахту; оснастить педагогический процесс дидактическими играми и пособиями, оборудовать кабинеты, эстетически оформить интерьер здания.

Таким образом, сильным местом в системе деятельности учреждения является: организация режимных моментов, отношения с педагогами и администрацией, питание в детском саду, отношением ребенка к детскому саду, уровень развития детей, состояние помещений д/сада, отношения детей и педагогов, оформление групповых помещений.

Слабым местом родители считают состояние участков детского сада, 55% они не удовлетворены их состоянием, а также открыть соляную шахту, отремонтировать заборы, эти вопросы решено вынести на совет ДОУ.

\

Таблица 2. Эффективность работы ДОУ

Вопросы	Да %	Нет %	Трудно Сказать %
1. Оцените, пожалуйста, удовлетворены ли вы:
- уровнем развития детей	90	-	10
- организацией режимных моментов	100	-	-
- питанием в детском саду	95	-	5
- состоянием помещений детского сада	40	60	-
- состоянием участков детского сада	40	55	5
- оформлением групповых помещений	70	20	10
- материально-техническим обеспечением учебно-воспитательного процесса	50	10	40
- отношениями между детьми в группе	95	-	5
- вашими отношениями с педагогами и администрацией	100	-	-
- отношениями вашего ребенка с педагогами	90	-	10
- отношением вашего ребенка к детскому саду в целом	95	-	5
2. Получаете ли вы достаточную информацию об успехах и неудачах вашего ребенка в детском саду?	90	-	10
3. Узнаете ли вы что-нибудь важное о личности вашего ребенка из бесед с педагогами и другими специалистами?	75	5	20
4. Можете ли вы сказать: «Детский сад, в который ходит мой ребенок лучше других, о которых я знаю»	100	-	-
5. Имеете ли вы возможность участвовать в делах детского сада?	75	5	20
6. Что, по вашему мнению, детский сад делает достаточно хорошо?
7. А что, по вашему мнению, детскому саду следовало бы делать лучше?
8. Удовлетворены ли Вы качеством предоставляемых услуг.	100

Социологический опрос

В ходе опроса родителям были предложены следующие вопросы:

- Как давно посещает Ваш ребенок детский сад?

- Существует ли в организации корпоративная культура?

- Существует ли у организации фирменный знак (символ)?

- Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива?

В опросе приняло участие 60 родителей. Из них женщин - 35 человек, мужчин 25 человек.

Дошкольное учреждение посещает 1 год - 8% опрошенных родителей; 2 года - 33% опрошенных родителей; 3 года- 25 %; 4 года 8%; 5 лет 25% от количества опрошенных родителей.

Существует ли в организации корпоративная культура? Ответы были следующими: не знаю - 2% опрошенных родителей; скорее всего (думаю), да - 8%, 54% родителей утвердительно ответили, да.

Существует ли у организации фирменный знак (символ)? 100% опрошенных родителей ответили да.

Удовлетворены ли Вы профессиональной компетентностью коллектива? Ответ был следующим: 100 % родителей ответили - да.

Из анализа опроса видно, что родители владеют информацией о дошкольном учреждении, куда ходит их ребенок.

2.3 Предложения по совершенствованию корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок»

1. Необходимо выработать четкую нормативную базу по корпоративной культуре (нужно разработать свой кодекс корпоративного управления, откорректировать правила поведения сотрудников, положения партнерства, а также уже имеющуюся «философию» организации).

2. Необходимо дополнить уже имеющийся единый корпоративный стиль, который может включать, например, единый стиль одежды, единый корпоративный кодекс управления и т.д.

3. Необходимо реализовывать программы косвенной материальной заинтересованности (например, распределение стимулирующего фонда и т.п.), то есть нужно внедрять разработанные формы мотивирования персонала с использованием материальной и нематериальной систем стимулирования.

4. Создать стандарт информирования персонала (какая информация, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива), что необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства, а, следовательно, помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе;

5. Разработать и откорректировать комплекс коллективных мероприятий, так называемых, «программ отдыха» (совместные выезды на природу, походы в театр, на экскурсии, совместные банкеты и т.д.) для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

6. Разработать корпоративные принципы взаимодействия с родителями.

Конечно, данные рекомендации не являются совершенными и достаточно полными, так как они разработаны всего лишь на основе наблюдений, изучения нормативной документации, опросов некоторых сотрудников, а также социометрическом исследовании. И все это сделано за столь короткий период - 12 недель. Конечно, они не являются панацеей от всех проблем и бед. Но автор старался уделить внимание всем наиболее важным пробелам в корпоративной культуре МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок», которые сумел найти и определить. И если руководство обратит на них внимание и предпримет действия к исполнению данных рекомендаций - это будет один из первых шагов на длинном и сложном пути к совершенствованию корпоративной культуры и использовании ее для дальнейшего повышения эффективности деятельности МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок».

Вывод

Изучив и проанализировав деятельность, элементы корпоративной культуры МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок», можно сделать следующие выводы:

1. В МАДОУ существует корпоративная культура:

- педагоги имеют представление о миссии своего учреждения, ее роли в обществе, основных целях и задачах деятельности;

- педагоги имеют ценностные установки (понятия о допустимом и недопустимом), сквозь призму которых оцениваются все действия сотрудников;

- у педагогов сформированы модели поведения (варианты реагирования) в различных ситуациях (как обыденных, так и нестандартных);

- стиль руководства учреждением педагоги оценивают как демократический

- действующая система коммуникации в учреждении эффективна (обмен информацией и взаимодействие между членами коллектива, с внешним миром, принятые формы обращения “начальник-подчиненный” и “подчиненный-начальник”);

- соблюдаются нормы делового общения между членами коллектива, с родителями (другими учреждениями, представителями власти, широкой общественностью и т. д.);

- намечены пути разрешения конфликтов (внутренних и внешних);

- в учреждении существуют свои традиции и обычаи (например, поздравление сотрудников с днем рождения, чествование аттестующихся и т. д.);

- имеется символика учреждения (слоган «Аистенок, Аистенок, дом родной для педагогов…», логотип - «Аистенок», стиль одежды сотрудников и пр.).

- принят Кодекс профессиональной этики педагогов МАДОУ № 152 «Аистенок»

2. МАДОУ ЦРР - детский сад № 152 «Аистенок» привлекательно для родителей, заинтересованных в получении качественных образовательных услуг, готовых к конструктивному взаимодействию с педагогами, небезразличных к достижениям своих детей и осознающих ценность образования;

3. МАДОУ может заинтересовать сотрудников ОУ, формирует понимание того, что они работают в уникальном образовательном учреждении, отличающемся от большинства. Это способствует стабильности коллектива и развитию благоприятного социально-психологического климата. В учреждении нет текучки кадров. 30% педагогов работают в данном учреждении более 25 лет.

4. МАДОУ № 152 «Аистенок» демонстрирует социальному окружению высокое качество оказываемых услуг, социальную значимость и ценность деятельности всего коллектива.

Достижение стабильного функционирования, доброжелательного отношения общественности к ОУ и его услугам достигаются через:

1. Предоставление новостей и информации об ОУ и его услугах в наиболее выгодном для него свете, но без дезинформации, в частности, на сайте ОУ, в публикациях, в участии педагогов в общероссийских интернет-конкурсах.

2. Продвижение «философии» деятельности данного ОУ.

3. Создание собственного стиля: в МАДОУ имеется Логотип (Аистенок), информационный сайт; вывеска на здании; папка для деловых бумаг заведующего; фирменные бланки; дипломы; рекламные информационные материалы (листовки, бюллетени, буклеты); Летопись ОУ, книга отзывов для родителей и гостей; Бейдж, или внутренняя карточка педагога, на которой указывается его имя, отчество, фамилия, должность; Газета ОУ.

4. РR - мероприятия: организация дней открытых дверей, презентации, участие в специализированных выставках, ярмарках;

5. Публикации о достижениях ОУ в СМИ.

6. Визуально подвижные коммуникации:

- манера общения персонала с родителями, детьми, коллегами;

- манера поведения сотрудников ОУ в рабочей обстановке и на публике;

- деловой этикет, профессиональная этика, речь сотрудников.

1. Визуально неподвижные коммуникации:

- печатная символика; внешний вид персонала; сайт;

- внешний вид здания, благоустроенность территории ОУ;

- место расположения ОУ.

Заключение

Еще несколько лет назад словосочетание «корпоративная культура» было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда, а элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Явление корпоративной /организационной/ культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

Корпоративная культура существует в любой организации - если ее не формируют сознательно, она вырастает стихийно, как сорная трава в заброшенном саду. Нередко стихийная и не осознаваемая корпоративная культура является помехой на пути достижения стратегических целей компании - если вы не управляете корпоративной культурой, она начинает управлять вами. Но если корпоративная культура создана в соответствии со стратегией и миссией компании, она становится универсальным средством развития и достижения поставленных целей.

Корпоративная культура фирмы - не синоним понятия «климат коллектива». Она сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к внешним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все работники фирмы.

Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. При этом на видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

В настоящее время корпоративная культура рассматривается в качестве главного механизма обеспечивающего практическое повышение эффективности работы организации.

Список литературы

1. Абрамова, С.Г. О понятии “корпоративная культура” / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук.- М.: Экзамен, 2005. - 89с.

2. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

3. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10,

4. Воскресенский Г. Обольщать надо профессионально. Как создать привлекательный образ банка. //Век, Москва, №35, 19.9.1997.

5. Выживает тот, кто меняется вместе с рынком. //Капитал (Москва), №13, 23.4.1997.

6. Германович А. Фирмы следуют девизу пролетариев всех стран. //Капитал (Москва), №7, 12.3.1997.

7. Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию. М., 1995.

8. Гурьева Л. Каждый день на связи Париж. //Биржа плюс карьера, Нижний Новгород 4.2.1998.

9. Замуруева И., Фуколова Ю., Жук Р. Сто дней до призыва. //Деньги, №3, 26.1.1997.

10. Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». //Служба персонала, №9, 1998.

11. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 1998.

12. Комаров А. Особенности российского менеджмента на рубеже XXI века.// Управление персоналом. 2009. №9.

13. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7,.2.3.2006.

14. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.2007.

15. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.2007.

16. Крылова Н.М. "Бюрократическая" культура: стабильность минус творчество// Менеджмент в России и за рубежом.- 2006.- № 6

17. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66

январь.

18. Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86

19. Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.82

20. Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.81

21. В Сластенин В.А. и др. Педагогика: Учеб. Пособие для студ. Высш.пед.учеб.заведений / В.А. Сластенин, И.Ф. Исаев, Е.Н. Шиянов. Под ред. В.А. Сластенина.-М.: Издательский центр «Академия», 2002.

22. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42

23. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43

24. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112

25. Управление персоналом // под ред. Т. Ю.Базарова. М.: Экономика, 2000. 326 с.

26. Ушинский К.Д. 0 народности в общественном воспитании. Соч.: В 11 т. Т. 2. М.; Л., 1948.

27. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127

28. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

29. Шмидт Г. Социальные проблемы управления персоналом / Г. Шмидт // Человек и труд. 2000. №12. С. 28-34.

Статьи из журналов, газет и электронных источников

30. Беликов, И.В. Корпоративный кодекс (зарубежный опыт: стандарты и нормы) / И.В. Беликов // Журнал для акционеров, 2000. - № 9. - С.13-18.

31. Корпоративная культура. Типы корпоративной культуры //express-job/article/100/14

32. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm

33. Шеин, В. Корпоративный менеджмент: опыт России и США / В. Шеин, А. Жуплева, А. Володин. - М.: Новости, 2000., с.24.

34. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. - СПб.: Питер, 2002., с. 103

35. Моргунов, Е.Б. Организационное поведение / Е.Б. Моргунов // www.ecsocman.edu

корпоративный культура дошкольный детский

Приложение 1

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение Центр развития ребенка - детский сад № 152 «Аистенок»

Кодекс профессиональной этики педагогических работников

I. Общие положения

1. Кодекс профессиональной этики педагогических работников Муниципального автономного дошкольного образовательного учреждения Центра развития ребенка - детский сад № 152 «Аистенок» (далее - МАДОУ), осуществляющих образовательную деятельность (далее - Кодекс), разработан на основании положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», «Рекомендаций по организации мероприятий, направленных на разработку, принятие и применение Кодекса профессиональной этики педагогическим сообществом», утвержденных письмом Минобрнауки РФ и Департаментом государственной политики в сфере воспитания детей и молодежи от 6 февраля 2014 года № 09-148 и иных нормативных правовых актов Российской Федерации.

2. Кодекс представляет собой свод общих принципов профессиональной этики и основных правил поведения, которым рекомендуется руководствоваться педагогическим работникам МАДОУ, осуществляющих образовательную деятельность (далее - педагогические работники), независимо от занимаемой ими должности.

3. Педагогическому работнику, который состоит в трудовых отношениях с МАДОУ, осуществляющей образовательную деятельность, и выполняет обязанности по обучению, воспитанию обучающихся и (или) организации образовательной деятельности, рекомендуется соблюдать положения Кодекса в своей деятельности.

4. Целями Кодекса являются:

- установление этических норм и правил поведения педагогических работников для выполнения ими своей профессиональной деятельности;

- содействие укреплению авторитета педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность;