Оценка существующей организации системы стимулирования эффективности и качества труда работников ОАО "Электроаппаратура" и поиск направлений ее совершенствования

Система управления стимулирования эффективности и качества труда в ОАО «Электроаппаратура» представлена в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Распределение функций управления между функциональными подразделениями по организации системы управления стимулирования эффективности и качества труда в ОАО «Электроаппаратура»

Функциональное подразделение	Функции управления (этап управленческого цикла)
	Постановка целей управления системой стимулирования	Разработка планов по труду	Организация реализации плана по труду	Координация, регулирование реализации плана по труду	Мотивация и построение системы стимулирования работников	Учет, контроль и анализ реализации плана по труду
1 Министерство промышленности РБ (доля акций 61,69%)	+
2 Директор предприятия	+	+		+	+	+
3 Главный инженер			+	+	+	+
4 Заместитель директора по производству			+	+	+	+
5 Заместитель директора по коммерческим вопросам			+	+	+	+
6 Заместитель директора по социальным вопросам и идеологической работе		+	+	+	+	+
7 Главный экономист		+	+	+	+	+
8 Главный бухгалтер			+		+	+

Как видно из таблицы 2.6, на первый взгляд, система достаточно сложна и включает восемь структур. Однако некоторые из них можно объединить по уровням, и тогда можно говорить о четырехуровневой системе управления трудовым потенциалом. Первый уровень - это собственник предприятия - Министерство промышленности Беларуси, которое задает целевые прогнозы многих показателей, включая отдельные показатели по эффективности использования трудового потенциала организации. К примеру, министерство закладывает в план прогнозный показатель роста заработной платы, производительности труда по добавленной стоимости и по выручке, объемов продукции и т.д. Кроме того, из инновационного фонда министерства могут выделяться средства на реализацию проектов, которые могут влиять на улучшение эффективности использования трудового потенциала и его стимулирования и т.п.

Все функции, кроме непосредственной организации выполнения планов по труду, выполняет директор, представляющий собой второй уровень системы управления стимулирования эффективности и качества труда. В контракте с директором предприятия указано, что одна из его функций - обеспечение эффективного использования имущества и трудового потенциала предприятия.

Заместитель директора по социальным вопросам и идеологической работе, а также главный экономист (соответственно из третьего и четвертого уровней системы управления стимулирования эффективности и качества труда) управляет всеми стадиями управления персоналом.

Заместитель директора по социальным вопросам и идеологической работе, в подчинении которого находится отдел кадров, возглавляемый начальником, отвечает за подбор и расстановку кадров, организацию и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров и т.п.

Экономический отдел, находящийся в подчинении главного экономиста, занимается планированием, организацией труда и заработной платы, анализом и непосредственным участником построения мотивации персонала. Начальник отдела осуществляет текущий контроль выполнения планов по труду и заработной плате.

Бухгалтерская служба, возглавляемая главным бухгалтером, осуществляет весь комплекс вопросов, связанный с начислением заработной платы, своевременной ее выплатой, бухгалтерский учет расчетов, а также контроль за правильностью расходования финансовых ресурсов.

Заместитель директора по производству, коммерческим вопросам и главный инженер занимаются непосредственной организацией исполнения планов по труду по своим направлениям.

Таким образом, организацией системы управления стимулирования эффективности и качества труда осуществляется в основном экономистами по труду экономического отдела и специалистами отдела кадров.

Экономический отдел подчиняется непосредственно директору предприятия. Отдел возглавляется начальником, осуществляющим непосредственное руководство всей деятельностью отдела на основе единоначалия.

Основной задачей экономического отдела в части управления системы стимулирования эффективности и качества труда персонала является организация процессов труда и управления в организации в соответствии с его целями и стратегией, а также нормирование труда и организация оплаты и стимулирования труда.

В функции экономического отдела в части управления системы стимулирования эффективности и качества труда в соответствии с Положением об отделе, утвержденным директором организации, входит:

– разработка планов по труду организации и его подразделений, планов повышения качества и производительности труда и совершенствование организации труда;

– анализ условий труда;

– организация работ по нормированию труда, расчету норм, анализу их качества и своевременному пересмотру;

– внедрение технически обоснованных нормативов по труду;

– проведение работ по изучению и анализу трудовых процессов, организационных структур управления, условий труда в структурных подразделениях и выявлению резервов роста производительности труда;

– разработка и проведение мероприятий по:

– развитию коллективных форм организации и оплаты труда;

– улучшению использования рабочего времени;

– повышению квалификации и мобильности кадров;

– совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест;

– созданию благоприятных условий труда;

– определение экономической эффективности внедрения мероприятий по организации труда;

– работа по совершенствованию управления и его организационных структур:

– определение содержания работ на каждом рабочем месте;

– создание более благоприятных условий труда;

– определение принципов и разработка четкой системы оплаты труда;

– оперативный контроль за работой персонала;

– участие в рассмотрении проектов расширения и реконструкции организации по вопросам организации труда и управления производственным процессом;

– определение и планирование потребности в кадрах организации;

– разработка штатных расписаний и положений о структурных подразделениях организации;

– контроль за соблюдением на заводе штатной дисциплины, трудового законодательства Республики Беларусь и других нормативных актов по вопросам организации и оплаты труда и управления ОАО «Электроаппаратура».

Отдел кадров подчиняется непосредственно заместителю директора по социальным вопросам и идеологической работе.

В соответствии с Положением об отделе, основными функциями отдела кадров в части стимулирования эффективности и качества труда являются:

– подбор и расстановка кадров:

– изучение деловых и моральных качеств работников и их практической деятельности;

– создание резерва управленческих кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности;

– организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;

– обеспечение и соблюдение прав, льгот и гарантий работников;

– учет и контроль за эффективным использованием рабочего времени.

Следовательно, основную часть функций, обеспечивающих управление системы стимулирования эффективности и качества труда, включая и расчеты экономической эффективности по ее совершенствованию, выполняет экономический отдел ОАО «Электроаппаратура». Отдел кадров выполняет в основном функцию подбора и расстановки кадров в соответствии с требуемыми профессиями, специальностями и квалификациями работников.

Нормативным документом служащих ОАО «Электроаппаратура» является должностная инструкция, рабочих - рабочая инструкция в соответствии с Едиными тарифно-квалификационными справочниками Республики Беларусь.

Должностные инструкции исполнителям разрабатываются на основе положений о структурных подразделениях и подчиненных организации применительно к наиболее рациональному разделению труда между руководителями, специалистами и другими служащими. Должностные инструкции дают возможность на основе определения конкретного круга обязанностей каждого исполнителя четко распределить между ними выполнение функций управления и исключить неоправданный параллелизм и дублирование, обеспечить взаимосвязь в работе служащих, занимающих различные должности, а также последовательность, обязательность и своевременность осуществления закрепленных за ними работ. Кроме того, инструкции позволяют систематизировать и обобщать положительный опыт организации труда служащих, применения наиболее целесообразных и производительных приемов и методов работы.

Должностные инструкции составляются экономическим отделом для всех должностей служащих, предусмотренных штатными расписаниями. Основой для разработки должностных инструкций служат общеотраслевые должностные квалификационные характеристики, включенные в Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденный Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 30 марта 2004 г. №32 (с изменениями от 30.11.2007 г. №135) [10].

При подготовке проектов должностных инструкций в организации изучаются процессы работы и сложившиеся взаимосвязи между отдельными исполнителями в подразделении, а также используются материалы анкетного опроса работников о выполняемых ими обязанностях и предположения о более рациональном распределении работ внутри подразделения. Должностные инструкции в ОАО «Электроаппаратура» готовятся с участием руководителей и специалистов подразделений отдела, в том числе тех, для которых инструкции разрабатываются, а также юрисконсульта.

В таблице 2.7 представим данные о распределении должностных обязанностей между структурными единицами функциональных подразделений в части управления системой стимулирования эффективности и качества труда трудового потенциала организации.

Таблица 2.7 - Распределение должностных обязанностей между структурными единицами и отдельными исполнителями функциональных подразделений ОАО «Электроаппаратура» в части управления мотивацией труда

Структурная единица	Реализуемые функции
1. Экономический отдел
– начальник отдела	– осуществление работы по экономическому планированию, организации труда и заработной платы, ценообразованию; – организация комплексного экономического анализа деятельности организации в разработке мероприятий по ускорению темпов роста производительности труда, эффективному использованию финансовых средств, материальных и трудовых ресурсов, повышению эффективности производства; – разработка мероприятий по усилению режима экономии, снижению потерь и нерациональных расходов.
– экономист по труду 1 кат.	– осуществление анализа исполнения планов по труду, хозяйственной деятельности завода и участие в разработке мероприятий по эффективному использованию трудовых ресурсов, повышению эффективности организации их труда; – анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального стимулирования, разработка положений о премировании работников организации;
	– контроль за расходованием фондов заработной платы и материального стимулирования, правильностью применения форм и систем оплаты труда, тарифных ставок, должностных окладов, установленных разрядов и категорий. – разработка и утверждение норм облуживания, нормативов численности, норм управляемости для специальностей и профессий рабочих; – формирование, ведение и хранение базы данных экономической информации, подготовка периодической отчетности в установленные сроки.
– экономист по труду 2 кат.	– работа по нормированию труда, своевременному пересмотру норм, внедрение технически обоснованных нормативов по труду, совершенствованию организации и нормирования на основании отраслевых, межотраслевых и других прогрессивных норматив по труду; – разработка штатных расписаний рабочих и служащих отдела в соответствии с Единой тарифной сеткой, нормативами численности, нормами управляемости; – контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда, тарифных ставок, должностных окладов, установленных разрядов и категорий; – формирование, ведение и хранение базы данных экономической информации, подготовка периодической отчетности в установленные сроки.
2. Отдел кадров
– выработка управленческих решений и технологии их реализации в отношении подбора, расстановки, служебных перемещений, аттестации, оценки персонала, прогнозирования последствий этих решений; – диагностика социальных ситуаций, социально-психологического климата в коллективе; – стимулирование и мотивация эффективной работы, подготовки и переподготовки кадров; – разработка социально-экономических программ по формированию и стабилизации коллектива, изучение профессиональных, деловых и личных качеств работников и обеспечения их профессионального роста и карьеры; – адаптация новых работников в организации; – планирование и прогнозирование потребности в кадрах; – организации работы по профотбору и профориентации, формированию высокопрофессионального резерва, расстановке, обучению кадров, их рациональному использованию.

В таблице 2.8 приведем основные методы реализации функций управления системой стимулирования эффективности и качества труда в ОАО «Электроаппаратура», их достоинства и недостатки с точки зрения достижение целей совершенствования управления персоналом организации.

Таблица 2.8 - Основные методы реализации функций управления системой стимулирования и качества труда, их достоинства и недостатки с точки зрения достижение целей совершенствования организации труда работников ОАО «Электроаппаратура»

Реализуемые функции управления трудовым потенциалом	Используемые методы управления	Достоинства и недостатки
- разделение труда и его кооперация	распределение совокупности всех выполняемых работ между группами или отдельными исполнителями	Не всегда возможно правильно распределить функции и, соответственно, работни- ков между отделами и службами аппарата управления, устраняющее дублирование и параллелизм.
- подбор и расстановка кадров, обеспечение их Квалификации	сравнение фактических качеств работника по определенным признакам	метод не всегда позволяет дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности работников, для повышения квалификации не всегда хватает средств
- организация и оснащенность рабочих мест, создание благоприятных условий труда	бюджетирование	платежный календарь не исполняется, т.к. ощущается недостаток средств
- анализ состояния и направления использования персонала организации	экономический анализ	исследуется динамика показателей в сопоставлении с плановыми показателями, сравниваются показатели отдельных структурных подразделений с целью поиска резервов совершенствования организации труда управленческого персонала. Однако, несмотря на относительную простоту этого метода, его использование дает наименьшую
- анализ состояния и направления использования персонала организации	экономический анализ	исследуется динамика показателей в сопоставлении с плановыми показателями, сравниваются показатели отдельных структурных подразделений с целью поиска резервов совершенствования организации труда управленческого персонала. Однако, несмотря на относительную простоту этого метода, его использование дает наименьшую точность прогноза, т.к. не позволяет учесть новые тенденции и факторы, влияющие на динамику показателей
- организация материального стимулирования работников организации	бюджетирование	не достаточно средств для мотивации работников

Подводя итог разделу действующей системы управления стимулирования эффективности и качества труда ОАО «Электроаппаратура», необходимо отметить, что основными органами, обеспечивающими управление стимулированием эффективности и качества труда в организации, являются экономический отдел и отдел кадров и, которые выполняют свои функции в соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь.

На предприятии внедрена прогрессивная программа мотивации труда и менеджмента:

- полное взаимодействие между администрацией предприятия и его сотрудниками, эффективное сотрудничество отделов между собой;

- привлечение сотрудников к процессу принятия решений;

- систему повышения качественного состава персонала с ориентацией непрерывного процесса обучения, проведения стажировок, индивидуальных творческих заданий;

- внутреннюю систему моральной заинтересованности в производстве качественной продукции и экономии теплоэнергоресурсов.

Вместе с тем, основной проблемой в управлении трудовым потенциалом ОАО «Электроаппаратура» является недостаточная обеспеченность кадрами в связи с их высокой текучестью. Следствием данной проблемы является низкая материальная заинтересованность работников организации и отсутствие мотивации. Средняя заработная плата работников ОАО «Электроаппаратура» за 2009-2011 годы сложилась гораздо ниже средней заработной платы рабочих и служащих Республики Беларусь за указанные периоды.

Так, средняя заработная плата работников ОАО «Электроаппаратура» за 2011 год (1296,8 тыс. руб.) на треть ниже средней заработной платы рабочих и служащих Республики Беларусь за 2011 год, составляющей 1944,7 тыс. руб.

2.3 Анализ системы стимулирования эффективности и качества труда на предприятии

Основными требованиями, на которых базируется мотивация труда ОАО «Электроаппаратура» являются:

– представление равных возможностей занятости и должного продвижения по критерию результатов труда;

– согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех работы предприятия;

– гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда;

– создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия для всех работников;

– обеспечение возможностей для профессионального роста, реализации способностей работников, повышение квалификации и переквалификации;

– поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двухсторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Гарантия занятости для работников предприятия, повышение квалификации, уровень оплаты труда, создание условий охраны и безопасности труда отражены в коллективном договоре ОАО «Электроаппаратура», которые распространяется на все подразделения предприятия.

Стабильность трудового коллектива, невысокий коэффициент текучести кадров говорит о том, что в организации созданы благоприятные условия для трудовой деятельности работников.

Трудовой потенциал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены показателями, представленными в данном разделе работы. Расчет и анализ нижеприведенных показателей необходим для целей управления предприятием, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по совершенствованию стимулирования эффективности и качества труда в организации.

Прежде всего, в таблице 2.9 проведем анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности трудовых ресурсов ОАО «Электроаппаратура» за 2009-2011 гг. и дадим им оценку. Для этого воспользуемся данными ф. №12-т «Отчет по труду» и внутренними данными организации (приложения Г, И).

Данные таблицы 2.9 показывают, что снижение численности персонала на 17 чел. в 2010 году по сравнению с 2009 годом связано со снижением численности работников основной деятельности, в т.ч. рабочих - на 9 чел. и служащих - на 9 чел.

В 2011 году численность персонала снизилась на 32 чел., в т.ч. численность персонала основной деятельности уменьшилась на 33 чел. (численность рабочих уменьшилась на 35 чел., а численность служащих возросла на 2 чел.).

Таблица 2.9 - Состав, структура и динамика трудового потенциала ОАО «Электроаппаратура» в 2009-2011 гг.

Категории персонала	Годы	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010 г. от 2009 г.	2011 г. от 2010 г.	2010 г. к 2009	2011 г. к 2010
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	Числен., чел.	удельного веса, п.п.	Числен., чел.	Уд. веса, п.п.
1 Промышленно-производственный персонал, всего, в т.ч.	738	96,72	720	96,51	687	96,22	-18	-0,21	-33	-0,30	97,6	95,4
1.1 Рабочие	524	68,68	515	69,03	480	67,23	-9	0,36	-35	-1,81	98,3	93,2
1.2 Служащие, из них	214	28,05	205	27,48	207	28,99	-9	-0,57	2	1,51	95,8	101,0
1.2.1 Руководители	111	14,55	106	14,21	111	15,55	-5	-0,34	5	1,34	95,5	104,7
1.2.2 Специалисты	101	13,24	97	13,00	95	13,31	-4	-0,23	-2	0,30	96,0	97,9
1.2.3 Технические исполнители	2	0,26	2	0,27	1	0,14	-	0,01	-1	-0,13	100,0	50,0
2 Персонал непромышленных организаций	25	3,28	26	3,49	27	3,78	1	0,21	1	0,30	104,0	103,8
2.1 Розничная торговля (магазин)	1	0,13	1	0,13	1	0,14	-	-	-	0,01	100,0	100,0
2.2 Общественное питание (столовая)	9	1,18	10	1,34	9	1,26	1	0,16	-1	-0,08	111,1	90,0
2.3 Жилищное хозяйство (общежитие)	5	0,66	6	0,80	7	0,98	1	0,15	1	0,18	120,0	116,7
2.4 Здравоохранение (медпункт)	5	0,66	4	0,54	4	0,56	-1	-0,12	-	0,02	80,0	100,0
2.5 Оздоровительный лагерь	5	0,66	5	0,67	6	0,84	-0	0,01	1	0,17	100,0	120,0
Всего персонал	763	100	746	100	714	100,00	-17	-	-32	-	97,8	95,7

Удельный вес рабочих организации в общей численности составляет наибольшую долю: 68,7, 69,0 и 67,2% соответственно в 2009, 2010 и 2011 гг. Снижение доли численности рабочих на 1,8 п.п. в 2011 году по сравнению с соответствующим периодом прошлого года можно назвать отрицательным моментом, поскольку это, делает баланс ресурсов более пассивным, что влияет на снижение производительности труда работников завода и качества их труда.

Произведем расчет соотношения численности служащих и рабочих основной деятельности (в расчете на 100 чел. рабочих основной деятельности):

– в 2009 году: 214: 524 • 100 = 40,8% или 41 чел.;

– в 2010 году: 205: 515 • 100 = 39,8% или 40 чел.;

– в 2011 году: 207: 480 • 100 = 43,1% или 43 чел.

Таким образом, удельный вес численности служащих на 100 чел. рабочих основной деятельности в 2011 году снизился на 2,3% по сравнению с 2009 годом и на 3,3% по сравнению с 2010 годом, что также подтверждает вывод об ухудшении структуры персонала в 2011 году по сравнению с 2009 и 2010 гг.

Далее в таблице 2.10 проведем анализ и дадим оценку качественного состава трудовых ресурсов организации. Исходная информация содержится в статистической отчетности ф. №6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» (приложение Д).

Данные таблицы 2.10 показывают, что в общей численности работников предприятия наибольший удельный вес составляют женщины и их доля практически не изменяется. На конец 2009 доля составляла 64,1% к общей численности работников, на конец 2010 года - 63,1%, а на конец 2011 года - 61,5%.

Динамика общей списочной численности характеризует рост доли численности рабочих на конец 2010 года за счет снижения удельного веса служащих на 0,1 п.п. На конец 2011 года ситуация изменяется: доля численности рабочих снизилась на 0,2 п.п. за счет роста удельного веса служащих.

Таблица 2.10 - Распределение численности по возрасту и категориям ОАО «Электроаппаратура» в 2009-2011 гг.

Наименование	На конец 2009 года	На конец 2010 года	На конец 2011 года	Отклонение, +,-
	численность, чел.	уд. вес, %	численность, чел.	уд. вес, %	численность, чел.	уд. вес, %	2010 г. от 2009 г.	2011 г. от 2010 г.
	всего работников	в т.ч. женщин		всего работников	в т.ч. женщин		всего работников	в т.ч. женщин		численности, чел.	уд. веса, %	численности, чел.	уд. веса, %
Всего работников:	881	565	100	820	520	100	814	501	100	-61	-	-6	-
в т.ч.
-руководители	122	53	13,8	117	49	14,3	117	48	14,4	-5	0,5	0	0,1
-специалисты	130	99	14,8	115	92	14,0	116	94	14,3	-15	-0,5	1	0,2
- другие служащие	2	2	0,2	2	2	0,2	1	1	0,1	0	-0,1	-1	-0,1
-рабочие	627	411	71,2	586	377	71,5	580	358	71,3	-41	0,1	-6	-0,2
Имеют возраст:
-до 18 лет	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
18-24 года	72	48	8,2	65	45	7,9	60	39	7,4	-7	-0,8	-5	-0,6
25-29 лет	74	51	8,4	83	64	10,1	79	59	9,7	9	1,3	-4	-0,4
30-39 лет	103	64	11,7	120	82	14,6	115	75	14,1	17	2,4	-5	-0,5
40-49 лет	280	199	31,8	217	152	26,5	205	143	25,2	-63	-6,6	-12	-1,3
50-54 года	232	160	26,3	202	127	24,6	210	130	25,8	-30	-0,5	8	1,2
55 и старше, из них	120	43	13,6	133	50	16,2	145	55	17,8	13	4,2	12	1,6
-женщины 55 лет и старше	43	-	4,9	50	-	6,1	55	-	6,8	7	1,9	5	0,7
мужчины 60 лет и старше	21	-	2,4	19	-	2,3	23	-	2,8	-2	0,4	4	0,5

Анализируя возрастную структуру, можно отметить, что наибольший удельный вес в численности персонала составляют работники предпенсионного возраста - от 40 до 54 лет: 512 чел. или 58,1% на конец 2009 года, 419 чел. или 51,1% на конец 2010 года и 415 чел. или 51,0% на конец 2011 года. Значительный удельный вес в составе работников исследуемой организации занимают работники пенсионного возраста и их доля имеет тенденцию роста в общей численности персонала. Если на конец 2009 года доля работников в пенсионном возрасте составляла 7,3% в общей численности персонала, то на конец 2011 г. она возросла на 2,3 п.п. и составила 9,6%.

При этом доля молодежи в возрасте до 29 лет снизилась по сравнению с 2010 годом на 0,9 п.п. и на конец 2011 года составила 17,1% в общей численности персонала. Это свидетельствует о старении коллектива в течение последних трех лет. Можно предположить, что руководство организации проводит неверную кадровую политику, ухудшающую ее качественный состав, и, следовательно, эффективность использования трудового потенциала.

По данным ф. №6-т «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров» оценим численность работников предприятия по уровню образования и квалификации на конец 2009-2011 гг. Для этого составим таблицу 2.11.

Таблица 2.11 - Распределение численности работников ОАО «Электроаппаратура» по уровню образования и квалификации на конец 2009-2011 гг.

Показатели	Всего	из них
	кол-во, чел.	уд. вес, %	руководителей	специалистов	рабочих
			кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
2009 год
Списочная численность работников, всего	881	100	122	100	132	100	627	100
из них имеют образование, в т.ч.
-высшее;	155	17,6	71	58,2	80	60,6	4	0,6
-среднее специальное;	145	16,5	45	36,9	45	34,1	55	8,8
-среднее;	552	62,7	6	4,9	7	5,3	539	86,0
-базовое.	29	3,3	-	-	-	-	29	4,6
2010 год
Списочная численность работников, всего	820	100,0	117	100,0	117	100,0	586	100,0
из них имеют образование, в т.ч.
-высшее;	135	16,5	63	53,8	67	57,3	5	0,9
-среднее специальное;	179	21,8	45	38,5	38	32,5	96	16,4
-среднее;	475	57,9	9	7,7	12	10,3	454	77,5
-базовое.	31	3,8	-	-	-	-	31	5,3
2011 год
Списочная численность работников, всего	814	100,0	117	100,0	117	100,0	580	100,0
из них имеют образование, в т.ч.
-высшее;	132	16,2	65	55,6	63	53,8	4	0,7
-среднее специальное;	165	20,3	42	35,9	41	35,0	82	14,1
-среднее;	485	59,6	10	8,5	13	11,1	462	79,7
-базовое.	32	3,9	-	-	-	-	32	5,5

Данные таблицы 2.11 показывают, что образовательный уровень в организации достаточно невысокий, несмотря на тенденцию увеличения доли работников с высшим и средним специальным образованием (с 34,1% в 2009 году до 38,3% в 2011 году). Например, если доля руководителей в списочной численности работников составляет на 1.01.2012 г. 14,4%, то 55,6% из них имеют высшее образование. Остальная часть руководителей имеет среднее специальное и среднее образование (44,4%). Такое же положение складывается с образовательным уровнем специалистов: из 117 чел. специалистов 63 чел. (или 53,8%) имеют высшее образование, 41 чел. - среднее специальное (или 35,0%).

Из общей численности работников 32 чел. имеют базовое образование, что составляет 3,9%. Следовательно, приведенные данные свидетельствует о не высоком качестве работников ОАО «Электроаппаратура» по образовательному критерию.

Важнейшие социальные проблемы решаются государством. Но существенная мотивационная роль в решении социальных вопросов принадлежит организациям. Эта роль усиливается по мере становления рыночных отношений.

Одним из важнейших мероприятий, повышающих содержательность труда, стимулирующих квалификационный рост и производительность труда работников, является их профессиональное обучение. В таблице 6.4 дана оценка профессионального обучения работников ОАО «Электроаппаратура» за 2009-2011 гг.

Данные таблицы 2.11 свидетельствуют о достаточно высоком уровне профессионального обучения работников ОАО «Электроаппаратура» и особенно в 2010 году. Из 820 чел. в 2010 году было обучено 415 чел., или 50,6%.

Необходимо также отметить, что рост профессионального обучения в организации в 2009-2011 гг. обеспечен практически за счет рабочих. Если в 2009 году обучено 164 рабочих (82,0% от всех обученных), в 2010 году - 345 рабочих, или 83,1% от всех обученных работников, то в 2011 году - 106 рабочих, или 80,3% от всех обученных работников.

Обучение работников было направлено в основном на повышение квалификации и переподготовку, в курсовых комбинатах г. Гомеля и г. Минска.

Оценка социально-квалификационной структуры и общеобразовательной подготовки работников ОАО «Электроаппаратура» дана в таблице 2.12.

Таблица 2.12 - Профессиональное обучение работников ОАО «Электроаппаратура» в 2009-2011 гг.

Наименование	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение, (+,-)
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численности, чел.	удельного веса, %
	всего	служащих		всего	в т.ч. служащих		всего работников	в т.ч. служащих		2010 г. от 2009 г.	2011 г. от 2010 г.	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
1. Всего обучено:	200	36	22,7	415	70	50,6	132	26	16,2	215	-283	27,9	-34,4
в т.ч.
1.1. повысили квалификацию	132	36	15,0	266	70	32,4	92	24	11,3	134	-174	17,5	-21,1
1.2. прошли стажировку	-	-	-	-	-	-	2	2	0,2	-	2	-	0,2
1.3. прошли профессиональную подготовку и переподготовку	16	-	1,8	28	-	3,4	11	-	1,4	12	-17	1,6	-2,1
1.4. обучено на курсах целевого назначения	52	-	5,9	121	-	14,8	27	-	3,3	69	-94	8,9	-11,4
2. Списочная численность	881	254	100	820	234	100,0	814	234	100	-61	-6	-	-

Таблица 2.13 - Социально-квалификационная структура и общеобразовательная подготовка работников ОАО «Электроаппаратура» в 2009-2011 гг.

Показатель	Годы	Темп роста, %
	2009	2010	2011	2010 г.к 2009 г.	2011 г.к 2010 г.	2011 г.к 2009 г.
1. Списочная численность работников на конец года, чел., в т.ч.	881	820	814	93,1	99,3	92,4
1.1. служащие, из них	254	234	234	92,1	100,0	92,1
1.1.1. имеют высшее образование	151	130	128	86,1	98,5	84,8
- в% к служащим	59,4	55,6	54,7	93,5	98,5	92,0
1.1.2. имеют среднее специальное образование	90	83	83	92,2	100,0	92,2
- в% к служащим	35,4	35,5	35,5	100,1	100,0	100,1
1.1.3. имеют среднее образование	13	21	23	161,5	109,5	176,9
- в% к служащим	5,1	9,0	9,8	175,3	109,5	192,0
1.2. рабочие, из них занятые трудом:	627	586	580	93,5	99,0	92,5
1.2.1. квалифицированным	426	387	412	90,8	106,5	96,7
1.2.2. неквалифицированным	201	199	168	99,0	84,4	83,6
2. Средний квалификационный разряд рабочих	3,4	3,6	3,8	105,9	105,6	111,8
3. Численность обучающихся работников, чел., из них	102	132	59	129,4	44,7	57,8
3.1. в высших учебных заведениях	12	8	7	66,7	87,5	58,3
- в% к общей численности	1,4	1,0	0,9	71,6	88,1	63,1
3.2. в средних специальных заведениях	9	8	8	88,9	100,0	88,9
- в% к общей численности	1,0	1,0	1,0	95,5	100,7	96,2
3.3. прочее профессиональное обучение	81	116	44	143,2	37,9	54,3
- в% к общей численности	9,2	14,1	5,4	153,9	38,2	58,8

Данные таблицы 2.13 показывают, что за 2009-2011 гг. произошли отрицательные сдвиги в социально-квалификационной структуре и общеобразовательной подготовке работников: снизилось количество служащих, имеющих высшее образование, уменьшилось число работников, повысивших свою квалификацию, что отрицательно характеризует работу организации, ибо более высокий уровень квалификации является залогом и более производительного и более творческого труда.

Наиболее ответственным этапом в исследовании эффективности мотивации труда кадрового потенциала организации является изучение их движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.14.

Из данных таблицы 2.13 видно, что коэффициент текучести кадров на заводе очень высокий. Это говорит об относительном непостоянстве трудового

Таблица 2.14 - Данные о движении работников ОАО «Электроаппаратура» за 2009-2011 гг.

Показатели	Годы	Отклонение, (+,-)
	2009	2010	2011	2010 г. от 2009 г.	2011 г. от 2010 г.	2011 г. от 2009 г.
1 Принято на работу, чел.	187	177	203	-10	26	16
2 Уволено работников, всего, чел.	214	238	209	24	-29	-5
В том числе:
2 1 по сокращению численности	4	-	-	-4	-	-4
2.2 по собственному желанию	185	198	191	13	-7	6
2.3 за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	9	11	12	2	1	3
3 Среднесписочная численность работников, чел.	763	746	714	-17	-32	-49
4 Коэффициенты оборота:
по приему (стр. 1 : стр. 3)	0,245	0,237	0,284	-0,008	0,047	0,039
по увольнению (стр. 2 : стр. 3)	0,280	0,319	0,293	0,039	-0,026	0,012
5 Коэффициент текучести кадров (стр. 2.2+стр. 2.3):стр. 3)	0,254	0,280	0,284	0,026	0,004	0,030
6 Коэффициент общего оборота ((стр. 1 + стр. 2):стр. 3)	0,526	0,556	0,577	0,031	0,021	0,051

За прогул и другие нарушения трудовой дисциплины коллектива. Анализ причин непостоянства работников свидетельствует о том, что наиболее часто встречается недостаточная обеспеченность работников работой по инициативе нанимателя и невысокая заработная плата работников.

При этом, имеется тенденция роста текучести кадров в динамике за три последних года, что говорит о снижении эффективности кадровой политики в организации.

Кроме того, отрицательным является наличие 12-ти работников, уволенных за нарушение трудовой и производственной дисциплины в 2011 году, что на 3 чел. больше, чем в 2009 году. Это свидетельствует о снижении внимания к состоянию дисциплины на предприятии, несмотря на создание в 2009 году комиссии по борьбе с пьянством и другие советы профилактики правонарушений.

Далее дадим оценку условиям труда и охраны здоровья работников ОАО «Электроаппаратура», поскольку экономическая эффективность улучшения условий труда находит свое выражение в росте производительности труда в результате повышения работоспособности каждого работника в единицу времени. Показатели по условиям труда приведем в таблице 2.14.

Данные таблицы 2.14 говорят об улучшении условий труда работников ОАО «Электроаппаратура» в 2011 году по сравнению с 2010 и 2009 годом: отсутствуют несчастные случаи, связанные с производством и профессиональные заболевания против 1 случая травматизма в 2009 году, значительно снизилось число случаев заболеваемости работников (с 122,0 до 114,2 дней на 10 чел. работающих), почти на 15% возросла сумма средств, направленных на мероприятия по улучшению охраны и условий труда работников предприятия и пр.

Таблица 2.15 - Показатели условий труда работников ОАО «Электроаппаратура» 2009-2011 гг.

Показатель	2009 год	2010 год	2011 год	Темп роста, %
				2010 г.к 2009 г.	2011 г.к 2010 г.	2011 г.к 2009 г.
1. Обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями, кв м	2,8	2,9	2,93	103,6	101,0	104,6
2. Число случаев травматизма, случай,	1	-	-	-	-	-
из них со смертельным исходом	-	-	-	-	-	-
3. Число случаев профессиональных заболеваний, случ.	-	-	-	-	-	-
4. Число дней временной нетрудоспособности на 10 работающих, дни	122,0	116,1	114,2	95,2	98,4	93,6
5. Использование средств на охрану труда, млн. руб., в т.ч.	434,4	469,7	498,7	108,1	106,2	114,8
5.1. на номенклатурные мероприятия по охране труда	56,8	28,2	35,8	49,6	127,0	63,0
5.2. на обеспечение работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты	52,4	45,1	67,4	86,1	149,4	128,6
5.3. на компенсацию за работу в неблагоприятных условиях труда	111,2	127,1	153,4	114,3	120,7	137,9
5.4. прочие мероприятия	214,0	269,3	242,1	125,8	125,8	113,1

Основная причина производственных травм - нарушение трудовой и производственной дисциплины, а именно: несоблюдение правил техники безопасности, с которыми они были ознакомлены. В целом анализ причин заболеваемости и травматизма показывает, что происходят они по нескольким причинам: из-за нарушения правил техники безопасности, по причине личной недисциплинированности отдельных работников

Одним из основных факторов стимулирования эффективности и качества труда в организации является материальное стимулирование его работников, а именно заработная плата.

В соответствии с коллективным договором, принятым на конференции трудового коллектива ОАО «Электроаппаратура» 11.11.2011 г., а также по согласованию с профсоюзным комитетом, оплата труда в организации и ее регулирование производится по следующим принципам:

– оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом;

– все вопросы применения форм, систем и размеров заработной платы, материального стимулирования, выплаты вознаграждений и материальной помощи, индексации зарплаты решаются по согласованию с профкомом и Наблюдательным Советом Общества;

– тарифные коэффициенты для расчета тарифных ставок, окладов, доплат, надбавок и других видов оплаты устанавливаются в соответствии с Рекомендациями по определению тарифных (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. №67 и тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, которые используются для дифференциации оплаты по профессионально - квалификационным группам работающих в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности управления и условий выполненных работ.

Тарифные ставки и оклады рассчитываются на основе ЕТС, повышающих коэффициентов, установленных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь. Повышение тарифной ставки 1-го разряда производится только в прямой зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года в соответствии с Приказом Минпрома от 15.09.2011 г. №5155 пр.

Премирование рабочих и служащих производится в соответствии с Положениями о премировании, включающим в себя основные и дополнительные показатели премирования.

При наличии средств, производится выплата вознаграждения по итогам работы за квартал в соответствии с Положением.

Также выплачиваются ежемесячно процентные надбавки за выслугу лет в соответствии с Положением.

Новые нормы рабочего времени, выработки, обслуживания вводятся только по согласованию с профкомом. До рабочих и служащих согласованные с профкомом нормы доводятся за один месяц до их введения.

В организации устанавливаются также доплаты за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, расширение зоны обслуживания, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников в соответствии с положением «О порядке и условиях совмещения профессий». При замещении одним работником другого по должности с более высоким окладом с оформлением приказа по организации производится выплата разницы между должностными окладами замещающему работнику.

Производятся доплаты рабочим, занятым на работах с неблагоприятными условиями труда в размере 0,1-0,24% тарифной ставки первого разряда, установленной на заводе (за каждый час работы в этих условиях). Указанные доплаты вводятся по результатам аттестации конкретных рабочих мест в соответствии с действующей методикой оценки условий труда.

Устанавливается также технологические коэффициенты к тарифным ставкам рабочих цехов по видам работ и корректирующие коэффициенты к тарифной ставке 1 разряда в соответствии с Положением об оплате труда.

Производятся доплаты работникам за работу при многосменном режиме: за работу в вечернюю смену - 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы; за работу в ночную смену - 40% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы.

На ОАО «Электроаппаратура» установлены доплаты бригадирам, неосвобожденным от основной работы (за руководство бригадой с численностью рабочих до 10 чел. - 10%, от 10 до 25 чел. - 20% и свыше 25 чел. - 30% от тарифной ставки присвоенного разряда).

Служащим устанавливаются надбавки за высокие творческие, производственные достижения, за сложность и напряженность в работе, за выполнение особо важных работ в процентах от должностного оклада.

Коэффициент соотношения средней заработной платы служащих с заработной платой рабочих установлен не более 1,3 в соответствии с коллективным договором.

Оплата труда работников, с которыми заключены контракты, производится в соответствии с условиями, оговоренными в контрактах.

В исследуемой организации существуют следующие формы оплаты труда:

– повременно-премиальная;

– сдельно-премиальная.

Следовательно, можно сделать вывод, что организация системы оплаты труда в ОАО «Электроаппаратура» осуществляется посредством тарифной системы, действующей на территории Республики Беларусь. Кроме того, все остальные зарплатосоставляющие (доплаты, премии и т.д.) до января 2009 года жестко регламентировались: процент премии - не выше 30% к тарифной ставке и окладам, персональные надбавки служащим - не более 30% к должностным окладам, доплаты за условия труда - в соответствии с законодательством Республики Беларусь и т.д.

С 1 января 2009 года внесены изменения в Положение об оплате труда работников завода: общая сумма средств, направленных на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам предприятия, не должны превышать 80% суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством. С 2011 года эта норма отменена.

Стимулирующая роль выплат на ОАО «Электроаппаратура» за счет чистой прибыли очень низкая, несмотря на то, что завод на протяжении трех последних лет получает чистую прибыль.

В таблице 2.15 рассмотрим системы и методы оплаты труда работников, применяемые в ОАО «Электроаппаратура» в разрезе отдельных категорий работников. Информация о среднесписочной численности работников приведена за 2011 год.

Таким образом, из данных таблицы 2.15 видно, что основной системой оплаты труда, применяемой в организации, является повременно-премиальная. Численность работающих на повременной форме оплаты труда составляет 386 чел., или 54,1% к общей численности персонала организации.

Рабочие, для которых формой оплаты труда является сдельно-премиальная, являются рабочими основной деятельности основных и вспомогательных цехов, производящие продукцию, работы и услуги в соответствии с утвержденными сдельными расценками, рассчитанными на основании часовой тарифной ставки соответствующего разряда (с учетом повышений) и нормой времени на производство работ, утвержденных Типовыми отраслевыми нормативами либо локальными актами. Численность данной категории рабочих составляет 328 чел., или 47,7% (328:687х100) от всей численности рабочих основной деятельности ОАО «Электроаппаратура».

Таблица 2.16 - Информация о системах оплаты труда работников на ОАО «Электроаппаратура» в 2011 году

Подразделение	Численность, чел.	Применяемые системы оплаты труда	Схема начислений заработной платы
			тарифная часть	% премии за производственные результаты	доплаты и надбавки (основные выплаты)
1 Производственный персонал, в т.ч.	687	-	-	-	-
- служащие	207	повременно-премиальная	должностной оклад	20	персональная надбавка, доплата за стаж работы
- рабочие, в т.ч.:	480	-	-	-	-
-повременщики	152	повременно-премиальная	тарифная ставка с учетом повышений	до 100	доплата за стаж работы, за работу во вредных условиях, в ночную смену и пр.
- сдельщики	328	сдельно-премиальная	по сдельным расценкам с учетом повышений	до 100	доплата за стаж работы, за работу во вредных условиях, в ночную смену и пр.
2 Непроизводственная сфера	27	повременно-премиальная	тарифная ставка, должностной оклад	20	доплата за стаж работы, за работу в ночную смену, персональная надбавка и пр.
Итого по организации, из них:	714	-	-	-	-
- по повременно-премиальной, чел.	386	-	-	-	-
%; - по сдельно-премиальной, чел. %;	54,1 328 45,9	- - -	- - -	- - -	- - -

Согласно локальным нормативным актам для работников ОАО «Электроаппаратура» основными критериями выплаты премии являются:

– выполнение плана производства продукции;

– рост производительности труда;

– улучшение качества продукции (работ, услуг);

– снижение расходов на производство и т.д.

В соответствии с действующим положением об оплате труда работников, с учетом финансового состояния ОАО «Электроаппаратура» сдельные расценки в организации повышаются по следующим показателям:

– за сложность и характер выполняемых работ - до 170 процентов включительно;

– за отсутствие брака - до 20 процентов включительно;

– за высокую культуру производства - до 10 процентов включительно;

– за освоение новых видов продукции - до 100 процентов включительно.

Как указывалось выше, премирование рабочих и служащих производится в соответствии с Положениями о премировании, включающим в себя основные и дополнительные показатели премирования. Выплачивают премии и доплаты, как правило, вместе с заработной платой за текущий месяц. Служащим выплачивается премия за месяц, следующий за отчетным.

В таблице 2.17 приведем основные показатели премирования служащих ОАО «Электроаппаратура».

Таблица 2.17 - Основные показатели премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «Электроаппаратура»

Основные показатели премирования	Размер премии в% за выполнение показателя премирования от установленного общего размера премии (20%)	Подразделение ответственное за контроль по выполнению показателя
1. Выполнение плана производства продукции	10	ЭО
2. Снижение затрат на 1000 рублей товарной продукции	10	ЭО

Положение о премировании служащих предприятия предусматривает выплату премии за основные и дополнительные показатели работы. Положение введено в целях усиления материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в выполнении производственных показателей, повышении эффективности производства, наличие прибыли или снижения убытков.

Фонд заработной платы работников ОАО «Электроаппаратура» по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый на себестоимость продукции, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Однако наибольший удельный вес в составе средств, направленных на потребление, занимает фонд оплаты труда, относимый на себестоимость продукции.

В таблице 2.17 представим данные о расходах на содержание персонала в структуре себестоимости согласно формы №4-ф (затраты) «Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг)» по ОАО «Электроаппаратура» в 2009-2011 гг. (приложение З).

Как следует из данных, представленных в таблице 2.17 наблюдается увеличение затрат на производство в 2011 году по сравнению с 2010 годом, которое объясняется увеличением объемов производства (см. табл. 2.1). Опережающими темпами в 2010-2011 гг., по сравнению с темпами роста (снижения) всех затрат, росли расходы на материалы и комплектующие, чего не скажешь об оплате труда.

Согласно данным о структуре затрат на производство продукции ОАО «Электроаппаратура» (см. табл. 2.19) следует, что расходы на оплату труда и начислениями занимают небольшой удельный вес в общих затратах на производство продукции (28,0% в 2010 году и 24,7% в 2011 году). При этом необходимо отметить, что за период 2011 года удельный вес расходов на оплату труда с начислениями в структуре расходов имеет тенденцию к снижению, а снижение доли оплаты труда с начислениями в структуре себестоимости в 2011 году обусловлено ростом материальных затрат.

Таблица 2.18 - Динамика расходов на оплату труда ОАО «Электроаппаратура» за 2009-2011 гг. в разрезе элементов затрат

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	Темп роста, %
	сумма, млн. руб.	уд. Вес, %	сумма, млн. руб.	уд. Вес, %	сумма, млн. руб.	уд. веса, %	2010 г. к 2009 г.	2011 г. к 2010 г.
1. Материальные затраты	14540	55,7	19812	59,2	38546	67,1	136,3	194,6
2. Расходы на оплату труда	6241	23,9	6993	20,9	10417	18,1	112,0	149,0
3. Отчисления на социальные нужды	2038	7,8	2388	7,1	3783	6,6	117,2	158,4
4. Амортизация	2139	8,2	2416	7,2	3557	6,2	112,9	147,2
5. Прочие расходы	1148	4,4	1880	5,6	1148	2,0	163,8	61,1
Затраты на производство, всего	26106	100	33489	100	57451	100	128,3	171,6

Следовательно, производство в исследуемой организации является материалоемким и основные направления повышения производительности труда и снижения себестоимости следует искать в сокращении материалоемкости производства продукции (работ, услуг) при этом не забывая о совершенствования стимулировании труда путем повышения ставки первого разряда, что повлечет за собой увеличение сдельных расценок и тарифных ставок.

В таблице 2.18 проведем анализ изменения структуры и динамики фонда заработной платы работников ОАО «Электроаппаратура». Исходная информация о составе фонда заработной платы по ОАО «Электроаппаратура» содержится в ф. №1-т (12-т) «Отчет по труду», а также в сводных ведомостях за 2008-2010 гг.

По данным таблицы 2.18 можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в составе фонда оплаты труда занимают выплаты, включаемые в расходы производства: от 97,3% в 2009 году до 97,2% в 2011 году. Небольшой удельный вес составляют выплаты за счет средств чистой прибыли: 2,7% - в 2009 году, 3,4% в 2010 году и 2,8% - в 2011 году. Следовательно, в 2010 году очевиден рост доли затрат на оплату труда счет чистой прибыли и, соответственно, снижение удельного веса затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции. В 2011 году ситуация обратная: доля средств на оплату труда за счет чистой прибыли снизилась до уровня 2009 года, несмотря на ее рост в абсолютной величине в 7,3 раза.

Необходимо отметить, что снизилась доля средств, начисленная работникам по сдельным расценкам в 2011 году по отношению к 2009 и 2010 гг. на 5,5 п.п. Это связано с непостоянством рабочих на сдельной оплате труда в связи с невысокой заработной платой, а также переводом рабочих энергомеханического отдела на повременно-премиальную оплату труда с применением контрактной формы найма.

Таблица 2.19 - Динамика структуры фонда заработной платы ОАО «Электроаппаратура» за 2009-2011 гг.

Показатели	2009 год	2010 год	2011 год	Отклонение, (+,-)	Темп роста, %
	сумма, млн. руб.	уд. вес, %	сумма, млн. руб.	уд. вес, %	сумма, млн. руб.	уд. вес, %	суммы, млн. руб.	уд. веса, %	2010 г. от 2009 г.	2011 г. от 2010 г.
							2010-2009	2011-2010	2010-2009	2011-2010
1 Затраты на оплату труда в составе себестоимости продукции, в т.ч.:	6287,1	97,3	7119,4	96,6	10848,9	97,2	832,3	3729,5	-0,8	0,6	113,2	152,4
- заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, из нее:	4936,7	76,4	5281,4	71,6	7631,8	68,3	344,7	2350,4	-4,8	-3,3	107,0	144,5
- по тарифным ставкам и окладам, включая суммы индексации;	2364,8	36,6	2466,4	33,5	3476,9	31,1	101,6	1010,5	-3,2	-2,3	104,3	141,0
- по сдельным расценкам, включая суммы индексации;	2224,4	34,4	2477,8	33,6	3632,4	32,5	253,4	1154,6	-0,8	-1,1	111,4	146,6
- работникам несписочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время.	347,5	5,4	337,2	4,6	522,5	4,7	-10,3	185,3	-0,8	0,1	97,0	155,0
- стимулирующие выплаты, всего,	671,0	10,4	1006,5	13,7	2090,9	18,7	335,5	1084,4	3,3	5,1	150,0

Подобные документы

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации: Филиал "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

  Сущность и роль мотивации труда в деятельности субъекта хозяйствования. Оценка воздействия моральной и организационной мотивации труда в организации. Выработка направлений совершенствования системы материального стимулирования персонала в организации.
  
  дипломная работа [708,3 K], добавлен 23.02.2016
  

• Методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "ВПЗ"

  Аспекты совершенствования системы стимулирования труда персонала предприятия. Анализ эффективности деятельности ОАО "ВПЗ" в области стимулирования и мотивации труда. Пути совершенствования системы стимулирования труда и их экономическое обоснование.
  
  дипломная работа [655,5 K], добавлен 17.06.2011
  

• Анализ и резервы увеличения экономической эффективности материального стимулирования работников организации

  Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
  
  курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019
  

• Стимулирование труда и пути его совершенствования

  Сущность, функции и значение стимулирования труда. Характеристика основных форм стимулов к труду: принуждение, материальное или моральное поощрение, самоутверждение. Анализ применяемой в организации системы стимулирования труда, оценка ее эффективности.
  
  курсовая работа [54,2 K], добавлен 24.11.2010
  

• Управление качеством труда на производстве

  Мотивация труда как фактор повышения эффективности труда работников предприятия. Особенности оценки качества и эффективности труда персонала на "Норильском медном заводе". Развитие работников и планирование их карьеры. Анализ системы стимулирования труда.
  
  курсовая работа [113,6 K], добавлен 20.04.2015
  

• Повышение мотивации труда работников организации

  Понятие и типы мотивации, процесс формирования ее механизма и экономическое значение. Краткая характеристика организации ООО "Стройпрогресс", разработка программы совершенствования системы стимулирования труда и оценка ее экономической эффективности.
  
  дипломная работа [171,1 K], добавлен 26.07.2013
  

• Анализ и совершенствование технологии стимулирования труда персонала ООО "Сибэст-Светотехника"

  Сущность, формы и значение стимулирования трудовой деятельности. Разработка системы оплаты труда. Краткая характеристика ООО "Сибэст-Светотехника". Анализ эффективности системы стимулирования труда персонала на предприятии и пути ее совершенствования.
  
  курсовая работа [57,8 K], добавлен 12.09.2012
  

• Совершенствование системы мотивации труда в организации

  Положения содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации. Оценка состояния и системы мотивации трудовой деятельности коммерческого банка на примере АО "ЦеснаБанк".
  
  дипломная работа [773,4 K], добавлен 26.10.2015
  

• Мотивация труда работников в организации (предприятии) и пути её совершенствования в современных условиях

  Мотивация труда и ее значение в управлении организацией. Система стимулирования труда в Японии. Применение системы "Раккера". Оценка материального стимулирования работников на РУП "Белорусский металлургический завод". Процессуальные теории мотивации.
  
  курсовая работа [65,7 K], добавлен 24.08.2013
  

• Мотивация труда работников организации и пути повышения ее эффективности по материалам организации Филиала "Гомельводпроект" ОАО "Полесьегипроводхоз"

  Изучение теоретических основ мотивации труда работников в организации. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников исследуемой организации. Характеристика действия мотивационного и стимулирующего механизма в процессе управления персоналом.
  
  дипломная работа [779,6 K], добавлен 06.03.2016
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам