Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации (на примере ФГУП почта России)

Сущность и структура управления персоналом предприятия. Изучение организационной структуры ОПС Хоринский почтамт. Проведение анализа существующей системы кадрового планирования. Меры по усовершенствованию политики управления человеческими ресурсами.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 10.05.2015
Размер файла 559,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

На основании чего была изучена структура предприятия, ее кадровая политика, включающая в себя планирование и размещение рабочей силы, наем, обучение, подготовку и переподготовку кадров, продвижение по служебной лестнице, создание психологического комфорта в коллективе.

Мы предлагаем:

Отделу по управлению персоналом необходимо провести работу, направленную на то, чтобы повернуть создание работающих по оказанию услуг к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Администрации предприятия необходимо решать вопросы о приобретении путевок "мать и дитя".

Коллектив предприятия молодой и отделу по управлению персоналом следует рассматривать вопрос о продвижении их по служебной лестнице.

Для сплочения коллектива необходимо проводить курсы профессионального мастерства, победившим в конкурсе (1-3 место) устанавливать надбавку к должностному окладу в размере 10%

Рекламировать новые технологии применяемые на почте в СМИ, печати (Интернет, внедрение ЕМS - Почта России (надежная курьерская доставка срочных документов и грузов по принципу "от двери до двери"), "Отправление 1 класса", внутриобластная курьерская служба "Регион-курьер") с целью привлечения молодых специалистов (в том числе мужчин для обслуживания программного обеспечения техники).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

1. Абчук В.А. Лекции по менеджменту: Решение. Предвидение. Риск. - СПб. 1999. - 327 с.

2. Акимова Т.А. Теория организации: Уч.пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - с. 367

3. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: ИНФРА М, 1998. - 270 с.

4. Анискин Ю.П. Организация и управление малым бизнесом: Учеб. пособие.- М.: Финансы и статистика, 2001. - 160с.

5. Андреев П.Л. Обеспечение финансовой устойчивости предприятий // РПК: экономика, управление, 2002, №9

6. Арсеньев Ю.Н., Симоненко В.Д. Оптимизация деятельности менеджера в управлении и подготовке персонала. - М.: Высшая школа,2001.-208 с.

7. Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. - М.: 2004, №1. - с. 15-18.

8. Басовский Л. Е. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 259с.

9. Беляцкий Н. Менеджмент: деловая карьера / Н.П.Беляцкий. - Мн.: Выс. шк., 2001. - 302 с.

10. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник.- М.: ИНФРА-М, 1999.-392с.

11. Васькин А.А. Оценка менеджеров: Учебно-практическое пособие. - М.: Компания Спутник+, 2000. - 237 с.

12. В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда / Ред. сост. Г. Р. Райтер. - М.: Экономика, 1999. - 248 с.

13. Вершигора Е. Е. Менеджмент: Учебное пособие; 2-е изд., перер. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2000, - 283 с.

14. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: "ГНОМ - пресс", 1999. 440 с.

15. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, 2004. - с. 504

16. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. - М.: Финпресс, 2000. - 272 с.

17. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995. - 252 с.

18. Виханский О.С. Менеджмент. 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. - с. 528

19. Владимирова Л. П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2001. - 308с.

20. Волкова О.И., Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы): Учебник - М.: ИНФРА-М 2003. - 600 с.

21. Герасенко В.П. Прогнозирование и планирование экономики: Практикум. Мн.: Новое знание, 2002. - 192с.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2003. - с. 501

23. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. - М.: ЮНИТИ. 1998. 368 с.

24. ГорянинаВ.А. Психология общения: Учеб. пособие для студ. высш. учеб, заведений. - М.: Издательский центр "Академия", 2002. - 416 с.

25. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. д. ф.-м. н. проф. В.А. Пархомова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 235 с.

26. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 2005.

27. Ершова Т.В. Российский опыт интеграции в информационное общество//Вестник РОИВТ, 2004 г.

28. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Юнити, 2003. - 276 с.

29. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учеб. пособие в 2 ч. Ч.1. Стратегическое планирование / Под общ. ред. А.И. Ильина. - Мн.: ООО "Новое знание", 2000. - 312с.

30. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии: Учеб. пособие в 2 ч. Ч.2. Тактическое планирование / Под общ. ред. А.И. Ильина. - Мн.: ООО "Новое знание", 2000. - 416с.

31. История менеджмента. Уч.пособие. - М.: "Академический проект", 2000. - с. 352

32. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2001. - 584 с.

33. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М.: Проспект, 2004. - 320с.

34. Козырев А.А. Информационные технологии в экономике и управлении: Учебник. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2000. - 360 с.

35. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: учеб. пособие. - 5-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 717 с.

36. Коренченко Р.А. Общая теория организации: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ ДАНА, 2003. - с. 286

37. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический проект, 2000. - 352 с.

38. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 511 с.

39. Крыжко В.В., Павлютенков Е.М. Психология в практике менеджера образования - СПб.: КАРО, 2001. - 304 с.

40. Лященко В. П. Планирование деятельности акционерного общества / - М.: Новый Век, 2001. - 112 с.

41. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособие. - М.: Омега-Л, 2004. - 360 с.

42. Мескон М. Основы менеджмента - М.: изд. "Дело", 1998. - с. 800

43. Менеджмент, маркетинг и экономика /Под ред. А.П.Егоршина - Н. Новгород: НИМБ - 2001 г.

44. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации/пер. с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского - СПб: Питер, 2002. - с. 512

45. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". - М.: Универс, 2003. - с. 246

46. Мухин В.и. Основы теории управления: Учебник для вузов - М.: Изд-во "Экзамен", 2003. - с. 256

47. Мурашов А.А. Культура речи. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО "Модек",2002.-432с.

48. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение/Перевод с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: 2000. - 448 с.

49. Основы менеджмента: Учеб. для вузов/под ред. Д.Д.Вачугова - М.: Высш. школа, 2001. - с. 367

50. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1988. - 32с.

51. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М. 1996. - с.240

52. Почтовые ведомости за 2001 - 2003гг.

53. Прогнозирование и планирование экономики. Под ред. В.И. Борисевича, Г.А. Кандауровой. - Минск: ООО "Интерпрессервис", 2001. - 380 с.

54. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект-Пресс, 2003. - 279 с.

55. Радугин А.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. - Воронеж. 1995. 254 с.

56. Русинов Ф.М. Менеджмент. Учебник для ВУЗов - М.: НД ФБК-Пресс, 1999. - с. 504

57. Распространение почты //журналы за 2001 -2002гг.

58. Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. - СПб.: прайм - ЕВРОЗНАК, 2002 - 352с. (секреты психологии).

59. Савицкая Г.В. Экономический анализ: Учеб. - 10-е изд. - М.: Новое знание, 2004. - 640 с.

60. Савицкая Г.В. Теория анализа хозяйственной деятельности: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 281 с.

61. Самсонов Н.Ф. Финансовый менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М 2002 - 495 с.

62. Симоненко В. Д. Основы менеджмента. Краткий курс лекций. - Смоленск: Изд-во БГПУ, НМЦ "Технология", 1997. - 88 с.

63. Симоненко В.Д. Менеджер организации. Монография. - Смоленск: Издательство Смоленского государственного университета, 2002.- 263 с.

64. Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие/Л.Д. Столяренко.-Изд. 2-е. Ростов н/Д: Феикс, 2005.-512с.

65. Теория организации: Учебник для вузов - М.: изд-во "Экономика", 2003. - с. 431

66. Теория управления. Учебник/под общ. ред. А.Л.Гапоненко - М.: Изд-во РАГС, 2005. - с. 558

67. Управление персоналом. Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. - 423 с.

68. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. Учеб. для вузов. - М.: ЗАО Бизнес-школа, 1998. - 416 с

69. Хан, Дитгер. Планирование и контроль: концепция контролинга / Пер. с нем.; Под ред. и с предисл. А. А. Турчана, Л. Г. Головача, М. Л. Лукашевича. - М.: Финансы и статистика, 1997. - 800 с.

70. Чернышева Ю.Г., Чернышев Э.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие - М.: ИКЦ "МарТ", 2003. - 304 с.

71. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. - М., 1993.

72. Шонберегер Р. Японские методы управления производством - М.: Экономика, 1998. - с. 340

73. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М., Юнити, 2003. - 348 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Принципы построения системы управления персоналом в организации

Принцип

Содержание принципа

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления

Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства

Первичности функций управления персоналом

Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом

Оптимальности соотношения интра- и инфра функций управления персоналом

Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции)

Оптимального соотношения управленческих ориентаций

Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства

Потенциальных имитаций

Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня

Экономичности

Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления

Прогрессивности

Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам

Перспективности

При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации

Комплексности

При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)

Оперативности

Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения

Оптимальности

Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

Простоты

Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству

Научности

Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях

Иерархичности

В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование, детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления

Автономности

В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей

Согласованности

Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени

Устойчивости

Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом

Многоаспектности

Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др.

Прозрачности

Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом

Комфортности

Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом

Концентрации

Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование

Специализации

Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций

Параллельности

Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом

Адаптивности (гибкости)

Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы

Преемственности

Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление

Непрерывности

Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п.

Ритмичности

Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом

Прямоточности

Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Методы обследования (сбор данных )

Методы анализа

Методы формирования

Самообследование

Системный анализ

Экономический анализ

Системный подход

Интервьюирование

Декомпозиция

Аналогиий

Активное наблюдение рабочего дня

Последовательной подстановки

Сравнений

Экспертно-аналитический

Параметрический

Блочный

Моментные наблюдения

Динамический

Структуризации целей

Нормотивный

Моделирование

Функционально-стоимостного анализа

Структуризации целей

Анкетирование

Параметрический

Моделирования

Опытный

Творческих совещаний

Изучение документов

Функционально-стоимостного анализа

Коллективного блокнота

Контрольных вопросов

Функционально-стоимостного анализа

Главный компонент

Балансовый

Корреляционный регрессионный анализ

Опытный

Матричный

6-5-3

Морфологический анализ

Характеристика методов исследования системы управления персоналом

Методы

Характеристика

Системный анализ

Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.

Декомпозиция

Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности.

Последовательной подстановки

Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные.

Сравнений

Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.

Динамический

Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Структуризации целей

Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.

Параметрический

Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

Функционально-стоимостного анализа

Позволяет выбрать вариант построения системы управления, требующий наименьших затрат и являющийся наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по определенным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления.

Метод творческих совещаний

Предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов. Целью совещания является выявление наибольших вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Главный компонент

Отражает в одном показателе свойства нескольких показателей. Это дает возможность сравнивать не несколько показателей одной системы с несколькими показателями другой, а только один.

Метод морфологического анализа

Является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационного решения. Сложная задача разбивается на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности, предполагая что решение сложной задачи складывается из решения подзадач.

Балансовый

Позволяет произвести балансовые сопоставления.

Метод аналогий

Основан на применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующей системе управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе управления персоналом. Сущность метода заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Опытный

Базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Блочный

Ускоряет процесс формирования новой системы управления и повышает эффективность функционирования системы при наименьших затратах.

Коллективного блокнота

Позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала

Преимущества привлечения

Недостатки привлечения

Внутренние источники привлечения персонала

Появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психологического климата на производстве.

Низкие затраты на привлечение кадров.

Претендентов на должность хорошо знают

в организации.

Претендент на должность знает данную организацию.

Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда, существующей на рынке труда в данный момент).

Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.

"Прозрачность" кадровой политики.

Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.

Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.

Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.

Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желаниями претендента).

Решается проблема занятости собственных

кадров.

Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.

Ограничение возможности для выбора кадров.

Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.

Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.

Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.

Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.

Внешние источники привлечения персонала

Более высокие затраты на привлечение кадров.

Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

Нового работника плохо знают в организации.

Внешние источники привлечения персонала

Более широкие возможности выбора.

Появление новых импульсов для развития организации.

Новый человек, как правило, легко добивается признания.

Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.

Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

План-проект по внедрению новой должности

№ п/п

Мероприятия

Время проведения (час)

Ответственные лица

Этап 1: Диагностика

1.1

Анализ организационной структуры почтамта. Построение оргструктуры "как есть".

1

Начальник почтамта

1.2

Анализ деятельности отдела административной поддержки и функциональных обязанностей сотрудников отдела

4

Начальник почтамта

1.3

Анализ организационной структуры отдела административной поддержки. Построение оргструктуры "как есть".

1

Начальник почтамта совместно с начальником отдела административной поддержки

Этап 2: Проектирование

2.1

Обоснование необходимости ввода должности

2

Начальник почтамта совместно с начальником отдела административной поддержки

2.2

Оптимизация организационной структуры отдела административной поддержки. Построение оргструктуры "как должно быть".

1

Начальник почтамта

2.3

Оптимизация организационно структуры почтамта. Построение орструктуры "как должно быть"

1

Начальник почтамта

Этап 3: Реализация

3.1

Разработка необходимой документации

5

Начальник отдела административной поддержки

3.2

Расчет экономической эффективности

2

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Образец приказа о назначении новой должности

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.