2. установка рабочих мест с персональным компьютером для прохождения электронной аттестации.

Мы не включаем в данные затраты расходы на разработку тестовых заданий и внесение их в программу 1С, так как первое входит в должностные обязанности сотрудников отдела персонала, второе в должностные обязанности службы информационный поддержки, что прописано в положении об аттестации. Ежегодной аттестации будет подвергнут весь персонал отеля, за исключением руководящих должностей, что составит 276 чел. На выполнение тестовых заданий сотрудникам будет отводится 40 мин. - именно это время составит потерю персоналом рабочего времени. Нам необходимо рассчитать затраты на проведение ежегодной аттестации. Данные расчеты будут производится исходя из данных по производительности труда сотрудников за 10 месяцев 2012 года.

Таблица 3 - Динамика производительности труда за 2012 год

Показатели	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Доходы тыс. руб	325	757	1254	4875	7685	8569	8675	8965	9875	10258
Расходы тыс. руб	5856	4985	5471	5234	5469	5687	5478	6102	6240	6582
Численность ППП, чел	292	295	297	298	299	301	302	302	303	303
Производительность труда руб/чел.	1,1	2,6	4,2	16,4	25,7	28,5	28,7	29,7	32,6	33,9

Вычисляем среднюю производительность труда, для этого необходимо вычислить средний доход и среднее число персонала за 2012 год

Псред = (П3+П4+П5+П6+П7+П8+П9+П10+П11+П12)/а (1)

Где Псред = среднегодовая численность персонала;

П1, П2 и т.п. численность персонала по месяцам

а - число месяцев.

Псред = (292+295+297+298+299+301+302+302+303+303)/10;

Псред = 2992/9;

Псред = 299 чел.

Дсред = (Д3+Д4+Д5+Д6+Д7+Д8+Д9+Д10+Д11+Д12)/а (2)

Где Дсред - среднемесячный доход;

Д1, Д2 и т.д. - доход по месяцам;

а - число месяцев.

Дсред = (325+757+1254+4875+7685+8569+8675+8965+9875+10258) / 10;

Дсред = 52563/10;

Дсред = 5256,3 тыс. руб. в мес.

ПТсред = Дсред/Псред (3)

ПТсред = 5256,3/299;

ПТсред = 17,6 тыс. руб. на чел. в мес.

Далее нам необходимо рассчитать производительность труда за час, при учете, что средняя продолжительность работы составляет 180 часов в месяц.

ПТчас = ПТсред/t (4)

ПТчас = 17600/ 180

ПТчас = 97.8 руб.

Далее мы рассчитываем потери в трудозатратах

П = к*t*Пчас

где Пчас- потери трудового времени

к- число персонала задействованного в аттестации

t - время аттестации на одного чел.

П = 276*0,7*97,8

П = 18895 руб. в год

Потери по производительности труда на ежегодное проведение аттестации составят 18895 руб.

Затраты на оснащение отдела персонала компьютерами для прохождения сотрудниками аттестации можно представить в виде таблицы 4.

Данные в таблице 4 представлены из расчета, что отдел персонала оснастят дополнительно двумя рабочими местами с персональными компьютерами.

Таблица 4 - Затраты на дооснащение отдела персонала

Наименование оборудования	Кол-во ед.	Цена за ед., руб.	Стоимость всего, тыс. руб.
Стационарный компьютер	1	25000,0	50,0
Доступ в Интернет	2	2500,0	5
Лицензии на программное обеспечение	2	1500	3
Рабочий стол	2	6000,0	12,0
Кресло	2	3000,0	6,0
ИТОГО			76

Первой статьей является высвобождение рабочего времени руководителей отделов на проведение оценки персонала два раза в год. Если в 2012 году каждый руководить затрачивал на обработку и анализ анкеты каждого сотрудника 40 мин., то теперь компьютер будет делать это автоматически, время на обсуждение результатов с подчиненным - 30 мин. остается без изменений.

Кроме того, сокращаются затраты трудового времени на заполнение анкет на 15 мин. (согласно статистическим данным производителя программного продукта 1С).

Как мы уже указывали выше число персонала, задействованного в аттестации 276 чел., на каждого сотрудника придется экономия 40 мин. на проверку результатов и 15 на заполнение анкет, что составит 150 мин. или 2,5 часа на чел. в год (исходя из оценки персонала два раза в год).

Выше мы уже просчитали среднюю производительность труда на основании данных расчетов, измерим повышение производительность за счет сокращения временных затрат на прохождение аттестации.

ПТэ = к*t* ПТчас(5)

где ПТэ - Повышение производительности труда за год

ПТэ = 276*2,5*97,8

ПТэ = 67482

Повышение производительности труда, за счет снижения затрат времени на прохождение аттестации составит 67482 в год, что важно, учитывая, что в 2012 году загруженность отеля была малой по причине его молодого возраста, по данным маркетинговой службы в 2010 году планируется увеличение числа клиентов на 17%.

К сожалению разработанные нами мероприятия были рассчитаны в большей степени на качественное усовершенствование системы аттестации, поэтому данный проект является затратным, но качественное обслуживание, предоставленное квалифицированным персоналом послужит привлечению лояльных клиентов, что будет влиять на экономические характеристики отеля. Так как эти данные трудно просчитать основываясь на предположениях и статистики, полный экономический эффект от мероприятий можно будет оценить только по прошествии одного года после проведения разработанных мероприятий.

Заключение

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Проведение аттестационных мероприятий требует наличие официальных распорядительных документов.

Гостиница «Европа парк-отель» совершенно новая, построена в 2010 году с использованием современных технологий и оснащена новейшим оборудованием. Не все отели Белгорода могут гордиться таким преимуществом. Гостиничный комплекс уютно расположился среди вековых сосен, поэтому гости отеля смогут насладиться красотой русской природы из окон каждого номера в Белгороде, а также подышать свежим воздухом, насыщенным хвойным ароматом, на балконе. Профессиональный обслуживающий персонал готов выполнить любое пожелание гостей, сотрудники отеля знают несколько языков и могут свободно общаться с иностранными гостями.

В параграфе 2.4. мы рассмотрели особенности проведения оценки персонала гостиничного предприятия «Европа парк-отель». У «Европа парк-отель» своя методика проведения аттестации и оценки персонала.

Цель оценки сотрудника заключается в установлении двустороннего обмена информацией. В ходе беседы руководитель и сотрудник оценивают и обсуждают продуктивность работы последнего и план его развития. Эта встреча дает возможность менеджеру и подчиненному открыто обсудить положительные и отрицательные аспекты деятельности сотрудника, деловой среды на предприятии, вопросы поддержки со стороны руководителя, развития карьеры и любых других факторов, которые влияют на продуктивность его работы.

По моему мнению - это отличный метод «План развития сотрудника» проведения оценки, так как этот метод позволяет получить обратную связь, как от подчиненного, так и от руководителя.

Главным недостатком существующей оценки и аттестации персонала стоит признать отсутствие технологичности процессов, весь комплекс оценки и аттестации проходит «в ручную», что неприемлемо при современном уровне развития информационных технологий. Применение информационных технологий способно снизить затраты на проведение аттестации и избежать возможных ошибок при обработке материалов аттестации и оценки, в целях усовершенствования данного вопроса мы предлагаем ввести автоматическую систему аттестации.

Повышение производительности труда, за счет снижения затрат времени на прохождение аттестации, в следствии внедрения электронной аттестации составит 67482 в год, что важно, учитывая, что в 2012 году загруженность отеля была малой по причине его молодого возраста, по данным маркетинговой службы в 2010 году планируется увеличение числа клиентов на 17%.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации : федеральный закон Российской Федерации от 30.06.2006 № 90-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2008. - № 1. Ч. 1. - Ст. 47.

2. Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - М.: Эксмо, 2009. - 288 с.

3. Вудкок М. Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Айрис Пресс, 2005. - 187 с

4. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. - М.: Эксмо, 2008. - 192 с.

5. Горнев А.З. Проблемы управления персоналом. - М.: Альпина Паблишерз. 2008. - 279 с.

6. Дятлов Т.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: РИОР, 2009. - 361 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.: РИОР, 2009. - 271 с.

8. Журавлев А.С. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2006. - 301 с.

9. Калашников И.В. В России уже можно бронировать туры на компьютере // Туринфо. - 2007. - № 9.

10. Калашников И.В. Как автоматизировать работу туристского агентства // Туринфо. - 2007. - № 7.

11. Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала. - М.: Эксмо, 2007. - 168 с.

12. Липец Е. Информационные технологии в туризме // Вестник РАТА.- 2008.

13. Минько М.С. Время «Ч»: Модель компетенций HR-менеджера. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 205 с.

14. Морозов М.А. Информационные технологии в системах управления гостиничным комплексом // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2006. - № 3.

15. Морозов М.А. Информационные технологии в туризме // Экономика и жизнь. - 2004. - № 3.

16. Орлова Т. Турагентства: хождение в Интернет // Business online. - 2009. - Декабрь.

17. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Эксмо, 2008. - 198 с.

18. Развитие компьютерных систем резервирования в гостиничном бизнесе // Туринфо. - 2005. - № 15.

19. Самоукина Н.В. Настольная книга по персоналу. - М.: Эксмо, 2009. - 528 с.

20. Смирнова Э.А. Методы подбора и подготовки руководителей. - М.: Экономика, 2007. - 207 с.

21. Уткин Э.В. Управление фирмой.: М.: Эксмо 2007. 307 с.

22. Чудновский А.Д. Туризм и гостиничное хозяйство. - М.: Экмос, 2006. - 183 с.

23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Айрис Пресс, 2008. - 343 с.

Приложение

ПОЛОЖЕНИЕ об аттестации сотрудников

1. Назначение и область применения

Настоящее Положение определяет ответственность, порядок организации и проведения оценки (аттестации) сотрудников Компании, по результатам которой определяется квалификация сотрудников, необходимость в обучении сотрудников, предлагается План развития карьеры, принимается решение о возможностях перемещения или увольнения сотрудников, материального стимулирования.

2. Порядок введения в действие

Положение вступает в действие с момента его утверждения.

3. Базовые документы. Другие документы

- Трудовое законодательство.

- Нормативные правовые акты Российской Федерации.

- Локальные нормативные акты.

4. Термины и определения

- «Оценка сотрудника» - процесс анализа индивидуальной деятельности сотрудника на основе критериев и формальной шкалы оценки. - «Аттестация» - процесс проверки квалификационных знаний, требуемых для данной должности.

- «Аттестационное собеседование» - индивидуальное, формальное обсуждение между руководителем подразделения и подчиненным аспектов повседневной деятельности сотрудника с целью обеспечения улучшения эффективности его работы и выполнения должностных обязанностей.

- «Аттестационный пакет» - документы, обеспечивающие фиксацию процесса подготовки и результатов собеседования, рекомендаций и планов по улучшению индивидуальной деятельности сотрудника.

5. Основное содержание

5.1. Политика Компании в области оценки индивидуальной деятельности сотрудников

Процедура оценки (аттестации) сотрудников является частью политики Компании в области управления персоналом. В связи с этим Компания устанавливает, что все сотрудники Компании являются участниками этой процедуры и должны ее проходить в соответствии с графиком не менее 1 раза в год.

5.2. Цели организации процедуры оценки (аттестации)

Цели организации процедуры оценки (аттестации) сотрудников Компании:

- побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли Компании и дальнейшего развития своей карьеры;

- установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности;

- определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;

- согласовать необходимое обучение и план развития сотрудника;

- определить возможность карьерного роста, материального стимулирования.

5.3. Распределение ответственности

5.3.1. Администрация считает, что оценка (аттестация) сотрудников является необходимой процедурой для обеспечения повышения эффективности деятельности персонала и Компании в целом. В связи с этим, Компания устанавливает, что руководители подразделений и сотрудники несут полную и равную ответственность за результаты оценки (аттестации) и за соблюдение основных рекомендаций, правил и сроков проведения.

5.3.2. Сотрудники отвечают за:

- прохождение (оценки) аттестации в установленные сроки;

- наличие квалификационных знаний и навыков в соответствии с предъявляемыми знаниями.

5.3.3. Руководитель подразделения отвечает за: - обеспечение сотрудников информацией, связанной с проведением оценки (аттестации) сотрудников;

- непредвзятую оценку сотрудников (критерии);

- проведение аттестационного собеседования с сотрудником;

- передачу результатов оценки (аттестации) сотрудников в службу управления персоналом.

5.3.4. Сотрудники службы управления персоналом отвечают за:

- разработку и обеспечение методической базы для проведения (оценки) аттестации;

- обеспечение развития и повышения эффективности системы электронной аттестации;

- накопление и обработку статистических данных в области (оценки) аттестации сотрудников;

- обеспечение необходимого обучения для руководителей и сотрудников Компании;

- консультационное обслуживание руководителей и сотрудников по вопросам аттестации.

5.4. Основные положения

5.4.1. Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника применяется оценка (аттестация), которая проводится в Компании в 3 этапа:

- электронные тесты;

- рассмотрение характеристик (итоги проведенного обучения);

- оценка сотрудников сторонним специалистом.

На основе полученных результатов проводится аттестационное собеседование. Для повышения эффективности проведения аттестационного собеседования служба управления персоналом обязана выпустить приказ об аттестации, согласно которому:

а) руководитель подразделения:

- обеспечивает проведение аттестации сотрудника;

- определяет время и дату собеседования и извещает его об этом;

- определяет содержание собеседования и приоритетные области для обсуждения;

- знакомится с результатами предыдущей аттестации сотрудника;

б) сотрудник:

- производит предварительную самооценку своей деятельности;

- определяет области, в которых могут быть произведены улучшения;

- определяет наиболее проблемные области в собственной работе;

- определяет направление необходимого обучения для повышения эффективности своей деятельности;

в) служба управления персоналом:

- проверяет правильность аттестации в соответствии с дисциплиной;

- выборочно проводит собеседование с сотрудниками и руководителями подразделений.

5.4.2. Может быть проведена аттестация сотрудников в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

5.4.3. Результаты оценки (аттестации) сотрудников передаются в службу управления персоналом для занесения в личное дело и сравнительного анализа.

5.4.4. По итогам аттестации подготавливаются Планы развития сотрудников, ставятся индивидуальные задачи сотрудникам на определенный период, могут быть проведены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам, изменения окладов (материального стимулирования).

5.4.5. Механизм изменения оклада (материального стимулирования) сотрудника определяется отдельным решением руководителя Компании на основе предложений директора фирменной розничной сети с учетом мнения службы управления персоналом.

5.5. Сроки проведения

5.5.1. Оценка (аттестация) сотрудников Компании проводится дважды в течение первого года работы (первый раз - на момент окончания испытательного срока).

5.5.2. В последующем аттестация проводится не менее 1 раза в год в первом квартале.

5.5.3. При переводе сотрудника на новое место работы внутри Компании (в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому Договору) условно назначается испытательный срок 3 месяца, после которого проводится внеочередная оценка (аттестация).

5.6. Определение перспективной необходимости в обучении

На основании электронных оценок определяется потребность в последующем обучении.

5.7. Подготовка к собеседованию

5.7.1. Результаты электронной аттестации, характеристики сотрудников (итоги обучения) и оценка «стороннего специалиста» передаются руководителю подразделения для проведения аттестационного собеседования.

5.7.2. На основании всех этапов руководитель подразделения готовится к аттестационному собеседованию, на котором сотруднику предоставляется оценка его знаний и деятельности, определяются возможности дальнейшего обучения, планы развития, ставятся индивидуальные задачи на определенный период, могут быть оговорены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору, изменения окладов.

5.7.3. Аттестационные материалы передаются в кадровую службу для анализа в соответствии с установленным графиком.

5.7.4. Механизм изменения оклада сотрудника определяется отдельным решением руководителя Компании на основе предложений директора с учетом мнения службы управления персоналом.

5.8. Выборочная аттестация сотрудников

Может быть проведена аттестация сотрудников в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

5.9. Определение индивидуальных целей развития сотрудника

5.9.1. Определение индивидуальных целей развития сотрудника проводится в процессе формального собеседования на основе результатов, полученных при оценке (аттестации) сотрудника.

5.9.2. В процессе собеседования руководитель подразделения оценивает индивидуальную деятельность сотрудника, сообщая результаты аттестации.

5.9.3. Руководитель и сотрудник обсуждают и формулируют индивидуальные цели для дальнейшего развития сотрудника, ставят задачи на определенный период и планируют возможные мероприятия по улучшению деятельности сотрудника.

5.9.4. Индивидуальные цели развития устанавливаются сотруднику на период до следующей аттестации и фиксируются критерии успешного достижения целей.

5.10. Утверждение результатов аттестационного собеседования

Утверждение результатов аттестационного собеседования производится службой управления персоналом.

5.11. Записи об оценке персональной деятельности сотрудников

5.11.1. Записями об оценке персональной деятельности является пакет аттестационных документов.

5.11.2. Накопление, учет и анализ данных об оценке персональной деятельности сотрудников производится в службе управления персоналом.

5.12. Хранение записей об оценке персональной деятельности сотрудников

5.12.1. Оригиналы аттестационных документов сотрудников считаются конфиденциальными и хранятся в личных делах сотрудников в службе управления персоналом.

5.12.2. Срок хранения документов - 3 года. По окончании срока хранения аттестационные документы подлежат уничтожению.

5.12.3. Сотрудники обязаны хранить у себя копии аттестационных документов. Ответственность за конфиденциальное хранение они несут самостоятельно.

5.12.4. База данных, содержащая сведения об оценке индивидуальной эффективности сотрудников, находится в службе управления персоналом.

6. Список ревизий (редакций)

№ Ревизии

Размещено на Allbest.ru