Совершенствование системы мотивации персонала (на примере ООО "Ралли Плюс")

· Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество -- это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

· Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

· Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

· Развитие системы стимулирования в соответствии с потребностями работников. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

· Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

· Организационные традиции и порядки. Организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации, При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.

· Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своем организации и чувство гордости за свою организацию.

По сути дела, речь в предложенных методах идет о том, какой должна быть философия и практика управления и на что следует обратить внимание руководству для поддержания желательной оргкультуры, то есть такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании. Рассмотрение путей сформирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Решающее влияние на процесс формирования организационной культуры представителей высшего руководства повышает их ответственность за те последствия, которые может иметь для организационной культуры их стиль управления и особенности их поведения.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную оргкультуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально-экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

В предложенной же для ООО "Ралли Плюс" улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием. Методы же социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

Таким образом в рамках выделенных направлений совершенствования стимулирования персонала следует осуществить следующие мероприятия:

Для формирования системы управления карьерой 1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО "Ралли Плюс" сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений 4,68 % от выручки предприятия. Разделение же создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками, чтобы быть понятными им.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО "Ралли Плюс" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; покупка работниками акций. Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.

Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала ООО "Ралли Плюс" необходимо:

· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

· Формирование и развитие организационной культуры на основе.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Проведенный в работе анализ ООО "Ралли Плюс" показал, организация успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке автозапчастей, что позволяет магазину свободно и легко конкурировать с другими предприятиями.

В 2012 году у ООО "Ралли Плюс" произошел прирост объема продаж на 7 %, объема реализации на 5 % по сравнению с уровнем прошлого года. Рост балансовой прибыли составил 350 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции существенных изменений не претерпел. Чистая прибыль предприятия возросла более чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 1 200 млн. руб.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО "Ралли Плюс" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ООО "Ралли Плюс" в сложившихся условиях могут стать:

· Развитие системы управления деловой карьерой;

· Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

· Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение и т.д.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Программы развития картеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Для повышения экономического стимулирования существующая на ООО "Ралли Плюс" сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника.

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ООО "Ралли Плюс" могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; проведение конкурса между филиалами; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО "Ралли Плюс" могут быть:

· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

· Формирование и развитие организационной культуры на основе.

Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

Список литературы

Нормативные акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря.

Книги, статьи

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2007. - № 1. - С. 50-52.

4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2008. № 4. С. 28-31.

5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2006.- № 7. - Прил.: с. 44-47

6. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2009.- № 1. - С. 88-101.

7. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2004. - 368 с.

8. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2007.- № 11. - С. 14-19.

9. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2008.- № 7. - С. 48-49.

10. Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2009. - №1

11. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2007. - №4. - С. 23-34

12. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2006. - 384 с.

13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2006.

14. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2007. - 296 с.

15. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2009.- № 10. - С. 29-31.

16. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2010.- № 5. - С. 33-36.

17. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.

18. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №5.

19. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2009.- № 1. - С. 169-174.

20. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии.- 2007.- № 3. - С. 41-44.

21. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления.- 2008.- № 2. - С. 83-88.

22. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования.- 2009.- № 12. - С. 87-92.

23. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5.

24. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2006.- 508 с.

25. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2006.

26. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2007.- № 8. - С. 32-37.

27. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2004.- 224 с.

28. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ООО "Красцветмет", г. Красноярск // Человек и труд.- 2006.- № 10. - С. 80-83.

29. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2008.- № 2. - С. 66-70.

30. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2007.- № 6. - С. 26-31.

31. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2004.- № 1. - С. 38-41.

32. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2002.- № 5. - С. 63-66.

33. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 2006. - С. 40-45; Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. - М., 2005 и др.

34. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом.- 2006.- № 7. - С. 35-37; Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2006. - № 1. - С. 30

35. Озерникова Т. Профессионализм и трудовая мотивация // Служба кадров.- 2002.- N 2. - С. 26-31и др.

33.Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 30

34. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - № 5.

35. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2006. -С. 127.

Приложение 1

Организационная структура ООО "Ралли Плюс"

Генеральный директор

Заместитель генерального директора

Приложение 2

Конкурс между магазинами филиалов ООО "Ралли Плюс"

Размещено на Allbest.ru