Совершенствование кадровой политики ОАО "Ивановский хлебозавод № 4"
Современные подходы к оценке труда. Организация и проведение экспертных комиссий. Основные направления кадровой политики ОАО "Ивановский хлебозавод № 4". Развитие корпоративной культуры. Рекомендации по обучению персонала, продвижению и ротации кадров.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 24.01.2015 |
Размер файла | 139,6 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3.2 Совершенствование обучения персонала на предприятии
Развитие организации невозможно без развития и профессионального роста персонала. Поэтому вопрос об обучении персонала встает перед каждой успешной организацией. Но с чего же начать обучение персонала? Конечно с его оценки. Оценка поможет выявить пробелы в знаниях персонала и укажет на необходимые виды обучения. Очевидно, наличие высококвалифицированной и мотивированной команды специалистов, полностью использующих свой потенциал, является залогом успеха и лидерства любой организации.
Такая информация собирается при помощи опросов и анкетирования работников; организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении; выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или введение новых программ часто требует дополнительного обучения. Содержание, формы и методы обучения могут быть разные, но при этом должны учитываться не только потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний, навыков, получении информации, необходимой для успешной работы, но и соответствие данного обучения целям и интересам организации.
Нас интересует регулярная оценка эффективности деятельности при планировании потребности в обучении. Также нельзя оставить без внимания оценку по компетенциям. То есть по результатам оценки персонала необходимо понять, кого в первую очередь необходимо обучать и по каким причинам.
Развитие работников помогает определить потребность работников в обучении и дальнейшем развитии: прогнозирование продвижения по службе работников; создание рабочих групп для работы над отдельными проектами; формирование резерва на выдвижение; отбор для выполнения ответственных заданий; выявление необходимости повышения квалификации и ее направленность.
Итак, в зависимости от уровня оценки сотрудника, необходимо предпринимать следующие меры: если у сотрудника низкая оценка эффективности деятельности, то необходимо обучать и развивать его в профессиональном плане, направить на повышение квалификации, профессиональную подготовку, возможно самообучение и самоподготовка, обмен опытом; если у сотрудника после прохождения профессиональной подготовки по результатам оценки за 2 квартала эффективность деятельности не улучшилась, то необходимо проводить переподготовку данного специалиста и переводить его на другую должность, либо понижать в должности; если у сотрудника низкая оценка по компетенциям, то необходимо повышать его компетенции через обучение на семинарах, повышение квалификации.
По результатам оценки может составляться индивидуальный план развития, который позволит сотруднику развиваться и достичь еще более высоких показателей в течение следующего оценочного периода.
План развития может включать следующие элементы: процесс самоподготовки сотрудника (чтение специальной литературы, обучение на курсах и т. п.); обмен опытом и знаниями с коллегами и руководителем; система тренингов для развития конкретных навыков и умений; работа по индивидуальному плану; консультации с внешними специалистами; стажировка и др. Программа обучения формируется на основе комплексного обследования персонала предприятия (выявляет проблемные области) и направлена на адресное развитие индивидуальных и коллективных способностей и навыков персонала - это позволяет «на порядок» повысить эффективность деятельности каждого сотрудника и организации в целом.
Оценив эффективность деятельности и компетенции сотрудников, определятся «проблемные зоны» (по каким пунктам и по каким причинам низкие оценки у сотрудника), исходя из которых будет определяться потребность в развитии и обучении, которая будет соответствовать целям организации. После этого необходимо будет выбрать метод обучения и сформировать программу обучения, затем формировать учебные группы и собственно проведение обучения.
По итогам реализации обучения сотрудника необходимо будет оценить, по итогам оценки можно будет предлагать рекомендации по ротации и продвижению.
Таким образом, используя результаты оценки персонала для его обучения, организация получает множество преимуществ, в том числе заинтересованность сотрудников в прохождении оценки, сокращение затрат на обучение, повышение результативности труда. Оценка персонала позволяет выявить сотрудников, обладающих перспективными возможностями и навыками руководителей, для продвижения их на более высокие и ответственные должности. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.
Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора, все это относится к административным функциям. Каждая организация должна осуществлять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности.
Оно помогает и служащим, удовлетворяя их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.
Перевод можно использовать, для того, чтобы расширить опыт сотрудника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что работник будет работать эффективнее в другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает плохо, но в связи с его большим стажем или предыдущими заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и работник оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будет «блокировать» карьеру молодому способному работнику. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предложили достаточные возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут. Какова бы не была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять решения.
Итак, рекомендации по продвижению и ротации кадров можно предлагать по тем работникам, результаты оценки которых в каждом квартале и по итогам за год составили 95-100%. Такой работник заслуживает продвижения по службе. В таком случае результаты его труда будут вознаграждены. Но это возможно предпринимать только в том случае, если оценка «работает», все оценивающие компетентны, оценка проходит объективно и выполняется весь регламент оценки.
Таким же способом можно определять кандидатов на зачисление в кадровый резерв. Претенденты, в отношении которых будет принято положительное решение, и которые удовлетворяют другим требованиям (стаж работы не менее одного года в Обществе; образование, соответствующее ключевой должности кадрового резерва, на которую рассматривается работник, и опыт работы в текущей должности) могут зачисляться в кадровый резерв после прохождения дополнительной оценки. Далее для каждого из них разрабатывается индивидуальная программа дальнейшего обучения, включающая специализированные тренинги и лекции, практические занятия.
Следующим этапом при формировании кадрового резерва необходимо разработать и оценить компетенции всех кандидатов, которыми они должны обладать или которые должны быть развиты. Формирование кадрового резерва - процесс непрерывный. Организация постоянно развивается, поэтому группа потенциальных руководителей постоянно должна «пополняться».
Таким образом, оценка персонала дает возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста. Результаты оценки персонала позволяют выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.
3.3 Развитие корпоративной культуры на предприятии
Корпоративная культура - это система исповедуемых предприятием ценностей, формирующих его индивидуальность. Она определяет имидж и восприятие ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» в глазах Учредителей и общества, стиль поведения его персонала - от рядовых сотрудников до руководителей. Взаимоотношения организации с клиентами, акционерами и персоналом строятся на принципах честности, открытости, профессионализма и взаимного уважения. Именно открытость и качественное корпоративное управление влияют на формирование доверительных отношений между предприятием и всеми заинтересованными сторонами, являются основой его эффективной деятельности и инвестиционной привлекательности.
В будущем при совершенствовании корпоративной культуры на предприятии будут учитыватся следующие расходы ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» на совершенствование кадровой политики:
. Расходы на социальную поддержку сотрудников (средства на медицинское страхование, на поддержку сотрудников в особых обстоятельствах: рождение, смерть, пожар, наводнение и др. чрезвычайные ситуации).
. Расходы на работу по обучению сотрудников, повышению их квалификации;
. Общие расходы предприятия на мотивацию труда сотрудников (премирование лучших сотрудников, определяемых на уровне предприятия, включая оплату ценных подарков наиболее отличившимся сотрудникам). Как правило, такие наградные процедуры проводятся в дни официальных праздников (день строителя и др. государственные праздники).
Для совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:
. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.
. Выделение средств на поддержку ветеранов ОАО «Ивановский хлебозавод № 4», особенно тех, кто находится на пенсии.
. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.
. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.
. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.
. Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.
Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия).
Руководству ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» рекомендуется осуществлять:
Утверждение графиков, мероприятий, планов и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, порядок материального поощрения сотрудников, план ротации сотрудников ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» на конкретный срок, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам. Эти и ряд возможных других рабочих документов определяют систему оперативного управления кадрами, создают общий алгоритм и атмосферу работы с людьми на предприятии. Несомненно, высшее руководство предприятия задает алгоритм успешной работы как для своих кадровых служб (отдела кадров, группы оценки персонала и др.) так и для Учебного центра. Абсолютно ясно, что сегодня руководители служб, отделов, занимают ключевые позиции в борьбе за прибыльность и авторитет предприятия, эффективность работы сотрудников. И если профессиональным техническим и технологическим навыкам и знаниям эти руководители обучаются много лет (не менее 5 в российских вузах), то придя к руководству организацией они испытывают острую необходимость получения практических знаний по управлению и работе с людьми. Такую необходимость и осознают руководители предприятий.
Заключение
По итогам проделанной работы, можно сделать следующие выводы:
Цель выполненной работы - разработать пути совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» - достигнута.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях.
Базой исследования в работе явился «Ивановский хлебозавод №4».
Цель кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» - привлечение и воспитание высококлассных работников.
Основными задачами ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» при внедрении кадровой политики являются:
- Достижение высокой мотивации к труду работников предприятия;
- Создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов деятельности ОАО «Ивановский хлебозавод № 4»;
- Всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников предприятия;
- Высокая социальная защищенность работников ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам предприятия. В 2012 г. ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» заключил Коллективный договор с работниками предприятия, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества.
Основные направления кадровой политики в ОАО «Ивановский хлебозавод № 4»:
- Оптимизация численности персонала предприятия;
- Обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала;
- Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов предприятия;
- Обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности предприятия;
- Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- Внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;
- Осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии;
- Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников.
Для совершенствования кадровой политики на ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» целесообразно расширять перечень расходов на социальную поддержку сотрудников, а именно:
. Страхование жизни для отдельных категорий сотрудников, работа которых связана с риском для жизни.
. Выделение средств на поддержку ветеранов ОАО «Ивановский хлебозавод № 4», особенно тех, кто находится на пенсии.
. Помощь семьям с малолетними детьми и некоторые другие статьи расходов.
. Расходы по обучению сотрудников, повышению их квалификации.
. Выделение средств на льготные обеды, на отдых, приобретение специальной одежды.
. Расходы на общие праздники предприятия и ритуалы.
Создавая свою корпоративную культуру, любая организация имеет свой перечень корпоративных праздников и ритуалов (день рождение предприятия, отраслевой праздник, естественно, необходимо выделение средств на их проведение, и это наиболее разумно делать на общем уровне предприятия).
Руководству ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» рекомендуется осуществлять:
Утверждение графиков, мероприятий, планов и контроль за их выполнением по таким кадровым действиям, как: оценка работы сотрудников и аттестация руководителей, порядок материального поощрения сотрудников, план ротации сотрудников ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» на конкретный срок, формы и методы морального поощрения сотрудников (виды, статус таких поощрений и нормы их применения), корпоративные праздники (сценарии их проведения и возможные расходы), порядок представления и размерность кадровой информации, поступающей на этот уровень управления, заседания управленцев по кадровым вопросам.
Библиографический список
1. Конституция Российской Федерации: офиц. Текст. М.: Приор, 2010. - 32 с.
2. Гражданский Кодекс РФ (части первая и вторая): офиц. Текст // Собр. законодательства РФ. - 2011. - № 32. - № 5. - Ст. 200-410.
3. Трудовой кодекс РФ: офиц. Текст. - М.: Приор, 2011. - 345 с.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: офиц. Текст. - М.: Приор, 2011. - 219 с.
5. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"
6. Федеральный закон от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"
7. Федеральный закон от 1 июня 2005 г. № 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации"
8. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (c изменениями на 4 декабря 2006 года)
9. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"
10. Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ "Об электронной цифровой подписи"
11. Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" (с изменениями на 10 января 2003 г.)
12. ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов
13. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения
14. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения
15. ГОСТ 6.10.4-84. Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения
16. ГОСТ 6.10.5-87. Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра-образца
17. ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования
18. ГОСТ Р 34.10-2001. Информационная технология. Криптографическая защита информации. Процессы формирования и проверки электронной цифровой подписи
19. Бутов, В.И. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования / В. И. Бутов. - М. 2009. - 448 с.
20. Виханский, О. С. Стратегическое управление / О.С. Виханский. - М. 2009. 237 с.
21. Глушков, В. Г. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс / В. Г. Глушков.- М: ВЛАДОС, 2004. - 430 с.
22. Дуракова, И.Б. Кадровая политика организации / И. Б. Дуракова. - М: ВЛАДОС, 2012. - 490 с.
23. Евланов, Л.Г. Управление персоналом / Л.Г. Евланов. - М. 2009. - 311 с.
24. Когут, А.Е. Совершенствование кадровой политики / А. Е. Когут. - СПб: СПбГУ, 2011. - 288 с.
25. Литвинцева, Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н. А. Литвинцева. - СПб: СПбГУ, 2010. - 312 с.
26. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. - М. 2009. - 218 с.
27. Морозова, Т.Г. Основы менеджмента / Т. Г. Морозова. - М.: Банки и биржи, - 2012. - 349 с.
28. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин. - М. 2012. - 322 с.
29. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе Э. А. Уткин. - М. 2007. - 337 с.
30. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С. В. Шекшня. - М. 2012. - 322 с.
31. Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа предприятия А. Д. Шеремет. М.: ИНФРА-М, - 2010. - 410 с.
32. Гатовская, А. В. Поддержка малого бизнеса муниципальными органами власти как способ повышения благосостояния населения / А. В. Гатовская // Регионология. - 2010. - №3. - С. 98-102.
33. Ерошин, М. М. Поддержка государством и органами местного самоуправления малого и среднего бизнеса в России / М. М. Ерошин // Проблемы местного самоуправления. - 2012. - № 1. - С. 66-78.
34. Кирилина, В. Основы принятия управленческих решений / В. Кирилина // Хозяйство и право. - 2008. - № 8. - С. 78-88.
35. Лаан, Ж. Основы рыночной экономики / Ж. Лаан // Экономист. - 2011. - № 11. - С. 45-53.
36. Мельников, Р. М. Управление и кадры/ Р. М. Мельников // Менеджмент. 2012. - № 3. - С. 21 - 25.
37. Кадры решают всё // Финансы. - 2009. - № 3. - С. 9-17.
38. Смирнов, С. Оценка социально-экономической ситуации в регионах для принятия хозяйственных и управленческих решений / С. Смирнов // Общество и экономика. - 2011. № 4. - С. 54-65.
Приложение 1
Нормативные документы, на которые должен опираться в своей деятельности специалист кадровой службы
Федеральные законы
* Федеральный закон от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации"
* Федеральный закон от 2 мая 2006 г. N 59-ФЗ "О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации"
* Федеральный закон от 1 июня 2005 г. № 53-ФЗ "О государственном языке Российской Федерации"
* Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (c изменениями на 4 декабря 2006 года)
* Федеральный закон от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"
* Федеральный закон от 10 января 2002 г. № 1-ФЗ "Об электронной цифровой подписи"
* Федеральный закон от 20 февраля 1995 г. № 24-ФЗ "Об информации, информатизации и защите информации" (с изменениями на 10 января 2003 г.)
* Федеральный закон от 29 декабря 1994 г. № 77-ФЗ "Об обязательном экземпляре документов" (с изменениями на 3 июня 2005 г.)
* Федеральный закон от 21 июля 1993 г. № 5485-1"О государственной тайне" (с изменениями на 22 августа 2004 г.)
* Федеральный закон от 9 июля 1993 г. № 5351-1 "Об авторском праве и смежных правах" (с изменениями на 20 июля 2004 г.)
* Федеральный закон от 23 сентября 1992 г. № 3523-1 "О правовой охране программ для электронных вычислительных машин и баз данных" (с изменениями на 2 ноября 2004 г.)
Нормативные акты Президента и Правительства РФ
* ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (последняя редакция)
* Распоряжение Правительства РФ от 5 января 2005 г. № 5-р "Об утверждении перечня организаций, подведомственных Росархиву, Роскультуре и Роспечати" (c изменениями на 23 декабря 2006 года)
* Постановление Правительства РФ от 17 июня 2004 г. № 290 "О Федеральном архивном агентстве"
* Постановление Правительства РФ от 7 апреля 2004 г. № 177 "Вопросы Федерального архивного агентства" (с изменениями на 17 июня 2004 г.)
* Постановление Правительства РФ от 13 августа 1997 г. № 1009 "Об утверждении Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации" (с изменениями на 30 сентября 2002 г.)
* Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188 "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера"
* Постановление Правительства РФ от 27 декабря 1995 г. № 1268 "Об упорядочении изготовления, использования, хранения и уничтожения печатей и бланков с воспроизведением Государственного герба Российской Федерации" (с изменениями на 14 декабря 2006 г.)
* Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. № 1203 "Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" (с изменениями на 3 марта 2005 г.)
* Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. № 870 "Об утверждении Правил отнесения сведений, составляющих государственную тайну, к различным степеням секретности"
* Распоряжение Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 358-р "О сохранности документов по личному составу высвобождаемых работников"
Документы федеральных органов исполнительной власти
* Письмо Росархива от 3 ноября 2006 г. № 2/2063-К "Об "Информационно-справочной системе архивной отрасли"
* Письмо Росархива от 2 марта 2006 г. № 2/407-К "Об "Информационно-справочной системе архивной отрасли"
* Приказ Министерства культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации от 8 ноября 2005 г. № 536 "О Типовой инструкции по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти"
* Письмо Росархива от 11 марта 2005 г. № 2/476-А "О модернизации "Информационно-справочной системы архивной отрасли" (ИССАО) в 2004 году и планах развития на 2005 год"
* Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"
* Приказ Минфина России от 22 декабря 2003 г. № 117н "О трудовых книжках"
* Письмо Росархива от 24 ноября 2003 г. № 2/2047-А "О модернизации "Информационно-справочной системы архивной отрасли"
* Постановление Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек"
* Постановление Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 16 июля 2003 г. № 03-33/пс "Об утверждении Положения о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ"
* Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 "О трудовых книжках (с изменениями на 6 февраля 2004 г.)"
* Письмо Росархива от 7 апреля 2003 г. № 6/464-к "О присвоении тематическому комплекту "Информационно-справочная система архивной отрасли (ИССАО)" статуса "официальной базы данных Федеральной архивной службы России"
* Постановление Минтруда России от 26 марта 2002 г. № 23 "Об утверждении Норм времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур федеральных органов исполнительной власти"
* Основные правила работы архивов организаций, одобренные решением коллегии Росархива от 6 февраля 2002 г.
* Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденный руководителем Росархива 6 октября 2000 г.
* Приказ Росархива от 19 января 1995 г. № 2 "Об утверждении примерного положения о постоянно действующей экспертной комиссии учреждения, организации, предприятия"
* Постановление Минтруда России от 25 ноября 1994 г. № 72 "Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по документационному обеспечению управления"
* Приказ Росархива от 18 августа 1992 г. № 176 "О Примерном положении об архиве государственного учреждения, организации, предприятия" * Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. Одобрено коллегией Главархива СССР 27 апреля 1988 г. Приказ Главархива СССР от 25 мая 1988 г. № 33
ГОСТы
* ГОСТ Р 6.30-2003. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов
* ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения
* ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения
* ГОСТ 6.10.4-84. Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычислительной техники. Основные положения
* ГОСТ 6.10.5-87. Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра-образца
* ГОСТ 17914-72. Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования
* ГОСТ Р 34.10-2001. Информационная технология. Криптографическая защита информации. Процессы формирования и проверки электронной цифровой подписи
Другие документы
* Стандарт взаимодействия систем автоматизации документационного обеспечения управления. - М.: Гильдия Управляющих Документацией, 2003.
Приложение 2
Смета расходования средств фонда заработной платы и выплат социального характера по ОАО «Ивановский хлебозавод № 4» на 3 квартал 2013 года (руб.)
Направления расходования |
% к итогу |
Месячная потребность |
Потребность на планируемый период |
Фактически направлено |
||||
июль |
август |
сентябрь |
Всего |
|||||
Тарифный фонд рабочих (повременщики) |
34 |
25 5560 |
76 6700 |
249340 |
246300 |
251900 |
747540 |
|
Оплата по сдельным расценкам |
18 |
135310 |
409500 |
132000 |
132500 |
134500 |
400000 |
|
Доплаты, надбавки (ночные, выходные, праздничные) |
3 |
22550 |
67650 |
22000 |
23500 |
21750 |
67250 |
|
Должностные оклады аппарата управления и линейного персонала |
17 |
127780 |
383350 |
136670 |
138900 |
128700 |
403870 |
|
Текущее премирование по Положению |
14 |
102530 |
315700 |
90670 |
89400 |
101150 |
281220 |
|
Ежегодные и дополнительные отпуска |
7 |
52610 |
157850 |
51330 |
61200 |
50400 |
134930 |
|
Вознаграждения по итогам работы за год |
5 |
37580 |
112750 |
--- |
--- |
--- |
--- |
|
Материальная помощь |
0,5 |
3760 |
11270 |
--- |
4000 |
--- |
4000 |
|
Выплаты соц. Характера по Положению |
1,5 |
11270 |
33830 |
--- |
1890 |
13400 |
15290 |
|
ИТОГО: |
100 |
751640 |
2255000 |
692010 |
699690 |
701400 |
2084100 |
Приложение 3
Противоречия между желаемым и награждаемым поведением
Ожидания менеджеров |
Реальные причины вознаграждений и наказаний |
|
1. Совместная работа, коллективизм и взаимоподдержка работников |
1. Награждают добившихся более высоких результатов независимо от их позиции в коллективе |
|
2. Готовность работников к переменам и принятию на себя риска за снижение вознаграждения при выполнении новых рабочих заданий |
2. Награждают за стандартную работу: отсутствие ошибок и проверенные методы, гарантирующие лучшие результаты. |
|
3. Высокий уровень профессиональных навыков у всего персонала |
3. Награждают за индивидуальное профессиональное мастерство |
|
4. Участие работников в повышении эффективности производственных процессов |
4. Осуществляя жесткий контроль над операциями и использованием ресурсов, наказывают за отклонения от норм, независимо от реальных результатов |
|
5. Повышение качества продукции или услуг |
5. Награждают за строгое соблюдение указанных в планах сроков, хотя бы и за счет качества |
|
6. Высокие результаты в долгосрочной перспективе |
6. Награждают за высокие показатели в текущем квартале |
Приложение 4
Оценка деловых и личностных качеств специалиста
Отдел: ОТиЗ
Фамилия, инициалы: Петрова А.Н.
Должность: ведущий экономист
Суммарная оценка уровня соотв. должн. |
36.8 |
|||
Шкала: 10,0 - 25,0 |
не соответствует |
|||
25,0 - 35,0 |
недостаточно соответствует |
|||
35,0 - 50,0 |
соответствует |
|||
Оценка уровня компетентности |
14.9 |
|||
Шкала: 4,0 -10,0 |
не соответствует |
|||
10,0 - 14,0 |
недостаточно соответствует |
|||
14,0 - 20,0 |
соответствует |
|||
1. Знание Трудового законодательства х |
4 бал. |
0.9 |
3.6 |
|
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия |
5 бал. |
0.7 |
3.5 |
|
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями |
5 бал. |
0.6 |
3 |
|
4. Знание основ делопроизводства |
4 бал. |
0.5 |
2 |
|
5. Установка на обновление знаний |
3 бал. |
0.3 |
0.9 |
|
6. Аналитичность мышления |
4 бал. |
0.1 |
0.4 |
|
Оценка |
||||
организаторских способностей |
7 |
|||
Шкала: 3,0 - 7,5 |
не соответст. |
|||
7,5 - 10,5 |
нед. соотв. |
|||
10,5 - 15,0 |
соответствует |
|||
1. Умение планировать свою работу |
3 бал. |
0.6 |
1.8 |
|
2. Умение эффективно использовать время |
4 бал. |
0.6 |
2.4 |
|
3. Умение обосновывать свою точку зрения |
4 бал. |
0.7 |
2.8 |
|
Оценка личностных качеств |
14.9 |
|||
Шкала: 3,0 - 7,5 |
не соответст. |
|||
7,5 - 10,5 |
нед. соотв. |
|||
10,5 - 15,0 |
соответствует |
|||
1. Высокая личная ответственность х |
4 бал. |
0.9 |
3.6 |
|
2. Уважительное отношение к людям |
4 бал. |
0.5 |
2 |
|
3. Способность работать без ошибок х |
4 бал. |
0.5 |
2 |
|
4. Честность и порядочность |
5 бал. |
0.3 |
1.5 |
|
5. Трудолюбие |
4 бал. |
0.3 |
1.2 |
|
6. Объективность |
4 бал. |
0.1 |
0.4 |
|
7. Уверенность в себе |
5 бал. |
0.1 |
0.5 |
|
8. Эрудиция |
3 бал. |
0.1 |
0.3 |
|
9. Обязательность х |
4 бал. |
0.7 |
2.8 |
|
10. Уравновешенность |
3 бал. |
0.2 |
0.6 |
Приложение 5
Карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста Ф.И.О. Петрова А.Н.
Должность: специалист
Подразделение: отдел труда и заработной платы
Оценочные качества |
Уровень оценки (в баллах) |
|
Компетентность |
||
1. Знание Трудового законодательства |
||
2.Умение постоянно учитывать изменяющиеся условия |
||
3. Умение пользоваться компьютером и современными коммуникациями |
||
4. Знание основ делопроизводства |
||
5. Установка на постоянное обновление своих знаний |
||
6. Аналитичность мышления |
||
7. Способность обходиться минимальным контролем сверху |
||
Организаторские способности |
||
1. Умение планировать свою работу |
||
2. Умение эффективно использовать своё время |
||
3. Умение обосновывать и отстаивать свою точку зрения |
||
Личностные качества |
||
1. Высокая личная ответственность |
||
2. Уважительное отношение к людям |
||
3. Способность работать без ошибок |
||
4. Честность и порядочность |
||
5. Трудолюбие |
||
6. Объективность |
||
7. Уверенность в себе |
||
8. Эрудиция |
||
9. Обязательность |
||
10. Уравновешенность |
Размещено на Allbest.ur
Подобные документы
Понятие кадровой политики, исследование ее места и значения в системе управления, требования к документационному обеспечению. Характеристика ОАО "Ивановский хлебозавод №4", анализ и оценка эффективности, пути улучшения его политики в сфере кадров.
дипломная работа [81,7 K], добавлен 29.08.2014Анализ сути кадровой политики - генерального направления кадровой работы; совокупности методов и форм по выработке целей и задач, направленных на создание, укрепление и развитие сплоченного коллектива. Оценка персонала и развитие корпоративной культуры.
дипломная работа [561,1 K], добавлен 17.08.2011Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Система управления кадрами предприятия. Значение производительности труда. Критерии эффективности кадровой политики. Анализ кадровой политики ОАО "Волтайр-Пром", рекомендации по совершенствованию. Информационные технологии в системе управления персоналом.
дипломная работа [976,9 K], добавлен 27.01.2010Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016Понятие кадровой политики, ее сущность и особенности, цели и задачи в современной организации. Стили руководства и их влияние на кадровую политику. Типы кадровой политики и их отличительные черты. Принципы и этапы формирования кадровой политики.
дипломная работа [136,3 K], добавлен 20.02.2009Понятие, виды и основные элементы кадровой корпоративной политики в Российской Федерации. Зарубежный опыт применения кадровой корпоративной политики в организации. Анализ нормативно-правовой базы, связанной с системой управления на предприятии.
дипломная работа [101,1 K], добавлен 30.04.2011