Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ИРКУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра Экономики и Менеджмента

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Совершенствование кадровой политики на предприятии

2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Кадры предприятия

1.2 Содержание кадровой политики

1.3 Сущность и структура кадровой политики

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА НОВО -ИРКУТСКОЙ (Н-ИТЭЦ)

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ основных технических показателей Н-ИТЭЦ

2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Н-ИТЭЦ

2.4 Анализ подготовки и повышения квалификации кадров Н-ИТЭЦ

2.5 Организация ННОУ УЦ ОАО «Иркутскэнерго» - ДЗО ОАО «Иркутскэнерго» (дочернее зависимое общество при ИД)

2.6 Кадровая политика на Н-ИТЭЦ

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

3.1 Оценка персонала. Влияние результатов оценки на обучение и развитие персонала

3.2 Развитие корпоративной культуры

3.3 Внедрение принципов аутплейсмента

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность темы

Кадровая политика - это выбор и реализация предприятием средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей.

Ценности, которые реализуются в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для предприятия, и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказать влияние на выработку политики предприятия.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

До 90-х годов кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Управление на российских предприятиях в настоящее время претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором выступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных предприятий начинают вкладывать средства в человеческий фактор.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия.

Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры - срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д.

Особый интерес представляют выработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, поскольку эти вопросы, направлены на создание коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных решений, совершенных методов, приемов в работе. Интересной является и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, определяет ее стратегию и тактику.

Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Успешная деятельность любого учреждения зависит, в первую очередь, от слаженной и стабильной работы высококвалифицированного персонала. Кадровой политике в любой организации должно уделяться большое внимание. Одним из направлений подготовки и формирования эффективного кадрового потенциала Н-ИТЭЦ филиала ОАО «Иркутскэнерго», является сотрудничество с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки специалистов предприятия, а также привлечение молодых специалистов - выпускников ИрГТУ и других ВУЗов.

Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше.

Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению.

Профессионализм и компетентность требуется работнику, работающему в энергосистеме и в частности на Н-ИТЭЦ.

Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

1. Цель дипломной работы - совершенствование кадровой политики Н-ИТЭЦ филиала ОАО «Иркутскэнерго».

2. Задачами исследования кадровой политики и формирования кадров на Н-ИТЭЦ являются: определение приоритета кадровой политики, стилей управления персоналом предприятия и обзор кадровой информации.

3. Объектом исследования является: филиал ОАО «Иркутскэнерго»- Ново Иркутская ТЭЦ.

4. Предметом исследования является: кадровая политика на Н-ИТЭЦ.

5. Приоритетными вопросами дипломной работы являются: вопросы отбора и привлечения сотрудников Н-ИТЭЦ, оценка персонала, организация профессионального обучения, повышения квалификации, подготовки резерва и планирования карьеры. Кроме того, в дипломной работе рассматривается стимулирование персонала предприятия к наиболее эффективной работе через формирование корпоративной культуры предприятия, планирование внутрифирменной карьеры и мотивации к труду, как основного фактора успеха в сфере деятельности предприятия.

6. Задачи дипломной работы:

Ш раскрыть теоретические вопросы кадров и кадровой политики;

Ш описать деятельность предприятия, его функции, цели, задачи, финансовое состояние;

Ш охарактеризовать численность и категории персонала Н-ИТЭЦ, регламент отбора и найма персонала и повышения его квалификации;

Ш выявить проблемы и предложить мероприятия по совершенствованию кадровой политики на Н-ИТЭЦ.

1. ЗНАЧЕНИЕ И РОЛЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Кадры предприятия

Трудовые ресурсы являются главным ресурсом энерго- предприятий, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты его производственной деятельности. Трудовые ресурсы - это объект постоянной заботы со стороны руководства. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

На Ново-Иркутской тепловой элетростанции (далее Н-ИТЭЦ) вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» и «персонал».

Под кадрами на Н-ИТЭЦ принято понимать основной (штатный) состав работников этого предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры Н-ИТЭЦ делятся на категории: рабочие; служащие; специалисты; руководители и их заместители. Перечисленные работники образуют на (производственных предприятиях) в том числе и на Н-ИТЭЦ промышленно - производственный персонал (ППП).

По уровню квалификации рабочих Н-ИТЭЦ можно разделить: квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Служащие Н-ИТЭЦ - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики.

Специалисты Н-ИТЭЦ - это работники, занятые на инженерно- техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты, они делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3- категории и без категории

Руководители и их заместители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

ППП Н-ИТЭЦ: состоит из отделов сформированных в «Объединенный управленческий аппарат»:

Производственно-технический отдел.

Планово-экономический отдел.

Отдел материально-технического снабжения.

Отдел капитального строительства.

Группа ремонтов.

Бухгалтерия.

Отдел автоматизированных систем управления.

Отдел кадров.

Юрисконсульт.

Административно-хозяйственный отдел.

К подразделеним Ново-Иркутской ТЭЦ относят - Шелеховский участок, участок Ново-Иркутская ТЭЦ и Участок иркутские тепловые сети.

Шелеховский участок и Ново-Иркутская ТЭЦ имеют цеховую структуру:

Топливно-транспортный цех (ТТЦ).

Котельный цех (КЦ).

Турбинный цех (ТЦ).

Электрический цех - ЭЦ (Шелеховский участок и Н-ИТЭЦ) и Цех по обслуживанию электрического оборудования - ЦОЭО (участок тепловых сетей).

Химический цех (ХЦ).

Цех тепловой автоматики и измерений (ЦТАИ).

Цех организации ремонта - ЦОР (Н-ИТЭЦ) и Участок организации ремонтов - УОР (Шелеховский участок).

Отдел подготовки производства ремонтов ОППР - (Н-ИТЭЦ).

Цех средств диспетчерского технологического управления (СДТУ).

Район тепловых сетей

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в сою очередь представлены группами специальностей.

Внутри специальности работников разделяют по уровню квалификации.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров Н-ИТЭЦ.

Структура кадров также может определятся по возрасту, полу, уровню образования, стажу работ, квалификации и другими признаками.

В практике учет и планирования кадров Н-ИТЭЦ различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Кадры предприятия энергоситемы как и других предприятий не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

Трудовые отношения -- едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Хорошо подобранный трудовой коллектив -- одна из основных задач отдела кадра Н-ИТЭЦ. Это должна быть команда единомышленников и профессионалов, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха деятельности, выражения и процветания предприятия.

Какие бы технические возможности, организационно управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

1.2 Содержание кадровой политики

Реализация цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику на предприятиях.

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами имеет свои цели и задачи (Рисунок 1), набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач.



Рисунок 1- Кадровая политика: цели и задачи

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

Основные характеристики кадровой политики организации:

связь со стратегией развития организации;

ориентация на долгосрочное планирование;

значимость роли персонала;

философия фирмы в отношении работников;

система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала;

отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;

организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда.

В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Анализируя сегодняшнее состояние российского HR-менеджмента, понимаешь, что в области кадровой политики произошли вполне закономерные изменения. Популярность проектов по формированию и декларированию корпоративной кадровой политики прошедшего десятилетия сменилась периодом равнодушия и затишья. Многие компании уже разработали свою политику и вряд ли часто к ней возвращаются и вносят изменения. А зря.

Ситуация на рынке не позволяет пренебрегать лишним доводом в подтверждение устойчивости и прогрессивности компании. Как показала практика, этому способствует и эффективная кадровая политика компании.

Говоря о совершенной кадровой политике, мы имеем в виду не документ, составленный хоть и профессионалами, но бессмысленно пылящийся в шкафу, и не красивые речи руководства на совещаниях и корпоративных мероприятиях. Какой же она должна быть, чтобы заслужить определение "Совершенная (эффективная)"? Рассмотрим несколько секретов эффективной кадровой политики.

Термин "политика", пришедший к нам еще из древнего мира (от греч. politika), означает искусство управления государством. Если проводить аналогию понятий, то кадровая политика - это искусство управления теми, кто населяет это государство.

В основном мы воспринимаем это понятие как некий документ, в котором отражены правила и нормы конкретного работодателя в отношении наемного персонала, возможности и ограничения, которые получает человек, становясь сотрудником компании. Истоки такой трактовки, скорее всего, лежат в английском толковании этого термина, так как основная часть модных HR-новинок приходит к нам как раз с туманного Альбиона. Русскому слову "политика" в английском языке соответствуют, по крайней мере, три понятия:

1. "politics" - связано с борьбой за власть, за ее удержание, завоевание;

2. "policy" - программа решения тех или иных проблем, программа деятельности той или иной власти;

3. "polity" - формальное и неформальное становление политического порядка.

На наш взгляд, как раз, два последних значения и лежат в основе Российского восприятия термина кадровой политики.

1.3 Сущность и структура кадровой политики

Сущность и структура кадровой политики тоже влияют на эффективность. Итак, что же такое кадровая политика?

Словарь (http://www.glossary.ru/) дает нам следующее определение. Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных:

- на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;

- на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Если перефразировать данное определение и сделать его понятным для работника, то кадровая политика - это корпоративный документ, позволяющий получить ответы на следующие вопросы:

v Как компания относится к своему персоналу? Какие качества сотрудника ценятся и поощряются более других?

v Какие возможности получает специалист, становясь сотрудником этой компании?

v Какие ресурсы вкладывает компания в своих сотрудников? В каких конкретных программах проявляется забота о сотрудниках?

v Каковы правила работы в компании?

v Каковы ограничения и запреты, которые компания ставит перед своими сотрудниками?

v Как строятся взаимоотношения между работником и работодателем?

v Каковы планы компании?

Вот и первый секрет: эффективная кадровая политика должна давать полное представление сотрудникам компании о том, что организация ждет от них и чего они могут ждать и получить от компании.

Почему так важно формализовать основные положения кадровой политики? Грамотно сформулированная кадровая политика не только проясняет то, чем сейчас является компания, но и то, какой она стремится быть, чем отличается от других компаний.

Не существует единой унифицированной формы, по которой необходимо разрабатывать кадровую политику.

В ней могут содержаться такие разделы, как:

1. Принципы и подходы к управлению персоналом.

2. Философия, миссия компании и ценности.

3. Стратегические планы компании.

4. Правила взаимодействия с партнерами и коллегами.

5. Политика в области привлечения и удержания.

6. Мотивационные программы.

7. Стандарты деятельности и правила поведения.

8. Условия и график работы.

9. Подходы к обучению и развитию сотрудников, возможности для карьерного роста.

Это совершенно не означает, что при формулировке кадровой политики необходимо описать все направления деятельности. Конечно, в идеале кадровая политика компании должна быть направлена на то, чтобы создать для персонала максимально комфортные условия труда, адекватную систему оплаты труда, программу обучения, программу карьерного роста, социальный пакет, программу корпоративных мероприятий. Однако если какое-либо направление работы с персоналом в вашей компании на сегодняшний день только зарождается, у вас будет возможность через некоторое время обновить свою кадровую политику, сделав ее более актуальной. Тем более, кадровая политика не должна быть документом, который был однажды разработан, а затем годами лежит на полке или "висит" в неизменном виде на страницах корпоративного сайта.

Второй секрет: грамотно и четко сформулированная кадровая политика понятна всем - и работникам, и руководству. Политика, содержащая невнятные формулировки и размытую структуру, больше похожа на отписку и не воспринимается всерьез.

Кто участвует в разработке кадровой политики?

Эффективное управление в современной компании становится возможным на основе осознанной кадровой политики и продуманной кадровой стратегии. И, главное, - это взаимосвязь между стратегией бизнеса, стратегией управления персоналом и кадровой политикой. Эти направления должны логично дополнять друг друга и "работать в связке". Только тогда усилия, затраченные на разработку и формализацию кадровой политики, не будут потрачены даром.

Разработка кадровой политики - процесс очень сложный и требующий от HR-менеджеров максимального использования не только профессиональных знаний, но и консультационных навыков. Как показывает практика, разработка действительно эффективной кадровой политики требует объединения усилий руководства компании и HR-специалистов.

Роль кадровиков состоит в анализе происходящих внутри компании процессов в области управления персоналом, оценке их с точки зрения потребителя (сотрудника) и формализации основных правил и процедур. На наш взгляд, для анализа оценки происходящих HR-процессов в компании лучше воспользоваться методом SWOT. Это поможет определить наиболее сильные и слабые стороны компании в области управления персоналом.

В разработке кадровой политики, конечно, должны участвовать не только специалисты управления персоналом. Рабочая группа, как правило, состоит из руководителей подразделений компании, могут привлекаться ключевые сотрудники с большим стажем работы, наиболее лояльные и приверженные к компании. После того как документ будет составлен, он может быть опробован на фокус - группе, состоящей из сотрудников компании и независимых экспертов.

Третий секрет: в разработке кадровой политики, помимо руководства компании, должны принимать участие специалисты по управлению персоналом, руководители подразделений, ключевые сотрудники с большим стажем работы в данной организации. После разработки документа его действие нужно опробовать на фокус - группе.

Для начала с учетом конкретной ситуации, в которой находится компания, составляют список ее сильных и слабых сторон, а также список угроз и возможностей. Затем устанавливаются связи между ними. Для этого рисуют матрицу SWOT - выделяют и заполняют разделы сильные стороны - слабые стороны, возможности и угрозы.

Индикаторы эффективности кадровой политики, или

- Почему она не может "служить вечно"?

По своей сути политика есть нечто живое, меняющееся в зависимости от ситуации. Но, в отличие от первоначального своего значения, в большинстве случаев корпоративная политика редко является рабочим инструментом.

Существует несколько индикаторов, по которым можно судить об эффективности существующей кадровой политики.

Важнейшими из них являются: - практичность, направленность, своевременность, действенность.

Некоторые кадровые политики, декларируемые на сайтах компаний, кардинально расходятся с той информацией, которую получают кандидаты на собеседовании. Таким образом, цель, ради которой была сформулирована эта кадровая политика, не только не достигается, но и имеет обратный эффект.

Разочарованные кандидаты формируют негативное отношение к компании.

Четвертый секрет: ценность кадровой политики как эффективного для бизнеса инструмента очевидна. Если для крупных компаний кадровая политика - это декларация возможностей, то для молодых или небольших компаний - потребностей.

Существует определенная взаимосвязь между возрастом руководителя и возрастными требованиями, но это вопросы психологии, а не менеджмента. Молодой руководитель хочет видеть в своем окружении сверстников, так как "удобнее" своя возрастная категория, а более взрослые сотрудники кажутся менее понятными и управляемыми. Для опытного руководителя такой проблемы уже не возникает, он оценивает сотрудника в совокупности его возраста, опыта, потенциала.

Хрестоматийные примеры компаний с уникальными возможностями для сотрудников - это, как правило, плоды усилий их харизматичных руководителей. Вспомним примеры Google, Microsoft и многие, многие другие. Инициативы по созданию максимально комфортных условий для плодотворной работы сотрудников позволили этим компаниям привлечь лучших специалистов, тем самым обеспечив себе постоянное динамичное развитие.

Пятый секрет: во всех случаях кадровая политика, формально закрепленная в документах компании, должна соответствовать неформальному положению дел и, что особенно важно, приниматься и разделяться сотрудниками компании.

Для мониторинга эффективности кадровой политики целесообразно проводить опросы среди руководителей, сотрудников и кандидатов. Такая многосторонняя оценка даст более объективную картину соответствия целей кадровой политики и результатов, которые она позволяет достигать компании. Но, как известно, нет предела совершенству. Так и кадровая политика: она эффективна только в своем развитии.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА НОВО -ИРКУТСКОЙ (Н-ИТЭЦ)

2.1 Характеристика предприятия

Создание в Приангарье одной из крупнейших энергосистем России было предопределено богатейшим ресурсно-сырьевым потенциалом. Схема комплексного использования единственной вытекающей из озера Байкал реки Ангары была предложена в тридцатых годах ХХ века и предполагала строительство нескольких гидроэлектростанций.

Ново-Иркутская Теплоэлектроцентраль - филиал Иркутского открытого акционерного общества энергетики и электрификации - является обособленным подразделением ОАО «Иркутскэнерго».

Проектное задание на строительство Ново-Иркутской ТЭЦ мощностью 520 Мвт было утверждено распоряжением совета Министров СССР N 1573 от 25 июня 1968 года.

Ново-Иркутская ТЭЦ представляет собой мощный энергетический объект, в который входят 11 источников централизованного теплоснабжения городов Иркутска и Шелехова, а также 413,398 километров сетей г. Иркутска с насосными станциями и тепловыми пунктами.

В настоящее время на электростанции установлено 8 энергетических котлоагрегатов, суммарной производительностью 4000 т/ч и 5 теплофикационных турбоагрегатов.

- Установленная электрическая мощность - 655 МВт.

- Установленная тепловая мощность - 1850,4 Гкал/ч.

В качестве основного топлива в утвержденном проектном задании определен бурый уголь Азейского месторождения, Канско-Ачинский уголь, для сжигания которого на ТЭЦ, начиная с котлоагрегата ст. N 5, установлены газоплотные котлы с сухим шлакоудалением типа БКЗ-500-140.

С 20 апреля 2005 года в соответствии с решением Совета директоров ОАО «Иркутскэнерго» и на основании приказа Генерального директора ОАО «Иркутскэнерго» изменена структура Ново-Иркутской ТЭЦ путём укрупнения её за счёт объединения с филиалами Иркутские тепловые сети и ТЭЦ-5.

Шелеховский участок Н-ИТЭЦ (ТЭЦ-5)

Строительство ТЭЦ г. Шелехова началось в 1959 году. Станция создавалась в единой системе с ИРКАЗом и городом. В 1960 году ТЭЦ Иркутского алюминиевого завода была передана в ведение РУ «Иркутскэнерго». В этом же году был закончен монтаж первой очереди станции и произведён пуск первого котлоагрегата. С 1961 по 1997 годы введены в эксплуатацию:

Семь котлоагрегатов типа БКЗ-75-39 ФБ, производительностью по 75 т/ч каждый;

Один турбоагрегат типа Р-6-35/6, мощностью 6 МВт;

Два турбоагрегата типа Р-6-35/3, мощностью по 6 МВт каждый;

Электрокотельная мощностью 86 Гкал/час, в составе 10^-ти водогрейных котлов типа КЭВ 1000/10.

С 20 апреля 2005 года филиал ТЭЦ-5 прекратил свое самостоятельное существование и вошел в состав Ново-Иркуктской ТЭЦ как Шелеховский участок Н-И ТЭЦ.

На сегодняшний день Ново-Иркутская ТЭЦ находится в процессе реструктуризации.

Во-первых, ликвидируются убыточные виды деятельности, жилье и социальные объекты передаются в муниципальную собственность. Поскольку они отягощают деятельность энергетических предприятий, отвлекая достаточное количество ресурсов, в том числе и прибыли.

Во-вторых, проводится выделение непрофильных видов бизнеса в дочерние зависимые общества. Это касается сервисных бизнесов, которые, в основном, обеспечивают производственную деятельность энергокомпании. К ним отнесли ремонтную и строительную деятельность, связь, транспортное обслуживание.

После того, как все эти предприятия будут созданы, предполагается, что они, помимо обслуживания «Иркутскэнерго», будут работать и на внешнем рынке, зарабатывая дополнительную прибыль Компании. Выделение всех непрофильных активов позволяет сделать Компании более прозрачной свою основную производственную деятельность, упростить бухгалтерский учет и планирование, а также облегчить расчет тарифов. Кроме того, основная деятельность будет разделена по видам бизнеса: производство, транспорт и сбыт энергии.

Таким образом, для потребителей Сибири цены на электроэнергию вырастут по разным оценкам от 1,6 до 3 раз. Экономическое состояние Иркутской области может значительно ухудшиться, так как вырастут тарифы для всех групп потребителей, что повлечет за собой увеличение расходов бюджета и снижение конкурентоспособности промышленных предприятий. На данный момент ОАО «Иркутскэнерго» стремится сделать все возможное, чтобы сохранить в Иркутской области экономический стабильный рост, сохранить систему надежного и бесперебойного снабжения потребителей энергоресурсов и не допустить значительного роста тарифов.

Что касается самой организационной структуры предприятия, представленной на рисунке 2, то она останется практически без изменений, уменьшится лишь численность персонала (останутся только основные рабочие).

Организационная структура Ново-Иркутской ТЭЦ является линейно-функциональной и состоит из 4-х уровней управления.

В соответствии с положением о филиале главной задачей Ново-Иркутской ТЭЦ является обеспечение централизованного теплоснабжения города Иркутска и покрытия электрических нагрузок системы ОАО "Иркутскэнерго".

Рисунок 2 - Организационная структура Ново-Иркутской ТЭЦ

14

Основными целями деятельности Ново-Иркутской ТЭЦ являются:

1. Обеспечение надежного функционирования развития Иркутской энергосистемы для устойчивого энергоснабжения населения, объектов социальной сферы, предприятий и организаций Иркутской области;

2. Получение обществом прибыли

Для реализации вышеуказанных целей руководство Ново-Иркутской ТЭЦ осуществляет следующие виды деятельности (функции):

- деятельность по производству электрической и тепловой энергии;

- деятельность по обеспечению работоспособности электрических и тепловых сетей;

- проектирование, эксплуатация, монтаж, ремонт подъемных сооружений;

- проектирование, эксплуатация, монтаж, ремонт и монтаж котлов, сосудов, трубопроводов, работающих под давлением;

- деятельность по проектированию, строительству, эксплуатации, расширению, реконструкции, техническому перевооружению, консервации и ликвидации опасного производственного объекта;

- деятельность по изготовлению, монтажу, наладке, обслуживанию и ремонту технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте; проведению экспертизы промышленной безопасности;

- деятельность по подготовке и переподготовке работников опасного производственного объекта в необразовательных учреждениях;

- предоставление услуг местной и внутризоновой телефонной связи, подвижной радиотелефонной связи;

- деятельность в области пожарной безопасности;

- траспортно-экспедиционное обслуживание юридических и физических лиц на автомобильном транспорте;

- медицинская деятельность;

- другие виды деятельности, не запрещенные законодательством Российской Федерации и Уставом Общества.

Стратегический курс Н-ИТЭЦ:

1. Повышение экологической и промышленной безопасности производства;

2. Повышение надежности и экономичности производства;

3. Расширение производства и увеличение отпускаемой продукции;

4. Модернизация, замена морально-устаревшего оборудования на более экономичное и современное.

Оперативный курс:

1. Своевременный ремонт оборудования согласно графиков;

2. Подготовка оборудования к несению максимальных нагрузок в осенне-зимний период;

3. Накопление нормативных запасов топлива (уголь, мазут);

4. Поддержание профессионального уровня подготовки и повышения персонала.

Задачи организации:

1. Бесперебойное снабжение тепловой и электрической энергией;

2. Обеспечение требуемых параметров сетевой воды (температура и давление в магистралях тепловых сетей) согласно графика, задаваемого диспетчерами тепловых сетей в зависимости от температуры наружного воздуха;

3. Обеспечение требуемых параметров пара отпускаемого промышленным потребителям, согласно договорным условия;

4. Выполнение задаваемого графика несения электрических нагрузок;

5. Поддержание соответствующего качества отпускаемой электроэнергии (напряжение, частота);

6. Отпуск требуемого количества тепловой энергии в зависимости от температуры наружного воздуха (готовность несения пиковых нагрузок в часы максимально низких температур наружного воздуха);

7. Своевременное выполнение планово-предупредительных ремонтов и технического обслуживания основного и вспомогательного оборудования;

8. Поддержание оборудования в технически исправном состоянии и готовом к несению номинальных нагрузок;

9. Разработка и внедрение передовых методов и мероприятий, направленных на повышение надежности и экономичности производства;

10. Обеспечение безопасности производства;

11. Повышение коммерческой готовности оборудования.

Данной стратегии и задачам и соответствует организационная структура Н-ИТЭЦ.

2.2 Анализ основных технических показателей Н-ИТЭЦ

Деятельность любого предприятия отражается через динамику основных технических и экономических показателей, рассмотрим технические показатели предприятия (Таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Динамика основных технических показателей деятельности филиала Н-ИТЭЦ

Технические показатели
№ п/п	Наименование показателя / ед. изм.	2007	2008	Вып. Плана	2008к 2007 г., %	2009	Вып. Плана	2009 к 2008 г., %
		факт	План	факт	%		план	факт	%
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	Выработка электроэнергии, т.квт.час	2139368	2814000	3237846	115,1	151,3	3518000	2673484	76	82,6
					15,1	51,3			-24	-17,4
2	Расход эл. эн. на собств. нужды,т.квт.час	301797	345280	407962	118,2	135,2	413327	382104	92,4	93,7
					18,2	35,2			-7,6	-6,3
3	Отпуск эл. энергии с шин, т.квт.час	1837571	2468720	2829884	114,6	154	3104673	2291380	73,8	81
					14,6	54			-26,2	-19
4	Отпуск теплоэнергии, Гкал	3708200	3858000	4492770	116,5	121,2	4597935	4908900	106,8	109,3
					16,5	21,2			+6,8	9,3
5	Расход условного топлива, т.у.т.	960394	1256310	1378510	109,7	143,5	1502923	1243191	82,7	90,2
					9,7	43,5			-17,3	-9,8

Представленная таблица показывает различный характер изменения основных технических показателей работы электростанции в 2009 году против факта 2008 г. Увеличение выработки электрической энергии за 2009 г. объясняется работой станции по заданному электрическому графику нагрузки, что является основной причиной снижения доли выработки электроэнергии по теплофикационному циклу.

Опираясь на данные, полученные в ходе проведения анализа, отметим следующее:

v за анализируемый период произошло снижение выработки электроэнергии (на 17,4 %). В результате чего уменьшился расход электроэнергии на собственные нужды (на 6,3 %) и снизился расход условного топлива (на 9,8 %). Основным методом снижения расходов электроэнергии на собственные нужды станции применяемым на ТЭЦ является поддержание оптимального состава основного и вспомогательного оборудования для покрытия заданного диспетчерского графика тепловых и электрических нагрузок.

v отпуск электроэнергии с шин уменьшился на 19 %, а теплоэнергии увеличился на 9,3 %.

Увеличение отпуска тепла потребителям и отпуска тепла в горячей воде вызвано в основном с подключением тепловых потребителей правого берега по ТМ-4 «Верхнего бъефа» в апреле месяце и понижением средней температуры наружного воздуха за отопительный период на 1,9^оС (-5,6^оС в 2009 г. против -3,7^оС в 2008 г.). На увеличение отпуска тепла отборным паром повлияло увеличение общего отпуска тепла потребителям. Вынужденный отпуск тепла от РОУ, так же послужил причиной снижения доли выработки электроэнергии по теплофикационному циклу.

В целом за отчетный период станция имеет снижение на 6.3% расхода электроэнергии на собственные нужды. Основным методом снижения расходов электроэнергии на собственные нужды станции применяемым на Н-ИТЭЦ является поддержание оптимального состава основного и вспомогательного оборудования для покрытия заданного диспетчерского графика тепловых и электрических нагрузок. Для перспективного снижения расхода электроэнергии на собственные нужды станции на Н-ИТЭЦ необходимо выполнение следующих технических мероприятий:

- создание автоматизированной системы технического учета электроэнергии собственных нужд АСТУЭ Н-ИТЭЦ;

- установка гидромуфт на питательные насосы II очереди.

2.3 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами Н-ИТЭЦ

Анализ трудового потенциала на предприятии показывает насколько оно обеспечено квалифицированными кадрами. Рассмотрим состояние трудового потенциала исходя из его количественной характеристики.

Таблица 2.2 - Анализ среднемесячной заработной платы и численности персонала Н-ИТЭЦ за период 2008-2009гг.

Категории работников	Среднемесячная заработная плата, руб.	% изменения 2009 к 2008	Фактическая численность всего работников	Нормативная численность всего работников	Отклонение фактической численности от нормативной численности/чел.	Отклонение фактической численности от нормативной численности/чел.
	2008 г.	2009 г.		2008	2009	2008	2009	2008	2009
Руководители	39975	43973	21	1147	1108	1279	1250	- 132	- 136
Специалисты	27609	30370	21
Служащие	13816	15198	21
Рабочие	19271	21199	21

Анализируя данные таблицы 2.2 - мы видим, что в 2009году произошло увеличение среднемесячной заработной платы.

Увеличение среднемесячной заработной платы по всем категориям связано с принятием коллективного договора в январе 2008 года. В соответствии, с которым была увеличена минимальная месячная тарифная ставка с ежеквартальной индексацией на величину фактического роста потребительских цен, а также определена величина надтарифной части заработной платы. В результате чего доля тарифной части заработной платы в фонде заработной платы составляет 26-30 %. Переменная часть денежного вознаграждения составляет около 50 % (премия, доплаты, надбавки).

Анализируя фактическую численность персонала, мы видим что она не соответствует нормативной. Причем данная тенденция является стабильной, то есть на протяжении всей своей деятельности станция осуществляет свою деятельность, испытывая недостаток рабочей силы.

Если говорить о соответствии фактической и штатной численности, то в данном случае руководство Ново-Иркутской ТЭЦ делает все возможное, чтобы это соответствие сохранялось. Состав рабочей силы представлен в динамике за три года в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Состав рабочей силы за период 2007-2009 гг.

№ п/п	Должностные категории	2007 год	2008 год	2009 год
		Всего работников	Всего работников	В том числе	Всего работников	В том числе
				Пром.	Непром. персонал	СОК		Пром.	Непром. персонал	СОК
				персонал				персонал
1	Все работающие	1147	1147	1118	25	4	1108	1080	24	4
2	Руководители и их заместители	168	167	162	4	1	166	161	4	1
	Отклонение от всего работников		15%				15%
3	Специалисты	254	253	246	3	4	237	231	2	4
	Отклонение от всего работников		22,10%				0,21
4	Служащие	13	13	13	0	0	10
	Отклонение от всего работников		1,13%	13	0	0	0,9%
5	Рабочие	712	714	696	18	0	695	671	24	0
			63,25%				62,70%

За анализируемый период произошли существенные изменения. В 2009 году было достаточно большое сокращение численности персонала, что связано, как уже отмечалось нами ранее с реструктуризацией предприятия: в основном высвобождению подверглись такие должностные категории как рабочие (62,7%); руководители и их заместители на (15%); служащие (0,9%), специалисты (0,2%), ,

То есть в результате оптимизации - сокращается численность не только рабочих и служащих, но и управленческого аппарата.

Кроме того, хотелось бы еще отметить, что на предприятии преобладает мужской состав.

Возрастная структура работников представлена в таблице 2.5

Таблица 2.4 - Анализ возрастной характеристики персонала

№ п/п	Возраст	2007г.	2008г.	2009г.
1	Работающие пенсионеры	166	170	166
2	От 45 лет до пенсионного возраста	352	337	317
3	От 35-45 лет	227	227	227
4	От 25-35 лет	293	296	289
5	До 25 лет	109	117	109
Всего:	1147	1147	1108

Анализируя данные таблицы можно отметить следующее:

v в целом по предприятию преобладает персонал в возрастном интервале от 45 до пенсионного возраста;

v за период 2008-2009 гг. снизилась численность работающих пенсионеров, что, безусловно, связано с реструктуризацией предприятия (в первую очередь произошло высвобождение работников пенсионного возраста).

Возрастной состав по категориям персонала на 2009г. представлен в таблице 2.6

Таблица 2.5 - Возрастной состав персонала - по категориям на 2009г.

№ п/п	Категории персонала / возраст	Работающие пенсионеры	От 45 лет до пенсионного возраста	От 35 до 45 лет	От 25 до 35 лет	До 25 лет	Всего
1	Руководители среднего звена (уровень зам. начальника отдела и начальника отдела)	29	50	53	32	2	166
2	Специалисты	35	70	47	66	19	237
3	Служащие	4	3	2		1	10
4	Рабочие	98	194	125	191	87	695
	Всего:	166	317	227	289	109	1 108

Средний возраст специалистов и рабочих на конец 2009 года составил: от 45 до пенсионного возраста, среди служащих - работающие пенсионеры, среди руководителей от 35 до 40 лет.

Анализируя текущий период, отметим, что наблюдается увеличение среднего возраста работников Ново-Иркутской ТЭЦ. Это связано с тем, что очень мало молодых специалистов принимается на работу.

Анализ образовательного состава персонала представлен с разбивкой по категориям в динамике в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Образовательный состав персонала.

№ п/п	Образование	2007	2008	2009
1	Два высших, аспирантура, докторантура	24	26	26
2	Высшее	517	552	542
3	Среднее - специальное	243	242	227
4	Среднее	311	309	296
5	Неполное среднее	52	44	43
Всего:	1 147	1 147	1 108

На предприятии преобладает персонал с высшим образованием и средним. В 2009 году в результате реструктуризации наблюдается существенное сокращение численности персонала с вышеуказанным уровнем образования.

Это объясняется следующим, во-первых, высвободился персонал пенсионного и предпенсионного возраста (у которого в основном было высшее образование), во-вторых, высвобождение рабочих, в основном имеющих, среднее и средне - специальное образование. 78 % руководителей от их общей численности имеют высшее образование, 22 % приходится на руководителей со средним образованием.

Кроме того, на предприятии 2 руководителя имеют степень кандидатов наук. Среди специалистов 74% имеют высшее образование и 26 % средне-специальное от их общей численности. Среди рабочих 47 % с высшим образованием и 53 % со средне-специальным. На сегодняшний день персонал станции обучается заочно в ВУЗах города Иркутска.

Проанализируем распределения персонала по общему трудовому стажу.

Таблица 2.7 - Распределение персонала по общему трудовому стажу и стажу работы в энергетической отрасли на 2009 г.

№ п/п	Общий стаж / Стаж в отрасли	Менее года	От 1 до 3 лет	От 3 до 5 лет	От 5 до 10 лет	От 10 до 15 лет	От 15 до 20 лет	Более 20 лет	Всего
1	Менее года	15							15
2	От 1 до 3 лет	14	73						87
3	От 3 до 5 лет	7	27	28					62
4	От 5 до 10 лет	7	45	32	45				129
5	От 10 до 15 лет	2	22	10	38	44			116
6	От 15 до 20 лет	5	14	11	19	26	30		105
7	Более 20 лет	19	92	16	66	82	159	160	594
	Всего:	69	273	97	168	152	189	160	1 108

Как видно из таблицы около 1,3 численности персонала имеют стаж более 20 лет в энергетической отрасли, что свидетельствует о достаточно квалифицированном составе работников предприятия, хорошем имидже предприятия. Негативным фактором является наличие персонала близкого к предпенсионному возрасту, отсутствие достаточной замены молодых специалистов. Вследствие чего руководству необходимо уделить внимание вопросам, связанным с омоложением персонала станции.

В пределах руководителей среднего и высшего звена - персонал предприятия можно подразделить на три уровня деятельности: низший, средний и высший.

Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это технический персонал и технические исполнители (прорабы, рабочие, мастера). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности. Однако даже в условиях четко организованной иерархически построенной системы жестких организационных технологий всегда есть место инициативе исполнителей.

Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты организации, прогнозисты и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

Высший уровень занимают руководители (директор) - аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.

Таблица 2.8 - Анализ текучести персонала в целом, по ключевым должностям и по молодым специалистам

Должностные категории работников

Подобные документы

• Анализ сущности, целей и содержания кадровой политики организации

  Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.
  
  курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011
  

• Совершенствование кадровой политики ОАО "Ивановский хлебозавод № 4"

  Современные подходы к оценке труда. Организация и проведение экспертных комиссий. Основные направления кадровой политики ОАО "Ивановский хлебозавод № 4". Развитие корпоративной культуры. Рекомендации по обучению персонала, продвижению и ротации кадров.
  
  дипломная работа [139,6 K], добавлен 24.01.2015
  

• Совершенствование кадровой политики на предприятии

  Типы кадровой политики и методы ее оценки. Методологические подходы к формированию кадровой политики. Анализ управления кадрами ГУП "Щекинская ЦРА № 87". Разработка мероприятий и рекомендаций по совершенствованию кадровой политики на предприятии.
  
  дипломная работа [125,4 K], добавлен 19.06.2012
  

• Концепция кадровой политики организации

  Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.
  
  реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004
  

• Совершенствование кадровой политики и ее планирование на предприятии

  Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы. Аттестация кадров и её процедура. Методы формирования персонала. Анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии СУ-45. Динамика численности персонала.
  
  дипломная работа [383,4 K], добавлен 12.02.2009
  

• Совершенствование кадровой политики туристской фирмы ООО "Пегас-Новосибирск"

  Понятие и сущность кадровой политики. Формирование кадровой политики на туристском предприятии. Особенности кадровой политики ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом. Кадровый инкубатор как элемент совершенствования кадровой политики.
  
  дипломная работа [3,8 M], добавлен 25.06.2012
  

• Основы кадровой политики

  Понятие кадровой политики организации, ее содержание, основные цели и типы. Формирование кадровой политики. Механизмы эффективного управления и использования персонала на примере ООО Фирма "Фармкор". Оценка эффективности оптимизации кадровой политики.
  
  курсовая работа [273,9 K], добавлен 03.03.2016
  

• Разработка и проведение кадровой политики ТОО "Бусидо"

  Сущность и основные понятия кадровой политики. Анализ деятельности кадровой политики ТОО "Бусидо". Перспективные направления и этапы разработки развития кадровой политики ТОО "Бусидо". Методы прогнозирования и планирования кадровой политики ТОО "Бусидо".
  
  курсовая работа [63,7 K], добавлен 22.12.2007
  

• Разработка антикризисной кадровой корпоративной политики организации (на примере ОАО "НИИМЭ и Микрон")

  Понятие, виды и основные элементы кадровой корпоративной политики в Российской Федерации. Зарубежный опыт применения кадровой корпоративной политики в организации. Анализ нормативно-правовой базы, связанной с системой управления на предприятии.
  
  дипломная работа [101,1 K], добавлен 30.04.2011
  

• Пути улучшения кадровой политики в организации

  Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО "Вера". Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.
  
  дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам