Всего работников на 01.10.09

В том числе

Всего уволено по собственному желанию

В том числе

Текучесть кадров в % за 2008г.

Текучесть кадров в % за 2009г

В том числе

Показатель балансовой комиссии

ППП

Ключевых должностей

Молодых специалистов

Ключевых должностей

Молодых специалистов

Ключевых должностей

Уволенные за прогул

Текучесть молодых специалистов

Текучесть по ключевых должностей

Всего

Без уважительных причин

Всего

Без уважительных причин

1% + 5

1% + 5

Все работники

1108

1063

535

71

47

38

20

10

14,3

6,68

3,57

1,87

3

1 ба

3 б

Руководители и их заместители

166

156

155

5

3

2

6

2

4,2

3,01

1,28

1,29

Специалисты

237

222

44

15

6

3

3

1

4,3

6,33

1,35

2,27

1,1 - 3% = 3

1,1% - 2% = 3

Служащие

10

10

0

0

0

0

0

0

7,7

0

0

3,1 - 5% = 1

2,1% - 3% = 0

Рабочие

695

675

336

51

38

33

11

7

20,3

7,77

4,89

2,08

3

5,1% = 0

Причина увольнения	Количество уволенных
		Всего работников	Молодых специалистов	Ключевых должностей	К-во ключевых должностей среди Молодых специалистов
1	В связи с уходом на пенсию	24		3
2	Перемена места жительства	3	2	1
3	Состояние здоровья	2	1
4	В связи с поступлением в ВУЗ	1	1
5	По уходу за ребенком до 14 лет
6	Соглашение сторон (сокращение)	35	5	6	1
7	Непромышленный персонал (только для учета молодых специалистов)
Всего	65	9	10	1
1	Уволенные за прогулы
1	Низкий уровень заработной платы	19	15	2
2	1 Низкий уровень ЗП.	2	Отсутствие профессионального развития
3	1 Низкий уровень ЗП	2	Степень напряженности труда	1	1
4	1 Низкий уровень ЗП	2	Работа не по специальности
5	1 Низкий уровень ЗП	2	Социальная политика	1		1
6	1 Низкий уровень ЗП	2	Организация рабочего места	2	1
7	1 Низкий уровень ЗП	2	Отношение с непосредственным руководством
8	1 Низкий уровень ЗП	2	Морально-психологический климат
9	1 Низкий уровень ЗП	2	Отдаленность места жительства
Всего	23	17	3
1	Отсутствие профессионального развития и карьерного роста	2	2
2	1 Отсутствие профессионального развития и карьерного роста.	2	Работа не по специальности
3	1 Отсутствие профессионального развития и карьерного роста.	2	Социальная политика
Всего	2	2
1	Морально-психологический климат в коллективе, не устраивает работа	2	1
2	Переход на Гос. службу	1	1
3	Недостаток времени для получения высшего образования	1	1
4	Социальная политика, удаленность места жительства	1
5	Новое место работы	3	2
6	Семейные обстоятельства	5	2
7	Тяжелые условия труда	1	1
8	Тяжелые условия труда, состояние здоровья	2	1	1
9	Отсутствие жилья	2	2
10	Отношения с непосредственным руководителем	6	4	2
11	Организация рабочего места	1		1
12	Не согласен с политикой ИД по персоналу	1
13	Другие причины	10	4	3
Всего	36	19	7	11
Итого	126	47	20	12

Текучесть кадров приведенная в таблице 2.8 - рассчитывается по формуле:

где Ч_с/с - среднесписочная численность ,чел.

Из проанализированной таблицы текучести персонала по состоянию на 01.01.10г. выяснили, что в основном персонал был уволен или уволился по ряду основных причин:

Уволено по собственному желанию - 126 человек в т.ч.:
Соглашение сторон (сокращение) -35 человек;
В связи с уходом на пенсию -24 человека
Низкий уровень ЗП - 19 человек
Семейные обстоятельства - 5 человек
Отношение с непосредственным руководителем - 6 человек
Основной причиной увольнения является - высвобождение персонала в связи с сокращением численности на Н-ИТЭЦ

2.4 Анализ подготовки и повышения квалификации кадров Н-ИТЭЦ

Статистика профобучения на Н-ИТЭЦ учитывает численность обученных работников и издержки, связанные с обучением. Однако наиболее информативными являются относительные показатели (таблица 2.9)

Таблица 2.9 - Анализ распределения средств на подготовку и повышение квалификации кадров ОАО «Иркутскэнерго» филиала Н-ИТЭЦ

Факт-2008год
Направление ИПК	Кол-во чел.	Затраты на обучение всего (тыс. руб)в том числе: Проживание, суточные, проезд	Доля в общем бюджете
Ростехнадзор	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	194	420410	23%
	АЗС-центр, г. Иркутск	3	12800
	ИркутскНИИхиммаш, г. Иркутск	1	12000
	НК Сервис, г. Иркутск	4	28535,76
	СИ ГАСИС, г. Иркутск	18	144000
	ЗАО Иркутскпромстрой, г. Иркутск	1	5500
	Профиль, г. Ангарск	4	12960
	Итого	225	636205,76
Внутри корпоративное обучение	ООО "СиЭсЭм групп", г. Иркутск	50	237263,78	22%
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	94	176414,02
	СДО ВКО	93	195888,31
	Итого	237	609566,11
Обучение резерва	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	79	225806,55	19%
	СДО ОР	7	20385,23
	ПЭИПК, г. С-Пб	3	242121
	БГУЭП, г. Иркутск	1	16000
	БИБиММ, г. Иркутск	1	16000
	Итого	91	520312,7
Целевое обучение специалистов	АйТи, г. Иркутск	2	24000	37%
	АНО Институт повышения квалификации, г. Москва	3	14561,16
	БГУЭП, г. Иркутск	3	25100
	ЗАО "СПЕКТР КСК" г. Москва	2	60935,6
	ИТИПБ, г. Иркутск	3	12000
	НФ ПЭИПК, г. Новосибирск	2	110872
	ООО "Компания "Мониторинг Инструментс", г. Иркутск	2	17796,62
	ООО "СиЭсЭм групп", г. Иркутск	1	6360
	ПЭИПК, г. С-Пб	1	75860
	СИ ГАСИС, г. Иркутск	6	24000
	УМЦ Форус, г. Иркутск	4	36390
	УфАСМС, г. Екатеринбург	1	58001,72
	Сибирская экологическая компания, г. Иркутск	3	28500
	Дорожный учебный центр, г. Иркутск	11	56491,53
	АСМС, г. Москва	2	80922,16
	МИПК СПб ГПУ, г. С-Пб	1	78239
	НИИФТРИ, г. Иркутск	1	10000
	ОАО "МК ОРМЕТО ЮУМЗ" г. Орск	13	309150
	Итого	61	1029179,79
Всего	614	2795264,44	100%
Всего обученных в УЦ ОАО Иркутскэнерго	367	822631	59,80%
Затраты на обучение всего в УЦ ОАО Иркутскэнерго (тыс. руб.)в том числе: Проживание, суточные, проезд	29,40%
Факт-2008год
Направление ИПК	Кол-во чел.	Затраты на обучение всего (тыс. руб)в том числе: Проживание, суточные, проезд	Доля в общем бюджете %
Ростехнадзор	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	204	589780	28%
	ГОУ ВПО ИрГТУ, г. Иркутск	4	9500
	АНО "ГАЦ ВСР НАКС", г. Иркутск	3	18262,71
	ЗАО Иркутскэнергоремонт	1	3980,76
	НК Сервис, г. Иркутск	3	28929,15
	АЗС-центр, г. Иркутск	2	6200
	Профиль, г. Ангарск	5	24774
	Итого	222	681426,62
Внутри корпоративное обучение	ООО "СSM group"	16	128038,04	45%
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	136	557638,89
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (СДО ККК)	1100	137500
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (СДО ДП)	21	18900
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (УТ тренинги)	276	179400
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (Наставничество тренинги)	27	54000
	Итого	1576	1075476,93
Обучение резерва	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	33	77236,97	3%
	Итого	33	77236,97
Целевое обучение специалистов	ООО "Синетик", г. Новосибирск	1	50237	24%
	АйТи, г. Иркутск	1	3389,83
	СИ ГАСИС, г. Иркутск	2	18880
	СПбАСМС, г. С-Пб	3	282108
	ИТИПБ, г. Иркутск	2	9000
	ЦПКЭ, г. С-Пб	1	70756,4
	МЦПК, г. С-Пб	1	52183
	ПЭИПК, г. С-Пб	1	87383
	Итого	12	573937,23
Всего	1843	2408077,75	100%
Всего обученных в УЦ ОАО Иркутскэнерго	1797	1614456	97,50%
Затраты на обучение всего в УЦ ОАО Иркутскэнерго (тыс. руб.)в том числе: Проживание, суточные, проезд	67,00%
Факт-2009год
Направление ИПК	Кол-во чел.	Затраты на обучение всего (тыс. руб)в том числе:Проживание, суточные, проезд	Доля в общем бюджете %
Ростехнадзор	ООО "СSM group"	12	424859,44	41%
	НК Сервис, г. Иркутск	4	74858,93
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	303	774028,25
	АЗС-центр, г. Иркутск	2	6600
	Профиль, г. Ангарск	4	60000
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (СДО)	3	2340
	Итого	328	1342686,62
Внутри корпоративное обучение	ООО "СSM group" (семинары)	1	10216,03	28%
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	179	623333
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (КУИЦ)	21	15440
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (семинары)	32	180634,4
	ФГУ ФЛЦ	1	19950
	КУИЦ, г. Иркутск	17	52700
	ООО "СМАРТ", г. Иркутск	4	32000
	Итого	255	934273,43
Обучение резерва	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (тренинги)	31	78650	7%
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск	11	39839,07
	УЦ Иркутскэнерго, г. Иркутск (семинары)	3	22365
	Системные решения, г. Иркутск	1	35900
	ЧФ ПЭИПК, г. Челябинск	1	43886,02
	ООО "СМАРТ", г. Иркутск	2	16000
	Итого	49	236640,09
Целевое обучение специалистов	ИФ КАТТ, г. Иркутск	2	9200	24%
	НИИФТРИ, г. Иркутск	3	38135,59
	ЧФ ПЭИПК, г. Челябинск	1	43886,02
	Гарант-сервис Иркутск г. Иркутск	6	3050,85
	СИ ГАСИС, г. Иркутск	2	34500
	ИТИПБ, г. Иркутск	4	18000
	ООО ИДС Шеер, г. Москва	4	29500
	Системные решения, г. Иркутск	2	43450
	УЦ "Профессиональное развитие", г. Иркутск	3	12200
	ООО "Институт повышения квалификации". Г. Москва	2	7934,8
	БГУЭиП, г. Иркутск	1	7900
	НОУ "Восточно-Сибирский центр охраны труда и производстельности", г. Иркутск	3	10500
	ООО "ОРГРЭС", г. Москва	1	34840
	ООО "ЦентрОргПром", г. Екатеринбург	2	26020,54
	ПЭИПК, г. С-Пб	6	394589,79
	Русская Школа Управления, г. Москва	1	84790
	Итого	43	798497,59
Всего	675	3312097,73	100%
Всего обученных в УЦ ОАО Иркутскэнерго	586	1748830	86,80%
Затраты на обучение всего в УЦ ОАО Иркутскэнерго (тыс. руб.)в том числе: Проживание, суточные, проезд	52,80%

Проводя анализ распределения средств на подготовку и повышение квалификации кадров ОАО «Иркутскэнерго» филиала Н-ИТЭЦ мы наблюдаем, что в 2007 году 59,8% прошли обучение в Учебном центре ОАО «Иркутскэнерго», что составило всего 29.4% от всего годового бюджета на обучение. В 2008 году 97,5% прошли обучение в Учебном центре ОАО «Иркутскэнерго», что составило всего 67% от всего годового бюджета на обучение. В 2009 году 86,8% прошли обучение в Учебном центре ОАО «Иркутскэнерго», что составило всего 52,8% от всего годового бюджета на обучение.

В 2008 году большее количество обучившихся по сравнению с 2007 и 2009гг. объясняется тем, что более 1400 работников Н-ИТЭЦ прошли обучение в ННОУ «Учебный центр ОАО «Иркутскэнерго» в системе дистанционного обучения (СДО) по дисциплинам: «Кодекса корпоративной культуры» (ККК)- 1100 человек, «Добро пожаловать в Иркутскэнерго» (ДП)-21 человек ; в тренингах: «Управление талантами» (УТ), который охватил 276 человек и «Наставничество» -27 человек.

В настоящее время на Н-ИТЭЦ все больше внимания уделяется обучению персонала. Затраты по обучению зависят от того, где оно проводится. В течение года 50-60 % персонала проходят обучение. Общая величина затрат на обучение возросла на 300 тысяч рублей и составила в 2009 году - 586 человек /33312097,73 рублей. Соотношение прямых и косвенных затрат на обучение составляет 2:1.

На сегодняшний день руководство заинтересовано в том, чтобы преобладало обучение в Учебном центре ОАО «Иркутскэнерго» как с отрывом, так и без отрыва от производства. Поскольку это обучение несет достаточно большую экономию денежных средств, и позволяет филиалу обучать персонал в Москве, Питербурге, Екатеринбурге, Новосибирске и Челябинске. Специально для Н-ИТЭЦ негосударственное некоммерческое образовательное учреждение «Учебный центр ОАО «Иркутскэнерго» разработал ряд программ, согласованных с руководителем Иркутского межрегионального управления по технологическому, экологическому и атомному надзору Ростехнадзора России и с руководством предприятия, позволяющих обучать персонал станции Ново-Иркутской ТЭЦ.

2.5 Организация ННОУ УЦ ОАО «Иркутскэнерго» - ДЗО ОАО «Иркутскэнерго» (дочернее зависимое общество при ИД)

На территории Н-ИТЭЦ на данный периода в здании ГЩУ (главный щит управления) располагается ННОУ Учебный центр ОАО «Иркутскэнерго» - он является ДЗО Иркутскэнерго (дочерним предприятием) где сотрудники Н-ИТЭЦ могут повышать свою квалификацию, как с отрывом так и без отрыва от производства, что сокращает очень сильно расходы на обучение для персонала Н-ИТЭЦ: командировочные расходы, расходы на транспорт, суточные, в связи с чем ТЭЦ смогла увеличить объем слушателей по разные дисциплинам. Обучение составляет от 8-ми часов до 2,5 месяцев, не считая практики, она проходит на самом предприятии.

Негосударственное некоммерческое образовательное учреждение «Учебный центр ОАО «Иркутскэнерго» образован на основании решения Учредителя о создании общества за №1 от 05 июня 2003 года и зарегистрировано 03 июля 2003 года - свидетельство о государственной регистрации юридического лица 001584948.

ННОУ УЦ ИРКУТСКЭНЕРГО реализует следующие виды образовательных и иных услуг:

- профессиональная подготовка рабочих с отрывом и без отрыва от производства;

-обучение вторым профессиям;

- повышение квалификации рабочих и ИТР;

- обучение пользователей ПК и специализированные компьютерные курсы;

- подготовка в системе дистанционного обучения (СДО)

- проведение психологических тренингов;

- организация и проведение внутрикорпоративных семинаров; конференций

В соответствии с Уставом ННОУ УЦ Иркутскэнерго основной целью создания и деятельности учреждения является обеспечение ОАО «Иркутскэнерго» квалифицированными кадрами путем подготовки, переподготовки, повышения профессиональных знаний и стажировки работников ОАО «Иркутскэнерго», совершенствования их деловых качеств, подготовки к выполнению новых трудовых функций.

Образовательную деятельность ННОУ УЦ ОАО «Иркутскэнерго» осуществляет на основании лицензии Главного управления общего и профессионального образования Администрации Иркутской области № 2888-055194 от 11 января 2007 года. Лицензия на право образовательной деятельности позволяет УЦ вести обучение по 145 профессиям. По 64 из них в Иркутской области обучение проводится только в ННОУ УЦ ОАО Иркутскэнерго. План обучения на год, формируемый по заявкам филиалов ОАО «Иркутскэнерго» и ДЗО, по набору профессий меняется от года к году от 25 до 50%. Это позволяет, в первую очередь, максимально полно удовлетворить заявки филиалов и ДЗО

Основные принципы деятельности компании на рынке - нашли отражение в Деловой философии компании, а этические рамки ведения бизнеса - в ценностях компании.

Деловая философия "Учебного Центра ОАО Иркутскэнерго"

Принципы деятельности:

v Скорость. Отрыв от производства сотрудников клиентов УЦ стоит очень больших денег, они учитывают их интересы и стараеются разрабатывать и предоставлять наиболее эффективные и удобные услуги.

v Качество. УЦ несем ответственность за качество образования.

v ННОУ УЦ ОАО «Иркутскэнерго» постоянно стремиться к улучшению качества оказываемых образовательных услуг.

v Стремление к инновациям. Клиенты УЦ все больше ценят и применяют качественно новые технологии ведения деятельности, УЦ постоянно развивает и ставит амбициозные цели, чтобы предлагать только необходимые услуги, удовлетворяющие требованиям клиентов и рынка.

v Развитие. Развитие каждого сотрудника является обязательным условием для достижения поставленных целей и эффективной деятельности компании.

v Взаимная выгода для компании и заинтересованных сторон (учредители, клиенты, поставщики и партнёры, работники, жители Байкальского региона).

Ценности:

v Потребитель

Ответственность: УЦ стремится выполнять то, что обещает, и честно со своими клиентами, поскольку именно их доверие является наиболее ценным достижением.

Скорость: УЦ ценит время своих клиентов.

Инновационность: УЦ предлагает наиболее современные техники обучения, которые удовлетворяют постоянно возрастающие потребности клиентов.

v Учредители

Эффективность: УЦ работает так, чтобы отдача от его деятельности была максимальной. Прозрачность: УЦ предоставляет акционерам полную и достоверную информацию.

v Коллектив Сотрудничество: в УЦ -- команда единомышленников, которая работает для клиентов, придерживаясь высокого уровня деловой этики и эффективного взаимодействия. Совершенство: УЦ использует все возможности для достижения самого высокого уровня профессионализма и постоянно ищем новые пути совершенствования.

v Общество

УЦ вносит свой вклад в развитие нашей страны и улучшение жизни каждого человека, путем предоставления квалифицированных специалистов, которые своими руками поднимают экономику страны, и тем самым вносим свой вклад улучшение жизни каждого человека.

Также были сформулированные цели и задачи, которые решает Учредитель с помощью Учебного центра:

1) Подготовка высококвалифицированного персонала для решения задач, стоящих перед компанией; развитие их ключевых компетенций, совершенствование деловых и профессиональных качеств.

2) Содействовать успешному развитию материнской компании и дочерних обществ путем внедрения современных подходов и управленческих решений, сохраняя и распространяя знания и опыт накопленный в компании.

В связи с переездом Учебного центра на Н-ИТЭЦ появилась возможность проводить экскурсии на режимном объекте - территории Н-ИТЭЦ. Что значительно увеличивает знания персонала Н-ИТЭЦ.

2.6 Кадровая политика на Н-ИТЭЦ

Мною были изучены регламенты, уставы, положения о подразделениях и должностные инструкции. В ходе непосредственного изучения сферы работ выполняемых каждым сотрудником было установлено, что функции выполняемые сотрудниками данных подразделений полностью соответствуют требованиям, изложенным в этих документах.

В должностных инструкциях подробно описываются все функции работника.

Начальник управления занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия.

Главный инженер решает технические вопросы.

Зам. начальника управления по снабжению занимается обеспечением всеми необходимыми материалами и оборудованием для строительно-монтажных работ на различных объектах.

Главный бухгалтер занимается составлением отчётов, начислением заработной платы, следит за всей финансовой деятельностью управления.

ПТО заказывает проектно-сметную документацию на строящиеся или ремонтируемые объекты, составляет формы выполнения работ и предъявляет их заказчику для оплаты.

На сегодняшний день вопросами кадровой политики и управления персоналом на Н-ИТЭЦ занимается отдел кадров.

Цели деятельности подразделения - обеспечение филиала Н-ИТЭЦ руководителями, специалистами, рабочими и служащими требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств, а также для организации обучения и повышения квалификации работников, создания, подготовки резерва на руководящие инженерно-технические должности.

По штатному расписанию количество работающих в отделе кадров Н-ИТЭЦ на 01.12.2009 года - 6 человек:

- ведущий специалист по кадрам, 1 единица;

- специалист по кадрам, 3 единицы;

- психолог, 1 единица;

- инспектор по учету и бронированию военнообязанных, 1 единица.

В соответствии со структурой предприятия, отдел кадров находится в подчинении заместителя директора по общим вопросам. Контроль за соблюдением правовых вопросов и трудового законодательства возложен на ведущего юрисконсульта предприятия, который не входит в состав отдела кадров.

Основные задачи подразделения:

1. Обеспечение соблюдения во всех подразделениях предприятия современных принципов подбора кадров;

2. Изучение практической деятельности руководителей и специалистов, обеспечение на этой основе правильной расстановки кадров, создания и воспитания резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности;

3. Организация работы по повышению квалификации и подготовке работников;

4. Работа по оптимизации численности персонала;

5. Организация работы с кадрами;

6. Работа с вышестоящей организацией;

7. Кадровое делопроизводство;

8. Управление рисками в рамках процессов, участником которых является отдел кадров.

Основные функции отдела кадров:

Подбор кадров на замещение вакантных должностей; оформление документов и представление их на утверждение руководителю предприятия; оформление, учет и хранение трудовых книжек и личных дел на работников предприятия; разработка перспективных и годовых планов потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием; анализ причин текучести кадров, ежеквартальная отчетность по текучести кадров, разработка предложений по закреплению кадров на предприятии; работа по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности, его планирование, организация резерва и контроль за работой с резервом на замещение вакантных должностей; разработка индивидуальных планов резервистов; проведение психологического тестирования резервистов; организация и проведение обучающих тренингов с резервистами; разработка и контроль выполнения перспективных и текущих планов обучения работников, переподготовки и обучения рабочих вторым и смежным профессиям, повышения квалификации работников; оформление приказов и командировок на обучение, повышение квалификации и семинары; оформление документов по сокращению численности персонала, работа с персоналом, контроль за соблюдением Законодательства; составление графиков отпусков совместно с руководителями подразделений, контроль за его выполнением и оформление всех видов отпусков; подготовка документов на работников, выходящих на пенсию, оформление справок на льготную пенсию, работа с пенсионным фондом по доказательству стажа работы во вредных условиях труда, учет пенсионеров ОАО «Иркутскэнерго»; ведение персонифицированного учета работников предприятия в системе государственного пенсионного страхования; оформление документов, списков, заявок, графиков встреч и т. д. по негосударственному пенсионному обеспечению; оформление медицинских полисов и учет работников предприятия застрахованных медицинской страховой компанией; контроль за ведением табеля учета рабочего времени; работа с заявлениями и жалобами работников, касающихся расстановки, перемещения и использования кадров.

Анализ причин, вызывающих жалобы и подготовка предложений по их устранению; подготовка проектов приказов по кадрам (переводы, исполнения обязанностей, поощрения, наказания и т. д.); ведение работы на предприятии, совместно с руководителями подразделений и профсоюзной организацией, по укреплению трудовой и производственной дисциплины и соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка; создание и ведение банка данных о персонале; подготовка и оформление материалов к награждению работников орденами и медалями РФ, ведомственными почетными грамотами, благодарностями и другими наградами; проведение оценки персонала; ведение установленной отчетности; составление годовых, месячных планов по кадрам; составление номенклатуры дел по кадровой работе; подготовка документов в архив; выявление рисков отдела кадров; подготовка реестра рисков отдела кадров; проведение качественной оценки -переоценки вероятности наступления риска и оценки влияния рисков отдела кадров на цели Общества; количественная оценка вероятности и возможности денежного ущерба при наступлении рискового события в отделе кадров; заполнение паспортов рисков отдела кадров; разработка мероприятий по реагированию на риски отдела кадров; мониторинг подверженности рискам целей и процессов подразделения при значительном изменении внутренней и внешней среды; мониторинг внедрения комплекса мероприятий по реагированию на риски отдела кадров.

Распределение функций между работниками отдела кадров:

v ведущий специалист по кадрам: пенсионные, наградные, сокращение, наставничество, согласование документов, отчетность;

v специалист по кадрам: учет и движение кадров (прием, увольнение, отпуска, справки, отчеты и т. д. по участкам УТС и ШУ);

v специалист по кадрам: подготовка кадров, резерв, оценка, командировки, отчетность;

v специалист по кадрам: учет и движение кадров (прием, увольнение, отпуска, справки, отчеты и т. д. по участку Н-ИТЭЦ);

v психолог: резерв, оценка, наставничество;

v инспектор по учету и бронированию военнообязанных: учет и бронирование военнообязанных.

В таблице 2.10 представлено функциональное взаимодействие отдела кадров с другими подразделениями и должностными лицами.

Таблица 2.10 - Матрица функционального взаимодействия

Функции	РСП	ОУП ИЭ	ТД	ПЭО	Ю	Б	П	УЦ	КУР
Подбор кадров на замещение вакантных должностей	У, Р	П, У	-	С	-	С	-	-	-
Оформление документов и представление их на утверждение руководителю предприятия	С	-	С	С, Р	С	С, Р	-	-	-
Оформление, учет и хранение трудовых книжек и личных дел на работников предприятия	П, С	-	-	-	-	-	-	-	-
Разработка перспективных и годовых планов потребности в специалистах с высшим и средним специальным образованием	У, С	-	-	П, Р	-	-	-	-	-
Анализ причин текучести кадров, ежеквартальная отчетность по текучести кадров, разработка предложений по закреплению кадров на предприятии	П	У	П	-	-	-	-	-	-
Работа по созданию резерва кадров для выдвижения на руководящие и инженерно-технические должности, его планирование, организация резерва и контроль за работой с резервом на замещение вакантных должностей	П	У	С	-	-	-	У	-	-
Разработка индивидуальных планов резервистов	С	-	С	-	-	-	О	-	-
Проведение психологического тестирования резервистов	У	-	-	-	-	-	О	-	-
Организация и проведение обучающих тренингов с резервистами	С	У	С	-	-	-	О	-	-
Разработка и контроль выполнения перспективных и текущих планов обучения работников, переподготовки и обучения рабочих вторым и смежным профессиям, повышения квалификации работников	С	У	-	С	-	-	-	У	-
Оформление приказов и командировок на обучение, повышение квалификации и семинары	С	У	С	Р	-	Р	-	-	-
Оформление документов по сокращению численности персонала, работа с персоналом, контроль за соблюдением Законодательства	П	У, С	С	Р	Р	Р	-	-	-
Составление графиков отпусков совместно с руководителями подразделений, контроль за его выполнением и оформление всех видов отпусков	У	-	С	С	С	С	-	-	-
Подготовка документов на работников, выходящих на пенсию, оформление справок на льготную пенсию, работа с пенсионным фондом по доказательству стажа работы во вредных условиях труда, учет пенсионеров ОАО «Иркутскэнерго»	С	-	-	Р	С	С	-	-	-
Ведение персонифицированного учета работников предприятия в системе государственного пенсионного страхования	-	-	-	-	-	С	-	-	-
Оформление документов, списков, заявок, графиков встреч и т. д. по негосударственному пенсионному обеспечению	С	У	С	С	С	С	-	-	-
Контроль за ведением табеля учета рабочего времени	П, У	-	-	-	-	-	-	-	-
Работа с заявлениями и жалобами работников, касающихся расстановки, перемещения и использования кадров. Анализ причин, вызывающих жалобы и подготовка предложений по их устранению	С	-	-	-	С	-	-	-	-
Окончание таблицы 2.10 на следующей странице
Функции	РСП	ОУП ИЭ	ТД	ПЭО	Ю	Б	П	УЦ	КУР
Оформление документов направляемых в командировки	С	-	С	Р	-	Р	-	-	-
Подготовка проектов приказов по кадрам (переводы, исполнения обязанностей, поощрения, наказания и т. д.)	С	-	С	-	С	-		-	-
Создание и ведение банка данных о персонале	П	-	-	-	-	-	-	-	-
Проведение оценки персонала	У	С	У	-	-	-	-	-	-
Ведение установленной отчетности	-	С		-	-	-	-	-	-
Выявление рисков отдела кадров	-	-	-	-	-	-	-	-	О
Подготовка реестра рисков отдела кадров	-	-	-	-	-	-	-	-	У
Проведение качественной оценки/переоценки вероятности наступления риска и оценки влияния рисков отдела кадров на цели Общества	-	-	С	-	-	-	-	-	У
Количественная оценка вероятности и возможности денежного ущерба при наступлении рискового события в отделе кадров	-	-	С	С	-	-	-	-	У
Заполнение паспортов рисков отдела кадров	-	-	-	-	-	-	-	-	У
Разработка мероприятий по реагированию на риски отдела кадров	-	-	-	С	-	-	-	-	О
Мониторинг внедрения комплекса мероприятий по реагированию на риски отдела кадров	-	-	С	С	-	-	-	-	У
Мониторинг подверженности рискамцелей и процессов подразделения при значительном изменении внутренней и внешней среды	-	-	С	-	-	-	-	-	У

Обозначения:

РСП	? руководитель структурного подразделения;
ОУП ИЭ	? отдел по управлению персоналом ОАО «Иркутскэнерго»;
ТД	? технические директора участков;
ПЭО	? планово-экономический отдел;
Ю	? ведущий юрисконсульт;
Б	? бухгалтерия;
П	? психолог,;
УЦ	? учебный центр ОАО «Иркутскэнерго»;
КУР	? координатор по управлению рисками.
О	? отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;
П	? представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;
У	? участвует в выполнении данной функции;
С	? согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций;
Р	? принимает решение, утверждает, подписывает документ.

За выполнение всех функций отвечает отдел кадров. В процессе реализации функций, отдел кадров взаимодействует со многими подразделениями, в том числе с отделом по управлению персоналом исполнительной дирекции (ИД). Функции отдела кадров не дублируются.

Распределение обязанностей среди работников отдела кадров основывается на функциональном и территориальном признаках, т.к. Н-ИТЭЦ состоит из трех участков. Отдел кадров подчиняется заместителю директора по общим вопросам, т.е. подчиняется высшему руководству организации.

Все функции отдела кадров автоматизированы через программу Босс-Кадровик, документы отвечают современным требованиям. Не все функции отдела кадров соответствуют современным технологиям управления персоналом, к примеру мотивация персонала и кадровая стратегия еще недостаточно развиты и поверхностны. Также необходимо отдел кадров перевести на новый организационный уровень и организовать его в отдел по управлению персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что отдел кадров на Ново-Иркутской ТЭЦ функционирует по смешанным кадровым технологиям.

Таблица 2.11- Профессионально-квалификационный состав работников отдела кадров

Должность	Образование	Специальность по образованию	Стаж кадровой работы
Ведущий специалист по кадрам	высшее	Химик, Менеджмент организации	12 лет, 9 месяцев
Специалист по кадрам	высшее	Обработка металлов давлением	6 лет, 1 месяц
Специалист по кадрам	высшее	Менеджмент организации	6 лет, 1 месяц
Специалист по кадрам	высшее	Педагогика и психология	9 лет
Психолог	высшее	Дошкольная педагогика ипсихология	2 года
Инспектор по учету и бронированию военнообязанных	высшее	Военный техник-механик	2 года

У всех работников отдела кадров высшее образование, все специалисты отдела кадров имеют стаж работы в организации более 6 лет, за исключением психолога и инспектора по учету и бронированию военнослужащих. Образование у большинства работников отдела кадров не по специальности (таблица 2.11).

В отделе кадров все кадровые работы автоматизированы, применяется программа Босс-Кадровик, отдел кадров работает по смешанным кадровым технологиям.

Регламент отбора и найма персонала на Н-ИТЭЦ - введен в 2003 году (СТП 00.04.01.089.00010-2003). Настоящим СТП устанавливается порядок отбора и найма персонала на Н-ИТЭЦ, порядок прохождения ее различных этапов, функции должностных лиц при выполнении этой процедуры, формы и, в случае необходимости, порядок заполнения соответствующих документов.

Положение данного СТП обязательны к применению всеми цехами и отделами ТЭЦ, участвующих в процедуре отбора и найма персонала.

Целью данного СТП является: установление единой процедуры приема персонала в структурные подразделения ТЭЦ; качественного обеспечения кадрами структурных подразделений ТЭЦ.

Основными задачами отбора персонала являются: создания резерва кандидатов для приема на работу; оценка потенциальных кандидатов; формирования требований к профессиям и должностям.

Основными принципами отбора персонала являются: законность; открытость; альтернативность.

Поиск потенциальных работников на вакантные места осуществляется внутри предприятия и вне его. При отборе кандидатов на вакантные места, при равных условиях кандидатов, приоритет отдается внутренним кадровым ресурсам Общества. Исходной точкой отбора и найма персонала является определение потребности в персонале.

Независимо о того имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение еще не созданной вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель цеха (отдела) обязан заполнить должностную инструкцию; заявку потребности в кадрах - она заполняется в двух случаях:

1. Ежегодно в начале каждого календарного года руководители цехов и отделов заполняют заявку (по определенной форме) на текущий календарный год;

2. В случаях необходимости, но не менее десяти дней до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

Заявка вместе со спецификацией личности (по определенной форме) согласовывается с ПЭО и направляется в отдел кадров. Для удовлетворения потребности в кадрах по профессиям и должностям отдел кадров формирует резерв кандидатов.

Резерв кадров формируется: из работников Общества, желающих перейти на другое место работы внутри предприятия; из лиц не являющимися работниками предприятия, но желающих работать на Н-ИТЭЦ. На кандидатов в отделе кадров заполняются анкеты (по определенной форме) на основании которых формируется электронная база данных. На основании заявки потребности в кадрах отдел кадров производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри Н-ИТЭЦ, Общества. Рекламное объявление (с указанием наименования подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, процедура подачи анкеты) помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

Публикация внутренней рекламы осуществляется не позднее двух дней с момента поступления утвержденной заявки потребности в кадрах в отдел кадров. Если внутренняя реклама в течении трех дней не дала положительных результатов- отдел кадров осуществляет внешнюю рекламу. Проведение собеседования и оценка кандидатов, которые соответствуют требования, указанным в спецификации личности проходят собеседование в отделе кадров. Отдел кадров формирует личное дело оно включает в себя: анкету кандидата; копии личных документов (в соответствии с законодательством); копии личных рекомендаций (ели они предоставлены); отче о взятии устных рекомендаций, или рекомендаций по телефону (с кратким изложением результатов по каждой рекомендации); бланк собеседования с кандидатом. Личное дело предоставляется непосредственному руководителю вакантной должности для ознакомления. Работник отдела кадров согласовывает с непосредственным руководителем вакантной должности- время и место собеседования.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель. Результатом отбора является решение о наиболее достойном кандидате отраженное в бланке собеседования с кандидатом. Оформление приема на работу: подписывается трудовой договор, на его основании оформляется приказ по предприятию. Введение в должность начинается с вводного инструктажа по техники безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности. Введение в должность производится совместно с отделом кадров и начальников цехов и отделов. Отдел кадров ответственен за ознакомление работником со всеми основными положениями, закрепленными в письменных положениях Н-ИТЭЦ. К ним относятся: краткое описание организации, ее структура и системы управления, история Общества; основные условия найма, часы работы, условия страхования; оплата труда шкалы-окладов, вычеты, системы материального поощрения; болезни - уведомление об отсутствии, оплата больничных листов и порядок их предоставления; отпуска, праздничные дни, прочие причины отсутствия на работе - предусмотренные законодательством; порядок предоставления разрешения отсутствия на работе; правила внутреннего трудового распорядка; система дисциплинарных взысканий и порядок их обжалования; продвижение по службе и порядок изменения уровней оплаты, внутренняя реклама вакансий; порядок оценки и аттестации; возможности образования и повышения квалификации; организация питания, порядок ухода на обед, технические перерывы; мероприятия по социальному и бытовому обслуживанию; использование телефонов, получение корреспонденции, телефонный справочник; командировки и порядок их оформления; конфиденциальность производственной информации. Взятие рекомендаций проводится параллельно с этапом собеседования и организуется начальником отдела кадров. Результаты взятия рекомендаций оформляются отчетом, прикладываемым к личному делу кандидатов.

Возможность проведения мед. осмотров оговорена в законодательстве по определенной номенклатуре должностей.

Ответственным за организацию обследования, является отдел кадров. После принятия окончательного решения, уведомляют всех претендентов на должность. Претенденты по которым приняты отрицательные решения должны получить вежливый отказ в приеме на работу, ответственный за данный этап начальник отдела кадров. Отдел кадров должен делать все возможное дл поддержания положительного имиджа организации в глазах кандидатов получивших отказ. Информация о них должна быть занесена в базу данных потенциальных кандидатов. С целью лучшей адаптации нового сотрудника линейный руководитель назначает наставника, который оказывает неформальную помощь новому сотруднику в производственных и организационных вопросах.

Лица, принимаемые на должность, квалифицирующуюся как оперативный или ремонтный персонал, должны пройти подготовку по новой должности по программам, составленным линейным руководителем и утвержденным директором Н-ИТЭЦ в соответствии с «Порядком проведения работы с персоналом»

Персонал Н-ИТЭЦ проходит подготовку и повышение квалификации в разных городах России (анализ по обучению персонала Н-ИТЭЦ - приведен выше в таблице 2.10). Для каждой профессии имеются свои критерии переаттестации. Обучение составляет от 8 академических часов до 2,5 месяцев. Оплата обучения за одного работника составляет от 147,5 руб. до 90тыс. руб. Задача профессионального обучения - привести квалификацию сотрудника в соответствие с требованиями, предъявляемыми к его должностному положению.

Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший профессиональным требованиям, также должен пополнять свои знания (изучать новые документы, стандарты и т.д.).

Ежемесячно проводятся тренинги для резервистов среднего звена.

Цель тренингов:

v получение знаний, умений, навыков и развитие личностных качеств необходимых для эффективного управления и повышения индивидуальной результативности;

v формирование навыков эффективного командного взаимодействия, развитие лидерских качеств и навыков;

v совершенствование организаторских способностей - способностей делегировать полномочия и принимать на себя ответственность за конечный результат, чтобы их работа на предприятия была более успешной.

Проводится своевременное информирование сотрудников о новых курсах, проектах.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ - КАК ОДНО ИЗ НАПРАВЛЕНИЙ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

кадровая политика персонал корпоративный культура

3.1 Оценка персонала. Влияние результатов оценки на обучение и развитие персонала

В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами.

Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а творческий потенциал персонала и методы управления. Кадровая политика на Н-ИТЭЦ базируется на оценке персонала, мотивации, постоянного обучения.

Оценка персонала (далее оценка) - это систематическая процедура определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач Компании с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

Назначение оценки персонала: получение объективной информации о качественном составе персонала Компании; обеспечение соответствия сотрудников требованиям Компании; использование данных оценки при разработке систем мотивации персонала; информирование персонала о соответствии требованиям Компании.

Основными принципами проведения оценки персонала являются: объективная оценка профессиональных знаний и умений персонала; достоверность получаемых результатов; законность; связь с мотивационной политикой.

Для реализации принципов проведения оценки персонала используется оценка показателей эффективности деятельности и оценка по компетенциям.

Показатели эффективности деятельности (ПЭД) - это показатели, сформированные из функциональных обязанностей и плана работы сотрудника, в соответствии с целями и задачами НИТЭЦ, отражающие степень достижения результатов в процессе работы, а также эффективность их выполнения.

Компетенция - набор взаимосвязанных навыков, способностей и знаний, обеспечивающий эффективное решение сотрудником определенного объема задач.

По итогам оценки: принимаются рекомендации о повышении категории/разряда в соответствии с трудовым законодательством РФ; планируются рабочие цели сотрудника на следующий оценочный квартал; сотруднику предоставляется информация о степени его соответствия требованиям Компании.

Результаты оценки не являются основанием для принятия кадровых решений об увольнении работников.

Результаты оценки персонала могут быть использованы руководителем структурного подразделения для распределения квартальной премии.

Данную методику оценки проходит персонал НИТЭЦ, включая руководителей и специалистов отделов, служб, цехов.

Категории сотрудников, не подлежащих оценке: сотрудники, проработавшие в должности менее 1 квартала; женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком; директор Н-ИТЭЦ, главные инженеры, главный бухгалтер, а также работники с индивидуальными условиями оплаты труда.

При перемещении (переводе) сотрудника из одного структурного подразделения в другое (а также внутри подразделения) при условии несущественного изменения его должностных обязанностей оценка данного сотрудника производится непрерывно. При этом решение о существенности изменений должностных обязанностей принимает руководитель структурного подразделения.

При существенном изменении должностных обязанностей сотрудника оценка проводится следующим образом:

Сотрудник, отработавший более 2/3 отчетного квартала перед назначением на новую должность, подлежит оценке за отработанный период. Руководитель структурного подразделения совместно с сотрудником разрабатывает новые ПЭД, в соответствии с которыми сотрудник подлежит оценке через 1 квартал после назначения.

Сотрудник, проработавший в должности менее 1/3 отчетного квартала перед назначением на новую должность, не подлежит оценке в текущем квартале. Оценка производится в следующем календарном квартале

Методы оценки: оценка эффективности деятельности сотрудника осуществляется руководителем структурного подразделения по итогам выполнения показателей эффективности деятельности. Показатели эффективности деятельности должны состоять из условно постоянной и условно переменной части, каждая из которых содержит не менее 2-3 показателей. Условно постоянная часть содержит показатели, от выполнения которых зависит результативность работы всего подразделения. Условно переменные показатели могут меняться на протяжении квартала в зависимости от сложившихся (текущих) условий работы.

Итоговый процент по ПЭД рассчитывается как отношение процента выполнения показателей по кварталу к общему количеству показателей.

Оценка по компетенциям осуществляется с использованием словаря компетенций (см. Приложение Б), который содержит описание компетенций и баллов.

Оценка компетенций руководителем структурного подразделения осуществляется путем заполнения бланка оценки по компетенциям (см. табл. 3.1) непосредственным руководителем структурного подразделения, в чьем подчинении находится оцениваемый сотрудник.

Оценка компетенций коллегами внутри подразделения производится путем заполнения бланка оценки по компетенциям коллегами, определенными руководителем структурного подразделения, которые в процессе профессиональной деятельности взаимодействуют с оцениваемым (2 человека).

Таблица 3.1 - Бланк оценки компетенций

Критерий оценки	Оценка
	5 (mаx)	4	3	2	1 (min)
Гибкость (терпимость к людям, способность принимать и использовать иные точки зрения)
Умение эффективно планировать работу (способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)
Профессиональная грамотность (практические знания и навыки, используемые в работе, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультирование с руководителем по стандартам выполнения работы)
Эффективное межличностное общение (умение расположить к себе людей; способность решать проблемные, конфликтные ситуации; умение отстоять свою точку зрения)
Корпоративная исполнительность (своевременное, добросовестное и качественное выполнение заданий, отношение к рабочему времени. Его использование, соблюдение режима рабочего дня)

Оценка компетенций сотрудниками смежных подразделений представляет собой оценку компетенций руководителями и сотрудниками смежных подразделений, с которыми взаимодействует оцениваемый сотрудник в процессе деятельности (2 сотрудника разных структурных подразделений) Перечень смежных подразделений определяется руководителем структурного подразделения совместно с оцениваемым сотрудником на основании его должностной инструкции и выполненной за истекший период работы. Оценка компетенций в структурном подразделении, состоящем менее чем из 3 сотрудников (включая руководителя), производится руководителями и сотрудниками только смежных отделов (2 сотрудника разных структурных подразделений).

Самооценка проводится путем заполнения сотрудником бланка самооценки.

Итоговая оценка по компетенциям определяется как средняя оценка руководителя структурного подразделения, коллег внутри подразделения, сотрудников смежных подразделений и самооценка, и рассчитывается как отношение суммы всех средних оценок по компетенциям к общему количеству компетенций. Итоговая оценка по компетенциям приводится к проценту. Приведенный процент является отношением полученного фактического балла по компетенциям к максимальному баллу - 5 баллов, умноженным на 100 %.

Результатом оценки для каждого оцениваемого сотрудника является итоговый оценочный процент, который определяется как сумма итоговых процентов по ПЭД и компетенциям, скорректированных на значимость оценки. При этом значимость оценки по выполнению показателей эффективности составляет 80% (0,8), а по компетенциям - 20% (0,2). Оценка работников по ПЭД и по компетенциям происходит ежеквартально.

Подготовка к проведению оценки:

Под периодом проведения оценки подразумевается один календарный год. Отдел кадров за 1 месяц до начала периода оценки издает приказ о проведении оценки. Специалист отдела кадров формирует структуру электронных оценочных баз на сетевом диске в соответствии с организационной структурой и штатным расписанием. Не менее чем за 2 недели до начала периода оценки руководитель и сотрудники подразделения обсуждают и составляют планы на предстоящий год с поквартальной разбивкой. Специалист кадровой службы проводит разъяснительную беседу с руководителем подразделения по их составлению. Планы сотрудников структурного подразделения руководитель/ответственный заносит в электронную оценочную базу на сетевом диске.

Проведение оценки:

В конце каждого квартала руководитель и сотрудник структурного подразделения обсуждают результаты работы за отчетный квартал. До 15 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, руководителем структурного подразделения/ответственным лицом заполняется электронная оценочная база на сотрудников подразделения на сетевом диске. Руководитель структурного подразделения/ответственное лицо готовит итоговую ведомость (см. Приложение Г), заверенную всеми оцениваемыми сотрудниками, и направляет ее в отдел кадров. Исправления, дополнения данных, занесенных в электронную оценочную базу, возможно только с согласования экспертной комиссии.

Организация и проведение экспертных комиссий:

Экспертные комиссии по подведению итогов оценки персонала в составе председателя (директор НИТЭЦ/технический директор), членов комиссии (начальники отделов, их заместители и руководители групп) и секретаря (специалиста кадровой службы), проводятся ежеквартально в соответствии с графиком, определенным Приложением к приказу ОАО «Иркутскэнерго».

Специалист кадровой службы предоставляет в экспертную комиссию итоговые оценочные ведомости на сотрудников структурных подразделений. Экспертная комиссия на основании итоговых оценочных ведомостей выносит решение. Руководитель информирует сотрудников о результатах оценки путем предоставления итоговых оценочных ведомостей, а также протокола заседания экспертной комиссии (см. Приложение В). Подписанные протокол заседания экспертной комиссии и итоговые оценочные ведомости предоставляются в кадровую службу.

Ответственность при проведении процедуры оценки:

Должностные лица, организующие и осуществляющие оценку персонала, несут персональную ответственность: за выполнение поставленных задач; за неразглашение информации в части обработки данных; засвоевременное и достоверное предоставление информации, необходимой для оценки и отчетности; за соблюдение порядка ведения электронной оценочной базы и сохранность документации; за вежливое и тактичное обращение с оцениваемыми коллегами; за соблюдение принципов оценки персонала: объективность, достоверность, законность; за исполнение рекомендаций; руководитель структурного подразделения ответственен за сбор необходимых сведений о работе оцениваемого сотрудника.

Для организации проведения оценки руководитель подразделения должен: определить показатели эффективности деятельности сотрудника на квартал и оценить их выполнение сотрудником; обеспечить заполнение электронной оценочной базы на сотрудников своего подразделения.

Специалист кадровой службы ведет общую электронную оценочную базу по оценке персонала и несет ответственность за неразглашение данных итоговых оценочных ведомостей и протоколов экспертных комиссий.

Руководитель структурного подразделения доводит до сведения сотрудника результаты оценки.

Организация хранения данных:

Электронная оценочная база располагается на сетевом диске. Специалист отдела кадровой службы для обеспечения резервного копирования электронной оценочной базы до 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом, копирует электронную оценочную базу на съемный электронный носитель.

Итоговая оценочная ведомость и протокол оценочной комиссии являются конфиденциальной информацией и хранятся в личном деле сотрудника с соблюдением ст.ст. 85-90 ТК РФ в течение 15 лет. Оценочные бланки хранятся в кадровой службе в течение двух лет.

Оценка персонала на Ново-Иркутской ТЭЦ проводится по методу «360 градусов» согласно СТП 001.089.010-2007 «Регламент оценки персонала». В 2009 году на Ново-Иркутской ТЭЦ была проведена оценка персонала.

Руководителями структурных подразделений совместно со специалистами были разработаны показатели эффективности деятельности. Работа по оценке персонала велась согласно установленному графику.

Количество руководителей и специалистов, прошедших оценку персонала составило 420 человек. В том числе:

- по участку НИТЭЦ - 185,

- по участку тепловых сетей - 118,

- по Шелеховскому участку - 42,

- по управлению НИТЭЦ - 75 человек.

Количество экспертных комиссий в организации при проведении оценки персонала - 6. В организации применяется автоматизированная программа (электронная оценочная база) оценки персонала, доступ к которой есть только у специалиста кадров, занимающегося оценкой персонала, у руководителей структурных подразделений, а также у высшего руководства. Данная программа все данные, внесенные в нее, пересчитывает в проценты и выводит конечные результаты по оценке показателей эффективности деятельности, оценке компетенций и общую оценку. Руководители раздают бланки оцениваемым, затем все полученные данные заносит самостоятельно в программу. Данная программа является интеллектуальной собственностью ОАО «Иркутскэнерго».