Управление деловой карьерой как фактор развития персонала организации (на примере газораспределительной организации ОАО "Гапромрегионгаз")

Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 03.06.2012
Размер файла 627,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2. Процесс управления карьерой персонала имеет как социальную, так и экономическую эффективность.

3. Построенное управление карьерным процессом имеет большое значение для функционирования и развития любой организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития.

Заключение

В последнее время в HR-практике все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников, особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов, выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации. Поэтому как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Научная новизна результатов исследования состоит в разработке теоретико-методологических основ и методических рекомендаций по формированию системы управления деловой карьерой менеджера в организациях.

Таким образом, выполнение поставленных задач данного проекта позволило получить следующие основные результаты исследования:

1. Осуществлен междисциплинарный комплексный подход к исследованию деловой карьеры менеджера как объекта управления, представляющей собой сложное многоаспектное, многофакторное явление и требующее системного подхода при формировании на него управляющего воздействия. Уточнен понятийный аппарат теории управления карьерой, разработана классификация ее видов, моделей и ее этапов. Определено место деловой карьеры в системе развития персонала. Изучены основные мероприятия по управлению деловой карьерой.

2. Рассмотрено управление деловой карьерой персонала и особенности ее проявления в газораспределительной организации. Изучена организационная структура ОАО «Газпромрегионгаз» и основные направления службы управления персоналом данной организации по развитию трудового потенциала сотрудников. Рассмотрены основные документы организации системы управления персоналом. Написаны результаты исследования по развитию и обучению персонала.

3. Разработаны проектно-практические рекомендации по совершенствованию деловой карьеры персонала в газораспределительной организации. Разработана концепция по формированию системы управления деловой карьерой менеджеров в организации. Управление деловой карьерой персонала в организации представлено как целенаправленное комплексное, системное, многомерное воздействие линейных менеджеров и специалистов кадровой службы на процессы развития и продвижения управленческих кадров в организации, призванное для оптимизации формирования, использования и развития их управленческого потенциала.

4. Обоснована социальная и экономическая эффективность проектно-практических рекомендаций по совершенствованию деловой карьеры персонала в газораспределительной организации.

5. Обоснована возможность применения предложенных рекомендаций в других компаниях.

Проектно - практические рекомендации, сделанные на основании полученных результатов исследования, и возможность их внедрения:

1. Создание эффективной системы управления деловой карьерой в ОАО «Газпромрегионгаз».

2. Разработка и внедрение «Положения об управлении деловой карьерой» и «Положения о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности». Разработка основных направлений планирования деловой карьеры.

3. Создание новой должности в штатном расписании - Специалиста отдела кадров (консультанта по карьере). Разработка его должностных обязанностей.

4. Разработка системы подготовки кандидатов на высшие должности. Разработка модели компетентностей.

5. Составление общего плана карьерного развития персонала.

6. Определение основных технологии карьерного процесса.

Перспектива исследования проекта определена тем, что полученные результаты можно применить в деятельности конкретного предприятия. Создание подобной системы даст возможность реализовывать подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации. Планирование карьеры обеспечивает изучение и оценку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».

Также разработанные в проекте рекомендации по формированию системы управления и деловой карьерой персонала могут быть использованы:

1) организациями - субъектами экономической деятельности - для формирования и совершенствования систем развития и продвижения управленческих кадров в целях повышения эффективности своей деятельности;

2) менеджерами - субъектами карьеры - для оптимизации процессов своего профессионального развития и должностного продвижения в организации;

3) государственными органами управления для разработки кадровой политики в области подготовки управленческих кадров для народного хозяйства;

4) вузами как институтами профессионализации в целях налаживания, поддержания и укрепления связей с предприятиями и абитуриентами.

Источники и литература

1. Конституция Российской Федерации. - М.: изд-во Омега-Л, 2008.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая, третья и четвертая по состоянию на 02.04.2010. - М.: изд-во Омега-Л, 2010.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изменениями и дополнениями на 15.08.2008. - М.: Эксмо, 2009.

4. Абчук В.А., Соломин В.П. Теоретические основы современного менеджмента // Управление: социально-философские проблемы методологии и практики. - СПб.: Книжный дом, 2005.

5. Агиев А.Г. Управление деловой карьерой, - ЦДО.: Элитариум, 2005, №2 .

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - Р-н-Д.: Феникс, 2005 .

7. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ,2003.

8. Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры: справочник по управлению персоналом ., 2004.

9. Веселов И.М. Сущность и типовые модели карьеры. - СПб.: Гамма, 2005.

10. Вершигора В.В. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2004.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация: учебное пособие. - М: Изд-во МГУ, 2004.

13. Гелих О. Я., Князева Е. Н. Управление и синергетика: учебное пособие / 2-е изд. - СПб.: Книжный Дом, 2009.

14. Герасимова С. П. Типичные ошибки при построении карьеры. //Элитный персонал. - СПб ., 2005 .

15. Герчикова И.И. Менеджмент: учебник. - М.: Юнити, 2005.12. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2002.

16. Ершова Ю. Управление деловой карьерой, - ЦДО.: Элитариум, 2004 .

17. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998.

18. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 1996.

19. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Новое знание, 2005.

20. Каменская В. Г. Социально - психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие - М.: «Академия», 2002.

21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-е изд., - М.: Инфра, 2007.

22. Колесник М. Менеджмент (конспект лекций). - М., Приор, 2001.

23. Котлер Ф. Маркетинг Менеджмент - СПб.: Питер, 2001.

24. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2003. - №10

25. Климов Е. А. Психология профессионала. -- М.: Издательство «Институт практической психологии», 1996.

26. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2002.

27. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта / Центр делового сотрудничества. - М., 2001.

28. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник., - М., Юриспруден-ция, 2004.

29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003 .

30. Минина В.Н., Борисов А.Ф., Волчкова Л.Т., Малышев В.А., Меньшикова Г.А. Социальное управление // Социология: учебник / Под ред. Н.Г. Скворцова- СПб: Изд-во СПбГУ, 2006.

31. Минина В.Н., Волчкова Л.Т. Социологический подход к исследованию управления // Управление: социально-филос. проблемы методологии и практики / Под ред. О.Я. Гелиха, В.П. Соломина, К.В. Султанова, А.В. Тихонова. - СПб.: «Книжный дом», 2005.

32. Наминач А. Психология карьеры. - М.: Дело, 2001.

33. Одегов Ю.Г. Трудовой потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского университета, 2001.

34. Острогорский А.В. Продвинутый карьеризм// Бизнес. - М., 2006 .

35. Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций, - 2006.

36. Полднев К. Ф. Формирование и развитие карьеры// Служба кадров. - М., 2002.

37. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука», 2003. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. / Под ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Дело, 2005.

38. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Питер принт, 2003.

39. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Серия «Университетский учебник», 2000.

40. Слободян В. Управление собственной карьерой // Управление персоналом. - М., 2004 .

41. Справочник директора предприятия. - М.: Инфра-М, 2003.

42. Сущность и типовые модели карьеры // Управление персоналом, № 3. - М., 2004

43. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

44. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001.

45. Управление современной компанией: Учеб./ Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА-М, 2001.

46. Управление персоналом организации (учебник) / Под ред. проф. А.Я. Кибанова, - М.: ИНФРА-М, 2001

47. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. -- М.: Издательство «Экзамен», 2004.

48. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина / 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007.

49. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити, 2002.

50. Управление персоналом / Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Юнити-Дана, 2005.

51. Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, -- №4, 2002.

52. Устав ОАО «Газпромрегионгаз», 2004.

53. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2004.

54. Цветаев В.М. «Управление персоналом»: - Спб .: «ПИТЕР» 2000.

55. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

56. Холл PC. Организации: структура, процессы, результаты. Учеб. пособие.: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001.

57. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации.- изд 4-е. - М.: Юнити, 2000.

58. Электронный ресурс. Режим доступа: [http://www.sual.ru].

Приложение А

Таблица. Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления.

Занимаемые должности

Сроки

занятия

должностей

(лет)

Квалификационная учеба

Начальник управления кадров федерального государственного органа власти

Самостоятельное обучение, стажировка, лекторская и консультационная деятельность, участие в конференциях, симпозиумах, семинарах

Заместитель руководителя областного центра занятости

Ректор института повышения квалификации менеджеров

5-6

Защита докторской диссертации. Обучение в докторантуре (или соискательство)

Заместитель генерального директора по управлению персоналом крупной организации

Начальник отдела подготовки кадров республиканского министерства

4-5

Защита кандидатской диссертации. Обучение в аспирантуре управленческого или экономического профиля

Начальник отдела кадров организации

Начальник отдела подготовки кадров организации

3-4

Обучение на специальном факультете переподготовки руководящих кадров при вузе. Самостоятельное обучение (стажировка)

Менеджер по кадрам организации

Инженер по подготовке кадров организации

2-3

бучение в институте повышения квалификации. Самостоятельное обучение (стажировка)

Базовая подготовка экономического или управленческого профиля

5-6

Высшее учебное заведение

Приложение Б

Организационная структура ОАО « Газпромрегионгаз»

Приложение В

Анкета

Уважаемые коллеги! Вашему вниманию предлагается анкета для оценки эффективности управления деловой карьерой. Просим ответить на ряд вопросов (выбранный ответ обвести кружком). Анкета анонимна, вся полученная информация будет использоваться только в исследовательских целях.

1. Насколько управление деловой карьерой привлекательно для Вас как деятельность по Вашему профессиональному развитию?

1. Очень привлекательно;

2. Скорее привлекательно;

3. Скорее не привлекательно;

4. Совершенно не привлекательно;

5. Затрудняюсь ответить.

2. Что из нижеперечисленного поможет Вам справляться с работой лучше (не более 2-х вариантов)

а) Больше обучения

б) Больше помощи от руководителя

в) Больше помощи от коллег

г) Лучшее оснащение и оборудование

д) Лучшие условия труда

е) Большая зарплата

3. Хотели бы вы пройти дополнительное обучение для повышения Вашего профессионализма?

а) Однозначно, да

б) Скорее да

в) Скорее нет

г) Однозначно, нет

д) Затрудняюсь ответить

4. Пожалуйста, пометьте насколько высказывания приведенные ниже применимы к Вашей организации.

а) Как минимум раз в год я беседую со своим непосредственным руководителем о том, какие свои качества и навыки мне надо развивать, чтобы стать более успешным в будущем

б) В нашей организации созданы все условия для профессионального развития и учебы

в) В нашей организации весь акцент сделан на работе. У сотрудников нет ни времени, ни возможности для обучения

5. Какой на Ваш взгляд наиболее эффективный способ повышения профессионализма?

6. Что на Ваш взгляд необходимо для карьерного продвижения?

7. Хотели бы Вы иметь личный план профессионального развития (спланированные обучающие мероприятия, спланированный карьерный рост)?

а) Однозначно, да

б) Скорее да

в) Скорее нет

г) Однозначно, нет

д) Затрудняюсь ответить

В заключение несколько вопросов о Вас:

6. Ваш пол: 1. М; 2. Ж.

7. Ваш возраст: _______;

8. Ваша должность: ____________;

9. Стаж работы в данной должности (или в организации): _____

СПАСИБО!

Приложение Г

Таблица. Модель компетентностей руководителя

Блок социально-психологических качеств

Коммуникабельность

- способность быстро инициировать коммуникативный контакт (с любым партнером в широком социальном диапазоне) и поддерживать его на необходимом уровне в зависимости от задачи;

психологическая готовность к сотрудничеству с группой с учетом ее ценностей и традиций - коллективизм;

оптимальное представительство в общении естественно-эмоционального компонента («обаяние»), приветливости и дружелюбия; выносливость в условиях повышенных нервно-эмоциональных нагрузок, связанных с общением в неблагоприятной социальной среде;

отсутствие выраженного эгоцентризма или враждебности.

Лидерство

- наличие личностных качеств лидера;

способность возглавить группу для решения конкретных задач; самостоятельность в принятии решений и готовность нести ответственность за их последствия;

амбициозность и стремление к статусному росту; авторитетность и требовательность;

стрессоустойчивость;

упорство и настойчивость в отстаивании своей позиции и интересов.

Целеустремленность

- способность стратегически грамотно ставить цели и достигать их независимо от обстоятельств;

энергичность;

волевые задатки;

сопротивляемость внешним воздействиям.

Организованность

- способность рационально организовывать и планировать деятельность свою и подчиненных;

самодисциплина;

последовательность, логичность и практичность в подходе к решению текущих задач;

соблюдение принятых нормативов и регламентаций как гарантия надежности для деловых партнеров.

Социальный интеллект

- интуитивно-опытное знание человеческой психологии;

знание и правильное применение социальных норм и стандартов;

способность адаптироваться в различных социальных группах; гибкость коммуникативной тактики посредством «чувства ситуации»;

деликатность, терпимость и терпеливость в общении.

Блок интеллектуальных качеств

Вербальный интеллект

- лексический запас;

способность к выявлению аналогий и установлению логических связей между различными видами вербальной информации; способность комбинировать знания из различных областей знаний, гибкость и скорость переключения вербального мышления;

способность находить наиболее точное решение из ряда приблизительных.

Невербальный интеллект

- способность устанавливать логические закономерности по отношению к невербальным (математическим) видам информации;

способность к анализу и прогнозу (экстраполяции событий); способность разрабатывать и расшифровывать сложные алгоритмы;

общий потенциал интеллектуального развития.

Обучаемость

- гибкость и активность интеллекта в целом; скорость усвоения новой информации и способность отказываться от непродуктивных стереотипов;

способность к эффективному использованию, адекватному переносу и комбинированию информации из различных областей знания;

элементы творческих способностей.

Позитивное мышление

- реализм и практичность в постановке целей и определении средств их достижения;

прагматическая направленность творческих подходов, их «привязка» к решению текущих и перспективных управленческих задач;

опора на критерии деловой эффективности в оценке социальных ресурсов.

Креативность

- аналитический склад ума в сочетании с развитым воображением;

независимость и оригинальность мышления;

способность и стремление находить нетривиальные решения и генерировать идеи;

критичность к общепринятым подходам;

склонность к экспериментированию и новаторству; любознательность и чутье по отношению к новым, перспективным идеям и проектам.

Приложение Д

«Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 Настоящее Положение разработано в целях организации и проведения планомерной и целенаправленной работы по подготовке руководящих кадров для различных уровней управления за счет качественного формирования и сопровождения резерва кадров для выдвижения на руководящие должности (далее - резерв кадров или кадровый резерв).

1.2 Резерв кадров - это прошедшая квалифицированный отбор группа работников Общества для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний, умений и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.

1.3 Работу с резервом кадров возглавляет генеральный директор Общества.

1.4 Работники, включенные в резерв кадров для выдвижения, должны достигать высоких результатов в профессиональной деятельности и обладать необходимыми для руководителя профессиональными, деловыми и личностными качествами, иметь выраженный лидерский потенциал, организаторские способности, а также другие качества, определяющие пригодность к руководящей работе необходимого уровня.

1.5 Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом и действующими законодательными актами Российской Федерации.

1.6 Положение определяет:

- цели создания кадрового резерва;

- структуру и состав кадрового резерва;

- основные принципы и порядок формирования кадрового резерва;

- планирование и организацию работы по сопровождению кадрового резерва;

- права и обязанности лиц, включенных в состав кадрового резерва Общества и должностных лиц, ответственных за работу с кадровым резервом.

2. ЦЕЛИ СОЗДАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

2.1 Целями создания кадрового резерва являются:

- формирование оптимальной профессионально-квалифицированной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей Общества;

- своевременное замещение вакансий по должностям руководителей;

- снижение рисков при назначении работников на руководящие должности;

- мотивация карьерного роста работников и дополнительное стимулирование их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации;

- создание системы работы с персоналом, обеспечивающей формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения, адекватного стратегическим целям Общества;

- обеспечение постоянного профессионального роста персонала Общества;

- повышение эффективности управления структурными подразделениями Общества;

- снижение текучести персонала;

- рост производительности труда;

- оптимизация расходов на персонал за счет целевого перераспределения бюджета на обучение и развитие персонала.

2.2 Достижение этих целей связано с формированием и развитием у работников, зачисленных в резерв кадров, профессионально необходимых знаний, деловых и личностных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей на руководящей должности.

3. СТРУКТУРА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

3.1. Резерв кадров Общества подразделяется на три уровня:

- резерв кадров 1 ступени (для замещения руководящих должностей низшего звена до должности начальника отдела включительно);

- резерв кадров 2 ступени (для замещения руководящих должностей среднего звена до должности начальника службы, управления включительно);

- резерв кадров 3 ступени (для замещения руководящих должностей высшего звена до должности заместителя генерального директора и генерального директора Общества включительно);

3.2. Номенклатуру должностей резерва кадров и списки работников, включенных в резерв кадров утверждает генеральный директор Общества.

4. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА

4.1 Работе по формированию кадрового резерва должно предшествовать определение службой по работе с персоналом оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:

- прогноза изменения структуры аппарата управления;

- потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу (оперативный и стратегический резервы);

- фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;

- количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и т.п.;

- числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии аппарата управления.

4.2 Источниками формирования резерва кадров являются:

- руководители и специалисты любого уровня;

- молодые специалисты, положительно зарекомендовавшие себя на практической работе;

- рабочие Общества, имеющие высшее или среднее профессиональное образование и зарекомендовавшие себя на производстве как инициативные и перспективные работники.

4.3 К зачислению в резерв кадров рекомендуются работники, имеющие высшее образование, проработавшие в Обществе более одного года, обладающие глубокими профессиональными знаниями и такими личностными качествами, как инициативность, стремление к профессиональному и карьерному росту, высокий творческий потенциал, высокая работоспособность. Все кандидаты в резерв кадров должны обладать:

- профессиональной подготовкой - глубокими знаниями предполагаемого участка работы, практическим опытом, умением и стремлением совершенствовать свою производственную квалификацию, высокой требовательностью к себе и подчиненным, умением анализировать свою работу и деятельность коллектива и находить эффективные пути решения производственных задач;

- управленческим потенциалом - высокими организаторскими и коммуникативными способностями, стратегическим мышлением;

- личностными качествами - стремлением к саморазвитию, инициативностью, направленностью на интересы дела, умением взаимодействовать с коллегами, безупречной исполнительской самодисциплиной;

При отборе кандидатов в резерв кадров следует учитывать:

- возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст не превышающий 40 лет, однако в индивидуальных случаях в резерв на должности резерва кадров 3 ступени могут рассматриваться кандидаты в возрасте старше 40 лет);

- уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);

- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);

- стаж работы по профессии, стаж работы на руководящей должности;

- квалификационные требования по планируемой должности.

4.5. Формальным основанием для зачисления в резерв развития могут являться:

- письменное представление руководителя;

- итоги собеседования (в случае наличия данной оценочной процедуры в Обществе);

- итоги очередной аттестации;

- письменное представление службы по работе с персоналом (по результатам специально проведенной оценочной процедуры: психологического тестирования, ассессмент-центра и т.п.);

- письменное представление Совета молодых специалистов Общества (в случае наличия такого органа в Обществе);

- самовыдвижение работника.

4.6 Порядок формирования кадрового резерва.

4.6.1 В первой декаде ноября текущего года служба по работе с персоналом Общества готовит проект приказа об организации работы по формированию резерва кадров, проводит разъяснительную работу в структурных подразделениях Общества о порядке формирования резерва кадров и проводит ознакомление руководителей структурных подразделений Общества с настоящим Положением.

4.6.2 Руководители структурных подразделений Общества готовят предложения для включения в списки кандидатов в резерв кадров, при этом непосредственный руководитель кандидата в резерв кадров проводит с ним собеседование и в соответствии с рекомендуемыми критериями (Приложение №1 к настоящему Положению) осуществляет первичную оценку деловых и личностных качеств кандидата. По итогам собеседования непосредственный руководитель кандидата в резерв кадров составляет письменные рекомендации, которые передаются в службу по работе с персоналом.

4.6.3. Специалисты службы по работе с персоналом проводят анализ фактографических сведений о кандидатах в резерв кадров (образование, стаж работы, опыт работы на руководящих должностях, обучение и повышение квалификации, возраст, состояние здоровья и другие показатели).

4.6.4. В списки кандидатов в резерв кадров могут быть включены на общих основаниях работники, рекомендуемые Советом молодых специалистов Общества.

4.6.5 При необходимости служба по работе с персоналом имеет право привлечь специалистов (в том числе сторонних) для проведения оценки соответствия деловых и личностных качеств кандидатов в резерв требованиям будущей руководящей должности с помощью специализированных социально-психологических методов.

4.6.6 Работники Общества, соответствующие критериям выдвижения в резерв согласно п. 4.3. настоящего Положения, обладают правом самостоятельного выдвижения в резерв кадров.

В случае самовыдвижения работник Общества направляет личное заявление на имя руководителя службы по работе с персоналом с просьбой рассмотреть возможность включения в резерв кадров Общества.

На основании личного заявления кандидата в резерв кадров служба по работе с персоналом выполняет комплекс мероприятий, направленных на всестороннюю оценку профессионально важных качеств работника, а также на оценку успешности его профессиональной деятельности. Комплекс и состав методов оценки определяется начальником службы по работе с персоналом Общества.

В случае получения положительных результатов оценки кандидата в резерв кадров служба по работе с персоналом включает его в общий список кандидатов в резерв кадров.

4.6.7 Служба по работе с персоналом готовит следующую информацию о кандидатах в резерв: фамилия, имя, отчество кандидата; должность, на которую кандидат выдвигается в резерв; должность, которую кандидат занимает на момент выдвижения в резерв; сведения об образовании (ВУЗ, специальность, год окончания); стаж работы общий, в отрасли, в Обществе, в должности; краткую характеристику профессиональных, деловых и личностных качеств кандидата в произвольной форме.

В списках кандидатов в резерв кадров служба по работе с персоналом указывает свои рекомендации (включение в резерв / отказ во включении в резерв / исключение из действующего резерва).

4.6.8 Руководитель службы по работе с персоналом представляет на утверждение генеральному директору или заместителю генерального директора Общества, курирующему вопросы управления персоналом списки кандидатов для включения в кадровый резерв Общества.

4.6.9 Отбор кандидатов в резерв производится специально созданной постоянно действующей экспертной комиссией, утвержденной приказом генерального директора, на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников.

Для проведения отбора экспертной комиссией используются следующие методы:

- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографии, характеристик, результатов аттестации, отчетов и др.);

- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);

- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включения в резерв).

- рекомендации специалистов и непосредственных руководителей;

- интервью, деловые игры, экспертная оценка;

- ранжирование кандидатов на должность и т.д..

4.6.10 Служба по работе с персоналом на основании полученных от руководителей работников рекомендаций, с учетом потребности в персонале, данных предварительного изучения и отбора, с учетом мнения экспертной комиссии выносит заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.

Оформление документов для включения в список резерва производится службой по работе с персоналом совместно с непосредственными руководителями кандидатов и экспертной комиссией.

4.6.11 Решение о включении специалистов в резерв кадров принимается генеральным директором (заместителем генерального директора, курирующим вопросы управления персоналом) Общества.

4.6.12 Списки резерва кадров Общества формируются службой по работе с персоналом и утверждаются генеральным директором Общества (приложение №4 к настоящему Положению).

4.6.13 После утверждения списков резерва кадров служба по работе с персоналом в срок до 20 декабря текущего года направляет руководителям структурных подразделений утвержденные списки резерва, а также готовит письменные извещения работникам, включенным в резерв кадров (приложение №5 к настоящему Положению).

4.6.14. Извещения работникам, включенным в резерв кадров, содержат права и обязанности работника, возникающие в связи с зачислением в резерв кадров, а также права и обязанности Общества перед работником, включенным в резерв кадров.

5. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ ПО СОПРОВОЖДЕНИЮ РЕЗЕРВА КАДРОВ

5.1 Планирование и организация работы по сопровождению кадрового резерва предусматривает как обучение и воспитание работников, зачисленных в резерв, так и систематическое и всестороннее их изучение. При этом уточняются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их сильные и слабые стороны, степень готовности для замещения руководящей должности, выбор соответствующей формы обучения и других способов повышения квалификации.

5.2 Подготовка работников, зачисленных в резерв кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.

5.3 Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.

5.4 Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства.

5.5 Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала Общества и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.

5.6 Подготовка резервиста должна предусматривать теоретическую и практическую части.

5.7 Основными видами теоретической подготовки являются:

- целевая профессиональная переподготовка;

- повышение квалификации;

- обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;

- участие в проведении тренингов и деловых игр;

- участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники.

5.8 Видом практической подготовки резерва кадров является стажировка, которая предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.

5.9 Основными видами стажировки являются:

- стажировка в аппарате управления Общества;

- исполнение обязанностей в структурных подразделениях Общества на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;

- стажировка в структурных подразделениях Общества на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;

- стажировка в других организациях и учреждениях по профилю, соответствующему профилю должности резерва;

- участие в мероприятиях экстренного характера: на местах аварий, технологических сбоев; в работе инспекций, проверок и т.п.;

- стажировка по изучению зарубежного опыта.

5.10 Порядок сопровождения кадрового резерва

5.10.1 Для организации сопровождения резерва кадров для каждого резервиста приказом генерального директора назначается наставник, которыми могут быть как непосредственные руководители резервистов, так и другие работники Общества.

5.10.2.В целях эффективной подготовки к руководящей деятельности работник, включенный в резерв кадров, совместно со своим наставником в течение месяца с момента утверждения списка резерва готовят проект Индивидуального плана подготовки сотрудника, зачисленного в резерв кадров на выдвижение (далее - План).

5.10.3 План может содержать следующие конкретные мероприятия:

- самостоятельное изучение основ организации управления и российского законодательства;

- освоение подходов и методов анализа деятельности предприятия (производства) и разработка предложений по обеспечению прибыльности предприятия; по совершенствованию техники и технологии;

- один из видов стажировки (согласно пункту 5.9.)

- участие в работе научно-практических совещаний, конференций, семинаров, конкурсов по решению проблем совершенствования организации труда и управления, для ознакомления с новейшими достижениями отечественной и зарубежной науки и техники;

- участие в специализированных социально-психологических тренингах;

- обучение на курсах повышения квалификации, в школах бизнеса, менеджмента с целью приобретения специальных профессиональных знаний и знаний в области управления;

- преподавательская работа в системе технической и экономической учебы на предприятии;

- осуществление руководства производственной практикой студентов;

- участие в проводимых проверках и анализе производственно-хозяйственной деятельности своего подразделения и других производственных единиц;

- перемещение, продвижение по службе в целях планомерного приближения кандидата к должности, на которую он зачислен в резерв.

5.10.4 Служба по работе с персоналом согласовывает Планы и передает для утверждения генеральному директору (заместителю генерального директора, курирующего вопросы управления персоналом). Копии утвержденных планов повышения квалификации направляются:

- работнику, зачисленному в резерв развития;

- наставнику резервиста;

- непосредственному руководителю работника, зачисленного в резерв развития (в случае, если он не является наставником);

5.10.5 Утвержденные списки резерва кадров и оригиналы Планов хранятся в течение всего периода их действия в службе по работе с персоналом. В целях обеспечения контроля и учета, Планы хранятся по правилам документов, содержащих персональные данные работника.

5.10.6 Служба по работе с персоналом определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала Общества, утверждает бюджет на обучение резервистов у генерального директора Общества.

5.10.7 Наставники резервистов совместно со службой по работе с персоналом организуют обучение кадрового резерва в рамках утвержденного плана и предоставляют в службу управления персоналом 1 раз в полгода отчеты с оценками результатов обучения резервиста по форме отчета .

5.10.8 В случае неудовлетворительной оценки результатов обучения и/или хода обучения наставники резервистов корректируют программу обучения и согласовывают ее изменения со службой по работе с персоналом и экспертной комиссией.

5.10.9 По окончании обучения наставники информируют службу по работе с персоналом о готовности резервиста к должности:

- готов к должности;

- требуется дополнительное обучение.

5.10.10 В случае принятия наставником решения о готовности резервиста к должности, служба управления персоналом формирует пакет документов на резервиста для рассмотрения экспертной комиссией.

6. ПОРЯДОК ВНЕСЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ В ДЕЙСТВУЮЩИЙ РЕЗЕРВ КАДРОВ

6.1 Персональный состав резерва кадров Общества обновляется один раз в год, в ноябре-декабре текущего года.

6.2 В том случае, если работник, состоящий в резерве кадров, назначен на запланированную для него должность, он выбывает из состава кадрового резерва. Повторное включение работника в резерв кадров (в том случае, если дня него планируется другая должность) осуществляется в порядке, указанном в разделе 3.6. настоящего Положения.

6.3 В конце каждого года состав резерва кадров пересматривается и в случае необходимости пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки кадров руководящих кадров и специалистов.

6.4 В процессе ежегодного собеседования экспертная комиссия производит оценку деятельности каждого резервиста за прошедший год, соответствие резервиста требованиям должности, на которую он был зачислен в резерв и принимает одно из следующих решений:

- готов к работе в должности;

- необходимо дальнейшее обучение;

- исключить из состава кадрового резерва.

6.5 Положительная оценка выполнения мероприятий, предусмотренных Планом, выводы соответствующих руководителей о степени подготовленности каждого специалиста или руководителя к более ответственной работе являются основанием для решения вопроса о выдвижении кандидата, зачисленного в резерв, на вышестоящую руководящую должность.

Одновременно список резерва пополняется новыми кандидатами. Итоги работы с кадровым резервом по состоянию на 1 января каждого года излагаются в годовых записках о работе с кадрами.

6.6 Исключение кандидатов из резерва кадров может быть произведено по возрасту, состоянию здоровья, неудовлетворительным показателям деятельности, невыполнению без уважительных причин плана повышения квалификации, недисциплинированности и другим условиям.

6.7 Пополнение кадрового резерва производится с соблюдением установленных настоящим положением процедур.

6.8 Утвержденный список резерва кадров является основным источником при назначении работников на руководящие должности.

7. КОНТРОЛЬ ЗА ОРГАНИЗАЦИЕЙ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ КАДРОВ

7.1. Работники, зачисленные в резерв кадров, подлежат специальному учету в службе по работе с персоналом.

7.2. Контроль за выполнением Планов работников, включенных в резерв кадров, в Обществе осуществляют:

- наставники работников, включенных в резерв кадров;

- генеральный директор (заместитель генерального директора, курирующий вопросы управления персоналом) - для работников, включенных в резерв кадров третьего уровня;

- начальник службы по работе с персоналом - для работников, включенных в резерв кадров первого и второго уровней.

7.3. Два раза в год служба по работе с персоналом проводит анализ выполнения Планов работников, включенных в резерв кадров за отчетный период. Итоги анализа излагаются в аналитической записке, которая направляется всем наставникам, а также генеральному директору (заместителю генерального директора, курирующему вопросы управления персоналом) Общества.

7.4. Ежегодно, в срок до 20 января текущего года, служба по работе с персоналом готовит аналитическую записку о работе с резервом кадров Общества за предыдущий год, в которой анализируется выполнение Планов за отчетный год, а также количество назначений на номенклатурные руководящие должности из числа работников, включенных в резерв. Аналитическая записка направляется генеральному директору (заместителю генерального директора, курирующему вопросы управления персоналом) Общества.

7.5. На основании аналитической записки о работе с резервом кадров Общества служба по работе с персоналом готовит проект приказа по Обществу. В приказе подводятся общие итоги работы с резервом за год, оценивается ее эффективность по каждому структурному подразделению Общества, определяются конкретные меры по совершенствованию форм и методов работы с резервом.

8. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РЕЗЕРВИСТОВ И НАСТАВНИКОВ

5.1. Права резервистов:

Работники, входящие в состав кадрового резерва, имеют приоритетное право:

- на участие в программах подготовки, переподготовки и повышения квалификации, финансируемых Обществом;

- предлагать свою кандидатуру для участия в конкурсе на освободившиеся должности в случае, если их подготовка и данные очередной аттестации соответствуют требованиям должности.

5.2. Обязанности резервистов:

Работники, зачисленные в кадровый резерв, обязаны в полном объеме и своевременно выполнять утвержденные Планы.

5.3. Права наставников:

Руководители и специалисты Общества, выполняющие функции наставников, имеют право:

- направлять в экспертную комиссию предложения об исключении работника из состава кадрового резерва в случае ненадлежащего исполнения резервистом возложенных на него обязанностей;

- давать экспертное заключение об уровне готовности резервиста к должности.

5.4 Обязанности наставников:

Руководители и специалисты Общества, выполняющие функции наставников обязаны:

- знать основные правовые документы Общества, требования нормативных актов, определяющих служебную деятельность резервистов;

- знать требования карт компетенции к должности, на которую осуществляется подготовка резервистов;

- изучать деловые и психологические качества резервистов, их отношение к работе, поведение в коллективе;

- составлять совместно с резервистом План, вносить в него необходимые коррективы и контролировать его исполнение;

- по окончании обучения информировать службу по работе с персоналом и экспертную комиссию о готовности резервиста к должности или потребности в продолжении обучения;

- готовить отчеты о результатах обучения резервиста для представления в службу управления персоналом;

9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ФОРМИРОВАНИЕ И СОПРОВОЖДЕНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ

9.1 Служба по работе с персоналом Общества несет ответственность:

- за методическое сопровождение организации работы с резервом кадров на всех уровнях управления Общества;

- за организацию работы по формированию кадрового резерва и утверждение списков резерва кадров Общества;

- за организацию оценки деловых и личностных качеств кандидатов в резерв кадров;

- за организацию обучения резерва кадров;

- за учет резерва кадров для всех уровней управления и за организацию планомерной работы с ним;

- за организацию составления и учет Планов работников;

- за текущий контроль выполнения Планов работников, включенных в резерв кадров.

- за подготовку аналитических записок и отчетов о работе с кадровым резервом;

- за подготовку предложений о включении (исключении) в состав резерва дополнительных кандидатов;

- за подготовку предложений по назначению на вакантные должности специалистов из числа резерва кадров.

9.2 Руководители структурных подразделений Общества несут ответственность:

- за своевременную подготовку предложений по персональному составу резерва кадров;

- за составление Планов работников, включенных в резерв (совместно с самими работниками);

- за выполнение Планов работников, включенных в резерв;

- за выполнение рекомендаций по совершенствованию работы с резервом кадров в структурном подразделении.

9.3 Работники, включенные в резерв кадров, несут ответственность:

- за своевременную подготовку Планов и их выполнение в той части, которая обеспечивается самими работниками.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.

    курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017

  • Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.

    курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009

  • Необходимость формирования системы управления деловой карьерой в организации, показатели оценки ее эффективности. Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины.

    реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009

  • Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".

    курсовая работа [105,1 K], добавлен 05.12.2014

  • Формирование и развитие персонала. Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Сущность и задачи управления карьерой. Рекомендации молодым специалистам. Средства управления качественными характеристиками персонала.

    курсовая работа [55,0 K], добавлен 26.09.2013

  • Управление карьерой как часть системы управления персоналом. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО "Газпром"). Особенности деловой карьеры.

    курсовая работа [58,5 K], добавлен 06.02.2004

  • Сущность, типология, принципы управления и особенности деловой карьеры, факторы ее становления и развития. SWOT-анализ, анализ использования и мотивации персонала на предприятии, рекомендации по созданию системы управления деловой карьерой сотрудников.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 03.12.2011

  • Понятие, сущность, виды и этапы деловой карьеры, классификация методов и приемов управления ею, пути формирования и развития на предприятии. Структурно-функциональный анализ системы управления в исследуемой организации, стратегия и пути развития.

    дипломная работа [937,6 K], добавлен 15.06.2015

  • Понятие и социально-психологическая структура деловой карьеры. Управление персоналом на стратегическом уровне. Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения. Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО "Обувь России".

    дипломная работа [574,9 K], добавлен 25.12.2010

  • Виды деловой карьеры. Движение к ядру, руководству организации. Центростремительная, горизонтальная, вертикальная, внутриорганизационная и межорганизационная карьеры. Кольцевая, короткая, безвозвратная ротации. Перемещение сотрудника внутри фирмы.

    презентация [353,8 K], добавлен 20.03.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.