Управление деятельностью трудового коллектива и меры по его совершенствованию

Планирование управленческого труда в хозяйстве имеет комплексный характер. Вначале путем регламентации отдельных элементов затрат управленческого труда по отдельным должностям разрабатывается структура рабочего времени. Для этого определяются состав и размеры основных ее элементов. Состав элементов устанавливается объединением отдельных видов управленческих работ по функциям. Совпадающие по времени выполнения (желательно и по месту) элементы группируются, в свою очередь, в более крупные структурные элементы, являющиеся составными частями рабочего дня соответствующего работника аппарата управления. Размеры элементов и в целом составных частей структуры рабочего времени берутся из технологических карт, составленных на основные управленческие работы. Структура рабочего времени определяется также на основе экспертной оценки фактических затрат, выявленных наблюдениями. Большим дополнением служат фактические распорядки рабочего дня, выполненные графически. С учетом сезонности сельскохозяйственного производства структура рабочего времени разрабатывается на два периода года: осенне-зимний (ноябрь - февраль) и весенне-летний (март - октябрь). При необходимости также разрабатывается структура рабочего времени и на отдельные напряженные периоды года.

Структура рабочего времени руководителей и специалистов выражается в виде плана-графика рабочей недели (распорядка рабочего дня) по сельскохозяйственным периодам года. Такие планы-графики разрабатываются для всех руководителей и специалистов хозяйства. Директор (председатель колхоза) составляет свой личный план-график с участием главного экономиста, в обязанность которого входит согласование всех графиков с графиком директора (председателя колхоза) и общим распорядком рабочего дня всех руководителей. Решение основных вопросов с главными специалистами планируется, как правило, в определенные часы и дни недели.

В график каждого руководителя в первую очередь включаются общие для всех руководителей часы и дни, когда они все одновременно принимают участие в совещаниях, нарядах и т.д., а затем - остальные виды работ, характерные для того или иного руководителя. Выполнение одинаковых работ во времени у различных работников может совпадать.

4. Совершенствование управления деятельностью трудового коллектива СПК «Коптевка»

Опыт многих сельскохозяйственных предприятий и объединений подтверждает, что там, где руководители и специалисты постоянно занимаются совершенствованием управления деятельностью трудового коллектива, работники под их руководством обеспечивают постоянный рост постоянный рост производства продукции сельского хозяйства, производительности труда, экономии средств и повышения рентабельности функционирования сельскохозяйственных предприятий в целом.

Одним из направлений совершенствования управления деятельностью трудового коллектива СПК «Коптевка» должно стать изменение распорядка рабочего дня работников животноводства.

Изучение существующей организации рабочего дня работников ферм в СПК «Коптека» показало, что дробление их рабочего дня из-за наличия двух технологических перерывов не рационально. Присутствие двух технологических перерывов по 2,5 ч каждый, вызывающих дополнительно четырехкратные хождения с фермы и обратно, не позволяет эффективно использовать это время для личных нужд, «приковывает» работников к ферме, и в целом суточная занятость отдельных категорий работников (особенно доярок) длится с 5 ч до 20-21 ч.

Один технологический перерыв в 5-7 ч позволяет работнику лучше использовать это время для личных нужд, однако перерывы между суточными циклами работ с учетом переходов не превышают 7-8 ч, что также не позволяет рационально осуществить ночной отдых. Поэтому руководству СПК «Коптевка» целесообразно рассмотреть возможность перевода всех основных работников животноводческих ферм на двухсменную работу с пяти- или шестидневной рабочей неделей со скользящей подменой, так как условия производства в животноводстве не позволяют сделать общие выходные дни.

Кроме этого, с целью удлинения периода пребывания работников на фермах отдельным из них следует установить ступенчатые графики cмен (например, работа отдельных скотников начинается последовательно в 6, 7, 8 ч и также поочередно заканчивается). Работа по смещенному графику дает возможность организовать процесс труда непрерывно в условиях цикличного производства в животноводстве. Строго установленное начало и окончание работы постоянно в одних и тех же группах, в одно и то же время не оказывает, как показала передовая практика, отрицательного воздействия на состояние и продуктивность животных. При этом машинные и ручные операции выполняются в соответствии с принятой технологией, микропаузы отдыха совмещаются с наблюдением за доением.

Другим направлением улучшения управления деятельностью трудового коллектива СПК «Коптевка» должно стать составление плана его социального развития. В настоящее время отдельные аспекты социального развития хозяйства частично рассматриваются в соответствующем разделе бизнес-плана.

План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.

В план социального развития сельскохозяйственного предприятия следует включить следующие основные разделы.

1. Совершенствование социальной структуры трудового коллектива. В данном разделе предусматриваются мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной структуры работника, сокращению численности работников ручного, тяжелого физического и монотонного труда, по улучшению соотношения между неквалифицированным и квалифицированным трудом, что приводит к повышению социальной однородности труда.

2. Улучшение условий труда и охраны здоровья работников хозйства. В этом разделе особое внимание уделяется мероприятиям по совершенствованию производственной среды.

3. Совершенствование оплаты труда, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников хозяйства. Здесь предусматривается не только общий рост уровня оплаты труда работников, но и установление правильных пропорций в уровне заработной платы различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты труда внутри категорий работников в зависимости от уровня сложности и конечных результатов труда.

4. Воспитание личности, повышение трудовой и общественной активности работников и расширение их участия в управлении хозяйством. Это прежде всего мероприятия направленные на развитие социальной активности работников и повышение их роли в управлении производством, его демократизацию; идейно-патриотическое воспитание, трудовое, экономическое, нравственное, правовое. Указанные виды воспитания тесно взаимодействуют между собой. Главной задачей данного раздела плана является определение перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Поскольку при анализе штатного состава персонала СПК «Коптевка» было выявлено, что в штатный состав хозяйства необходимо пополнять работниками в возрасте до 45 лет, то при совершенствовании управления деятельностью трудового коллектива хозяйства рекомендуется использовать следующие инструменты:

1). Разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести в первую очередь среди рабочих, а именно: а) материальное стимулирование, например, разработать программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок; предусмотреть оплату телефонной связи, оплату обедов для рабочих; организовывать корпоративные праздники с вручением подарков (Новый год, День рождения компании, День защитника Отечества, 8 Марта); б) нематериальное стимулирование, например, вакцинацию работников от гриппа (ежегодно осенью).

Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования целесообразно провести анонимный опрос работников (анкетирование), выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей хозяйства) следует включить в программу мотивации.

2). Создать центр «Молодой специалист», который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:

1. адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;

2. развитие технических навыков необходимых для работы;

3. подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом; Центр должен осуществлять работу по нескольким направлениям:

1. представлять интересы молодых специалистов перед правлением СПК;

2. содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;

3. помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности;

4. курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед мини задач.

Эффективность работы Центра «Молодой специалист» отразится на достижении следующих результатов:

1. отсутствие увольнения молодых специалистов после окончания срока обязательной отработки;

2. приобщение молодых специалистов к корпоративной культуре, сплоченность коллектива;

3. скорейшая адаптация молодых специалистов в освоении ими трудовой деятельности, приобретении практических навыков, способность к карьерному росту;

4. уровень и стабильность количественных показателей: систематическое выполнение заданий, рост квалификации персонала, повышение уровня дисциплины;

5. удовлетворенность условиями труда, социальными гарантиями и коллективом; рост мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;

6. обеспечение преимущественного закрытия вакансий подготовленными внутренними ресурсами.

Таким образом, реализация всех предложенных мер позволит повысить эффективность управления деятельностью трудового коллектива СПК «Коптевка».

Выводы и предложения

Управление деятельностью трудового коллектива представляет собой систему действий по объединению, согласованию, упорядочению и приведению в стройную систему деятельности работников хозяйства, направленную на решение стоящих перед ними задач.

Специфика сельскохозяйственного производства накладывает свои особенности и на организацию управленческого труда: несколько изменяются функции управления, изменяется длительность трудовых периодов.

Структура управления является цеховой. Общее руководство хозяйством осуществляет общее собрание, которому подотчетны правление и председатель.

Проведенный анализ показал, что среди продовольственных культур, выращиваемых в СПК «Коптевка» наибольший удельный вес занимают зерновые (в 2011 г. - 47,8%). Площади под ними остаются почти неизменными на протяжении многих лет. Второе место по удельному весу в общей площади посевов хозяйства занимают кормовые культуры (в 2011 г. - 33,6%). Кормовые культуры представлены многолетними травами, на долю которых приходится 20,4%, кукурузой на силос, занимающей среди кормовых культур - 13,2%, а вот посев однолетних трав в 2011 г. отсутствует. В сельскохозяйственном производстве в 2011 г. было занято 523 работника. Из них: 332 чел. - рабочие и колхозники, 114 чел. - управление и обслуживание. В СПК «Коптевка» стабильно увеличивался удой на одну среднегодовую корову (с 4943 кг - 2007 г. до 5911 кг - 2011 г.). Среднесуточный привес крупного рогатого скота увеличился с 645 г. - 2007 г. до 690 г. - 2011 г.).

По результатам анализа штатного персонала СПК «Коптевка» бло выявлено, что структура штатного состава персонала хозяйства нуждается в улучшении, поскольку большинство работающих руководителей и специалистов находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте.

Для решения данной проблемы были предложены мероприятия по организации Центра «Молодой специалист», который будет заниматься обучением и адаптацией молодых работников, также разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала.

Другим направлением совершенствования управления деятельностью трудового коллектива СПК «Коптевка» должно стать изменение распорядка рабочего дня работников животноводства. Руководству СПК «Коптевка» целесообразно рассмотреть возможность перевода всех основных работников животноводческих ферм на двухсменную работу с пяти- или шестидневной рабочей неделей со скользящей подменой, так как условия производства в животноводстве не позволяют сделать общие выходные дни.

Другим направлением улучшения управления деятельностью трудового коллектива СПК «Коптевка» должно стать составление плана его социального развития. В настоящее время отдельные аспекты социального развития хозяйства частично рассматриваются в соответствующем разделе бизнес-плана.

Планирование социального развития трудовых коллективов обеспечивает рост социальной эффективности, которая, наряду с экономической эффективностью, является важнейшей предпосылкой и условием благополучия предприятия и его работников.

Список использованных источников

1. Алексеенко, Л. Структура и штатный состав отдела кадров: индивидуальный подход / Л. Алексеенко, Л. Яновская // Кадровик. Управление персоналом. - 2009. - №7. - С. 104.

2. Анисов, Л.М. Организация работы кадровых служб / Л.М. Анисов, И.И. Терехов. - Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2011. - 55 с.

3. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.Г. Зайцев. - Санкт-Петербург: Северо-Запад, 2010. - 346 с.

4. Королев, Ю.Б. Менеджмент в АПК / Ю.Б. Королев. - Москва: Колос, 2003-303 с.

5. Кулапов, М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие / М.Н. Кулапов. - Москва: Дашков и К, 2006. - 190 с.

6. Никитенко, А.А. Организация производства в сельскохо-зяйственных предприятиях / А.А. Никитенко. М.: Агропромиздат, 2005. - 471 с.

7. Нормирование управленческого труда и определение штатной численности работников управления в сельскохозяйственных организациях: Методические указания Белорусская государственная сельскохозяйственная академия; Сост. В.В. Быков, А.Е. Чухманова, Горки, 2007 - 30 с.

8. Об утверждении Методических рекомендаций по определению нормативной численности специалистов сельскохозяйственных организаций: Приказ Министра сельского хозяйства и продовольствия Республики Беларусь от 20 сент. 2004 г., №412. Минск, 2004.

9. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. - Москва: Дело, 2009. - 290 с.

10. Организация, планирование и оплата труда в агропромышленном комплексе: учеб. пособие: По общ. ред. М.К. Жудро, С.Б. Шапиро, В.И. Соуся - Мн: Выш. Школа, 2012 - 461 с.

11. Попов, С.Г. Управление персоналом / С.Г. Попов. - Москва: Ось-89, 2010. - 450 с.

12. Тебекин, А.В. Касаев, Б.С. Менеджмент организации / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. - Москва: КНОРУС, 2008 - 416 с.

13. Третьякова, Л.А. Организация производства и предпринимательства в АПК / Л.А. Третьякова [и др.]; под ред. Л.А. Третьяковой. - Минск: Амалфея, 2009. - 322 с.

14. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - Москва: Инфра-М, 2010. - 358 с.

15. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - Москва: КноРус, 2006. - 415 с.

Размещено на Allbest.ru