Современное состояние и анализ системы управления персоналом в АО "Банк Kassa Nova"

- Исполнение Клиентом (в случае существования) условий и обязательств, предусмотренных в кредитном договоре;

- Достаточность денежных потоков Клиента для обслуживания кредита;

- Адекватное покрытие залогом кредитных обязательств Клиента;

- Своевременное распознавание проблемных кредитов;

- Корректировку резервов на возможные потери по ссудам в зависимости от величины проблемных кредитов.

График проведения мониторинга по всем кредитным продуктам Банка определяется в установленном в Банке порядке. Если оценка кредитного риска при мониторинге выявила увеличение кредитного риска, вызванного ухудшением финансового состояния Клиента, результаты мониторинга оформляются и подлежат докладу Кредитному комитету соответствующего уровня, а также отдела по управлению кредитными рисками не позднее следующего дня после обнаружения увеличения. На основании результатов мониторинга разрабатывается, в случае необходимости, комплекс мероприятий по повышению качества кредита и обеспечению своевременного и полного исполнения клиентом своих обязательств перед Банком вплоть до досрочного востребования задолженности по кредиту (по решению органа или должностного лица, санкционирующего предоставление соответствующего кредита, либо Главным Кредитным комитетом Банка).

Если в процессе мониторинга выполнения кредитного договора выявляется высокая вероятность неисполнения Клиентом своих обязательств по возврату денежных средств, то кредитное подразделение, выдавшее кредит, обязано информировать об этом Казначейство с целью исключения суммы возврата из cash-плана или переноса ее на более поздний срок. Банк осуществляет операции по кредитованию в соответствии с утвержденным Наблюдательным Советом Банка Положением «О внутренней кредитной политике АО «Банк Kassa Nova», «Кредитными процедурами» и другими документами, регламентирующими выдачу кредита. Для определения кредитоспособности Заемщика проводится количественный (оценка финансового состояния) и качественный анализ рисков. Целью проведения анализа рисков является определение возможности, размера и условий предоставления кредита. Оценка финансового состояния Заемщика производится с учетом тенденций в изменении финансового состояния и факторов, влияющих на эти изменения. С этой целью необходимо проанализировать динамику оценочных показателей, структуру статей баланса, качество активов, основные направления хозяйственно-финансовой политики предприятия. При расчете показателей (коэффициентов) используется принцип осторожности, то есть пересчет статей актива баланса в сторону уменьшения на основании экспертной оценки. Для оценки финансового состояния Заемщика используются три группы оценочных показателей:

- коэффициенты ликвидности;

- коэффициент соотношения собственных и заемных средств;

- показатели оборачиваемости и рентабельности.

АО «Банк Kassa Nova» проводит активную и достаточно взвешенную кредитную политику, осуществляя кредитование реального сектора экономики, и в первую очередь, предприятий промышленности, имеющих постоянный и стабильный доход. В соответствии с принципом диверсификации ссудного портфеля, банк выдает кредиты предприятиям из различных отраслей экономики и большему числу заемщиков, что позволяет предотвратить возможные крупные потери банка по кредитам [35].

За 2010-2012 гг. повысился коэффициент использования кредитных ресурсов, прибыльности кредитного портфеля и степень мобилизации привлеченных средств в кредитные операции, значительно снизилась просроченная задолженность.

Создание и развитие широкого спектра услуг банков, оказываемых клиентам (физическим и юридическим лицам) базируется на ряде основных предпосылок: формирование стратегии банка, определение эффективности, концепция, продажа услуг, исследования рынка, кадровая политика и др.

Реализация товаров и услуг - важнейшая задача в деятельности любого предприятия, работающего в условиях рынка. Целью политики руководства банка и деятельности всех его служб является привлечение клиентуры, расширение сферы сбыта своих услуг и завоевание рынка, рост получаемой прибыли. Каждый банковский работник и специалист должен знать основные принципы маркетинга, чтобы постоянно применять его в своей работе. Чтобы выжить, банки должны применять самый широкий набор банковских услуг.

Так, из более чем 200 услуг, предлагаемых западными банками, казахстанские банки предлагают не более 100. Еще совсем недавно рынок банковских услуг был рынком продавца, когда клиенты располагали большими суммами (вследствие инфляции) денег, а банков было немного. Но в последнее время при наметившейся стабилизации с инфляцией, ростом ставки рефинансирования и в условиях хронической нехватки денежных ресурсов у основных клиентов банков - предприятий, рынок банковских услуг превратился в рынок покупателя.

Поэтому необходимо тщательное изучение рынка казахстанских банков, в данный момент самым кредитоспособным являются услуги кредитования, объектом сравнительного анализа услуг кредитования были выбраны АО «Банк Kassa Nova» и банков конкурентов, таких как КАЗКОМ, АТФ Банк, БТА.

Таблица 5 - Сравнительный анализ услуг и продуктов для юридических лиц АО «Банк Kassa Nova» и банков конкурентов

Критерии	Наименование банков
	Банк Kassa Nova	КАЗКОМ	АТФ Банк Юникредит Groop	БТА Банк
Цель займа	Приобретение основных средств, пополнение оборотных средств	Пополнение оборотных средств, инвестиции, рефинансирование задолженности в другом банке	Пополнение оборотных и основных средств, инвестиции	Пополнение оборотных и основных средств
Валюта займа	USD, KZT	USD, KZT	USD, KZT	USD, KZT
Срок займа	До 120 мес.	До 60 мес.	До 25 лет.	До 60 мес.
Размер займа	От 5000 USD	От 1000 USD	До 5000000 USD	До50-75% от О.С
Ставка вознагрож-дения	От 18 %	От 17 %	От 17%	От 16%
Погашение	Аннуитет	Ежемесячное	Аннуитет	Аннуитет, равными долями
Обеспечение	Недвижимость автотранспорт спецтехника и т.д.	80 %-движимое имущество, 20 % - недвижимое имущество	Депозиты, недвижимое и движимое имущество	Недвижимость, автотранспорт
Примечание	Наличие действующего бизнеса	Наличие действующего бизнеса	Минимум 3 мес., возможен стартовый бизнес	Подтверждение дохода, возможно косвенное
Комиссии за предоставление кредита	-------	0,5 от суммы кредита	------	-------
Комиссии за досрочное погашение	-------	За досрочное полное - до 12 мес. -50%, свыше-0% частичное - 0%не менее 2 взносов.	------	------
[35]

Проведя сравнительный анализ услуг предлагаемых для юридических лиц можно сделать следующие выводы:

Переплата по кредиту ниже у банка КАЗКОМ - он сейчас является неоспоримым лидером на финансовом рынке, не смотря на практически такие же процентные ставки и более длительное время предоставления кредита.

АО «Банк Kassa Nova» предъявляет больше требований к документам и обеспечению, но не требует обязательного страхования жизни по сравнению с коммерческими банками. В целом условия АО «Банк Kassa Nova» конкурентоспособны, необходимо развивать дальнейшие отношения с клиентами, обратившимися в банк, путем предложения им дополнительных услуг и продуктов. Проведем сравнительный анализ для физических лиц предоставленные в таблице 6.

Таблица 6 - Сравнительный анализ услуг и продуктов для физических лиц АО «Банк Kassa Nova» и банков конкурентов

Критерии	Наименование банков
	Банк Kassa Nova	КАЗКОМ	АТФ Банк Юникредит Groop	БТА Банк
Цель займа	Приобретение недвижимости, неотложные нужды, авто.	Приобретение недвижимости, неотложные нужды, авто.	Кредиты на любые цели.	Приобретение недвижимости, неотложные нужды, авто.
Валюта займа	USD, KZT	KZT	USD, EURO, KZT	USD, KZT
Срок займа	До 20 лет недвижимость, До10 лет неотл. нужды	До 15 лет.	До 7 лет.	До достижения пенсионного возраста
Размер займа	От 1000 USD	До 12 млн. тенге в зависимости от региона	До 100000 USD	До 80% от О.С недвижимости, до 60% от зем. участка
Ставка вознаграждения	От 20 %, первоначальный взнос от 15%	От 19 %	Рассчитывается индивидуально	От 12%
Погашение	Аннуитет	Аннуитет, ежемесячно или равными долями	Аннуитет	Аннуитет
Обеспечение	Недвижимость гарантии, деньги, автомобиль	Недвижимое имущество в том числе коммерческая	Имеющаяся недвижимость	Недвижимость, автотранспорт
Комиссии за предоставление кредита	2 %	------	------	1,5%
Страхо Вание	По решению КК	Осуществляется банком	Не требуется	На 1 год с дальнейшей пролонгацией
[35]

Мы изучили услуги кредитования четырех банков конкурентов и у каждых из них есть свои преимущества. Сравнительный анализ показал, что ведущими банками Казахстана в области кредитования юридических лиц является КАЗКОМ, БТА и АО «Банк Kassa Nova».

Конкурентные преимущества: низкие процентные ставки, максимальный срок кредитования, упрощенный пакет документов, минимальный первоначальный взнос, низкие проценты комиссии и т. д.

Рисунок 4 ? Сравнительный анализ банков конкурентов [35]

Кредитование МСБ на сегодняшний день является видом целевого кредита, предоставляемым АО «Банк Kassa Nova». В таблице 3 представлена динамика предоставленных АО «Банк Kassa Nova» МСБ кредитов за 2010-2012 гг.

Таблица 7 - Динамика выданных МСБ кредитов АО «Банк «Kassa Nova» за 2009-2011 гг

Наименование показателя	Годы	Темп роста, %
	2010	2011	2010 г. от 2011г	2012 г. от 2011 г
Количество договоров, шт.	2252	2473	12	9
Сумма по заключенным договорам, USD	1100000	1450000	21	28
[35]

Сопоставив показатели таблицы можно сделать следующие выводы: в соответствии с рисунком количество выданных товарных кредитов в 2011 г., увеличилось на 242 или 12,0 % по сравнению с 2010 г., общая сумма кредитования в 2011 г., составила 1 млн. 100 тыс. USD, что на 21,0 % или 250000 тыс. USD выше, чем в 2010 г.

За 3 квартала 2012 г. общая сумма кредитования составила 1 млн. 450000 тыс. USD, что выше на 350000 тыс. USD или на 28 %, чем в 2011 г.

Рисунок 5 - Динамика выданных МСБ кредитов за 2010-2012 гг. [35]

Анализируемые банки предоставляют самые разные продукты и услуги преимущественно средним и крупным казахстанским и международным компаниям, осуществляющим свою деятельность в Казахстане, включая торговое и проектное финансирование, финансирование инвестпроектов, управление активами, а также краткосрочное кредитование и другие общие банковские услуги. В соответствии с политикой банка по поддержанию высокого уровня ликвидности, он обычно предоставляет кредиты со средними сроками до 18 месяцев для корпоративных клиентов, а также предоставляет долгосрочное финансирование в зависимости от доступных в настоящее время ресурсов. АО «Банк «Kassa Nova» по прежнему входит в десятку лидеров банковской системы по величине активов. За 2011 год общая сумма активов банка выросла на 46 %, составив 80,03 млрд. тенге. В абсолютном выражении прирост равен 25,1 млрд. тенге (рисунок 6).



Рисунок 6 Совокупные активы АО «Банк «Kassa Nova» [35]

В течение всего 2011 года АО «Банк «Kassa Nova» сохранял один из самых высоких показателей капитализации среди десятки лидирующих по величине активов банков Казахстана.

Среднее отношение совокупного собственного капитала банка к активам составило 17 % при средней величине среди лидеров 12 %.

При этом банком полностью выполнено требование НБРК к банкам второго уровня по проведению учета в соответствие с международными стандартами, в результате чего общие резервы были исключены из расчета капитала.

Рисунок 7 Собственный капитал АО «Банк «Kassa Nova» [35]

Объем кредитов, выданных клиентам (розничные кредиты и кредиты в части ППК).

Как показывает анализ банковского сектора Казахстана, ссудные операции продолжают преобладать в структуре активов банков второго уровня, составляя до 70 % от валюты баланса.

Объем кредитного портфеля банка вырос за год на 12.5 млрд. тенге. Увеличивая портфель кредитов, АО «Банк «Kassa Nova» стремится максимально диверсифицировать кредитные риски, активно внедряя кредитование малого и среднего бизнеса, потребительское кредитование, ипотечное кредитование (рисунок 8).

Объем средств, клиентов, размещенных в АО «Банк «Kassa Nova», увеличился на 3,4 млрд. тенге. При этом необходимо отметить высокий уровень оборачиваемости денег на счетах до востребования, что является свидетельством динамичного и успешного развития бизнеса клиентов банка.

Рисунок 8 Ссудный портфель АО «Банк «Kassa Nova» (тыс тг.) [35]

Структура активов в 2010 году претерпела незначительные изменения. С учетом спектра инструментов, существующих на финансовом рынке Казахстана, такая структура является оптимальной для эффективной деятельности банка и минимизации факторов риска:



Рисунок 9 Выданные кредиты клиентам в Алматинской области [35]

Кредиты клиентам (за вычетом созданных провизий):

2011 г. - 57 %,

2010 г. - 63 %;

Портфель ценных бумаг и инвестиции в капитал:

2011 г. - 18 %,

2010г. - 16 %;

Касса и корреспондентские счета в НБРК:

2011 г. - 12 %,

2010г. - 10 %;

Основные средства и не материальные активы

2011г. 3 %,

2010г. - порядка 4 %;

Активы по межбанковским операциям: 2011г. - 3 %, 2010г. - 2 %;

Прочие активы: 2011 г. - 7 %, 2010 г. - 5 %.

Снижение доли ссудного портфеля в пользу таких статей, как портфель ценных бумаг и межбанковских активов, связано с объективным опережением привлечения ресурсов по отношению к процедуре кредитования.

Можно сказать, что это закономерный итог работы прошлых лет. Рынок розничного кредитования в Казахстане начал формироваться в 2002 году. Этому способствовал быстрый экономический рост страны, повышение уровня доходов населения и, как следствие, увеличение потребительского спроса на различные товары и услуги.

Однако на тот момент рынок розничного банкинга был представлен в основном ипотечными займами. Изучив мировой опыт ритейла, АО «Банк «Kassa Nova» принял стратегическое решение развивать услуги потребительского кредитования.

В первую очередь была разработана и внедрена эффективная и высокоскоростная система оценки рисков при массовой выдаче розничных кредитов. В дальнейшем были сфокусированы все усилия на строительстве разветвленной сети продаж с активной передачей в аутсорсинг некоторых маркетинговых функций по привлечению клиентов.

Так, в начале 2010 года по решению акционеров банка был создан ряд компаний по продаже потребительских кредитов, которые выполняли функции брокеров.

Не менее важной задачей являлось развитие информационных технологий. Разумеется, модель потребительского кредитования не может быть жизнеспособной без адекватной системы коллекторской поддержки. Эти функции также передали на аутсорсинг ведущим игрокам рынка коллекторских услуг.

Таким образом, успех АО «Банк «Kassa Nova» на рынке банковского ритейла был обусловлен наличием отработанной бизнес-модели розничного кредитования, включающей в себя понятную для потребителя продуктовую линейку, разветвленную сеть продаж и приема платежей, риск-менеджмент с использованием современных скорринговых систем и эффективную систему коллекторской поддержки. При реализации вышеуказанных направлений деятельности Банк улучшит свои финансовые показатели и приобретет новые, а также расширит имеющиеся источники доходов.

АО «Банк «Kassa Nova» также организовывают синдицированные кредиты с иностранными банками для своих основных корпоративных клиентов в Казахстане, и предоставляет финансирование крупным корпоративным клиентам в России и Кыргызстане. Кроме собственно банковских услуг, банки оказывает и прочие финансовые услуги. Являясь одним из основных участников рынка ценных бумаг и валютного рынка Казахстана, они предоставляет компаниям услуги управления денежными ресурсами, включая валютно-конверсионные операции, операции на денежных рынках, операции с ценными бумагами. Согласно генеральной Банковской лицензии, банк имеет право проводить сделки (продажу, покупку и хранение) с ценными металлами, включая золото и серебро. С 2009 г. банк предоставляет своим корпоративным и розничным клиентам трастовые услуги, преимущественно, доверительное управление денежными средствами и активами.

2.2 Оценка системы управления персоналом в АО «Банк «Kassa Nova»

Главный потенциал компании заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

При ведении кадровой политики АО «Банк «Kassa Nova» приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики, отметим некоторые отрицательные и положительные черты управления в АО «Банк «Kassa Nova», которые приведены в таблице 8.

Таблица 8 ?Отрицательные и положительные черты управления в АО «Банк «Kassa Nova»

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;	1. Продуманность в распределении функций;
2. Бюрократизм;	2. Дисциплина;
3. Механическое, бездушное управление;	3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;
4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе	4. Повышение производительности труда.
[35]

Выбор в пользу ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия, в соответствии с рисунком.

Из таблицы видно, что в 2012 году средняя заработная плата увеличилась на 32%. Увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников и сокращением численности персонала при росте объема работ, особенно по гражданским заказам.

Оплата труда работников АО «Банк «Kassa Nova» производилась на основании Единой тарифной сетки и «Положения по оплате труда подразделений АО «Банк «Kassa Nova».

Рисунок 10 - Учет интересов работника в АО «Банк «Kassa Nova» [35]

Исследование деятельности служб по работе с персоналом показывает, что они руководствуются Уставом АО «Банк «Kassa Nova», нормативными правовыми актами Правительства РК, Указами Президента Республики Казахстан. Анализ основных функций и задач, осуществляемых Управлением человеческих ресурсов, как правило, включает:

- практическое ведение работы по найму, оценке и расстановке кадров;

- организацию работы с резервами кадров, а также планирование потребности в них;

- организацию системы продвижения и увольнения работников в условиях функционирующего рынка труда;

- обеспечение непрерывного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и исполнителей и др.

Рассмотрим динамику средней заработной платы работников данной компании за период 2011-2012 годов, представленную в таблице 9.

Таблица 9 - Фонд оплаты труда в АО «Банк «Kassa Nova» за 2011-2012 гг.

Год	Фонд оплаты труда, млн.тенге	Среднесписочн. численность работников, чел.	Среднемесячная заработная плата, тенге	Изменение средней зарплаты, к предыдущему периоду
2011	1504000	20	75200	-
2012	2811600	22	127800	+ 75%
[35]

В связи с решением вышеуказанных задач кадровому управлению даны соответствующие права, а также на него возложены определенные обязанности. Так, например, руководство управления человеческими ресурсами определяет круг обязанностей работников, планирует их работу, обеспечивает служебную и исполнительскую дисциплину, а также отвечает за правильное ведение кадрового делопроизводства. При этом оно участвует в заседаниях Правления общества и принимает решение по расходованию денежных средств на различные виды кадровой работы в пределах утвержденной сметы расходов.

Подбор персонала в АО «Банк «Kassa Nova» осуществляется в соответствии с «Правилами подбора, отбора и приема персонала в АО «Банк «Kassa Nova», утвержденным Правлением от 2009 г. Проведенный анализ показал, что всего в 2012 году в центральный аппарат было принято 2 сотрудника.

Таблица 10 Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом в АО «Банк «Kassa Nova»

Элементы системы УП	Классический подход к управлению персоналом	Современный подход к управлению персоналом
Ресурсы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные
[35]

Из таблицы 10 видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе. Также необходимо провести качественный анализ т.е., распределение работающих по возрасту, по уровню образования и по стажу работы. Напряженность в обеспечении трудовыми ресурсами может быть несколько снята счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, усовершенствования технологии и организации производства.

Таблица 11 Распределение сотрудников по возрасту в АО «Банк «Kassa Nova»

Группы рабочих по возрасту, лет	2011 г.	2012 г.
	Численность рабочих на конец года, чел.	Численность рабочих на конец года, чел.
20 - 30	10	10
30 - 40	7	8
40 - 50	3	4
Итого	20	22
[35]

Обеспеченность АО «Банк «Kassa Nova» трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой численностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.



Рисунок 11 - Распределение персонала по возрасту в АО «Банк «Kassa Nova» [35]

Анализируя данные показатели можно отметить, что в 2012 г. Наблюдается тенденция к увеличению численности работающих.

Возрастающее значение профессионального развития и обучения для компании АО «Банк «Kassa Nova» и значительное расширение потребностей в нем привели к тому, что компания взяла на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов компаний.

Таблица 12 Распределение сотрудников по образованию в АО «Банк «Kassa Nova»

Группы сотрудников по образованию	2011 г.	2012 г.
	Численность сотрудников на конец года, чел.	Численность сотрудников на конец года, чел.
С высшим экономическим образованием	12	13
Среднее образование	5	5
Без образования	3	2
Итого	20	22
[35]

Из таблицы 12 видно, что в данной компании в 2011 году сотрудников с высшим образованием было 12 человек и соответственно в 2012 году данный показатель изменился на одну единицу. В 2012 и 2013 году сотрудники с средним образованием составило 5 сотрудников, сотрудники без образования уменьшилось на один человек 2013 году. Можно сделать вывод, что в данной компании происходит текучесть кадров и по образованию.

Рисунок 12 - Распределение сотрудников по образованию в АО «Банк «Kassa Nova» [35]

Из рисунка 12 видно также как из 12 таблицы, что в отчетном периоде количество сотрудников составляет 22 человека и 2 человека без образования в АО «Банк «Kassa Nova».

Решение о выплате премии принимает директор по представлению менеджера по персоналу. Начисление премии производится при выполнении условий премирования - Достижения предприятием показателей плановой прибыли.

АО «Банк «Kassa Nova» представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства.

Управление человеческими ресурсами в АО «Банк «Kassa Nova» - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре.

Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом в АО «Банк «Kassa Nova» включает в себя:

- установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

- формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;

- непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);

- постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;

- прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которые отвечали бы предъявляемым требованиям.

Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу служба по управлению персоналом [36].

Качественные характеристики:

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

- личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Система управления персоналом - это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

Служба управления персоналом в АО «Банк «Kassa Nova» решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные.

К основным относятся:

- разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

- оформление трудовых взаимоотношений;

- набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

- выявление социальной напряжённости и её снятие;

- анализ рабочего места и рабочих процессов;

- оценка результативности труда работников;

- консультирование и поддержка руководящих работников;

- соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п [37].

Дополнительные задачи: охрана труда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Отбор работников в АО «Банк «Kassa Nova» для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.

На основе информации об освободившихся должностях в отделе, начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.

Далее начальник отдела кадров анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Начальник правления в АО «Банк «Kassa Nova» по результатам совещания принимает окончательное решение о принятии работника (в случае его согласия) на новую должность.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Ежегодно в АО «Банк «Kassa Nova» осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников.

Для совершенствования процесса подбора и отбора персонала в АО «Банк «Kassa Nova» необходимо использовать конкурсный прием, который дает лучшие результаты подбора кадров в профессиональном и эмоционально-психологическом отношении. При аттестации руководителей в АО «Банк «Kassa Nova» имеет смысл проводить не только оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им отдела (для этого целесообразно привлекать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми данное подразделение взаимодействует, например, налогоплательщиков). Оценка персонала в АО «Банк «Kassa Nova» имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именного того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив роста (ротации).

Как мы уже отмечали, предприятие использует чаще всего только шесть признаков для оценки персонала: квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, опыт работы и совместимость с окружающими. А предлагаемая форма оценочного листа является более расширенной и полной, на основе которой оценка работника будет более объективной, а значит, справедливой. Итак, аттестация в АО «Банк «Kassa Nova» и должна представлять собой широкомасштабный процесс, охватывающий всю организацию, ведение которой осуществляют работники не только кадровой службы, но и начальники отделов (руководители среднего звена).

Человеческие ресурсы в настоящее время становятся главной составляющей всех бизнес процессов организации и являются залогом ее успешности. Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков и форм обучения, которые представлены в соответствии с таблицей. Методы профессионального обучения могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Методы обучения на рабочем месте. Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество [38].

Таблица 13 ? Основные формы обучения персонала в АО «Банк «Kassa Nova»

Форма обучения	Краткая характеристика
Обучение на рабочем месте	В качестве преподавателей (инструкторов производственного обучения) используются наиболее опытные работники организации. Обучение характеризуется тесным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации, и проводится специально для конкретной организации и ее сотрудников, с учетом их специфики.
Обучение в учебном центре организации	Основное достоинство - целенаправленное обучение работников с учетом требований организации. Некоторые учебные центры дают возможность получить и более широкую подготовку. Как правило, проводят первичное обучение, вводные курсы для новых работников, которые помогают им быстрее адаптироваться в организации, узнать ее историю, корпоративную культуру, особенности работы подразделений и т.д.
Обучение в специализированных тренинговых компаниях	Рынок тренинговых компаний развивается в России достаточно быстрыми темпами. Необходимо очень серьезно подходить к выбору компании, которая будет проводить обучение работников организации, так как от качества ее работы напрямую будет зависеть эффективность обучения. Необходимо учитывать опыт работы тренинговой компании на рынке, содержание и специфику предлагаемых учебных программ, наличие собственных разработок.
Обучение через систему дополнительного профессионального образования	В Казахстане сложились следующие формы дополнительного профессионального образования: - краткосрочное повышение квалификации (продолжительность - от 72 до 100 академических часов; выходной документ - удостоверение о повышении квалификации); - повышение квалификации (продолжительность - свыше 100 академических часов; выходной документ - свидетельство о повышении квалификации); - переподготовка (продолжительность - свыше 500 часов; выходной документ - диплом о профессиональной переподготовке
Самостоятельное обучение	Приобретение работником необходимых знаний, навыков и умений путем самостоятельных занятий на рабочем месте или вне него. Организация может оказывать помощь работнику в самостоятельном обучении (например, выписка и покупка научной литературы, поддержка научных исследований и разработок и др.).
[35, 39]

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводится как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, потому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, потому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций [40].

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями.

Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении с одной должности на другую [31].

Ученичество и наставничество являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

Однако обучение на рабочем месте обычно бывает узко специальным, не дает возможность работнику абстрагироваться от сегодняшней ситуации и выйти за рамки обычного поведения, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных навыков. Для этих целей более эффективными являются программы обучения вне рабочего места.

Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, работник отрывается от повседневных дел.

Основные методы обучения вне рабочего места являются следующие: лекции, деловые игры, практические ситуации (метод ситуационного анализа, кейсы), ролевые игры, тренинг сензитивности, самостоятельное обучение [42].

Лекции - традиционный способ профессионального обучения. Представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения вопросов. В современной практике обучения используются так называемые «мини-лекции», представляющие собой краткий рассказ, изложение сведений, информационное введение в тему. Если задача обучения - освоение навыков, а не получение большого количества теоретических знаний, то лекция сводится к рассказу на 10-15 минут перед основными практическими занятиями.

Тренинг сензитивности - работа в группе с целью повышения восприимчивости и улучшения взаимодействия и общения между ее участниками. Проводится в присутствии профессионального психолога. Широко применяется в процессе освоения навыков работы в команде.

Самостоятельное обучение - наиболее простой вид обучения. Например, изучение учебников и специальной литературы, прослушивание и просмотр аудио и видео кассет, работа с компьютерными базами данных. Основная черта - индивидуальный характер обучения.

2.3 Стратегическое планирование в АО «Банк «Kassa Nova» как фактора конкурентоспособности персонала

В современной литературе нет единого подхода к определению этапов планирования. Этапы планирования логически вытекают один из другого, а на этапе стратегических изменений в регулируемых факторах дополняются составляемыми для расшифровки стратегии планами действий и программами.

Сам процесс стратегического планирования довольно сложен (рисунок 3) и начинается определением на корпоративном уровне задач и целей АО «Банк «Kassa Nova», соответствующих его возможностям. Такой же процесс происходит и на уровне структурных подразделений, где задачи и цели устанавливаются исходя из текущих рыночных приоритетов и имеющихся ресурсов. Затем на основе сопоставления задач и целей, выработанных на различных уровнях, применяется интегрированная корпоративная стратегия.

Эта генеральная стратегия, учитывающая уже все особенности и запросы структурных единиц, должна предусматривать внесение соответствующих корректив в стратегический план АО «Банк «Kassa Nova». Подобные изменения могут быть значительными и затрагивать изменения в инвестиционном портфеле АО «Банк «Kassa Nova», общем объеме ресурсов, а также общие потенциальные возможности АО «Банк «Kassa Nova», складывающиеся из потенциалов его структурных подразделений.

Процесс стратегического планирования, являющийся одной из функций управления, начинается с установления цели (миссии) АО «Банк «Kassa Nova».

Миссия АО «Банк «Kassa Nova», или его основная цель, представляет собой четко сформулированную причину его существования. Исходя из основной цели организации, строится иерархическая лестница задач АО «Банк «Kassa Nova» [35,43].

Многие банки не занимаются стратегическим планированием, а, следовательно, могут и не определять конкретно свою основную миссию. Тогда все управленческие решения, не отягощенные необходимостью придерживаться основного направления функционирования кредитного института, обозначенного в миссии, будут базироваться лишь на индивидуальных качествах и ценностных ориентациях высших руководителей. Это часто приводит к рассредоточению усилий, что отрицательно сказывается на деятельности АО «Банк «Kassa Nova». Кроме того, возникает опасность проявления непоследовательности в действиях менеджмента, обусловленная сложностью выбора приоритетов при отсутствии изначально установленной цели. Иными словами, основная миссия АО «Банк «Kassa Nova» служит критерием для всего последующего процесса принятия управленческих решений.

Рассмотрим подробно каждый этап планирования.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 13 ? Процесс стратегического планирования в АО «Банк «Kassa Nova» [35]

Основная цель существования АО «Банк «Kassa Nova» определяет и его дальнейшую деятельность. Так, например; сформировав свою миссию как обслуживание потребительским кредитом клиентуры розничного рынка, менеджмент вряд ли задается вопросом о возможности кредитования под более высокий процент субъектов оптового рынка, поскольку выбор основной цели обусловлен потенциалом АО «Банк «Kassa Nova».

Миссия формулируется на различных организационных уровнях банка, но здесь всегда прослеживается четкая подчиненность задач структурных подразделений общей задаче организации. Кроме того, в ней, как правило, отражаются принципы деятельности банка и внутренний климат организации. Выбор миссии АО «Банк «Kassa Nova» - очень ответственный этап стратегического планирования, на котором важно правильно подойти к масштабности установления задачи, не опуститься до частностей. Сильное сужение рамок цели деятельности банка ограничивает возможности высших руководителей рассматривать различные варианты при принятии решений (рисунок 14). При определении миссии банка, прежде всего, задаются вопросами выявления клиентов и их потребностей. Только качественное удовлетворение правильно установленных потребностей рационально отобранных групп потребителей позволяет банку достичь желаемых результатов.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 14 ? Постановка цели АО «Банк «Kassa Nova» [35]

Выбор миссии определяется потенциалом и размером банка. Чем больше эти показатели, тем глобальнее выглядит основная цель деятельности. Для небольших банков рекомендуется выбирать такую миссию, которая обеспечивала бы им достаточный простор для деятельности и в то же время не вела к распылению усилий. Тут опасны две крайности: выбор слишком масштабной (сложной) или слишком узкой (скромной) миссии.

Таким образом, миссия банка, зафиксированная в его официальном программном заявлении, определяет основное направление деятельности организации и саму природу этой деятельности.

Вторым этапом формирования общего банковского плана является установление задач, определяемых на базе как основной миссии банка, так и ценностных ориентации высших руководителей (рисунок 15).

В общем смысле задачи АО «Банк «Kassa Nova» выступают как конкретное выражение его цели, сформулированной как на общебанковском уровне, так и на уровне структурных единиц, и определяются под воздействием сдерживающих факторов и возможности среды; требований пайщиков и акционеров; внутренних ресурсов; общей культуры банка.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 15 ? Установление задач АО «Банк «Kassa Nova» [35]

Рассмотрение задач, устанавливаемых банком в процессе стратегического планирования, целесообразно проводить с точки зрения предъявляемых к ним требований. Задачи должны характеризоваться:

- конкретностью и измеримостью;

- ориентацией во времени;

- достижимостью;

- совместимостью.

Конкретность и измеримость предполагает установление точных заданий в различных аспектах деятельности банка: будь то задания в области кадровых вопросов, оплаты труда, оказания отдельных видов услуг или общие экономические показатели работы организации. Измеримость задач позволяет руководствоваться ими при принятии решений, следить за тем, чтобы деятельность банка была направлена на их достижение [41].

Ориентация во времени - важная характеристика, определяющая соотношение долгосрочных, среднесрочных и краткосрочных задач организации и позволяющая знать не только сам результат, но и сроки его достижения. В первую очередь банк формулирует долгосрочные задачи, в развитие которых вырабатываются средне- и краткосрочные задачи, обеспечивающие выполнение первых. С особой тщательностью следует подходить к разработке краткосрочных задач организации (обычно устанавливаемых на предстоящий год), которые должны служить основой для текущего контроля за работой банка.

Достижимость задач - принципиальное требование при планировании. Установление задач без учета реальных возможностей банка, воздействия внешних факторов может иметь печальные последствия. И дело здесь не столько в технической невозможности осуществления поставленных задач, сколько в утрате такого важного фактора, как мотивация персонала.

Требования к совместимости целей и задач АО «Банк «Kassa Nova» в целом и его структурных единиц должны в обязательном порядке учитываться в процессе планирования. Несоответствие целей и задач разных структурных подразделений ведет к несбалансированности и неустойчивости всего учреждения [42].

Таким образом, установление задач конкретизирует миссию АО «Банк «Kassa Nova». Задачи описывают больше областей деятельности организации и могут затрагивать намечаемое состояние прибыльности, обслуживаемых рынков, эффективности, показателей объема и качества, оказываемых банком услуг, размера, состава и структуры кредитных ресурсов. Кроме того, задачи устанавливаются и в отношении структуры капитала банка, технического оснащения, внедрения новшеств, совершенствования организационной структуры банка, кадровых вопросов и т.д.

Следующей стадией в разработке банковского стратегического плана является разработка стратегии развития. Первый шаг на этом пути - оценка и упорядочение потенциальных рыночных возможностей и рисков. С этой целью банку следует: выявить обслуживаемый рынок; оценить рыночные характеристики сегментов; оценить привлекательность рынка.

Для выявления обслуживаемого рынка удобно использовать наработки, сделанные на предыдущих этапах планирования, касающиеся определения рыночных сегментов, которые банк обслуживает или собирается обслуживать. Рынок - это пересечение избранного класса клиентов с банковскими продуктами. Определение обслуживаемого рынка - довольно абстрактно, однако о нем можно судить, основываясь на (рисунок 16).

Если в каждом звене данной цепочки руководители находят аргументированный утвердительный ответ, то можно считать, что рынок выбран и достаточно определен и имеет смысл переходить к оценке так называемых рыночных характеристик для каждого сегмента.

Рыночные характеристики позволяют дать всестороннюю оценку рынка, где АО «Банк «Kassa Nova» намеревается действовать. Их можно подразделить на четыре основные группы:

рыночные характеристики;

показатели услуг;

показатели конкуренции;

характеристики среды.

Рыночные характеристики. С их помощью можно оценить состояние рынка (исторически сложившиеся темпы роста и вероятные темпы роста), его основные тенденции и основные характеристики клиентов.

Показатели услуг. Эти показатели позволяют составить представление о банковских продуктах, а также соотнести их с основными требованиями, предъявляемыми к ним потребителями. Кроме того, изучение характеристик услуг банка Должно дать ответы на вопросы, связанные с определением основных приоритетов в их развитии.

Показатели конкуренции. Группа этих показателей важна с точки зрения оценки конкурентоспособности банка в складывающихся условиях рынка, где банк действует или намеревается действовать. При этом необходимо: определить основных конкурентов и обслуживаемые ими секторы рынка (включая внебанковские институты), оценить изменения в числе конкурентов, определить степень концентрации конкурентов, изучить тенденции в разделе сфер влияния, определить относительную долю рынка, обслуживаемую банком.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 16 ? Составляющие процесса определения обслуживаемого рынка [35]

Характеристики среды. Перечень рыночных характеристик включает показатели макроэкономического порядка:

- анализ экономических тенденций и их влияния;

- анализ политических тенденций и их влияния;

- анализ технологических тенденций и их влияния;

- анализ демографических тенденций и их влияния;

- анализ культурных тенденций и их влияния.

На основе полученных в результате анализа рыночных характеристик следует оценить относительную привлекательность каждого из рынков, где действует банк. Для этого используется ряд показателей, которые позволяют исследовать рынки всесторонне, что помогает выработать для каждого из них подходящую стратегию. Среди таких показателей рассматривают факторы, характеризующие привлекательность рынка [42].

1 Размер рынка. Это важный показатель, поскольку только обладание разумной долей рынка может обеспечить нормальное функционирование банка.

2 Сложившиеся темпы роста. Этот показатель необходим для правильного прогнозирования будущих тенденций.

3 Предполагаемые темпы роста. Ожидаемые темпы роста должны учитываться при разработке стратегии. Стратегические планы, составляемые без учета тенденции развития рынка, теряют свою ценность в ближайшей перспективе и требуют соответствующих корректив.

4 Общее количество клиентов. Число клиентов необходимо знать, прежде всего, для того, чтобы установить их концентрацию.

5 Степень концентрации обслуживаемых клиентов. Она определяется числом клиентов, на которых приходится более половины оказываемых банком услуг. Степень концентрации клиентов позволяет определить относительную мощь клиентов.

6 Относительная мощь клиентов. Она отражает силу клиентов в сравнении с банком. Небольшое количество крупных клиентов (что соответствует низкой степени их концентрации) означает относительно большую их силу.

7 Важность услуги для клиента. Услуги, в которых клиенты более всего нуждаются, менее всего подвержены снижению цен и характеризуются высокой степенью приверженности к ним потребителей.

8 Частота приобретения услуг. Чем выше частота приобретения услуг, тем с большей легкостью они проникают на рынок и соответственно становятся более подвержены колебанию цен на них.

9 Финансовые характеристики клиентов. Они напрямую определяют привлекательность рынка.

10 Относительная капиталоемкость услуг. Более высокий уровень капиталоемкости связывают с менее привлекательными рынками.

11 Относительная доходность услуг. Этот фактор является непосредственным показателем привлекательности рынка.

12 Тенденции доходности. Они позволяют оценить правильность выбора обслуживаемого рынка и соответствующей стратегии [43].

Сравнение оценок привлекательности по нескольким исследованным рынкам позволяет выбрать лучший рынок.

Для оценки факторов, влияющих на стратегию банка, необходимо выявить такие факторы и проанализировать их воздействие.