Внедрение инноваций в кадровой работе

- организовывать и проводить в пределах своей компетенции аттестацию педагогических работников, ежегодную тарификацию, экзамены на повышение тарификационных разрядов всех структурных муниципальных дошкольных образовательных учреждений;

- утверждать в установленном порядке штатные расписания дошкольных образовательных учреждений.

Управление обязано:

- контролировать исполнение законодательства Российской Федерации и Республики Татарстан в области дошкольного образования;

- осуществлять анализ и контроль за финансово - хозяйственной деятельностью дошкольных образовательных учреждений;

- осуществлять контроль за учетом, сохранностью и эффективностью использования муниципального имущества, переданного в оперативное управление подведомственных дошкольным образовательным учреждениям;

- контролировать расходы на проведение капитального ремонта подведомственных муниципальных дошкольных образовательных учреждений, приобретение оборудования и мебели.

Деятельность управления финансируется за счет средств бюджета муниципального образования «Нижнекамский муниципальный район» Республики Татарстан и других бюджетных средств.

Муниципальное учреждение «Управление дошкольного образования» активно сотрудничает с главой администрации Нижнекамского муниципального района и городским Родительским комитетом.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» работает 4968 человек, из них 4655 женщин и 313 мужчин. Весь мужской состав работающих - это обслуживающий персонал учреждения.

Все сотрудники в составе Муниципального учреждения распределяются по четырем категориям:

1 категория - 2293 чел. - обслуживающий персонал;

2 категория - 207 чел. - административно - управленческий персонал;

3 категория - 2378 чел. - учебно - вспомогательный персонал;

4 категория - 100 чел. - служащие.

Преобладающая численность по второй и третьей категории непосредственно связано с деятельностью предприятия.

Возрастная планка работающих колеблется от 18 до 68 лет (таблица 3).

Таблица 3

Возрастное распределение сотрудников МУ УДО

Возраст работника	Количество человек	Процентное соотношение
От 18 - 30 лет	1850 чел.	37%
От 31 - 55 лет	2378 чел.	48%
Свыше 56 лет	740 чел.	15%

Из числа работающих в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» по уровню образования:

- высшее образование имеют 32% работающих;

- средне - специальное имею 45% работающих;

- не законченное высшее имеют 10% работающих;

- среднее образование у 8% работающих;

- неполное среднее имеют 5% работающих.

Анализируя состав сотрудников учреждения по стажу работы, следует отметить что более 35% сотрудников имеют трудовой стаж более 20 лет.

Таблица 4

Состав сотрудников МУ УДО по стажу работы

Стаж работы	Количество сотрудников	Процентное соотношение
До 5 лет	945 чел.	19%
От 5 до 10 лет	496 чел.	10%
От 10 до 15 лет	844 чел.	17%
От 15 до 20 лет	945 чел.	19%
Более 20 лет	1738 чел.	35%

В то же время для Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» характерным является большая текучесть кадров. Конечно текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление (расширяются возможности работника и увеличивается его способность к адаптации, коллектив «освежается», происходит приток новых людей, а значит и новых идей), и как отрицательное (снижается качественный состав кадров).

Таблица 5

Движение кадров за период 2008-2009 гг.

Должность сотрудника	Количество	Процентное соотношение
	Принятых	Уволенных	Принятых	Уволенных
Руководитель	1	3	0,02%	0,06%
Педагогический работник	313	298	6,3%	6%
Младший воспитатель	382	393	7,6%	7,8%
Остальные	397	364	7,9%	7,3%
Итого	1093	1058	21,8%	21,1%

Основными причинами связанными с увольнением кадров являются:

- низкая оплата труда работников (от 2959 до 6011 руб.)

- более 6% работниц находятся в декретном или административном отпуске по уходу за ребенком по достижении ему 3-х лет;

- выход на пенсию по достижению пенсионного возраста;

- перемена места жительства, отъезд в другую местность;

- переход в другую область деятельности;

- в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет;

- нарушение трудовой дисциплины и др.

В связи с этим служба управления персоналом Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» активно взаимодействует со службами и центрами занятости г. Нижнекамска, размещает объявления о найме на телевидении и средствах массовой информации.

Организационная структура системы управления персоналом в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» имеет линейный вид (Приложение). Начальнику УДО подчиняются главные специалисты: по методической работе, медицинская сестра, бухгалтер, экономист, инженер по ОТ и ТБ, специалист по гражданской обороне, отдел кадров, юрисконсульт. В их подчинении находятся и соответствующие отделы. Соответственно в каждом отделе имеется начальник и штаб сотрудников.

2.2 Анализ деятельности кадровой службы Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования»

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику организации. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации, т.е. формируется стратегическая линия поведения в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является персонал (кадры). От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность организации.

Основные требования сформированные в кадровой политике Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» сводятся к следующему:

1. кадровая политика тесно увязана со стратегией развития организации, что представляет собой кадровой обеспечение реализации этой стратегии;

2. кадровая политика достаточно гибкая, а значит с одной стороны стабильна, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики организации, производственной и экономической ситуации.

3. кадровая политика экономически обоснована, так как исходит из реальных финансовых возможностей;

4. кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим сотрудникам.

Таким образом, кадровая политика Муниципального учреждения «Управление дошкольного образования» направлена на формирование системы работы с кадрами, ориентированной на получение не только экономического, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства.

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» кадровая политика имеет закрытый тип, так как все перемещения в кадрах, замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации.

Одним из показательных критериев кадровой политики организации является уровень текучести кадров. В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» высокая текучесть кадров, а значит уровень кадровой политики низкий.

Система найма и отбора персонала организации осуществляется по следующим направлениям:

1. внутренний отбор: осуществляется для конкретных должностей и определяется начальником кадровой службы;

2. внешний отбор: кадровая служба постоянно обновляет базу данных на лиц, которые когда - либо обратились в организацию с целью трудоустройства, но не прошли по каким - либо причинам конкурсный отбор.

Оформление приема на работу ведет специалист кадровой службы: заключается Трудовой договор между организацией и работником (с соблюдением требований КЗОТ), заполняется личная карточка формы Т-2, формируется приказ о приеме и заводится личное дело.

Система найма в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является эффективной и удобной как для руководителя (в короткий срок подбирается кандидат), так и для работников организации (получает профессиональную должность).

В Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» разработана система адаптации нового сотрудника к рабочему месту.

Система обучения персонала включает в себя все усилия организации по сохранению соответствующего уровня знаний у работников или же повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки. Планирование роста квалификации работников имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые напрямую касаются персонала. С одной стороны это позволяет использовать собственные резервы коллектива, с другой стороны дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Обучение необходимо и требуется в трех основных случаях:

1. когда человек поступает на работу в организацию;

2. когда работника назначают на новую должность, или когда ему поручают новую работу;

3. когда у работника не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения сводятся к следующему:

- для обучения нужна мотивация;

- необходимо создать климат, который благоприятствует обучению (поощрение, обучение в центрах);

- при сложной программе обучения, процесс обучения необходимо разбить на последовательные этапы;

- установление обратной связи по отношению к результатам обучения, обеспечить положительное закрепление пройденного материала.

В течении 2009 года 514 (23%) сотрудников (педагоги, воспитатели, руководители) дошкольных учреждений прошли курсы повышения квалификации. 37 педагогов прошли квалификационные испытания в форме тестирования. 11 специалистов повысили квалификацию в городах Москва, Санкт - Петербург, Казань и др. Сумма затрат на обучение составили 460 тыс. руб.

Определение соответствия уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий происходит через проведение аттестации.

Основными задачами аттестации педагогических сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» являются:

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетенции педагогических и руководящих работников;

- обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.

Основными принципами аттестации являются:

- добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационные категории для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;

- обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию.

По итогам 2008 года 380 педагогов дошкольных учреждений повысили свою категорию (17% от общего количества педагогических работников дошкольного образования).

Таблица 6

Результаты аттестации 2008 года

Категория	Количество аттестуемых
Высшая категория	22 чел. из них 19 чел. впервые
Первая категория	182 чел. из них 112 чел. впервые
Вторая категория	177 чел. из них 126 чел. впервые

47 педагогов дошкольного образования воспользовались льготами по продлению срока действия первой и второй квалификационной категории, предусмотренные в «Отраслевом соглашении между Министерством образования и науки РТ и Татарским республиканским комитетом профсоюзом работников народного образования и науки на 2007 - 2009 гг.»

Экспертизу профессиональной компетенции на первую и высшую квалификационные категории прошли 332 работника дошкольного образования, из них: 109 чел. - сделали самоанализ результатов педагогической деятельности и защитили опыт работы, 126 чел. - прошли тестирование, 97 чел. - прошли экспертизу профессиональных знаний во время аттестационных курсов.

Таким образом, аттестация в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» проводится в целях наиболее рационального использования руководителей, специалистов и служащих, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, улучшения подбора и расстановки кадров, стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Кадровый учет сотрудников в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» осуществляется кадровой службой с использованием программы «Кадры». Эта программа была разработана в 2002 году программистами по специальному заказу с учетом специфики предприятия. Программа позволяет вести кадровый учет всех сотрудников организации по ряду показателей (паспортные данные, дата рождения, место жительства, состав семьи, образование, дата приема на работу, учет молодых специалистов, должность, педагогический стаж, учет военнообязанных, последнее место работы, дата увольнения, награждения, различные виды отпусков, выход на пенсию и т.д.) и формировать кадровые отчеты.

Сотрудники кадровой службы специализированны по видам деятельности и непосредственно работают с персональными данными своих сотрудников:

1. специалист занимающийся приемом на работу и ведением учета военнообязанных;

2. специалист занимающийся переводами сотрудников из одного дошкольного учреждения в другой, и временными переводами;

3. специалист по отпускам (очередные, учебные, по беременности и родам, по уходу за ребенком и тд);

4. специалист, занимающийся награждениями, увольнениями сотрудников;

5. специалист занимающийся пенсиями, выслугой лет, перерасчетом пенсий;

6. специалист по оформлению служебных записок, смене фамилий и разрядов сотрудников муниципального учреждения;

7. специалист ведущий полную кадровую работу с сельскими дошкольными учреждениями;

8. специалист занимающийся медицинскими полисами, ведущий учет удостоверений работников бюджетной сферы.

Вторая программа используемая в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» является программа «БАРС-Бюджет». Программный комплекс «БАРС-Бюджет» предназначен для полной автоматизации бюджетного (бухгалтерского) учета в бюджетных организациях: от регистрации первичных учетных документов, расчета заработной платы, составления соответствующих налоговых регистров до формирования бухгалтерского баланса и учета лимитов бюджетных обязательств. Внедрение и использование программного комплекса «БАРС-Бюджет» позволяет значительно сократить затраты рабочего времени на ведение бухгалтерского учета и, как следствие, предоставлять возможность углубленного анализа его результатов. Работа программного комплекса «БАРС-Бюджет» в Муниципальном учреждении «Управление дошкольного образования» организована по модульному типу и включает в себя модули:

- «Персонал» (конвертирование данных о доходах 2-НДФЛ, прием сотрудников, архив сотрудников, налоговые льготы, штатное расписание, тарификация, табель рабочего времени, расчет заработной платы, формирование ведомостей);

- «Бухгалтерия» (конвертирование данных по основным средства, остатки по синтетическим счетам, формирование журналов операций, оборотных ведомостей);

- «Питание» (ввод остатков по продуктам питания, формирование накопительной ведомости по приходу и расходу продуктов питания);

- «Своды» (формирование отчетов в электронном виде, прием отчетности у подотчетных учреждений, формирование консолидированной отчетности).

2.3 Российский и зарубежный опыт внедрения инновационных технологий в кадровой работе

В управлении персоналом важное место занимают кадровые технологии, применение которых позволяет решать задачи стратегического развития всей организации. Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование.

На сегодняшний день фактором успеха социально-экономического развития страны в современных условиях становиться внедрение инновационных технологий в систему управления персоналом организации.

В настоящее время на российском рынке наблюдается подлинное многообразие предложений по разработке и поставке автоматизированных систем управления персоналом (как отечественных, так и западных). К достоинствам отечественных пакетов можно отнести их адаптированность к российской системе учета и делопроизводства, а также более низкую цену по сравнению с наиболее известными пакетами западных фирм. К преимуществу западных пакетов относится в некоторых случаях значительно более полная функциональность. Вот лишь некоторые из компаний, предлагающих на российском рынке HR- системы: АйТи; АиТСофТ; АСК; Атлант/Информ; Белтел; Бизнес Сервис-Софт; Бизнес-Консоль; Бэст; Гарант-Инфоцентр; Гектор; Гуманитарные Технологии; Инвента; Интех; Инфософт; Информконтакт; Инэк; Компьюлинк УСП; Ланкс; Ливс; Омега; Северо-Западный Центр Новых Информационных Технологий; Трансфер Эквипмент Восток; Центр Мосвест; Центр информационных технологий Телеком-Сервис; Элко Технологии и др. Вот некоторые из HR-систем, предлагаемых данными фирмами.

БОСС-Кадровик. Безусловно, одной из наиболее распространенных на российском рынке отечественных автоматизированных систем управления персоналом является БОСС-Кадровик, разработанная и успешно продвигаемая компанией АиТи. Зафиксированы уже сотни внедрений БОСС-Кадровика на российских предприятиях. В настоящее время система БОСС-Кадровик эксплуатируется на предприятиях энергетики, нефтегазовой отрасли, металлургии, торговли, пищевой промышленности, в банковской сфере, в транспортных компаниях, в государственных бюджетных организациях, на предприятиях фармацевтической промышленности и издательско-рекламного профиля, в представительствах иностранных фирм. Следует отметить следующие наиболее успешные внедрения БОСС-Кадровика на российских предприятиях: нефтяная компания «ЮКОС», транспортная компания ЕВРОСИБ СПб; АО «Орелнефтепродукт», Московский хладокомбинат «Айс-Фили», ХФК «Акрихин», Иркутский алюминиевый завод, Костромская ГРЭС, МГУ, Водоканал МП, Шереметьево-Карго, авиакомпания «Башкирские Авиалинии», банк «Авангард»; Байкальский ЦБК и ряд других. Необходимо отметить и расширение партнерских отношений АиТи с другими российскими компаниями, целью которого является совместное продвижение БОСС-Кадровика (например, относительно недавно такое соглашение было подписано с компанией Парус-Петербург).

АиТ Управление персоналом. Занимает определенную долю российского рынка и программный комплекс управления персоналом «АиТ:\Управление персоналом» разработки компании АиТСофТ. По утверждению АиТСофТ, данный программный комплекс создан на базе изучения некоторых западных систем (в частности, модулей HR-системы SyteLine (SYMIX) и модуля «Персонал» в Oracle Aplications (Oracle)), а также ряда российских разработок (группы компаний БИГ, РОЭЛ-Консалтинг, Психология и Бизнес).

Программный комплекс «АиТ:\Управление персоналом» создан по модульному принципу и состоит из следующих модулей:

- заработная плата;

- кадровый учет;

- табельный учет;

- персонифицированный пенсионный учет;

- конфигурация системы;

- учет коллективных и бригадных работ.

Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала, могут использоваться дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.

«АиТ Управление персоналом» функционирует на единой клиент-серверной базе данных как автономно, так и в комплексе с различными финансовыми системами и системами управления предприятием (начиная от Platinum SQL и заканчивая ПО Парус). Cуществуют 2 версии комплекса: MSDE (многопользовательская клиент-серверная версия до 5 рабочих мест, рекомендуемая для организаций с численностью до 500 сотрудников) и версия MS SQL, предназначенная как для малых предприятий, так и для крупных корпораций с разветвленной структурой управления, развитой системой материального стимулирования, большой численностью персонала, возможно, разобщенного территориально. Среди выполненных проектов можно отметить внедрение комплекса на следующих предприятиях: заводы группы «Братья Кнауф», сеть магазинов «Седьмой Континент»; картонно-полиграфический комбинат (Санкт-Петербург); целлюлозно-картонный комбинат (г. Братск); Орехово-Зуевский хладокомбинат, Московский калийный комбинат, Воркутинский пивзавод, АстраханьГазПром, «Русское Золото», Новороссийский морской порт, Газпромбанк и др.

TRIM-Персонал. Компания АСК предлагает систему управления персоналом TRIM-Персонал. Она входит в пакет программ TRIM и реализует функции работы с персональной информацией о работниках, нанятых по контракту для работы в фирме. Основные функции программы:

- формирование персональных учетных карточек работников;

- отслеживание контрактного статуса работника;

- управление сменами.

Основной единицей программы является персональная учетная карточка работника. В программе TRIM-Персонал, помимо вывода основного списка работников, предусмотрена возможность создания списков по таким характерным признакам как контракты и документы. Документы и контракты, наряду с личной информацией о работнике, являются основой для формирования персональной учетной карточки, так как на основе этой информации строятся взаимоотношения фирмы и работника.

За время своего существования контракт в системе TRIM-Персонал проходит 4 стадии: оформление; подписание; открытие; завершение. В системе TRIM-Персонал при оформлении нового работника на работу (т. е., оформлении его учетной карточки) предоставляется также возможность создавать более одного контракта.

Справочники служат для создания и ведения списков типовых документов, необходимых для формирования учетных карточек персонала. Администратор ведет несколько основных типов справочников. Например, «Справочник типов документов», который содержит все основные типы квалификационных, медицинских и других документов, формирующих учетную карточку работника; «Справочник видов образования» и т.д.

Персонал-2000. Компания Центр информационных технологий Телеком-Сервис продвигает программный комплекс управления персоналом «Персонал-2000», предназначенную для применения в средних и крупных предприятиях и организациях. Комплекс разработан для использования в рамках единой корпоративной информационной системы, построенной в архитектуре «клиент-сервер» на базе технологий UNIX, Oracle и Microsoft. Основные функциональные возможности комплекса:

- хранение штатных расписаний и должностных инструкций организации;

- ведение учета вакансий в организации;

- учет и хранение личных дел сотрудников организации и претендентов на вакансии (персональные данные, образование, предыдущие места работы, навыки и умения, знание языков и т.п.);

- хранение резюме кандидатов на вакансии;

- учет и хранение результатов оценки кандидатов;

- формирование отчетов по персоналу, в том числе отчетов по запросу пользователя;

- хранение полностью настраиваемой структуры оплаты труда в организации для поддержки принятия решений по стимулированию сотрудников (возможно определение произвольных дополнительных выплат сотрудникам и должностным лицам организации).

Клиентское ПО комплекса разработано для ОС MS Windows 95 и MS Windows NT Workstation. Серверная часть реализована под управлением СУБД Oracle.

Подавляющее большинство комплексных корпоративных информационных систем (КИС) зарубежной разработки (впрочем, как и почти все отечественные КИС) построены по модульному принципу и имеют в своем составе модуль управления персоналом, реализующий автоматизированное управление кадрами (нередко управление кадрами объединено также с расчетом зарплаты). Можно назвать такие известные в мире системы, имеющие в своем составе Human Resources (HR) модули, как SAP R/3, Baan, Oracle Applications и др. Cуществуют и автономные программные пакеты управления персоналом, одним из примеров которых является ПО Renaissance CS Human Resources.

Oracle Human Resources Analyzer. Корпорация Oracle для управления персоналом средних и крупных предприятий предлагает систему Oracle Human Resources Analyzer. C ее помощью можно автоматизировать:

- табельный учет на предприятии;

- процедуру найма персонала предприятия;

- учет профессионально-важных свойств и деловых качеств сотрудников предприятия;

- учет потребностей современного обучения персонала;

- планирование развития карьеры сотрудников предприятия;

- разработку компенсационной политики для персонала предприятия.

Система Oracle Human Resources Analyzer также может внедряться помодульно. В ее состав входят следующие основные модули:

- кадры;

- зарплата;

- табельный учет.

- В частности, в модуле «Кадры» реализованы следующие задачи:

- персональный учет;

- планирование организации;

- планирование выплат и компенсаций;

- анализ и ведение отчетности.

В системе Oracle HR Analyzer возможно использовать как типовые, так и нестандартные формы отчетности. Нестандартные формы отчетности можно создавать с помощью средства разработки приложений в среде Oracle -- Oracle Discoverer. Кроме того, система Oracle HR Analyzer располагает средствами оперативного анализа данных и поддержки принятия решений на базе технологии OLAP (On-line Analytical Processing).

Следует также отметить, что в конце мая 2001 г. компания Oracle выпустила ПО Oracle Project Resource Management (PJRM), предназначенное для управления персоналом предприятия при выполнении проектов. Данное ПО представляет собой полную систему управления персоналом, предлагаемую в качестве составной части комплекта программных средств Oracle E-Business Suite. ПО Oracle Project Resource Management позволяет проектным организациям формулировать и реализовывать требования к персоналу, развертывать квалифицированные ресурсы для выполнения проектов, создавать различные виды отчетов (например, финансовые) по выполнению проектов на основе учета использования человеческих ресурсов и др.

Одним из наиболее масштабных (для России) примеров внедрения системы управления персоналом Oracle Human Resourсes является Магнитогорский металлургический комбинат (ММК). Для этого комбината трудовые ресурсы имеют особое значение, т. к. комбинат является градообразующим предприятием для Магнитогорска, и на нем работает большая часть жителей города (более 60000 человек). Так как жизнь большинства жителей Магнитогорска связана с комбинатом, то практически все их социальные выплаты (пенсии, льготы, пособия, отдых и др.) связаны с кадровым учетом на комбинате. Следует также отметить, что на комбинате осваиваются новые виды производства, идет его интенсивная реконструкция. Все эти обстоятельства потребовали как оперативного преобразования организационных структур, так и осуществления возможности долгосрочного планирования использования персонала и оперативного маневрирования им.

В настоящее время на комбинате осуществляется комплексное внедрение КИС Oracle Applications. По ряду объективных причин внедрение Oracle Applications на ММК решили начать именно с системы управления персоналом Oracle Human Resourсes. На комбинате внедряются модули Human Resources (Кадры) и Payroll (Зарплата). На базе этих двух модулей решаются следующие задачи служб управления персоналом ОАО ММК:

- учет кадров;

- ведение организационных структур и штатных расписаний;

- персонифицированный учет для Пенсионного фонда;

- ведение реестра рабочих мест и их аттестация;

- табельный учет;

- расчет зарплаты;

- автоматизированная подготовка отчетности в государственные органы (Пенсионный фонд, налоговую инспекцию и др.). Отчетность готовится как в бумажном, так и в электронном виде.

Действенным инструментом, позволяющим решать кадровые задачи, является разработанные и внедренные в систему кадровых служб организаций и предприятий автоматизированные информационные системы электронного учета руководящих кадров и их резерва (АИС «Резерв») [33, с. 165].

В Республики Беларусь данная система регламентируется Указом Президента Республики Беларусь от 26 января 2007 г. № 46 «О внесении дополнения в Указ Президента Республики Беларусь от 26 июля 2004 г. № 354». Данная система предназначена для ведения электронного учета руководящих кадров, должности которых включены в кадровые реестры Главы государства, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, их резерва, а также перспективного кадрового резерва.

АИС «Резерв» представляет собой комплекс взаимодействующих функциональных и технологических подсистем, связанных единым программно-аппаратным обеспечением, технологией обмена и защиты информации. Из районного уровня по нарастающей, через автоматизированные системы министерств, информация о руководящих кадрах страны сосредотачивается в центральном информационном блоке. Несмотря на такую сложную, на первый взгляд, технологическую «начинку», интуитивно отпугивающую кадровых работников со стажем, опыт первого использования выявил преимущества АИС «Резерв». Информация поступает постоянно и готова к использованию в режиме он-лайн; одним нажатием клавиши можно получить статистические и аналитические кадровые отчеты по своей организации, иметь всю информацию по вакантным должностям и в течение нескольких минут предоставить пользователю справку.

Более того, на любую вакантную должность можно подобрать претендента, задав в системе необходимые требования к уровню и профилю образования руководителя, его знаниям и навыкам, полу и возрасту. Все это позволяет существенно оптимизировать процессы кадрового делопроизводства путем использования информационных технологий в организации работы с руководящими кадрами государственных органов и иных организаций и предприятий.

Опыт государств, имеющих в своем распоряжении подобные системы, показывает, что дальнейшее развитие систем позволяет ускорить процессы кадровых подборов и назначений, накапливать и хранить еще большую по объему информацию, в том числе и такую, как повышение квалификации руководящих кадров, их подготовка и переподготовка, стажировки. Что еще более важно, подобные системы способствуют демократизации самой системы государственного управления. Поэтому актуальными стали вопросы тестирования руководящих кадров в плане выявления их потенциала к управлению через независимый характер определения их профессионально-деловых и личностных качеств, а также уровня знаний [11, с. 265].

В целом автоматизированные информационные системы учета руководящих кадров способствуют информационному обеспечению всей кадровой службы организации. В этой связи необходимо акцентировать внимание кадровым службам на более активное осваивание современных технологий и использовать возможности, предоставляемые современным научно - техническим прогрессом, так как использование данных программ во многом облегчают работу отдела кадров.

ГЛАВА 3. ПЕРСПЕКТИВЫ И ЗНАЧИМОСТЬ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ МУНИЦИПАЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «УПРАВЛЕНИЕ ДОШКОЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ»

3.1 Нормативно - правовое обоснование проектных мероприятий

В XXI веке у человечества появляется все больше новых объектов, нуждающихся в защите путем закрепления соответствующих норм в законе. Инновационные технологии на сегодняшний день - это информация. В наше время общество всецело зависит от получаемых, обрабатываемых и передаваемых данных. По этой причине данные сами по себе приобретают высокую ценность. И тем больше цена полезной информации, чем выше ее сохранность.

В повседневной жизни человека сохранность информации, о его жизни зависит от него самого. Но совсем другая ситуация, когда мы обязаны предоставить данные о себе в соответствии с законом третьему лицу, а конкретно - работодателю. Работник в данной ситуации передает конфиденциальную информацию о себе на ответственное хранение. Далее за сохранность данных отвечает уже работодатель. Он обязан оберегать сведения о работнике от посягательств третьих лиц и нести ответственность за распространение указанных данных.

Законодательство Российской Федерации в области персональных данных основывается на положениях Конституции Российской Федерации и международных договорах Российской Федерации и состоит из Федерального закона N 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 г. и других определяющих случаи и особенности обработки персональных данных федеральных законов.

Согласно положения Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2006 г. N 152-ФЗ «О персональных данных» персональные данные это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация [59, ст. 3].

В силу специфики своей деятельности обработкой персональных данных в организации занимается отдел кадров. Именно здесь «оседает» весь объем сведений о работниках. Вот почему процессы обработки, передачи и защиты конфиденциальной информации о работниках должны быть упорядочены, прежде всего, в этой службе.

Правила ведения конфиденциального делопроизводства должны применяться в первую очередь в отношении личных дел сотрудников, в которых содержатся персональные данные.

Информация, полученная гражданами (физическими лицами) при исполнении ими профессиональных обязанностей или организациями при осуществлении ими определенных видов деятельности (профессиональная тайна), подлежит защите в случаях, если на эти лица федеральными законами возложены обязанности по соблюдению конфиденциальности такой информации [59, ст. 2].

Принципиальным требованием правил работы с персональными данными является установление личной ответственности сотрудников за неразглашение доверенной им конфиденциальной информации, за сохранность сведений, а также их носителей. В этой связи лицо, получившее право работать с персональными данными, должно принять на себя ряд обязательств: не разглашать доверенные им сведения, неукоснительно выполнять правила работы с персональными данными, обеспечивать надежное хранение носителей конфиденциальной информации.

В число ограничений входят также запреты на совершение определенных действий, могущих повлечь утрату носителей информации или разглашение конфиденциальных сведений, в частности, на передачу персональных данных лицам, не имеющим к ним доступа, на вынос документов из рабочего помещения без служебной необходимости и пр.

Обработка персональных данных осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации о безопасности, об оперативно-розыскной деятельности, а также в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством Российской Федерации [59, ст. 4].

В соответствии с частью 3 статьи 57 Трудового кодекса условие о неразглашении работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну, ставшую ему известной в связи с исполнением своих должностных обязанностей, может быть включено в трудовой договор с таким специалистом. В этом случае на работодателе лежит обязанность ознакомить работника с локальными нормативными актами предприятия, содержащими правила обработки и защиты персональных данных. Именно такая процедура доступа может быть использована в отношении специалистов кадровых служб.

Система защиты конфиденциальных сведений должна предусматривать проведение регулярных проверок наличия документов и других носителей информации, содержащих персональные данные работников, а также соблюдение правил работы с ними.

Информационная система персональных данных - информационная система, представляющая собой совокупность персональных данных, содержащихся в базе данных, а также информационных технологий и технических средств, позволяющих осуществлять обработку таких персональных данных с использованием средств автоматизации или без использования таких средств.

Правительство Российской Федерации устанавливает требования к обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных, требования к материальным носителям биометрических персональных данных и технологиям хранения таких данных вне информационных систем персональных данных [60, ст. 2].

Под техническими средствами, позволяющими осуществлять обработку персональных данных, понимаются средства вычислительной техники, информационно-вычислительные комплексы и сети, средства и системы передачи, приема и обработки персональных данных (средства и системы звукозаписи, звукоусиления, звуковоспроизведения, переговорные и телевизионные устройства, средства изготовления, тиражирования документов и другие технические средства обработки речевой, графической, видео- и буквенно-цифровой информации), программные средства (операционные системы, системы управления базами данных и т.п.), средства защиты информации, применяемые в информационных системах [59, ст. 6].

Защита данных должна обеспечиваться на всех технологических этапах обработки информации и во всех режимах функционирования, в том числе при проведении ремонтных и регламентных работ. Программно-технические средства защиты не должны существенно ухудшать основные функциональные характеристики компьютера (надежность, быстродействие).

Организация системы защиты информации включает:

- защиту границ охраняемой территории;

- защиту линий связи между компьютерами в одном помещении;

- защиту линий связи в различных помещениях;

- защиту линий связи, выходящих за пределы охраняемой зоны (территории).

Защита информации включает ряд определенных групп мер:

- меры организационно-правового характера: режим и охрана помещений;

- эффективное делопроизводство по электронным документам - вне компьютерная защита информации, подбор персонала;

- меры инженерно-технического характера: место расположения компьютера, экранирование помещений, линий связи, создание помех и др.;

- меры, решаемые путем программирования: регламентация права на доступ;

- ограждение от вирусов, стирание информации при несанкционированном доступе, кодирование информации, вводимой в компьютер;

- меры компьютерной защиты: отключение операционной системы при ошибочных действиях пользователя или попытке несанкционированного доступа.

Комплекс программно-технических средств и организационных (процедурных) решений по защите информации от несанкционированного доступа состоит из четырех элементов:

- управления доступом;

- регистрации и учета;

- криптографической;

- обеспечения целостности.

Правильная организация доступа - управление доступом к конфиденциальной информации является важнейшей составной частью системы защиты электронной информации. Реализация системы доступа, как к традиционным, так и электронным документам основывается на анализе их содержания, которое является главным критерием однозначного определения: кто из руководителей, кому из исполнителей (сотрудников), как, когда и с какими категориями документов разрешает знакомиться или работать.

Организуя доступ сотрудников организации к конфиденциальным массивам электронных документов и базам данных, необходимо помнить о его многоступенчатом характере. Можно выделить следующие главные составные части доступа этого вида:

- доступ к персональному компьютеру, серверу или рабочей станции;

- доступ к компьютерным носителя информации, хранящимся вне операционной системы;

- непосредственный доступ к базам данных и файлам.

Доступ к персональному компьютеру, серверу или рабочей станции, которые используются для обработки конфиденциальной информации, предусматривает:

- определение и регламентацию руководителем организации состава сотрудников, имеющих право доступа (входа) в помещение, в котором находится соответствующая вычислительная техника, средства связи;

- регламентацию руководителем временного режима нахождения этих лиц в указанных помещениях;

- персональное и временное фиксирование руководителем подразделения или направления деятельности фирмы наличия разрешения и периода работы этих лиц в иное время (например, в вечерние часы, выходные дни и др.);

- организацию охраны этих помещений в рабочее и нерабочее время, определение правил вскрытия помещений и отключения охранных технических средств информирования и сигнализирования;

- определение правил постановки помещений на охрану; регламентацию работы указанных технических средств в рабочее время;

- организацию контролируемого (в необходимых случаях пропускного) режима входа в указанные помещения и выхода из них;

- организацию действий охраны и персонала в экстремальных ситуациях или при авариях техники и оборудования помещений.

Статья 90 ТК РФ предусматривает ответственность за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Нарушитель может нести дисциплинарную, административную, гражданско-правовую и уголовную ответственность.

Методы и способы защиты информации в информационных системах устанавливаются Федеральной службой по техническому и экспортному контролю и Федеральной службой безопасности Российской Федерации в пределах их полномочий.

Разнообразие информационных систем обусловлено широтой сфер их применения. В МУ УДО используются информационные системы:

- федеральные информационные системы, созданные на основании федеральных законов и правовых актов федеральных органов государственной власти;

- информационные системы Республики Татарстан, созданные на основании законов Республики Татарстан и правовых актов государственных органов Республики Татарстан;

- муниципальные информационные системы, созданные на основании решения органа местного самоуправления;

- иные информационные системы.

Достаточность принятых мер по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах оценивается при проведении государственного контроля и надзора.

Безопасность персональных данных достигается путем исключения несанкционированного, в том числе случайного, доступа к персональным данным, результатом которого может стать уничтожение, изменение, блокирование, копирование, распространение персональных данных, а также иных несанкционированных действий.

Безопасность персональных данных при их обработке в информационных системах обеспечивается с помощью системы защиты персональных данных, включающей организационные меры и средства защиты информации (в том числе шифровальные (криптографические) средства, средства предотвращения несанкционированного доступа, утечки информации по техническим каналам, программно-технических воздействий на технические средства обработки персональных данных), а также используемые в информационной системе информационные технологии.

Для обеспечения безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах осуществляется защита речевой информации и информации, обрабатываемой техническими средствами, а также информации, представленной в виде информативных электрических сигналов, физических полей, носителей на бумажной, магнитной, магнитно-оптической и иной основе [61, ст. 1].

Федеральный закон регулирует и отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации, охраной ее конфиденциальности в целях обеспечения баланса интересов обладателей информации, составляющей коммерческую тайну, и других участников регулируемых отношений, в том числе государства.

Коммерческая тайна - конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Статья 137 УК РФ предусматривает наказание за незаконное собирание или распространение сведений о частной жизни лица, составляющих его личную и семейную тайну. Уголовная ответственность грозит в том случае, если эти действия совершены намеренно, из корыстной или иной личной заинтересованности и повлекли за собой нарушение законных прав и свобод граждан. Причем наказание ужесточается, если виновный использовал свое служебное положение.

С каждым днем выгоды от использования информационных технологий очевидны: повышается производительность труда сотрудников, эффективность и конкурентоспособность организации в целом.

С другой стороны, зависимость организации от исправной работы IT-системы: ее частичная или полная неработоспособность в случае отказа, сбоя или несовместимости систем могут привести к серьезным последствиям.

Естественно, ни один современный руководитель не откажется от использования информационных технологий из-за возможных отказов.

В штате (или по договору) любой организации имеется хотя бы один технический специалист (он может называться по-разному: системный администратор, технический директор или как-нибудь иначе), ответственный за работоспособность и развитие информационной системы.

Важным для любой организации является легализация программного обеспечения. Легальные копии программного обеспечения нужно приобретать для того:

- чтобы получить право на их использование;

- чтобы иметь возможность использовать и в полной мере оценить все функции продукта;

- чтобы обезопасить себя и свою организацию от разнообразных рисков, связанных с компьютерным пиратством.

Главное отличие легального программного обеспечения от нелегального состоит в том, что его распространяют или используют, заключив договор и получив разрешение от обладателя авторских прав на него. Наиболее типичными и распространенными в России видами нелегального программного обеспечения являются копии программ:

- записанные на пиратских компакт-дисках;

- предустановленные без согласия правообладателя на продаваемых компьютерах;

- воспроизводимые конечными пользователями без заключения с правообладателем лицензионного договора (соглашения).

Только приобретая легальную копию программного обеспечения, пользователь получает гарантированно полный и целостный продукт, укомплектованный необходимой документацией.

В нелегально распространяемых копиях программного обеспечения:

- может недоставать тех или иных ключевых компонентов и документации;

- они могут содержать дефекты или быть непригодны к использованию из-за брака в производстве;

- для таких копий высок риск заражения вирусами, которые потенциально способны повредить жесткий диск компьютерной системы и записанную на нем информацию.

Используя нелегальные копии программного обеспечения в организации, ставится под удар бесперебойная работа и защищенность ее информационной системы, но и подвергается риску судебного преследования: ведь за нарушение авторских прав на программные продукты российским законодательством предусмотрена гражданско-правовая, административная и даже уголовная ответственность.

Если в организации будет проведена проверка и окажется, что на компьютерах используются программные продукты без разрешения их производителя (то есть без лицензий), то организации может быть предъявлен иск со стороны правообладателя, а конкретные сотрудники в вашей организации, ответственные за нарушение авторских прав на используемое программного обеспечения, могут быть привлечены к административной и уголовной ответственности.

Все это вряд ли пойдет на пользу деловой репутации или развитию организации. Вместе с тем деятельность организации в какой-то момент будет парализована:

- компьютеры, на которых будут найдены предположительно нелегальные копии программного обеспечения, могут быть изъяты для проведения экспертного исследования;

- правообладатель - для обеспечения своего иска - может попросить суд вынести решение об аресте имущества или денежных средств вашей компании, а сумма компенсации по иску может составлять от 5 тыс. до 50 тыс. МРОТ.

А значит действует один принцип - лицензии необходимы для того, чтобы иметь право пользоваться продуктом. В данном случае клиентские лицензии предоставляют пользователю право доступа к серверу. Наличием клиентских лицензий интересуются во время проверок правоохранительные органы. Сотрудники правоохранительных органов обучены проводить подобные проверки.

Программное обеспечение защищено от несанкционированного копирования законами об авторских правах. Законы об авторских правах предусматривают сохранение за автором (издателем) программного обеспечения нескольких исключительных прав, одно из которых - право на производство копий программного обеспечения.

Приобретение программного обеспечение - это приобретение лицензии (права) на его использование. Для каждой используемой программы необходима лицензия. Условия лицензии фиксируются в лицензионном соглашении конечного пользователя (EULA -- End User License Agreement).

Права на лицензию, могут отличаться в зависимости от категорий продуктов:

1. Персональные операционные системы, настольные приложения, игры, мультимедийные программы лицензируются по следующему принципу -- одна лицензия на один компьютер. Не имеет значения, сколько физических лиц использует компьютер.

2. Средства разработки лицензируются по принципу одна лицензия для одного физического лица.

3. Серверные продукты имеют две схемы лицензирования: лицензирование сервер/клиент (серверная лицензия для установки на сервер плюс клиентские лицензии для устройств или пользователей, обращающихся к службам сервера) или лицензирование на процессор (процессорная лицензия для каждого процессора сервера).

Общепринятой версией программного обеспечения в деятельности организаций является Windows 7. Как и предыдущие версии настольных операционных систем, Windows 7 лицензируется на копию и на устройство: необходимо приобрести лицензию на каждое устройство, к которому обращается или которое использует программное обеспечение (в локальном и в удаленном режиме).

Технические и программные средства должны удовлетворять устанавливаемым в соответствии с законодательством Российской Федерации требованиям, обеспечивающим защиту информации.

3.2 Техническое обоснование проекта внедрения свободного программного обеспечения в деятельность кадровой службы

Свободное программное обеспечение - это программное обеспечение, в которых права пользователя («свободы») на неограниченные запуск, изучение, распространение и изменение (совершенствование) программ защищены юридически при помощи свободных лицензий.

Существует огромное количество самых различных свободных программ, так, в частности, из свободного программного обеспечения с помощью свободных инструментов можно построить полноценную операционную систему и снабдить её прикладными программами для решения самых разных задач. Такие системы называются дистрибутивами.