Управление персоналом на стадиях жизненного цикла и стратегиях развития организации
Теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации. Сущность кадровой политики и мероприятий. Оценка трудового коллектива "ТД Краспан" и анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.05.2011 |
| Размер файла | 817,0 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Перспективный и быстро развивающийся сектор экономики, дает возможность осваивания новых сегментов рынка;
3. Высокий и стабильный спрос, приводит к возможному повышению цен на предоставление услуг;
4. Рост деловой активности, приводит к привлечению новых клиентов;
5. Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов;
6. Применение новых технологий, повышает качество выполнения работ;
Сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы внешней среды были проанализированы и самые значимые из них в нынешних условиях были вынесены в табл. 4.
Таблица 4. Проранжированные результаты SWOT-анализа
|
№ п/п |
Наименование характеристик анализа |
||
|
Сильные стороны |
Слабые стороны |
||
|
1 |
Наличие постоянных клиентов, ведет к наличию постоянных заказов |
Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов |
|
|
2 |
Качество выполняемых работ, приводит к увеличению объема заказов на выполнение тех или иных услуг |
Большая текучесть рабочего персонала, приводит к непостоянству перечня выполняемых работ |
|
|
Возможности |
Угрозы |
||
|
1 |
Конкуренция в незначительном ее проявлении, влечет не явное установление цен на предоставление услуг |
Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий, может привести к потере возможности овладение новых сегментов рынка предоставления услуг |
|
|
2 |
Рост благосостояния отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов |
Низкая покупательная способность большей части населения, что может привести к снижению спроса |
Таким образом, в 2004 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в этом периоде организация уже получала непосредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 2006 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на новый уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.
К концу 2006 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.
Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:
· определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, товарооборота;
· формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
· кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
· система общей и профессиональной подготовки кадров;
· адаптация работников в организации;
· оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
· оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
· система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
· межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями.
Целями управления персоналом организации «ТД Краспан»должны быть:
· повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
· обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:
· обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;
· достижение обоснованного соотношения между организационной структурой коммерческого потенциала и структурой трудового потенциала;
· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
· закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;
· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе.
Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.
3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
3.1 Формирование системы управления персоналом организации
Для более эффективной кадровой политики в организации «ТД Краспан»необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.
По итогам работы выделим основные мероприятия по развитию трудового потенциала в организации «ТД Краспан»в таблице 5.
В результате предложенных мероприятий по развитию трудового потенциала в организации «ТД Краспан»создадутся условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.
Таблица 5. Мероприятия по развитию трудового потенциала в организации «ТД Краспан»
|
№ п/п |
Мероприятие |
Результат |
|
|
1 |
Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг |
Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала |
|
|
2 |
Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка) |
Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации |
|
|
3 |
Организация общей и профессиональной подготовки кадров |
Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг) |
|
|
4 |
Адаптация работников на предприятии |
Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом |
|
|
5 |
Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности |
Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству |
|
|
6 |
Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия |
Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. |
|
|
7 |
Система развития кадров - их подготовка и переподготовка |
Повышение гибкости в использовании работника на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры |
|
|
8 |
Улучшение межличностных отношений между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями |
Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала) |
|
|
9 |
Повышение социальной защиты работников |
Обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п. |
3.2 Экономическая эффективность предложений
Решение проблем в Таблице 5 будут частью экономического эффекта.
Также, наиболее часто используют показатель производительности
труда, который может быть использован руководством как критерий эффективности работы с персоналом на стадиях стабилизации и спада.
Одна из методик расчета показателя производительности труда может быть представлена формулой:
ПТ= ОП/Р
(где, ОП - объем продукции, Р - численность работников).
Если известны производительность труда и объем выпускаемой продукции можно рассчитать оптимальную численность персонала компании для достижения поставленных целей.
В кризисной ситуации или ситуации спада руководитель компании может также получить данные о необходимой (оптимальной) численности персонала в условиях снижения объемов продукции (оказываемых услуг). Рассчитав численность персонала, который будет высвобожден в результате снижения объема выпускаемой продукции (оказываемых услуг) менеджер по персоналу сможет подготовить программу высвобождения персонала, рассчитать необходимые бюджеты для реализации этих программ, просчитать стоимость рисков при реализации этих программ.
Своевременное принятие управленческих решений на основании данного показателя позволяет компании существенно сократить издержки и оптимальным образом использовать собственные ресурсы,показатель производительности труда является важным индикатором при определении штатной численности персонала компании и разработке программ по работе с персоналом (увеличение/сокращение штата).
Еще одна не мало важная проблема - в период экономического кризиса произошел резкий спад спроса на строительные материалы и услуги. Компания оказалась на стадии спада. На этой стадии, как всем известно происходит сокращение персонала, увольнение, отпуска без содержания и т.д. Чтобы этого не происходило необходимо, чтобы стадии жизненного цикла компании выглядели примерно следующим образом:
Где:1 - формирование организации, 2 - интенсивный рост, 3 - стабилизация, 4 - кризис.
Для внедрения этой системы, компании необходимо использовать диверсифицированное производство, т.е. выпуск дополнительной продукции на новые рынки.
Также, я предлагаю включить систему мотивации персонала путем материального стимулирования сотрудников.
Расчет:
Среднегодовая заработная плата:
СЗП = 15,06 х 1,05 = 15,8 тыс. руб
Объем предоставленных услуг
V'т=Vр = 53,998 х (1 + 0,1 + 0,15 + 0,5) = 94,5 млн. руб
Численность АУП
ЧАУП = 18 + 2 = 20 человек
Общая численность ППП
ЧППП = 120 человек.
6. Годовой фонд заработной платы АУП:
ФЗПАУП = СЗП х ЧАУП.
ФЗПАУП = 15,8 х 20 = 316 тыс. руб.
7. Начисление на заработную плату АУП:
НАУП = ФЗПАУП х 0,38 = 120,1 тыс. руб.
8. Годовой фонд заработной платы рабочих:
ФЗПраб = (ЧППП - ЧАУП) х СЗП.
ФЗПраб = (120 - 20) х 15,8 = 15,8 млн. руб.
Годовой фонд заработной платы:
ФЗП = ФЗПАУП + ФЗПраб.
ФЗП =0,316 + 15,8 = 16,116 млн. руб.
10. Экономический эффект:
Э = Vтов х Т - С.
Э = 94,5 х 0,94 - 53,998 = 34,8 млн. руб.
11. Затраты на один рубль:
Т = С: Vтов.
Т = 53,998: 94,5 = 0,57 руб.
17. Производительность труда одного работающего ППП:
ПТ = Vтов: ЧППП.
ПТ = 94,5: 120 = 0,79 млн. руб.
12. Прибыль от предоставления услуг:
П = Vр - С.
П = 94,5 - 53,998 = 40,5 млн. руб.
13. Рентабельность предоставления услуг:
Р = П: Vр х 100.
Р = 40,5: 94,5 х 100 = 18,8%.
Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.
Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ.
Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.
Заключение
В заключение хотелось бы еще раз подчеркнуть ключевые моменты, затронутые в данной работе, а также и сделанные выводы по рассматриваемой теме.
Среди общих факторов, влияющих на систему управления персоналом, можно выделить мотивацию, групповую структуру и объективные условия.
Мотивационные теории позволяют выявить наиболее эффективные методы воздействия на отдельного индивида и социальную группу, указывая как на приоритет в системе потребностей управляемых объектов, так и на способы, которые воспринимаются объектом как наиболее адекватные, соответствующие его системе внутренних стандартов.
Ключевыми факторами, воздействующими на всю систему управления персоналом, являются следующие:
· фактор опоры фирмы на высококвалифицированные кадры, требующего не только проведения строгого отбора данных кадров, но и создание им соответствующего социальным стандартам данной группы условий работы;
· фактор высокой текучести кадров;
· фактор индивидуальной ценности каждого сотрудника (из этого следует необходимость индивидуального подбора средств управления);
В то же время, показательными моментами в сфере выработки методик управления персоналом является также и то, что несмотря на необходимость присутствия материальных рычагов управления, материальные методы воздействия занимают не основное место в управленческом инструментарии.
В данной работе были рассмотрены теоретические подходы к процессу формирования стратегии развития персонала в организации, рассмотрена сущность кадровой политики и мероприятий.
Во второй главе представлена характеристика исследуемой организации, проведена оценка трудового коллектива исследуемой организации «ТД Краспан», проведен анализ эффективности мероприятий по повышению квалификации персонала фирмы.
С целью повышения эффективности работы организации в 3 главе были предложены основные мероприятия по формированию стратегии развития персонала в организации «ТД Краспан».
В ходе анализа системы управления организации «ТД Краспан» было выявлено, что одной из перспективных является стратегия в проведении необходимых маркетинговых исследований для поиска новых рынков сбыта и выпуска новой продукции на стадии спада организации. Прежде всего, необходимо уделить должное внимание маркетинговой деятельности, то есть провести необходимые маркетинговые исследования для поиска новых рынков сбыта.
Необходимо создать в организационной структуре управления организацией новый маркетинговый отдел, который бы отслеживал динамику внешней среды и вырабатывал способы адаптации предприятия к этим изменениям
Успешное выполнение поставленной стратегии развития персонала в рассматриваемой организации требует решения таких задач, как:
· обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;
· обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
· закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
· обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;
· повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Таким образом, в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.
Список литературы
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник/ Под общ. ред.В.И. Стражева. - Мн.: Высш. шк., 2001. - 398 с.;
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2005. - 288 с.;
Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. - 128с.;
Афанасьев, В.Г. Об эффективности социального управления / В.Г. Афанасьев, А.Д. Урсул // Вопросы философии. - 2000. - №7. - с.60-69.;
Балобанов, А.Е. Управление персоналом органов МСУ в рамках стратегического планирования / А.Е. Балобанов // Управление персоналом. - 2001. - №9. - с.18-23.;
Баканов, М.И. Теория экономического анализа. / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 456 с.;
Батяева, Т. Безработица среди специалистов - российский феномен. / Т. Батяева, М. Гарсия-Исер, А. Касаткина, Н. Кутепова. // Человек и труд. - 2003. - № 11. С.15-19.;
Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, - М.: «Триада, ЛТД», 2003. - 345 с.;
Вишнякова, М.В. Руководитель, персонал и эффективность труда / М.В. Вишнякова // Энергия. - 2000. - № 8. - с.53-58.;
Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе. / И.П. Волков. - М., 2002. - 380 с.;
Галенко, О.А. «Управление персоналом и эффективность предприятий». / О.А. Галенко, С.И. Страхова, О.И. Файбушевич. - М.: 2002. - 276 с.;
Гусов, К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. М.: Юристъ, 2003г. - 349 с.;
Голенкова, З.Т. Безработные: особенность российского бытия. / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян. // Социологическое исследование. - 2004. - №5. - С.12-15.;
Деготь, Б.А. Российской законодательство о социальной защите населения. / Б.А. Деготь. - М., 2002г. - 452 с.;
Дунаева, Н. Молодежь на рынке труда. / Н. Дунаева // Вопросы экономики. - 2005. - №1. - С.81-86.;
Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.;
Железцов, А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации / А. Железцов // Маркетинг. - 2005. - № 3. - с.97-107.;
Загоруйко, И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд. - 2003. - №1. - С.101-106.;
Занятость и рынок труда: новые решения и национальные приоритеты, перспективы. - М.: ЮНИТИ, 2002г. - 126 с.;
Карезин, В. Куда податься молодому специалисту? / В. Карезин // Управление персоналом. - 2005. - №2. - С.15-18.;
Кашепов, А. Проблемы предотвращения массовой безработицы в России. / А. Кашепов // Вопросы экономики. - 2002. - №5. - С.42-45.;
Козычева, Н.Б. Проблемы и задачи мотивации персонала / Н.Б. Козычева Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 2. - с.60-66.;
Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - с.38-41
Кондратюков, Н.П. Бухгалтерский учет и финансово-экономический анализ / Н.П. Кондратюков. - М.: Издательство «Дело», 2001. - 233с.;
Коротков, Э.М. Исследование систем управления. / Э.М. Коротков, Учебник. - М.: изд. -консалтинговая компания "ДеКа", 2000. - 309 с.;
Котляр, А. Теоретические проблемы занятости остаются актуальными / А. Котляр // Человек и труд. - 2002. - №5. - С.22-26.;
Кураков, В.Л. Регулирование ресурсного потенциала социальной сферы региона. / В.Л. Кураков. - М.: Гелиос АРВ, 2002г. - 187 с.;
Лещинская Г. Молодежный рынок труда. / Г. Лещинская // Экономист. - 2004. - № 8. - С.63.;
Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - с.22-25.;
Магура, М.И. Управление мотивацией персонала / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2004. - № 17. - с.52-55.;
Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие для спец. служб упр. персоналом, бизнесменов, студентов, препод. вузов / И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. - М.: ИКЦ «МарТ», 2003. - 215 с.;
Огнев, А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом / А.С. Огнев // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - с. 20.;
Озерникова, Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений / Т. Озерникова // Человек и труд. - 2003. - № 9. - с.40-44.;
Омаров A. M. Социальное управление. Некоторые вопросы теории и практики / A. M. Омаров. - М., 2000. - 271 с.;
Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред.В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2001. - 271 с.;
Охотский, Е.В. Книга работника кадровой службы. / Е.В. Охотский - М.: Экономика, 2003. - 312 с.;
Панков, Б.П. Кадровое обеспечение в условиях рынка. / Б.П. Панков // АПК: достижение науки и техники. - 2002. - № 1. - С.48-50.;
Пастухов, Б. Управление деловой активностью персонала / Б. Пастухов // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - с.78-82.;
Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. - 2005. - № 7. - с.68-74.;
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Изучение методологических основ формирования кадровой политики современной организации. Анализ современного состояния кадровой политики турфирмы ООО "Эдельвейс Трэвел". Разработка мероприятий по повышению эффективности трудового потенциала предприятия.
дипломная работа [239,4 K], добавлен 16.09.2011Понятие, цели и функции системы управления персоналом. Основные задачи и методы построения системы управления персоналом. Стратегии развития на стадиях жизненного цикла организации. Управление персоналом на стадии интенсивного роста организации.
курсовая работа [44,9 K], добавлен 01.07.2011Теоретические основы формирования стратегии развития персонала организации и формирование кадровой стратегии. Общая характеристика организации ООО "СГ-Консалт" и оценка ее персонала. Модернизация действующей организационной структуры управления.
дипломная работа [195,5 K], добавлен 13.03.2009Сущность и значение персонала в современных условиях, эффективность кадровой политики организации. Анализ путей формирования персонала и системы управления персоналом в организации. Основные направления повышения конкурентных преимуществ организации.
курсовая работа [315,4 K], добавлен 21.01.2014Методологические подходы к анализу жизненного цикла организации. Современные методики организации стратегического управления. Роль формирования дальнесрочной тактики для его эффективности. Механизм ее разработки на различных стадиях развития предприятия.
курсовая работа [1,3 M], добавлен 27.09.2013Методы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом в организации на примере ООО "Вертикаль". Оценка трудовых ресурсов. Выявление проблем кадровой политики предприятия и разработка мероприятий по повышению ее эффективности.
дипломная работа [611,1 K], добавлен 03.11.2016Раскрытие содержания стратегического управления как фактора повышения конкурентоспособности организации. Оценка особенностей управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации. Анализ кадровой стратегии аудиторской компании ООО "Альфа".
курсовая работа [128,0 K], добавлен 26.11.2012Формирование кадровой политики в условиях кризиса. Общая характеристика деятельности и управления персоналом "Строй-Альянс". Анализ управления, структуры, качественного состава и формирования персонала организации и выявление проблемных вопросов.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 08.08.2011Теоретические аспекты кадровой политики организации и ее место в системе работы с персоналом. Основные направления совершенствования кадровой политики ООО ПКФ "Артем". Формирование мероприятий по аттестации персонала. Механизм мотивации персонала.
дипломная работа [362,7 K], добавлен 13.03.2009Эволюция подходов в управлении персоналом организации в России. Содержание, цели и принципы кадровой политики. Анализ факторов взаимосвязи кадровой политики и стратегии развития предприятия. Кадровое планирование, привлечение и аттестация персонала.
дипломная работа [228,5 K], добавлен 25.02.2015
