Оптимизации работы службы управления персоналом

Теоретические основы формирования службы управления персоналом в системе государственных органов. Функции службы управления персоналом и ее место в системе налоговых органов. Принципы внедрения контроллинга в систему управления персоналом организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 26.12.2010
Размер файла 223,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

- обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На государственной службе каждая должность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.

При анализе кадровой работы в Управлении Федеральной налоговой службы было выявлено:

во-первых, отсутствие программы развития персонала - нет продуманных систем мотивации, работоспособных схем поиска и оценки работников, между тем человек в организации должен не только эффективно использоваться, но и доводиться путем мотивации до такого состояния и уровня, который бы позволял ему легко адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

во-вторых, слабое применение таких технологий, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

в-третьих, не в полной мере используются возможности подготовки и переподготовки государственных служащих, так как существующая практика образования, переподготовки и повышения квалификации кадров не в состоянии обеспечить государственные органы высококлассными специалистами в требуемом объеме и в заданные сроки.

в-четвертых, то, что аттестация государственных служащих не проводилась с 1998 года в связи с постоянной реорганизацией службы, говорит о слабом контроле вышестоящих субъектов управления за состоянием кадровой работы в исследуемом Управлении.

в-пятых, процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер и, конечно же, должна претерпеть существенные изменения как того требует новейшее законодательство.

На сегодняшний день, в рамках Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 год)», утвержденной Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336, отдельным пунктом были заложены нормы кадровой политики государственной службы по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих. Основная цель заданных норм - это рост их профессионального уровня.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи [11. С. 304]:

- создать эффективный механизм подбора кадров для государственной службы, обеспечения должностного (служебного) роста государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

- повысить престиж государственной службы и авторитет государственных служащих;

- создать систему непрерывного профессионального образования государственных служащих, совершенствовать стандарты и программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы на основе открытого конкурсного отбора этих программ, а также образовательных учреждений;

- осуществлять управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- обеспечить обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной службы;

- формировать на конкурсной основе кадровый резерв государственной службы и обеспечивать его эффективное использование.

Работа по управлению персоналом государственных гражданских служащих в территориальных органах Управлении Федеральной налоговой службы требует эффективной деятельности отдела кадров, повышения его статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровый отдел должен быть организационным и научно-методическим центром, главной задачей которого является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

3.3 Рекомендации по оптимизации кадровой работы в УФНС России по Новосибирской области

Сейчас в России идет активный процесс создания системы государственного управления, ориентированный на децентрализацию и демократизацию. Эти преобразования происходят в условиях сложной перестройки структуры хозяйства, перевода производства и социальной сферы на новые принципы функционирования, ограниченности отдельных видов ресурсов.

В сложившейся ситуации определенная часть кадров органов государственной власти оказалась неготовой эффективно работать. Новые функции государственных органов, обусловленные кардинально изменившейся политической, экономической реальностью, введением правовых, а не командных методов управления, осуществляется во многом по-прежнему. Практика кадровой работы еще недостаточно стимулирует эффективную деятельность государственных служащих, не дает им ясных перспектив должностного роста [24. С. 164].

В деятельности государственных органов, должностных лиц имеет место не всегда корректное оказание услуг организациям и населению, соблюдение нормативных актов, неумение профессионально анализировать состояние социально-экономических процессов, принимать оптимальные и своевременные решения, рационально организовывать управленческую работу, направлять общественные процессы, обеспечивать и контролировать реализацию намеченных программ. Все это вызывает необходимость совершенствования кадровой политики в сфере государственной службы. Основные пути совершенствования кадровой политики можно сгруппировать в четыре блока [11. С. 477]:

- анализ и диагностика кадровой ситуации, предполагающие: выявление имеющихся проблем; изучение тенденций формирования кадрового потенциала в молодежной среде, выявление лиц, способных к государственной деятельности; определение недостающих или неэффективных звеньев государственной кадровой политики и разработку способов их оптимизации; организацию и координацию научных исследований в области кадровой политики и эффективности работы кадрового корпуса государственных органов; разработку прогнозов количественного и качественного развития кадрового корпуса и его профессиональной карьеры; определение научно обоснованных критериев, профессиональных и общекультурных требований к государственным служащим; выявление специфических личностных качеств, необходимых для исполнения той или иной должности;

- концептуальное обновление кадровой политики, призванное: демократизировать процедуры принятия решений по кадровым вопросам, привлекать к их разработке, обсуждению и реализации высококвалифицированных специалистов; проводить в каждом органе власти решения по совершенствованию кадровой деятельности на основе анализа кадровой ситуации с учетом задач, стоящих перед каждым регионом; механизмы реализации основных направлений кадровой деятельности, включая разработку целевых комплексных программ, обозначить источники финансирования предусмотренных ими мероприятий; определить объем прав, полномочий и ответственности каждого уровня явления в области кадровой политики;

- обновление старых и создание новых механизмов реализации государственной кадровой политики, способных формировать организационные структуры органов власти, опираясь на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управления, а не на субъективные желания «увеличить» или «сократить» аппарат; коренным образам изменить задачи и функции кадровых служб в органах власти, преобразуя их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; планировать карьеру кадров государственной службы; осуществлять их качественный подбор, конкурсный отбор, аттестацию и перемещение, продвижение и оценку на демократической основе; формировать кадровый резерв с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития органов власти, а также образовательных и возрастных изменений в составе служащих; формировать систему управления кадровыми процессами; перестроить систему переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с этапами их продвижения по службе и по потребностям в профессиональной адаптации новых работников на соответствующих государственных должностях; ввести в практику систематический анализ действующих учебных программ, учебно-методических материалов и добиваться привидения их в соответствии с практическими задачами органов власти; обеспечивать переподготовку и повышение квалификации преподавательского состава образовательных учреждений, готовящих кадры для органов государственной власти; обеспечивать нормативно-правовое, финансовое и пропагандистское сопровождение государственной кадровой политики;

- регулирование, контроль и учет кадровых процессов, предусматривающие: разработку мер по стимулированию профессионального роста и карьеры кадров, укрепление служебной дисциплины; организацию исполнения государственных должностей с учетом научной организации труда; повышение престижа и авторитета государственной службы путем решения вопросов социальной защищенности кадров, обеспечения стабильности государственной службы и гласности ее как социального института; упорядочивание статистического учетa кадровой динамики и приведение его в соответствие с требованием времени, использование в этих целях средств организационной и вычислительной техники.

В своих действиях территориальные органы исполнительной власти относительно самостоятельны и независимы, это приводит к тому, что многие нормы кадровой политики не реализуются на практике. Так если документально зафиксированы полномочия некоторых территориальных органов в сфере проведения кадровой политики, то чаще всего отсутствует регламентированный механизм взаимодействия между субъектами по исполнению этих полномочий. Поэтому работа по управлению персоналом федеральных служащих в территориальных органах Управлении Федеральной налоговой службы требует эффективной деятельности отдела кадров, повышения его статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровый отдел должен быть организационным и научно-методическим центром, главной задачей которого является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации работы кадровых служб [35. С. 32]:

- своевременном и качественном комплектовании кадрами государственных органов в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

- проведение систематического анализа кадровой ситуации и осуществления мониторинга кадровых процессов;

- проведение анализа уровня профессиональной подготовки и переподготовки и повышения квалификации госслужащих, использование результатов обучения в практической деятельности;

- планирование карьеры госслужащих;

- формирование и использование банка кадровой информации;

- обеспечение консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением государственной службы.

На государственной службе должны находиться культурные, образованные, профессионально подготовленные граждане. В отечественной практике накоплено уже немало механизмов, обеспечивающих высокое качество персонала уже с момента поступления на государственную службу. Это такие механизмы и технологии как отбор, профессиональный отбор, процедуры приема на государственные должности. Однако отбор на государственную службу проходит, как правило, бессистемно, что приводит к снижению профессиональной компетенции части аппарата.

При замещении кандидатом вакантной должности государственной службы, необходимо учитывать объективную тенденцию бюрократического аппарата к закрытости, следовательно, необходимо усилить контроль за процессом отбора, дабы исключить принятие в орган государственной власти граждан, исходя из личных притязаний руководителя структурного подразделения.

В качестве рекомендаций Управлению Федеральной налоговой службы по Новосибирской области считаем приемлемыми следующие:

- четкое представление о квалификационных и личностных параметрах, которыми должен обладать искомый сотрудник, то есть должны быть разработаны профессиограммы, в которых будут отражены основные параметры, требования, а также описание видов деятельности по каждой группе должностей;

- привлечение к процессу отбора квалифицированных специалистов как из самого Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, четко представляющих специфику его профессиональной деятельности, а, следовательно, и требования к будущему сотруднику, так и независимых экспертов;

- более широкое информирование о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в печатных изданиях, в Интернете и специализированных учебных заведениях, что в свою очередь позволит привлечь в сферу государственной службы достаточно достойных кандидатов.

В целях учета и систематизации данных о кадровом потенциале и кадровом резерве территориальных органов Федеральной налоговой службы нами рекомендовано сформировать банк кадровой информации в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области. Работа с банком кадровой информации должна производиться путем постоянного отбора кандидатур наиболее профессионально подготовленных и обладающих необходимым творческим и интеллектуальным потенциалом лиц, для зачисления кандидатами в кадровый резерв на замещение государственных должностей.

Прошедшие отбор кандидатуры, и зачисленные в кадровый резерв должны проходить соответствующее тестирование и оценку с целью определения уровня профессиональной квалификации и компетенции для возможного дальнейшего продвижения на соответствующие карьерные и выборные должности, а также определения видов подготовки (программ обучения, стажировки) для замещения этих должностей.

Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики. Современные технологии отбора, оценки и обучения кадрового резерва должны включать следующие операции, процедуры [22. С. 218]:

- определение структуры кадрового резерва, его численности и должностного состава в конкретном государственном органе с учетом потребностей структурных подразделений на ближайшую и отдаленную перспективу;

- определение критериев и методов отбора кандидатур в резерв на выдвижение;

- отбор и утверждение резерва кандидатов;

- определение форм и методов подготовки кадрового резерва, его использования и обновления;

- распределение и определение обязанностей должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров;

- составление и выполнение индивидуальных планов подготовки работника.

Формирование резерва кадров предполагает использование разнообразных методов изучения кандидатов. К числу основных должны относится [26. С. 216]:

- оценка квалификации и опыта кандидата на основе анализа кадровых документов работника;

- изучение личности кандидата в процессе собеседования и систематического наблюдения за ним в ходе трудовой деятельности, выполнения поручений;

- оценка работника по результатам его практической деятельности, выполнения индивидуального плана работы, должностных обязанностей и распоряжений;

- учет отзывов о работнике непосредственного руководителя, коллег и подчиненных, руководителей смежных подразделений, анализ результатов квалификационных экзаменов и выводов служебной аттестации.

В целях более точной и объективной характеристики должны применяться такие методы, как анкетирование, тестирование, экспертная оценка, метод групповой дискуссии, деловые игры, методика «центров оценки» и другие.

Эффективными формами теоретической и практической подготовки резервистов являются [18. С. 304]:

- обучение в специальных учебных заведениях;

- стажировка в органах государственной власти;

- временное исполнение обязанностей штатного руководителя (на период отпуска, командировки, болезни);

- участие в работе семинаров, проблемных групп, научно-практических конференциях.

Другой аспект кадровой работы в Управлении федеральной налоговой службы по Новосибирской области - это переподготовка и повышение квалификации федеральных государственных служащих.

Особенности реализации государственной кадровой политики в территориальных органах на современном этапе обуславливает необходимость совершенствования управления процессами профессионализации сотрудников территориальных органов Федеральной налоговой службы.

Необходимо усилить обязательную плановую переподготовку и повышение квалификации кадров на базе РАГС, ее региональных филиалов, и других специализированных учебных заведений. В этих целях рекомендуется провести работу по изучению соответствия уровня профессиональной подготовки государственным служащим функциональным должностным обязанностям. На основе этого изучения определить виды и формы профессиональной дополнительной подготовки, в числе по специальности «государственное и муниципальное управление», а также полный перечень государственных служащих, которым необходимы переподготовка, повышение квалификации или стажировка.

Данная подготовка может быть проведена как за счет средств федерального бюджета в рамках государственного заказа, так и на внебюджетной основе за счет средств, привлекаемых от заинтересованных местных и зарубежных инвесторов.

Повышение квалификации и переподготовка служащих Федеральной налоговой службы по Новосибирской области должны происходить по специализированным образовательным программам и знакомить слушателей с наиболее эффективной практикой реализации экономической и налоговой политики в России, в субъектах РФ.

Для эффективного формирования профессионально подготовленного и динамично развивающего аппарата государственных служащих необходимо придерживаться следующих требований к профессиональной подготовке и переподготовке государственных служащих:

- обучаемый должен быть заинтересован в результатах переподготовки;

- переподготовка должна подкрепляться практическим опытом;

- методы обучения должны быть как можно более разнообразны;

- материал должен быть приближен к конкретной деятельности работника, к реальным ситуациям.

Исходя из данных требований определяется тот или иной метод обучения. Целесообразно применение нестандартных образовательных технологий, таких как, организационно - деятельностные игры, тренинги и др., представляющих наиболее прогрессивные методы обучения.

Логично встает вопрос и об эффективности оценки персонала Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области. Это становится особенно важным в связи с переходом к оценке профессионализма кадров через квалификационный экзамен.

Федеральным законом «О государственной гражданской службе российской Федерации» и Указом Президента РФ № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» определяется порядок сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ, замещающими должности государственной гражданской службы РФ в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, а также порядок оценки знаний, навыков и умений гражданских служащих.

Гражданские служащие определенных категорий должны проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной компетентности (оценке подлежат знания, умения и навыки), организуемую государственным органом (нанимателем) и осуществляемую экзаменационной комиссией (конкурсной или аттестационной) в соответствии с установленными правилами и полномочиями с целью решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина гражданской службы по занимаемой должности.

Основные черты и признаки современного профессионализма госслужащих можно сформулировать следующим образом [22. С. 305]:

- профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономических, управленческих, психологических, правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень, степень и качество перманентного обновления служат важнейшим признаком профессиональной компетенции госслужащего;

- умение грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения, желаемых социально-экономических и иных результатов;

- способность воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, т. е. быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс гражданской службы специалистов.

Процесс сдачи квалификационного экзамена желательно проводить в определенной последовательности. Экзаменационная процедура включает в себя следующие этапы [37. С. 48]:

- анализ персонального резюме, оценка образовательного потенциала, опыта служебной деятельности, состояния здоровья и т.д., т.е.общая характеристика гражданского служащего по информационным банкам данных;

- предварительное установление уровня (начального, среднего или высшего) профессиональной компетенции экзаменуемого путем оценки результатов тестирования, интервью, применения специальных методик, вопросников;

- собственно письменно - устный экзамен по вопросам (темам), определенным квалификационной комиссией (письменная форма предоставляет возможность на обдумывание ответа и составление плана или тезисов ответа, а также является основанием для вынесения решения по данным апелляциям; заслушивание ответа производится в форме собеседования экзаменуемого с членами комиссии).

Придавая исключительно важное значение квалификационному экзамену как одной из основных организационно-правовых форм проверки уровня профессиональной компетентности гражданских служащих, необходимо акцентировать внимание на том, что оценка кадров государственных органов задает стандарты управленческой деятельности и служебного поведения гражданских служащих.

Считаем целесообразным предложить, трансформировать идею единого кадрового пространства, а, следовательно, и идею единого кадрового резерва и единой аттестационной комиссии в целом по федеральному округу, в идею создания единого кадрового пространства применительно к Управлению и его территориальным органам.

Реализация этой идеи позволила бы существенно упростить и сделать более привлекательной процедуру аттестации. По нашему мнению, на данный момент, было бы более приемлемым создать единую аттестационную комиссию, формирующуюся из представителя руководства Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области, руководителя отдела кадров и юридического отдела, а также из руководителей налоговых инспекций и их заместителей, с привлечением экспертов, уровень профессиональных и квалификационных знаний которых соответствует специфике деятельности органов Федеральной налоговой службы. Более того, чтобы, чтобы сделать процедуру аттестации менее затратной, а привлечение независимых экспертов более реальным и удобным, мы предлагаем синхронизировать ее проведение по времени, то есть проводить ее в единый для всех территориальных органов Управления Федеральной налоговой службы день.

При проведении аттестации необходимо применение различных методов и методик оценки персонала, выработанных как отечественной, так и зарубежной теорией и практикой. Необходимо определить приоритетные качества сотрудников, которые наиболее ценны для работы в Управлении Федеральной налоговой службы, для этого для каждой должности должен быть выработан ряд критериев (требований). Также должны учитываться и персональные характеристики самого сотрудника, такие как эффективность труда, целеустремленность, авторитет, корректность поведения.

При этом, применительно к руководителю, для эффективного осуществления функций управления необходимы также организаторские способности, то есть умение видеть перспективу, самостоятельно принимать решения, проявлять принципиальность в их отстаивании и реализации, анализировать, правильно использовать подчиненных, то есть распределять работу руководствуясь объективной оценкой их качеств и способностей, создавая при этом стимулы, побуждающие к более эффективному труду. Эта группа качеств также должна являться профессиональной характеристикой федеральных государственных служащих.

Как видно из таблицы 3.2. в 2008 год на проведение мероприятий по оптимизации работы службы управления персоналом УФНС России по Новосибирской области запланировало израсходовать 1250700 рублей.

Таблица 3.2 Расходы УФНС России по Новосибирской области на проведение мероприятий по оптимизации работы службы управления персоналом

Вид расходов

Мероприятия

Аттестация

Переподготовка

Повышение квалификации

Семинары

Оплата независимых экспертов

25600,00

-

-

-

Стоимость обучения

-

-

56000,00

-

Командировочные расходы (суточные, проезд, проживание)

-

352600,00

546400,00

195000,00

Средняя заработная

плата

-

-

75100,00

-

Итого:

25600,00

352600,00

677500,00

195000,00

Увеличение средств на мероприятия по оптимизации работы службы управления позволит улучшить кадровую ситуацию в целом по управлению, заинтересовать работников в дальнейшем продвижении по службе, улучшить качественные характеристики штатного состава.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования системы государственной службы. Ее приоритетным направлением является создание действенного механизма формирования высокопрофессиональных кадров государственной службы. Современная государственная кадровая политика должна быть научно обоснованной, исторически конкретной, учитывающей насущные потребности общества в кадрах, иметь плановый и перспективный характер.

Но, к сожалению, по оценкам большинства практиков и ученых, сложившееся состояние государственной службы на сегодняшний день порождает следующие негативные тенденции ее развития:

- продолжается ухудшаться профессиональный состав государственных служащих и государственные служащие часто не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления;

- сказывается недостаток профессионального образования и опыта, в силе чего многие важные вопросы решаются неквалифицированно. Снижение уровня профессионализма государственных служащих сопровождается старением кадрового состава госслужбы, «вымыванием» профессионального звена управления в госорганах;

- происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности, в силу чего наиболее квалифицированные кадры не стремятся переходить на государственную службу из бизнес-структур. При этом нехватка квалифицированных кадров в органах государственной власти сочетается с наличием незаполненных вакансий, что опять же объясняется низкой оплатой труда на государственной и муниципальной службе.

При этом, существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации госслужащих не способствует положительным изменениям в профессионализме кадрового состава чиновников. Система подготовки госслужащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе подлинных профессионалов из числа практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих.

В результате проведенного анализа кадрового состава Управления ФНС России по Новосибирской области по основным социально-демографическим характеристикам и квалификационным параметрам было выявлено, что фактическая численность государственных служащих превышает предельную на 9 человек; лица пенсионного возраста составляют 30 %, причем более половины из них (64 %) занимает ведущие должности; 2 (1 %) и 4 (3 %) государственных служащих не имеют высшего образования, но при этом занимают ведущие и старшие группы должностей. Такое положение вещей вряд ли следует признать нормальным.

Исследование практики применения нормативно-закрепленных кадровых технологий, призванных способствовать профессионализации государственных служащих, позволило выявить и такие недостатки кадровой работы в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области:

- отсутствие эффективной программы развития персонала, продуманных систем мотивации, рациональных схем поиска и оценки работников;

- слабое применение таких технологий, как отбор, формирование и обучение кадрового резерва для замещения вакантных должностей;

- неполное использование возможностей системы послевузовского дополнительного профессионального обучения для подготовки и переподготовки государственных служащих;

- аттестация государственных служащих как форма оценки кадров не проводится с 1998 года, что также не способствует укреплению кадрового потенциала;

- процедура проведения квалификационного экзамена носит формальный характер, что также следует привести в соответствие с требованиями нового законодательства.

Таким образом, анализ практики реализации кадровой работы показал, что кадровая работа ведется, но практические действия разрознены, не образуют целостную систему кадровой работы, что препятствует формированию подлинно профессионального кадрового состава Управления федеральной налоговой службы по Новосибирской области.

Для преодоления указанных выше негативных тенденций были выдвинуты и обоснованы предложения и рекомендации руководителю Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, которые в основном сводятся к следующему:

Во - первых, провести мониторинг кадрового состава государственных служащих по основным социально-демографическим и квалификационным параметрам; проанализировать уровень профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации федеральных государственных служащих; составить квалификационный портрет федеральных государственных служащих Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области.

Во - вторых, усилить контроль за процессом отбора, что позволит обеспечивать своевременное и качественное комплектование кадрами территориальных органов Федеральной налоговой в соответствии с потребностями и возникающими задачами. Для осуществления успешного отбора необходимо привлечь независимых экспертов и разместить объявление о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в печатных изданиях, Интернете и специализированных учебных заведениях.

В - третьих, сформировать банк кадровой информации в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, работа с которым должна производиться путем постоянного отбора кандидатур наиболее профессионально подготовленных и обладающих необходимым творческим и интеллектуальным потенциалом лиц, для зачисления кандидатами в кадровый резерв на замещение государственных должностей. Организация работы с резервом кадров для государственной службы должна производиться на уровне социальной технологии, т.е. комплекса целесообразных и последовательных действий, операций, основанных на соответствующих научных знаниях и концепции государственной кадровой политики.

В - четвертых, необходимо усилить обязательную плановую переподготовку и повышение квалификации кадров на базе РАГС, ее филиалов, и других специализированных учебных заведений, провести работу по изучению соответствия уровня профессиональной подготовки государственным служащим функциональным должностным обязанностям. На основе этого изучения определить виды и формы профессиональной дополнительной подготовки, в том числе по специальности «государственное и муниципальное управление», а также составить полный перечень государственных служащих, которым необходимы переподготовка, повышение квалификации или стажировка. Образовательные программы повышения квалификации, переподготовки государственных служащих должны иметь узкопрофессиональную направленность.

В - пятых, трансформировать идею единого кадрового резерва и единой аттестационной комиссии в целом по федеральному округу, в идею создания единого кадрового пространства применительно к Управлению Федеральной налоговой службы и его территориальным органам. Реализация этой идеи позволила бы существенно упростить и сделать более привлекательной процедуру аттестации. По нашему мнению, на данный момент, было бы более приемлемым создать единую аттестационную комиссию с привлечением экспертов, уровень профессиональных и квалификационных знаний которых соответствует специфике деятельности органов Федеральной налоговой службы. Синхронизировать ее проведение по времени, то есть проводить ее в единый для всех территориальных органов Управления федеральной налоговой службы день.

В - шестых, Управлению Федеральной налоговой службе по Новосибирской области, видимо, следует более тесно взаимодействовать с аппаратом полномочного представителя Президента РФ по вопросам применения кадровых технологий, в частности формирования кадрового резерва.

Все вышеперечисленное, как нам представляется, есть необходимые и обязательные элементы выстраивания системной и комплексной кадровой работы в территориальных федеральных органах исполнительной власти.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ТК Велби», 2002г. - 317с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.- М.: ИНФРА-М, 2006г. - 203с.

3. «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Федеральный закон № 79 - ФЗ от 27 июля 2004 г.

4. «О системе государственной службы Российской Федерации» Федеральный закон № 58 - ФЗ от 27 мая 2003 г.

5. «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» Указ Президента Российской Федерации № 983 от 03 сентября 1997 г.

6. «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы» Указ Президента Российской Федерации №981 от 03.09.1997г.

Литературные источники:

7. Атаманчук, Г. В. Модернизация государственного управления. Серия: точка зрения. - М.: РАГАС, 2001. -380 с.

8. Атаманчук, Г. В. Государственная служба: кадровый потенциал. -М.: Дело, 2001. - 216 с

9. Бирюзкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие для вузов. - М.: Экономика, 1998. - 264 с.

10. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: учебное пособие для вузов / под ред. Е. В. Охотского. - М.: ИНФРА, 1998.-468 с.

11. Государственная служба: учебное пособие для вузов / под ред. В. Г. Игнатова. - М.: ИКЦ «Март», 2004. - 528 с.

12. Гришковец, А. А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: учебное пособие для вузов. - М: Дело и сервис, 2003. - 464 с.

13. Егоров, А. Г. Безопасность жизнедеятельности: учебное пособие. - Тольятти: ТГУ, 2003. - 620 с.

14. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления : учебник для вузов . - М.: Альфа- пресс, 1995. - 301 с.

15. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов. - М.: Экзамен, 2004. - 336 с.

16. Королевский, М. И. Поиск и отбор персонала: учебное пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел Синтез», 1998. - 254 с.

17. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие для вузов / Под ред. Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2004г.

18. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для вузов. - Москва - Новосибирск.: ИНФРА - М, 2001.-312 с.

19. Мельников, В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность: учебное пособие для вузов. - М.: РАГС, 2004. - 506 с.

20. Мескон, М. X. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов.-М.: Дело, 1992.- 184 с.

21. Мордовин, С. К. Управление человеческими ресурсами - модульная программа для менеджеров: учебное пособие. - М.: ИНФРА -М, 2000. -288 с.

22. Ноздрачев, А. Ф. Государственная служба: учебное пособие для вузов / А. Ф. Ноздрачев. - М.: Статут, 1999. - 592 с.

23. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник для вузов. - М.: Альфа - пресс, 2006. - 560 с.

24. Яблонский Е.А. Подготовка кадров государственной службы: методические основы повышения эффективности: учебное пособие для вузов. - М.: РАГС, 2004. - 164 с.

25. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента: учебник для вузов. - Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. -М.: Дело, 1995.-336 с.

26. Управление персоналом организации: учебное пособие для вузов / Под ред. А. Я. Кабанова. - М.: ИНФРА, 2003. - 336 с.

27. Чиркин, В. Е. Государственное управление: учебное пособие. - М.: Юристъ, 2001. - 320 с.

28. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. Спец. Учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2004г. - 327с.

29. Шкатулла, В. И. Настольная игра менеджера по кадрам: учебное пособие. - М.: НОРМА - ИНФРА, 2001. - 560 с.

30. Энциклопедический словарь работников кадровой службы / Под общ. Ред. В.М. Анисимова. - М.: ИНФРА-М, 1999г. - 327с.

Периодическая литература:

31. Абрамова, Т. Г. Применение кадровых технологий в управлении персоналом государственной службы // Государственная служба. - 2004. - № 2. - С. 48 - 53.

32. Гориянов, Л. П. Состояние и перспективы кадровой работы в системе государственной и муниципальной службы // Чиновникъ. - 2005. - № 1. - С. 16 -21.

33. Дудка, Г. Кадровый резерв: отбор, формы обучения, практика назначения на вышестоящую должность // Служба кадров. -2005.-№9.-С. 109-113.

34. Егоров, В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - № 3. -С. 34-39.

35. Курбатов, В. А. Основные направления совершенствования системы развития управленческих кадров // Государственная служба. - 2004. - № 2. - С. 32 - 37.

36. Марченко, И. П. Реформирование кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы // Служба кадров и персонал. - 2004. - № 8. - С. 26 - 30.

37. Черданчев, С. М. Об основных направлениях совершенствования кадровой работы в Сибирском федеральном округе // Вестник координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Сибирском федеральном округе. - 2004. - № 1. - С. 17-25.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

«Для ведущей группы категории

«руководители»:

- Заместитель руководителя Управления;

- Начальник Инспекции;

- Заместитель начальника Инспекции;

- Начальник отдела;

- Заместитель начальника отдела

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен иметь высшее профессиональное образование экономического направления, по одной из специальностей: экономическая теория; национальная экономика; экономика и управление на предприятии; финансы; налоги и налогообложение; банковское дело; бухгалтерский учет, анализ и аудит; экономика и бухгалтерский учет; государственное и муниципальное управление; менеджмент; или высшее юридическое образование, либо высшее профессиональное образование иного направления подготовки по специальностям, соответствующим функциям и конкретным задачам отдела, или дополнительное профессиональное образование по специализации замещаемой должности.

При назначении на должность ведущей группы категории «руководители» необходимо наличие не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- основы экономики и государственной службы, передовой отечественный и зарубежный опыт в области налогообложения;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией; инструкцию по делопроизводству; ~ настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам должен иметь:

- лидерские качества и высокий уровень управленческих навыков;

- навыки делового письма и опыт ведения деловых переговоров;

- развитые навыки коммуникаций, умение эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с иными налоговыми органами;

- навыки по сбору и систематизации актуальной информации в установлен ной сфере деятельности, умение оперативно принимать и реализовывать решения в рамках своей компетенции, правильно расставлять приоритеты, адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, видеть, поддерживать и применять новое, передовое;

- навыки управления, владения компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением;

- быть требовательным, настойчивым, уметь эффективно сотрудничать, иметь склонность к гибкости и достижению компромисса при решении проблем в конфликтных ситуациях; чувство ответственности за порученное направление деятельности.

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» главный государственный налоговый инспектор должен иметь высшее профессиональное образование по одной из специальностей: экономическая теория; национальная экономика; экономика и управление на предприятии; финансы; налоги и налогообложение; банковское дело; бухгалтерский учет, анализ и аудит; экономика и бухгалтерский учет; государственное и муниципальное управление; менеджмент, либо высшее профессиональное образование иного направления подготовки по специальностям, соответствующим функциям и конкретным задачам, возложенным на структурное подразделение, или дополнительное профессиональное образование по специализации замещаемой должности.

При назначении на должность ведущей группы категории «специалисты» необходимо наличие не менее двух лет стажа государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или не менее четырех лет стажа работы по специальности.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям главный государственный налоговый инспектор должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- конституции (уставы) и законы субъектов Российской Федерации применительно к своим должностным обязанностям;

- указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления налогового администрирования;

- основы экономики и государственной службы, передовой отечественный и зарубежный опыт в области налогообложения;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией; инструкцию по делопроизводству;

- настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам главный государственный налоговый инспектор должен иметь:

- навыки делового письма и опыт ведения деловых переговоров;

- развитые навыки коммуникаций, умение эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с территориальными органами и структурными подразделениями Федеральной налоговой службы;

- навыки по сбору и систематизации актуальной информации в установленной сфере деятельности, умение оперативно принимать и реализовывать решения в рамках своей компетенции, правильно расставлять приоритеты, адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем, видеть, поддерживать и применять новое, передовое;

- владения компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением;

- быть требовательным, настойчивым, уметь эффективно сотрудничать;

- чувство ответственности за порученное направление деятельности.

Для старшей группы категории «специалисты»:

- Старший государственный налоговый инспектор;

- Государственный налоговый инспектор;

- Главный специалист-эксперт;

- Ведущий специалист-эксперт;

- Специалист-эксперт

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен иметь высшее профессиональное образование экономического направления, либо высшее профессиональное образование иного направления подготовки по специальностям, соответствующим функциям и конкретным задачам, возложенным на отдел, или дополнительное профессиональное образование по специализации замещаемой должности.

При назначении на должность старшей группы категории «специалисты» необходимо наличие не менее трех лет стажа работы по специальности. В случае замещения указанной должности выпускниками образовательных учреждений высшего профессионального образования очной формы обучения, заключившими договор на обучение в соответствии с частью 2 статьи 61 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, и поступившими на гражданскую службу в срок, установленный договором на обучение, требования к стажу работы по специальности не устанавливаются.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления налогового администрирования;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией; инструкцию по делопроизводству;

- настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам должен уметь:

- работать с людьми, владеть навыками делового письма;

- расставлять приоритеты в процессе выполнения поставленных задач, поддерживать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

- эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с другими отделами Управления (Инспекции);

- собирать и обрабатывать информационные материалы, необходимые для осуществления профессиональной деятельности;

- обладать чувством ответственности за порученный участок работы, владеть компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением.

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен иметь среднее профессиональное образование по специальности, соответствующей направлению деятельности отдела.

При назначении на должность старшей группы категории «обеспечивающие специалисты» необходимо наличие не менее трех лет стажа работы по специальности. В случае замещения указанной должности выпускниками образовательных учреждений высшего профессионального образования очной формы обучения, заключившими договор на обучение в соответствии с частью 2 статьи 61 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ, и поступившими на гражданскую службу в срок, установленный договором на обучение, требования к стажу работы по специальности не устанавливаются.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты, регламентирующие порядок осуществления налогового администрирования;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией; инструкцию по делопроизводству;

- настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам должен уметь:

- работать с людьми, владеть навыками делового письма;

- расставлять приоритеты в процессе выполнения поставленных задач, поддерживать эффективные взаимоотношения в коллективе (психологический климат);

- эффективно и последовательно организовывать работу по взаимодействию с другими отделами Управления (Инспекции);

- собирать и обрабатывать информационные материалы, необходимые для осуществления профессиональной деятельности;

- обладать чувством ответственности за порученный участок работы, владеть компьютерной и другой оргтехникой, а также необходимым программным обеспечением.

В соответствии со статьей 12 Федерального Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» должен иметь среднее профессиональное образование по специальности, соответствующей направлению деятельности отдела.

При назначении на должность младшей группы категории «обеспечивающие специалисты» требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности не предъявляются.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным знаниям должен знать:

- Конституцию Российской Федерации;

- федеральное законодательство в области государственной гражданской службы Российской Федерации, федеральные законы применительно к своим должностным обязанностям;

- правила делового этикета;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и противопожарной защиты;

- правила внутреннего трудового служебного распорядка Управления;

- порядок работы со служебной информацией, инструкцию по делопроизводству;

- настоящий должностной регламент.

Согласно квалификационным требованиям к профессиональным навыкам должен:


Подобные документы

  • Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.

    курсовая работа [45,1 K], добавлен 05.02.2011

  • Теоретические основы формирования и концепция современного менеджмента управления персоналом. Система, функции, структурная организация службы управления персоналом в организации. Эффективность работы сотрудников, разработка программы развития персонала.

    курсовая работа [54,0 K], добавлен 08.10.2010

  • Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.

    дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013

  • Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.

    дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010

  • Функции и структурная организация службы управления персоналом. Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом. Учет персонала организации.

    реферат [34,4 K], добавлен 05.12.2003

  • Функционирование службы управления персоналом. Системы управления персоналом. Структура и функции службы управления персоналом. Соотношение линейных и функциональных полномочий. Профессионально-квалификационные требования к работникам службы управления.

    реферат [30,9 K], добавлен 04.06.2008

  • Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.

    дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.