Улучшение мотивации труда
Особенности социальной и психологической мотивации. Анализ кадровой политики предприятия. Проблема удовлетворенности трудов. Порядок возмещения вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей. Средства ликвидации чрезвычайных ситуаций.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 08.09.2010 |
| Размер файла | 131,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Реальная заработная плата -- это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.
Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:
1) воспроизводственную;
2) стимулирующую (мотивационную);
3) социальную (способствующую реализации социальной справедливости);
4) учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.
Заработная плата находится в прямой зависимости от уровня производительности труда: чем выше уровень производительности общественного труда, тем выше уровень заработной платы. Структура доходов работника ПО НПЗ в общем виде представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 - Структура доходов работника предприятия
Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:
- непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;
- рост производительности труда должен опережать рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;
- должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;
- должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.
Рассмотрим ситуацию с заработной платой персонала ПО НПЗ более подробно.
Средняя заработная плата оперативного персонала в 2009 году выросла по сравнению с 2008 годом на 11,3% и составила 16389 рублей, что на 10,6% выше средней заработной платы (14821 руб.) промышленно-производственного персонала. Инфляция в 2009 году составила 10,9%.
На сегодняшний день Сводная смета доходов и расходов ПО НПЗ на 2006 год не утверждена и соответственно не утверждены размеры средств, направляемые на оплату труда, что затрудняет сделать окончательное заключение о прогнозируемом уровне роста заработной платы персонала ПО НПЗ. Но, тем не менее, необходимо отметить, что в соответствии с приказом с 1 января 2006 года устанавливается минимальная тарифная ставка первой ступени оплаты труда промышленно-производственного персонала (ППП) в размере 2750 рублей, что соответственно приведет к росту месячных тарифных ставок персонала ПО НПЗ на 10%. Соответственно с 01.01.2010 увеличатся на 10% и доплаты за многосменный режим работы и условия труда. При этом уровень индексации заработной платы оперативного персонала будет соответствовать уровню индексации заработной платы всего персонала ПО НПЗ, так как оплата труда промышленного персонала производится в соответствии с Единой системой оплаты труда работников.
Анализ заработной платы персонала ПО НПЗ за 11 месяцев 2008 года показал, что уровень заработной платы оперативного персонала превышает на 11 % уровень заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала и на 19% превышает уровень плановой заработной платы промышленно-производственного персонала, исходя из которой, формируются плановые средства, направляемые на оплату труда. В 2008 году рост заработной платы оперативного персонала составил 12,8% по сравнению с 2007 годом, а рост заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала составил 6,4%. Превышение роста заработной платы оперативного персонала обусловлено, в том числе, и привлечением оперативного персонала к работам в выходные дни и сверхурочное время.
Компенсационная политика характеризует принятую в компании систему компенсации труда сотрудников в соответствии с корпоративной культурой и финансовым положением компании.
Рост доли бенефитов в компенсации труда характеризуется расширением многообразия их видов. Они выступают фактором повышения конкурентоспособности компании на рынке рабочей силы.
За последние два - три года компенсационная политика в ПО НПЗ приобретает социально ориентированный характер. Если в 2004 году величина бенефитов составляла в среднем 8,2% от компенсации труда сотрудников, то в ноябре 2005 года эта величина составила 15,76% (рис. 2).
Рисунок 2 - Доля бенефитов в компенсации труда персонала в 2007 и 2008 году
Среди наиболее часто встречающихся бенефитов в ПО НПЗ можно отметить компенсацию затрат персонала на питание, оплату обучения и медицинского обслуживания сотрудников (рис. 3).
Рисунок 3 - Основные виды бенефитов персонала ПО НПЗ на ноябрь 2008 года
Наиболее распространённый вид бенефитов - питание на предприятии. Более трети сотрудников получают этот вид бенефита в той или иной форме. Обучение за счет предприятия как фактор повышения эффективности и производительности труда организуется для 27% сотрудников. Больше внимания уделяется сохранению здоровья персонала. В той или иной форме медицинское обслуживание оплачивается предприятием для 10% персонала.
Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.
Оклад - предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.
Надбавки и доплаты - выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер.
Премии - периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.
Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.
Структуру компенсации труда в 2008 году можно посмотреть на примере мастера цеха (рис. 4).
Рисунок 4 - Компенсация труда мастера цеха на декабрь 2008 года
Мастера цехов, как правило, имеют ярко выраженную плавающую структуру соотношения окладной части и других выплат. Так, например, у рассмотренного нами мастера цеха премии составляли 25% от компенсации труда. Бонусы составили 4% от компенсации труда.
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИТИЯ
3.1 Использование заработной платы как формы мотивации
В промышленности Российской Федерации организация и планирование заработной платы рабочих основаны на тарифной системе, которая включает тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные сетки и тарифные ставки.
Тарифно-квалификационный справочник содержит все виды работ и профессий, имеющихся в промышленности с разбивкой по отраслям. По каждой профессии дана характеристика работ и описание, что должен знать и уметь рабочий для их выполнения. ЕТКС является нормативным документом, на его основании присваивается тарифный разряд, который соответствует уровню профессиональных знаний. Тарифный разряд присваивается специальной комиссией, состоящей из представителей администрации и профсоюзной организации.
Тарифные сетки представляют собой перечень квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные сетки служат для определения соотношения в оплате труда рабочих, выполняющих работы разной сложности и трудности. С их помощью дифференцируется оплата труда рабочих в зависимости от их квалификации.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда (тарифная ставка) превышает оплату рабочего первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен 1.
Для оплаты труда рабочих на предприятиях промышленности используются 6-разрядная, 8-разрядная тарифные сетки и 18-разрядная единая тарифная сетка.
Единая тарифная сетка (ЕТС) является обязательной для оплаты труда всех категорий промышленно-производственного персонала бюджетных предприятий и организаций независимо от отрасли. В модифицированном виде ЕТС применяется также и на предприятиях небюджетного сектора экономики.
Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени -- час, день, месяц. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты первого разряда в день (смену) -- дневная ставка или в час -- часовая ставка. Размер оплаты работ, отнесенных к высшим тарифным разрядам, определяется умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.
Тарифные ставки рабочих дифференцируются по отраслям промышленности, а внутри каждой отрасли -- по условиям труда, формам оплаты труда (для сдельщиков более высокие) и квалификации. Размер часовой тарифной ставки зависит от продолжительности смены.
По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные). Доплаты за условия труда от 4 до 24 %.
Интересы развития промышленности требуют установления тарифных ставок с учетом особенностей районов страны.
Конкретные размеры ставок и разрядов на предприятиях определяются условиями коллективных договоров. Размеры доплат за условия труда, за работу в вечернее и ночное время определяются предприятиями самостоятельно, но не ниже размеров, установленных правительством (КЗОТ).
Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего, количественный же учет затраченного труда работниками предприятия осуществляется с помощью различных форм оплаты труда.
В Российской Федерации применяются две основные формы оплаты: сдельная и повременная.
В промышленном секторе ФГУП "ПО "Новосибирский приборостроительный завод" основной формой заработной платы является повременная, поскольку режим труда в значительной степени регламентируется режимом работы оборудования, а объектом оплаты является время и качество работы. При повременной форме оплаты заработок рабочего определяется его квалификацией и количеством фактически отработанного времени.
Для создания материальной заинтересованности у рабочих необходимо применять повременно-премиальную систему. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии разрабатывается система показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии. Например, для аппаратчиков -- выдерживание технологических параметров в установленных режимах, повышение основного компонента в конечной продукции, экономия сырья, энергии, топлива и т. д.
Сдельная форма оплаты применяется на тех работах, где выработка продукции и ее качество в значительной степени зависят от личного навыка, умения, квалификации и интенсивности труда рабочих.
Применение сдельных форм оплаты труда целесообразно, когда:
- обеспечивается строгий учет выработки;
- могут быть использованы технически обоснованные нормы выработки и нормы времени;
- результаты производства зависят непосредственно от труда рабочего.
Сдельная оплата подразделяется на прямую, коллективную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную системы.
При прямой сдельной оплате заработок рабочего находится в прямой связи с количеством и качеством произведенной им продукции. Этот заработок определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции па общую выработку продукции за тот или иной отрезок времени (месяц, смену и т. д.).
При коллективной сдельной оплате труда норма выработки устанавливается для всей бригады и независимо от ее численности является обязательной для каждого члена бригады. Заработок всех членов бригады определяется произведением бригадной сдельной расценки на количество продукции, выпущенной бригадой за месяц (смену).
Распределение заработка осуществляется различными методами: через коэффициенто-часы (дни); коэффициент приработка, КТУ. Наиболее прогрессивный последний, поскольку учитывает личный вклад каждого рабочего.
Косвенная система используется для оплаты рабочих, труд которых не поддается нормированию и учету. По этой системе обычно оплачивается труд рабочих, обслуживающих основное производство. При этом заработок зависит не от их личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Это не всегда целесообразно; лучше использовать повременно-премиальную систему оплаты.
Аккордная оплата должна применяться в исключительных случаях. Например, выполнение срочных работ, ликвидация аварий. Размер оплаты труда устанавливается за весь заданный объем работ по договоренности между рабочими и администрацией. Рабочий получает зарплату независимо от проработанного времени.
Сдельная оплата труда в большинстве случаев должна дополняться премиями, и тем самым образуется сдельно-премиальная система оплаты труда. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д.
С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:
- показатели и условия премирования,
- размеры премий,
- круг премируемых работников,
- периодичность премирования,
- источник выплаты премий.
Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.
Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.
Максимальный размер премий для работников структурных подразделений определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда рабочих, строится в соответствии с количеством и качеством их труда.
Труд руководителей оценивается, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается степень выполнения возложенных на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.
Труд специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.
Предусмотрены должностные оклады, устанавливаемые в зависимости от занимаемых должностей, квалификации, особенностей отрасли, условий труда, объема и сложности выполняемых работ.
Схемы должностных окладов разрабатываются на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих". Должность -- это служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностных прав и характером ответственности.
Кроме должностных окладов существует система надбавок, доплат, премиальные выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в первую очередь, рост выпуска продукции по установленной номенклатуре и в соответствии с договорными обязательствами; повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.
В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.
Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.
Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.
В ФГУП "ПО "Новосибирский приборостроительный завод", как и на многих предприятиях Российской Федерации, оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это вызывает недовольство основной части персонала предприятия. Следовательно, не может являться стимулом для рабочих. Пересмотр данных правил должен укрепить мнение персонала предприятия, что доход каждого работника зависит от него самого, и он может на него влиять. Только в данном случае заработная плата персонала будет являться механизмом мотивирования.
Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает меры ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение, а также порядок применения их к работникам [22]. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета и т. д.
ТК РФ за допущенные проступки предусматривает применение следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для государственных служащих применяется дополнительно и такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии.
Применение мер взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, не допускается. Взыскания в трудовую книжку не записываются.
За отдельный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель должен потребовать у работника объяснения в письменной форме. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда или орган по рассмотрению трудовых споров.
Если в течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.
Основным методом оценки деятельности работника на предприятии, в организации является аттестация. Аттестация -- определение степени соответствия уровня квалификации работника требованиям выполняемой им работы (функции).
Основные задачи аттестации:
- определение служебного соответствия работника занимаемой должности;
- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;
- стимулирование роста профессиональной компетентности работника;
- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;
- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную работу
Аттестация работников может носить очередной (плановый) и внеочередной характер. Внеочередная аттестация проводится по решению руководителя предприятия.
Как правило, аттестации не подлежат работники, проработавшие в занимаемой должности менее года, и беременные женщины. Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.
При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.
Аттестационная комиссия дает также рекомендации по повышению в должности, изменению должностного оклада, поощрению за достигнутые работником успехи, включения в резерв на выдвижение. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (Приложение В).
Аттестация как один из методов оценки профессиональных качеств работников позволяет скорректировать заработную плату и занимаемую должность персонала.
3.2 Проблема удовлетворенности трудом. Социальная и психологическая мотивация
Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. Можно предложить следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы для выявления готовности человека эффективно трудиться и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов.
Выделяются следующие внешние мотивационные факторы:
1) факторы давления:
- рекомендации;
- советы;
- указания со стороны других людей;
2) факторы притяжения-отталкивания -- примеры со стороны окружения человека, со стороны других людей;
3) факторы инерции:
- стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах);
- привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).
Внутренние мотивационные факторы -- это:
- собственные мотивационные факторы профессии -- предмет труда; процесс труда; результаты труда;
- условия труда -- физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические; социальные условия;
- возможности для реализации внепрофессиональных целей -- для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия и др. [23]
Можно выделить следующие факторы удовлетворенности трудом:
1) заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными; при этом мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины;
2) отношения с сотрудниками. Основные виды отношений на работе:
- дружба, выходящая за пределы работы;
- дружба только по работе;
- приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень;
- сугубо рабочие отношения;
- отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда;
3) возможности продвижения по службе. Достижение и признание -- это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой;
4) другие факторы удовлетворенности:
- удовлетворенность условиями;
- удовлетворенность фирмой;
- организация времени -- позволяет ли работа быть хозяином своего времени;
- предоставление свободного статуса и личной идентичности и др.
В качестве оценки персоналом предприятия можно предложить следующую систему, позволяющую оценивать удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием (каждый из показателей оценивается по 5-балльной шкале):
1) общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы; заработок; возможности продвижения по службе;
2) физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;
3) содержание труда: разнообразие (или монотонность); сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых проблем;
4) отношения между людьми: отношения с коллективом; отношения с руководителями;
5) организационные рамки труда -- уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.
Выделим основные подходы к повышению мотивации труда:
1) проектирование внешней трудовой мотивации:
- по заданиям -- требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
- по организации труда -- организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
- по характеристике рабочей обстановки -- справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;
2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
- ответственность самого работника;
- свободу его действий;
- участие работника в планировании;
3) концепция "эквивалентного обмена" -- для монотонных производств монотонный труд "компенсируется":
- разнообразием способов выполнения;
- темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
- местом (условиями) работы;
4) концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
- у каждого человека существует индивидуальный "порог" выносливости, развития, настойчивости;
- оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.
Социальная мотивация -- направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников [24]. Она включает:
1) стимулирование свободным временем:
- предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска;
- приоритетное право выбора времени отпуска;
- организация гибкого графика работы;
- сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
2) программы медицинского обслуживания:
- организация медицинского обслуживания;
- заключение договоров с медицинскими учреждениями;
- выделение средств на эти цели;
3) программы, связанные с воспитанием и обучением детей:
- выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей сотрудников организации;
- привилегированные стипендии;
4) оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом:
- с полным обслуживанием -- постоянный автомобиль с водителем;
- с частичным обслуживанием -- автомобиль с водителем для конкретных поездок, возмещение расходов на проезд собственным или общественным транспортом;
5) организацию питания:
- создание места для питания на территории организации;
- выплата субсидий на питание;
6) программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
7) гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
8) страхование жизни за счет средств организации:
- страхование жизни работника;
- выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника;
9) программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
10) медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
11) отчисления в Пенсионный фонд.
Психологическая мотивация -- базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения.
Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда: вручение грамот, памятных подарков; размещение фотографии на Доске почета.
Конкретные состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации: экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов. Структура и взаимосвязь внутренних и внешних мотиваторов экономического поведения приведены на рис. 5.
Рисунок 5 - Структура и взаимосвязь внутренних и внешних факторов мотивации
Мотивационный механизм представляет собой алгоритм, использование которого должно превратить мотивацию персонала из стихийного, во многих моментах непоследовательного явления в тщательно продуманный, логически взвешенный процесс полноценного выполнения управленческой функции. Сердцевиной менеджмента является мотивационный механизм активизации индивидуального и группового поведения членов трудового коллектива на основе их самоорганизации.
Многие методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше использовать комплексную мотивацию. Так, например, регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например, выделение предприятием средств на питание или на обеспечение собственным транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния.
4. ВОПРОСЫ БЕЗОПАСНОСТИ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.1 Порядок возмещения вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей
В результате травмы или профессионального заболевания возможна потеря работоспособности. Степень утраты трудоспособности и группу инвалидности с 1 сентября 1996 года определяют учреждения государственной службы медико-социальной экспертизы. Работа этих учреждений строится с учётом постановления Правительства РФ № 965 от 13 августа 1996 года "О порядке признания граждан инвалидами".
Вопросы возмещения вреда, причинённого жизни или здоровью работникам, в настоящее время решаются в соответствии с законом РФ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" и Гражданским кодексом РФ.
Из Фонда социального страхования (страховщика) обеспечение по страхованию осуществляется:
1)в виде пособия по временной нетрудоспособности (в размере 100% среднего заработка);
2) в виде страховых выплат:
- единовременной выплаты (до 60 минимальных размеров оплаты труда с учётом процента утраты трудоспособности);
- ежемесячные выплаты (в размере среднего месячного заработка с учётом процента утраты трудоспособности);
- оплаты дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья (дополнительное питание, приобретение лекарств, посторонний медицинский и бытовой уход, санаторно-курортное лечение, проезд к месту лечения и обратно, в том числе и сопровождаемому лицу, протезирование, приобретение специальных транспортных средств, профессиональное обучение).
Законодательством РФ в случаях возмещения вреда, причинённого работнику при исполнении им обязанностей по трудовому договору, предусмотрено и возмещение морального вреда (физические и нравственные страдания), размер которого определяется решением суда. Возмещение морального вреда производиться один раз в денежном выражении за счёт работодателя.
При определении утраченного заработка (дохода) пенсия по инвалидности, назначенная потерпевшему в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, а равно другие пенсии, пособия и иные подобные выплаты, назначенные как до, так и после причинения вреда здоровью, не засчитываются в счёт возмещения вреда. В счёт возмещения вреда не засчитывается также заработок (доход), получаемый потерпевшим после повреждения здоровья.
В случае травмы со смертельным исходом право на возмещение вреда имеют:
- нетрудоспособные лица, состоявшие на иждивении погибшего;
- ребёнок погибшего, родившийся после его смерти;
- член семьи независимо от его трудоспособности, занятый только уходом за находившимися на иждивении умершего детьми (внуками, братьями и сестрами), не достигшими четырнадцати лет, либо, хотя и достигшими указанного возраста, но по заключению медицинских органов признаны нуждающимися по состоянию здоровья в постороннем уходе;
- лица, состоявшие на иждивении умершего и ставшие нетрудоспособными
- в течение пяти лет после его смерти.
4.2 Гигиеническая оценка условий труда на рабочих местах
Безопасность труда и здоровья персонала представляет собой приоритетное направление в системе общей безопасности организации, цель которого -- сохранение и защита здоровья работников посредством организации нормальных условий труда, постоянного их совершенствования, а также минимизации рисков возникновения возможных угроз и смягчения их последствий.
Охрана труда и здоровья работников -- это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Состояние санитарно-гигиенических факторов определяют состояние внешней производственной среды, т. е. чистоту воздуха, степень естественного и искусственного освещения, уровни шума, вибрации, различный излучений, контакт с токсическими веществами, а также санитарно-бытовое обслуживание производства. Вредный производственный фактор - фактор среды и трудового процесса, воздействие которого на работающего при определенных условиях (интенсивность, длительность и др.) может вызвать профессиональное заболевание, временное или стойкое снижение работоспособности, повысить частоту соматических и инфекционных заболеваний, привести к нарушению здоровья потомства.
Вредными производственными факторами на заводе являются:
1) физические факторы:
- температура, влажность, скорость движения воздуха, тепловое излучение;
- неионизирующие электромагнитные поля и излучения:
- электростатические поля, постоянные магнитные поля (в т.ч. и геомагнитное), электрические и магнитные поля промышленной частоты (50 Гц), электромагнитные излучения радиочастотного диапазона, электромагнитные излучения оптического диапазона (в т.ч. лазерное и ультрафиолетовое);
- производственный шум, ультразвук, инфразвук;
- вибрация (локальная, общая);
- освещение - естественное (отсутствие или недостаточность), искусственное (недостаточная освещенность, прямая и отраженная слепящая блескость, пульсация освещенности).
2) химические факторы, в т.ч. некоторые вещества биологической природы, получаемые химическим синтезом и/или для контроля которых используют методы химического анализа (в лабораториях, так как в цехах их нет).
Гигиенические нормативы условий труда (ПДК, ПДУ), используемые на заводе - уровни вредных производственных факторов, которые при ежедневной (кроме выходных дней) работе, но не более 40 ч в неделю, в течение всего рабочего стажа не должны вызывать заболеваний или отклонений в состоянии здоровья, обнаруживаемых современными методами исследований, в процессе работы или в отдаленные сроки жизни настоящего и последующего поколений.
Но соблюдение гигиенических нормативов не исключает нарушение состояния здоровья у лиц с повышенной чувствительностью.
Исходя из гигиенических критериев, условия труда подразделяются на 4 класса: оптимальные, допустимые, вредные и опасные.
На заводе на данный момент существуют 3 класса: оптимальные, допустимые, вредные.
Оптимальные условия труда (1 класс) - такие условия, при которых сохраняется здоровье работающих и создаются предпосылки для поддержания высокого уровня работоспособности. Оптимальные нормативы производственных факторов установлены для микроклиматических параметров и факторов трудового процесса. Для других факторов условно за оптимальные принимаются такие условия труда, при которых неблагоприятные факторы отсутствуют либо не превышают уровни, принятые в качестве безопасных для населения.
Допустимые условия труда (2 класс) характеризуются такими уровнями факторов среды и трудового процесса, которые не превышают установленных гигиенических нормативов для рабочих мест, а возможные изменения функционального состояния организма восстанавливаются во время регламентированного отдыха или к началу следующей смены и не должны оказывать неблагоприятного действия в ближайшем и отдаленном периоде на состояние здоровья работающих и их потомство. Допустимые условия труда условно относят к безопасным.
Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных производственных факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное действие на организм работающего и/или его потомство.
Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работающих подразделяются на 4 степени вредности. Вредные условия труда на заводе имеют 1 степень 3 класса, то есть условия труда характеризуются такими отклонениями уровней вредных факторов от гигиенических нормативов, которые вызывают функциональные изменения, восстанавливающиеся, как правило, при более длительном (чем к началу следующей смены) прерывании контакта с вредными факторами и увеличивают риск повреждения здоровья. Но так как в условиях вредного производства смены рабочих имеют график 1:4, то можно говорить о том, что условия для работы являются оптимальными.
Лица, подвергающиеся воздействию вредных и неблагоприятных производственных факторов, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры, что позволяет контролировать процесс воздействия вредных условий.
В ходе проверки были получены следующие показатели:
1) уровень шума на рабочих местах составляет не более 78 дБ (в лабораториях и кабинетах). В цехах уровень шума выше и составляет 92 дБ, что соответствует норме;
2) искусственное освещение в лабораториях и проектных мастерских составляет 400 лк, в подсобных помещениях - 200 лк; в рабочих цехах - 370 лк; коэффициент естественного освещения в помещениях при боковом освещении равен 0,4-0,5 %;
3) концентрация вредных веществ в воздухе рабочей зоны не превышает нормы ПДК;
4) влажность воздуха в рабочих помещениях (цехах) составляет 45 - 50%.
В лабораториях установлены турбохолодильные машины (ТХП). Принцип работы ТХМ заключается в том, что проходящий через машину наружный воздух подвергается компрессии, в результате которой его температура повышается. Далее производится охлаждение сжатого воздуха водой в теплообменнике, установленном на машине, после чего воздух поступает на турбину, где адиабатически расширяется со снижением температуры на 280С. При этом содержащаяся в воздухе влага конденсируется и отделяется в каплеотделитель, а холодный осушенный воздух направляется в камеру смешения кондиционера, что позволяет изменять температуру и влажность смеси в широких пределах, обеспечивая требуемые параметры температуры и влажности в рабочих помещениях. За время работы этих машин не было замечено сбоев.
Температура воздуха в цехах и проектных мастерских составляет 21 - 240С, что, в общем, соответствует нормам, хотя для цеха рекомендуемая температура составляет 19 - 200С.
4.3 Силы и средства ликвидации чрезвычайных ситуаций
Важнейшей составной частью единой государственной системы предупреждений и ликвидации чрезвычайных ситуаций являются ее силы и средства. Они подразделяются на силы и средства наблюдения и контроля и средства ликвидации чрезвычайных ситуаций.
Министерство Российской Федерации по делам ГО, ЧС и ликвидации последствий стихийных бедствий в качестве основной мобильной силы располагает отрадами и службами Ассоциации спасательных формирований России. Так, в ежегодных отчётных докладах министра МЧС России называются следующие показатели:
1) всего действует примерно около 130 спасательных формирований (отрядов) поисково-спасательной службы (ПСС) министерства;
2) силами спасательных отрядов проводиться ежегодно до 2 и более тысяч операций, в которых спасается до 5 и более тысяч человек.
Кроме отрядов спасателей МЧС России задействует следующие силы:
1) военизированные и невоенизированные противопожарные, поисково-спасательные и аварийно-восстановительные формирования федеральных органов исполнительной власти и организаций России;
2) учреждения и формирования службы экстренной медицинской помощи Минздрава России и других федеральных органов исполнительной власти и организаций России;
3) формирования службы защиты животных и растений Министерства сельского хозяйства России;
4) части Министерства внутренних дел (МВД) Российской Федерации и подразделения муниципальной милиции;
5) силы гражданской обороны в воинских соединениях и на объектах экономики;
6) воинские части и соединения радиационной, химической и биологической защиты и инженерных войск Минобороны России;
7) силы и службы поискового и аварийно-спасательного обеспечения полетов гражданской авиации;
8) восстановительные и пожарные поезда Министерства путей сообщения России;
9) аварийно-спасательные службы Военно-Морского флота России и других министерств;
10) военизированные противоградовые и противолавинные службы Росгидромета;
11) территориальные аварийно-спасательные формирования Государственной инспекции по маломерным судам РФ Минприроды России;
12) подразделения Государственной противопожарной службы МВД России;
13) военизированные горноспасательные, противофонтанные и газоспасательные части Минтопэнерго России;
14) аварийно-технические центры и специализированные отряды Минатома России;
15) отрады и специалисты-добровольцы общественных объединений.
С января 2002 года в состав МЧС России вошла Государственная противопожарная служба МВД Российской Федерации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет немаловажную роль.
Многие руководители заняты проблемой разработки методов эффективного стимулирования своих сотрудников. Этой проблеме посвящена данная дипломная работа.
В первой главе данной работы нами были изложены теоретические вопросы формирования и развития мотивации. Мотивирование -- процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин "мотивация", имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.
Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Во второй главе было проведено исследование различных факторов мотивации на конкретном предприятии - ФГУП "ПО "Новосибирский приборостроительный завод". В частности как одним из способов был рассмотрен карьерный рост. Рассмотрение карьеры как процесса, обусловленного воздействием на него людей и событий, ведется в рамках двух принципиально отличных подходов. Первый - личностный, ставящий во главу угла личные склонности, предпочтения и способности индивида, и второй подход, акцентирующий процессы общения и социализации, как факторы формирования специалиста.
Там же был рассмотрен механизм формирования заработной платы работников предприятия. Анализ заработной платы персонала ПО НПЗ за 2005 год показал, что уровень заработной платы оперативного персонала превышает на 11 % уровень заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала и на 19% превышает уровень плановой заработной платы промышленно-производственного персонала, исходя из которой, формируются плановые средства, направляемые на оплату труда. В 2005 году рост заработной платы оперативного персонала составил 12,8% по сравнению с 2004 годом, а рост заработной платы эксплуатационного и ремонтного персонала составил 6,4%.
В третьей главе нами были предложены меры по улучшению мотивации работников данного предприятия. Основным методом улучшения мотивации была предложена система премирования работников. Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели. Премии устанавливаются рабочим за перевыполнение технически обоснованных норм выработки, за экономию сырья и материалов, электроэнергии, за выпуск продукции высшей категории качества, рост производительности и т. д. Труд руководителей также должен оцениваться по тому вкладу, который был ими сделан.
Также нами были выделены основные подходы к повышению мотивации труда:
1) проектирование внешней трудовой мотивации;
2) проектирование внутренней мотивации работника;
3) концепция "эквивалентного обмена";
4) концепция "оптимальности" при формировании мотивов труда.
Таким образом, проделанная работа позволяет сделать следующие выводы. Как правило, лучше использовать комплексную мотивацию. Регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство [Текст] / М.И. Басаков - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 352с.
2. Галькович Р.С. Основы менеджмента [Текст] / Р.С. Галькович - М.: ВЛАДОС, 1998. - 175с.
3. Сервисная деятельность [Текст] / Под общей ред. Романович В.К. - СПб.: Питер, 2005. - 206с.
4. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В.В. Травин, В.А. Дятлов - М.: Дело, 1997. - 168с.
5. Михалева Е.П. Управление в организации: методическое пособие [Текст] / Е.П.Михалева. - М.: Юрайт, 2005. - 148с.
6. Михалева Е.П. Менеджмент [Текст] / Е.П. Михалева - М.: Юрайт, 2004. - 175с.
7. Основы менеджмента [Текст] / под ред. Радугина А.А. - М.: Центр, 1997. - 268с.
8. Основы управления персоналом [Текст] / под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: Питер, 2002. - 396с.
9. Казначевская Г.Б. Менеджмент [Текст] / Г.Б. Казначевская - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - 352с.
10. Меркулова О.С. Психология труда [Текст] / О.С. Меркулова - М.: Приор, 2004. - 80с.
11. Современный менеджмент [Текст] / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. - СПб.: Питер, 2004. - 432с.
12. Пряжников Н.С. Психология труда нечеловеческого достоинства [Текст] / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова - М: Академия, 2001. - 180с.
13. Управление персоналом организации [Текст] / Под ред. Мишина Н.С. - М.: Инфра - М, 2003.
14. Орлов А.В. Инновационный менеджмент [Текст] / Орлов А.В. - М.: Издательство МЭИ, 2002. - 156с.
15. Гершова И.Н. Менеджмент [Текст] / И.Н. Гершова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 398с.
16. Альберт М. Основы менеджмента [Текст] / М. Альберт - М.: ВЛАДОС, 2000. - 368с.
17. Менеджмент [Текст] / Сост. Басаков М.И. - М.: Дашков и К, 2005. - 354с.
18. Сотникова С.И. Управление карьерой [Текст] / С.И. Сотникова - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 156c.
19. Профессиональная карьера: планирование и реализация [Текст] // Справочник кадровика. - № 12 - 2000. - С. 16-17.
20. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности [Текст] / Е.М. Иванова - М.: Изд-во МГУ, 1997. - 175с.
21. Табурчак П.П. Экономика предприятия [Текст] / П.П. Табурчак, В.М. Тумин - Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. - 320с.
22. Виханский О. С.. Менеджмент: человек, стратегия, организация [Текст]. / О.А. Виханский, А.И. Наумов - М.: МГУ, 1995.- 416с.
23. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни [Текст]. / Б.М. Генкин - СПб: СПб ГИЭА, 1997 - 112с.
ПРИЛОЖЕНИЕ А (обязательное) Теория мотивации
Таблица А.1 - Теории мотивации
|
Теория |
Составляющие модели |
Закономерности модели |
Методика применения модели |
Критические замечания |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
1. Иерархия потребностей Маслоу (содержательная теория) |
Выделяются пять основных категорий потребностей: 1.физиологические 2в безопасности и уверенности в будущем; 3. социальные; 4. в уважении; 5 в самовыражении Эти потребности расположены в строгой иерархии: - в основании - физиологические потребности; - в вершине - потребность в самовыражении |
1. Прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней 2. Потребность в самовыражении имеет спиралевид-ный характер 3. Процесс мотивации бесконечен |
1 . Тщательное наблюдение за работниками при определении их потребностей 2. Развитие системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей 3. Создание ситуаций, в ходе которых работник удовлетворит свои потребности во благо организации |
1. Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение первого уровня. 2. Подобной структуры в чистом виде нет. 3. Не учтены индивидуальные черты людей. 4. С трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе |
|
|
2. Теория ожиданий В.Вруна (процессуальная теория) |
Связи: затраты труда -- результат (а); результат -- вознаграждение (б); валентность (в) -- степень относительной удовлетворенности результатом Формула мотивации: М = а * б * в |
1. Человек ждет, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребностей 2. Ожидание -- личностная оценка вероятности определенного события в отмеченных связях. |
Подобные документы
Характеристика мотивации персонала предприятия в современных условиях. Исследование системы мотивации на примере ОАО "Татэлектромонтаж". Анализ кадровой политики предприятия. Зарубежный, отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии.
дипломная работа [296,6 K], добавлен 05.12.2010Эффективное управление ресурсами организации. Теоретические основы мотивации труда в социологии управления. Степень удовлетворенности торгово-оперативным персоналом своим трудом. Экономическая и психологическая системы мотивации в социальной среде.
дипломная работа [125,4 K], добавлен 29.06.2017Содержание понятия трудовых отношений, особенности их государственного регулирования в Российской Федерации. Практика ротации кадров - способ повышения мотивации персонала. Способы совершенствования трудовых отношений и кадровой политики ЗАО "УК "Старт".
дипломная работа [876,4 K], добавлен 02.09.2012Понятие трудовых ресурсов в экономической теории. Особенности анализа работы персонала, занятого на предприятии. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ООО "Экспресс". Организация кадровой политики, уровень мотивации и оплаты труда.
курсовая работа [535,1 K], добавлен 27.03.2014Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.
курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011Рассмотрение кадровой политики управления персоналом на основе анализа общей численности, возрастной и гендерной структуре работников, системы мотивации и стимулирования кадров руководством, отношении сотрудников к своей работе и удовлетворенности ею.
отчет по практике [173,8 K], добавлен 20.06.2012Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации.
доклад [21,1 K], добавлен 08.05.2009Сущность мотивации как специфической функции менеджмента. Основные теории мотивации. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Компания Модный Путь", исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.
курсовая работа [56,1 K], добавлен 02.10.2011Понятие мотивации. Теории мотивации. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении. Способы мотивации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.
курсовая работа [57,0 K], добавлен 08.06.2003
