Улучшение мотивации труда

Особенности социальной и психологической мотивации. Анализ кадровой политики предприятия. Проблема удовлетворенности трудов. Порядок возмещения вреда, причиненного работнику при выполнении трудовых обязанностей. Средства ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 08.09.2010
Размер файла 131,9 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

3. Если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой

1. Сопоставление предполагаемых вознаграждений с потребностями, их соответствие

2. Установление твердого соотношения между результатами и вознагражде

ние только за эффективную работу.

3. Формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного

4. Контроль за уровнем самооценки подчиненных, их професиональных знаний и навыков.

1 . Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Недостаточно проработаны методологи-ческие и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления

3. Теория потребностей

Макклеланда

(содержатель-ная теория)

1. Потребность во власти -- желание воздействовать на других -- находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении

2. Потребность в успехе -- потребность в доведении работы до успешного конца.

3. Потребность в причастности -- потребность в общении, помощи другим

1 . Основа поведения -- потребности высших уровней: во власти, успехе.

2. Люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе.

3. Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, инициативе,

4. Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения

1. Подготовка людей с потребностью во власти на руководящие посты, не назначать их на должности, ниже среднего ранга

2. Ставить сложные задачи и де легировать достаточно полномочий для людей с потребностью в успехе, гарантировать им вознаграждение по результатам труда

3. Создать неформальные коммуникации для людей с сильнойпотребностью в причастности

1 . Не показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской экономике не менее активны, чем высшие.

2. Недостаточно учтены индивидуальные особенности каждого.

3. Использование модели на

практике вызывает значительные организациионные трудности.

4. Теория

справедливости (процессуальная теория)

Усилие, вознаграждение

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждения других людей в сходной должности. Отсюда психологич. дискомфорт для работника. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда

1 . Объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества).

2. Разъяснение перспектив роста: усилие -- вознаграждение

1 . Определение справедливости вознаграждения субъективно и со стороны работника, и со стороны руководите-ля и практически не поддается согласованию.

2. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника.

3. Предприятие в России ограничено в диапазоне изменения вознаграж-дений для работников.

4. Модель опирается на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является сегодня оправданным

5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

(содержательная теория)

1 . Гигиенические факторы связаны с внешней средой: политика фирмы, условия работы, заработок, отношения с руководством и коллегами

2. Мотивационные факторы

связаны с характером работы успех, продвижение, признание, возможности творческого и делового роста

1 . Отсутствие гигиенических

факторов приводит к неудовлетворенности работой, не имея мотивирующего характера.

2. Мотивационные факторы в

недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности

1 . Обеспечение наличия в организации двух групп факторов одновременно.

2. Составление перечня факторов для работников, которые самостоятельно выявляют свои предпочтения

1 . Методы субъективны

2. Отсутствие тесной корреляции

между удовлетворениием и производительностью труда.

3. Наличие двух групп факторов

одновремен-но не всегда возможно.

4. Отсутствие вероятностного характера мотиваций.

6. Комплексная модель Портера -- Лоулера (процессуальная теория)

Элементы: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, результат, степень удовлетворения

1 . Результативный труд ведет к удовлетворению

2. Важно объединить все элементы модели для создания единой системы мотивации.

1. Результат зависит от затраченных усилий.

2. Человек удовлетворяет потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

1. Точное определение ценности вознаграждения -- основная проблема для всех

2. Оценка способнос-тей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности.

ПРИЛОЖЕНИЕ Б (справочное) Требования к руководителям высшего звена

1. Коммерческий директор

Подчиняется: Генеральному директору

Подчинённые: Сотрудники отдела продаж, отдела маркетинга

Цель: Руководство деятельностью компании в области маркетинга и продаж.

Задачи:

- достижение максимальных показателей продаж и доли рынка;

- формирование эффективной сбытовой политики;

- внедрение современных технологий продаж;

- эффективное управление ассортиментной политикой.

Функции:

- разрабатывает политику стратегического управления продажами;

- формирует организационную структуру продаж;

- формирует систему управления продажами;

- формирует систему управления закупками;

- организует и контролирует эффективное взаимодействие подразделений снабжения, сбыта и производства;

- организует плановое взаимодействие с производственными подразделениями компании;

- формирует ценовую политику на различных сегментах рынка;

- управляет персоналом продаж;

- разрабатывает систему мотивации, стимулирования, обучения персонала;

- организует постоянное исследование предпочтений потребителей;

- принимает решения по позиционированию компании, товаров и товарных групп;

- контролирует внедрение маркетинговой политики;

- принимает решения по оперативному управлению продажами на основе анализа продаж и оценке целевых рынков;

- формирует ассортиментную политику;

- управляет ценообразованием;

- организует работы по вводу и выводу ассортиментных позиций;

- обеспечивает общее планирование и отчетность по подразделению;

- планирует работу и ведет отчетности (год, месяц, неделя);

- формирует и исполняет бюджет продаж;

- анализирует продажи и исполнение бюджета.

Требования к опыту и квалификации:

- образование - высшее, дополнительное бизнес образование будет преимуществом;

- желателен опыт реализации крупных проектов в сфере торговли;

- опыт управления оптово-розничными продажами;

- опыт построения ассортиментной и ценовой политики;

- навыки маркетингового анализа и аналитики рынка;

- навыки планирования и управления бюджетом;

- отличные коммуникативные навыки, опыт работы с людьми, навыки ведения эффективных переговоров;

- опыт работы с государственными и разрешительными структурами;

- ориентация на результат, амбициозность и настойчивость;

- высокая лояльность к компании и к ее руководству.

2. Директор по персоналу

Подчиняется: Генеральному директору

Подчиненные: Сотрудники отдела персонала: менеджеры по персоналу, специалисты по кадровому учету, специалисты по обучению и развитию

Цель: Эффективное управление персоналом в компании.

Задачи:

- обеспечение эффективного планирования персонала;

- оптимизация организационной структуры;

- формирование корпоративной культуры компании;

- управление системой компенсаций в компании;

- обеспечение эффективного найма;

- обучение и аттестация персонала;

- построение эффективной системы управления персоналом.

Функции:

- анализ и контроль рынка персонала;

- управление наймом персонала;

- планирование персонала;

- формирование эффективной системы оплаты труда;

- организация эффективного обучения;

- организация оценки и аттестации персонала;

- формирование корпоративной культуры компании;

- управление системой оплаты труда и стимулированием персонала продаж.

Требования к опыту и квалификации:

- образование - высшее, желательно дополнительное в сфере управления персоналом;

- опыт работы в сфере кадрового менеджмента от 5 лет;

- опыт решения административно-управленческих вопросов;

- знание современных технологий в области управления персоналом, в том числе методов обучения и развития;

- знание организационных и правовых аспектов кадрового менеджмента;

- устойчивость к стрессам, готовность работать в напряженном ритме.

3. Директор по маркетингу

Подчиняется: Генеральному директору

Подчинённые: Сотрудники отдела маркетинга: руководители отделов, брендменеджеры, менеджеры по маркетингу, аналитики по маркетингу, менеджеры по рекламе, дизайнеры

Цели:

- руководство деятельностью Компании в области маркетинга;

- обеспечение поддержки максимальных показателей продаж и доли рынка;

- обеспечение адекватного продвижения продукции компании;

- организация развития сети региональных дистрибьюторов.

Задачи:

- исследование и анализ рынка;

- исследование клиентов и сегментирование;

- позиционирование;

- брендинг;

- поддержка продаж;

- общее планирование и отчетность.

Функции:

- анализ продаж, конкурентный, ассортиментный и ценовой анализ;

- предоставление руководству надежных оценочных данных по рынку и товарам;

- организация систематического исследования клиентов (потребности и предпочтения);

- разработка и обновление концепции позиционирования продукта;

- исследование позиционирования конкурентов (потребительские свойства товара, ценности, цены, целевые группы и т.д.);

- участие в определении ассортимента продукции;

- разработка и обновление Концепции брендинга и продвижения;

- разработка плана (ежемесячный, ежеквартальный, ежегодный) рекламы и других мероприятий на основе принятой маркетинговой стратегии;

- разработка бизнес- и маркетинговых планов для продвижения торговой марки компании, определенных товарных групп, включая ценовую политику, планов продаж и внедрение стратегии;

- организация взаимодействия с дистрибьюторами в регионах с точки зрения продвижения продукции компании;

- организация акций по продвижению в местах продаж;

- планирование работы и ведение отчетности (год, месяц, неделя);

- составление и согласование бюджета на проведение маркетинговых программ.

Требования к опыту и квалификации:

- образование - высшее, предпочтительно дополнительное в сфере торговли, экономики, маркетинга;

- хорошее знание рынка продуктов компании, опыт руководства отделом продаж и маркетинга;

- четкие навыки стратегического и оперативного планирования;

- опыт формирования и управления логистикой (производственной, закупочной, транспортной, складской, таможенной);

- опыт организации маркетинга на предприятии: анализ и контроль рынка, стимулирование продаж;

- опыт построения ассортиментной и ценовой политики;

- навыки маркетингового анализа и аналитики рынка;

- навыки планирования и управления бюджетом;

- отличные коммуникативные навыки, опыт работы с людьми, навыки ведения эффективных переговоров;

- опыт работы с государственными и разрешительными структурами.

4. Директор по логистике

Подчиняется: Генеральному директору

Подчинённые: Персонал закупок и логистики: отдел закупок, отдел транспортной логистики, отдел таможенной очистки, производственная логистика, склад

Цель: Эффективное управление логистическими процессами на предприятии

Задачи:

- организация деятельности подразделения;

- обеспечение экономичности и надежности закупок, хранения, доставки и транспортировки товаров.

Функции:

- разрабатывает и организует систему закупок на предприятии;

- ведет переговоры с поставщиками, заключает договоры, организует их исполнение;

- разрабатывает нормативы товарных запасов;

- принимает участие в формировании ассортиментной матрицы;

- формирует предложения по ценообразованию;

- разрабатывает и внедряет процедуры оптимизации транспортных потоков на предприятии;

- разрабатывает структуру складского хозяйства и транспортных подразделений и обеспечивает эффективное руководство ими;

- обеспечивает снижение логистических затрат предприятия;

- формирует годовой, квартальный и ежемесячный бюджет подразделения;

- контролирует исполнение утвержденного бюджета подразделения по расходным статьям;

- определяет выбор необходимой информационной системы для повышения эффективности работы подразделений;

- управляет персоналом отдела логистики, участвует в подборе, обучении, аттестации сотрудников и разработке схем мотивации персонала;

- предоставляет ежемесячные, квартальные и годовые отчеты по подразделениям.

Требования к опыту и квалификации:

- образование - высшее техническое или в области менеджмента, дополнительное в сфере логистики желательно;

- опыт работы по управлению складами и транспортным хозяйством;

- опыт решения административно-управленческих вопросов;

- глубокое знание систем и методов закупок и товародвижения;

- свободное владение английским языком;

- знание основ экспортно-импортных операций;

- организаторские и коммуникативные способности;

- устойчивость к стрессам, готовность работать в напряженном ритме.

5. Директор по качеству

Подчиняется: Генеральному директору

Подчинённые: Контролеры качества

Цель: Контроль качества выпускаемой продукции

Задачи: Осуществление оперативного руководства и планирования работы отдела качества.

Функции:

- организует проведение работ по контролю качества выпускаемой продукции;

- обеспечение контроля качества поступающих на предприятие материальных ресурсов, подготовки заключений об их соответствии стандартам качества;

- обеспечение проведения выборочных проверок качества готовой продукции, качества и состояния технологического оборудования, условий производства, упаковки, хранения и транспортировки продукции;

- контролирует испытания готовой продукции и оформление документов, удостоверяющих качество продукции, подготовку рекламаций при нарушениях поставщиками требований к качеству поставок;

- обеспечивает проведение работы по анализу рекламаций, изучению причин возникновения дефектов и нарушения технологии производства;

- организует мероприятия по повышению качества продукции;

- анализирует показатели качества продукции и причины возникновения брака;

- участвует в подборе персонала в отдел контроля качества;

- подготовка планов работы на период и отчетов по ним, в рамках утвержденного бюджета подразделения.

Требования к опыту и квалификации:

- высшее техническое образование;

- опыт работы в сфере контроля качества от 3 лет;

- знание технологии производства и качественных особенностей выпускаемой предприятием продукции;

- организаторские способности, коммуникабельность.

ПРИЛОЖЕНИЕ В (рекомендуемое) Аттестационный лист

1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________

2. Год рождения _______________________________________________

3. Сведения об образовании и повышении квалификации ____________ (что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание)

4. Замещаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность _____________________________________________________

5. Общий трудовой стаж (в том числе стаж работы в территориальном органе) ___________________________________________________________

6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них ______________________

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии __________________________________________________________

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым _____________

9. Выполнение рекомендаций предыдущей аттестации ______________

10. Оценка деятельности аттестуемого по результатам голосования (соответствие должности)____________________________________________

Количество голосов "за" ______, "против" ______

11. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов, по которым они даются) _______________________________________________

12. Примечания _______________________________________________


Подобные документы

  • Характеристика мотивации персонала предприятия в современных условиях. Исследование системы мотивации на примере ОАО "Татэлектромонтаж". Анализ кадровой политики предприятия. Зарубежный, отечественный опыт использования трудовых ресурсов на предприятии.

    дипломная работа [296,6 K], добавлен 05.12.2010

  • Эффективное управление ресурсами организации. Теоретические основы мотивации труда в социологии управления. Степень удовлетворенности торгово-оперативным персоналом своим трудом. Экономическая и психологическая системы мотивации в социальной среде.

    дипломная работа [125,4 K], добавлен 29.06.2017

  • Содержание понятия трудовых отношений, особенности их государственного регулирования в Российской Федерации. Практика ротации кадров - способ повышения мотивации персонала. Способы совершенствования трудовых отношений и кадровой политики ЗАО "УК "Старт".

    дипломная работа [876,4 K], добавлен 02.09.2012

  • Понятие трудовых ресурсов в экономической теории. Особенности анализа работы персонала, занятого на предприятии. Оценка эффективности использования трудовых ресурсов на ООО "Экспресс". Организация кадровой политики, уровень мотивации и оплаты труда.

    курсовая работа [535,1 K], добавлен 27.03.2014

  • Задачи формирования кадровой политики предприятия. Информационное обеспечение формирования кадровой политики предприятия. Положение об отделе кадров и социального развития. Мероприятия по повышению эффективности кадровой политики и мотивации персонала.

    курсовая работа [579,3 K], добавлен 16.07.2011

  • Рассмотрение кадровой политики управления персоналом на основе анализа общей численности, возрастной и гендерной структуре работников, системы мотивации и стимулирования кадров руководством, отношении сотрудников к своей работе и удовлетворенности ею.

    отчет по практике [173,8 K], добавлен 20.06.2012

  • Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.

    дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014

  • Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации.

    доклад [21,1 K], добавлен 08.05.2009

  • Сущность мотивации как специфической функции менеджмента. Основные теории мотивации. Анализ действующей системы мотивации персонала в ООО "Компания Модный Путь", исследование степени удовлетворенности персонала системой материального стимулирования.

    курсовая работа [56,1 K], добавлен 02.10.2011

  • Понятие мотивации. Теории мотивации. Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении. Способы мотивации. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от предприятий других стран.

    курсовая работа [57,0 K], добавлен 08.06.2003

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.