Удосконалення добору персоналу

Тecmu загальних здібностей передбачають оцінювання рівня розвитку й окремих особливостей мислення, пам'яті, уваги, здатності до навчання.

Види тестів, що застосовуються в процесі відбору персоналу, наведено в додатку 2.

Щодо технології проведення тестування, то фахівець з добору персоналу має пояснити кандидатам на вакантні посади його цілі та напрями використання результату[21, 119].

Підготовка до проведення тестування передбачає створення комфортних умов: відсутність, як i у paзi проведення інтерв'ю, відволікаючих чинників, нормальна температура та достатнє освітлення приміщення. На результати тестування можуть вплинути емоційний стан людини, і самопочуття та настрій. Тому фахівець має зробити все від нього залежне, щоб знизити напруженість i схвильованість кандидатів. Насамперед -- це доброзичливість i спокійний тон розмови. Після завершення тестування слід обговорити з кандидатом, коли i в якій формі його буде проінформовано про результати.

Kpiм інтерв'ю i тестування, на практиці також використовуються й інші методи оцінювання претендентів на вакантні посади. Серед них слід звернути увагу на графологічну експертизу.

Графологія (з грец. grapho-- пишу, logos-- наука) -- наука про почерк людини i його взаємозв'язок з особистісними характеристиками індивіда. Графологія дозволяє визначити за почерком людини її розум, силу волі, самооцінку, емоційність, працездатність, надійність, агресивність тощо.

Графологія успішно використовується у бізнесі, медицині, спорті, педагогіці, криміналістиці та інших галузях. Учені встановили, що психомоторні рухи руки під час написання тексту спрямовуються електромагнітними імпульсами головного мозку. Зигзаги літер нагадують графік на стрічці електроенцефалографа [ 21, 126].

Порівняно з психологічним тестуванням аналіз почерку людини має такі переваги:

§ виключення можливості обману з боку претендента, тоді як використання більшості тестових методик цілком не виключає вірогідності надання кандидатом соціально-бажаних відповідей;

§ графологічну експертизу можна проводити, не повідомляючи кандидата про це.

Якщо для аналізу почерку обирається текстовий зразок, що складається з кількох сторінок, то особливу увагу необхідно звернути на останню сторінку, оскільки закінчуючи писати, людина не дбає про особливу каліграфічність почерку, i він буде максимально природним[21, 127].

На почерк не впливають такі характеристики людини:

– стать;

– для дорослої людини -- вік (сам по co6i біологічний вік не впливає на почерк, останній може змінюватися з часом під впливом змін в індивідуально-особистісних характеристиках, нахилах, здібностях його власника);

– сімейний стан та iн.

Треба пам'ятати, що графологічний аналіз має бути комплексним. Індивідуально-особистісні характеристики людини, виявлені під час аналізу почерку, мають підтверджуватися різними даними. Не варто за одиничними показниками робити узагальнювальні висновки.

До нетрадиційних методів оцінювання кандидатів на вакантну посаду, які застосовуються у зарубіжній i вітчизняній практиці, належать такі: поліграф (детектор брехні), алкогольні й наркотичні тести, фізіономічний аналіз.

Поліграф - прилад, який вимірює та реєструє фізіологічні зрушення в організмі людини: зміну кров'яного тиску, пульсу, частоти дихання, потовиділення, тощо, під час відповіді на ті чи інші запитання.

Перевірка на поліграфії може застосовуватись у ході добору кандидата на вакантну посаду та періодичних перевірок персоналу. У першому випадку поліграф використовується з метою виявлення чинників ризику серед кандидата, у другому -своєчасного виявлення вірогідної нелояльності уже працюючих в організації співробітників.

Детектор брехні дає змогу виявити окремі факти, які можуть приховувати кандидата на посаду або співробітники організації. До таких фактів слід віднести:

– перекручування біографічних даних;

– справжні мотиви отримання посади в організації;

– робота на конкурента i кримінальні структури;

– надійність, лояльність та конфліктність;

– пристрасть до азартних ігор;

– нaявнicть наркотичної чи алкогольної залежності;

– наявність психічних чи інших захворювань i відхилень;

– випадки хабарництва i крадіжок, у тому числі розкрадання інформації;

– знання інформації про факти заподіяння шкоди компанії іншими особами та планування заподіяння шкоди компанії у майбутньому тощо.

Використовуючи поліграф, треба пам'ятати, що немає однозначно прямого зв'язку між фізіологічними показниками i правдивістю людини. Детектор брехні реєструє ступінь хвилювання i напруження особи, i лише досвідчений i компетентний поліграфолог може визначити справжню причину змін, що фіксуються приладом, та зробити правильні висновки [21, 128].

По закінченні збирання інформації психодіагностичними методиками необхідно виміряти та дати оцінку характеристикам людини.

Серед методів оцінювання, які застосовуються у процесі добору персоналу в провідних рекрутингових i консалтингових компаніях світу, перевага віддається методам оцінювання компетенції, якими є: метод критичних ситуацій, оцінювальні центри (асесмент-центри), інтерв'ю за компетенціями (метод ситуаційного інтерв'ю), метод експертних оцінок рівня розвитку компетенції, метод вирішальної ситуації тощо[22].

Метод оцінювання компетенції, заснований на аналізі поведінки кандидата у критичній ситуації (CompetencyBasedAssessment, СВА), заслуговує на особливу увагу. Саме цей метод, на думку фахівців, за надійністю i достовірністю переважає інші методи оцінювання, його мінімальна достовірність становить 0,4, а максимальна - 0,6 (максимально можлива достовірність дорівнює 1). Психологічне тестування також має високий рівень достовірності, але й найбільший діапазон достовірності оцінки - 0,23-0,58, що є суттєвою перешкодою для широкого застосування цього методу у доборі персоналу[22].

Основою застосування методу СВА є створення критичних ситуацій, аналогічних реальним або подібних до них, у майбутній роботі. Для цього необхідно знати функцюнальні завдання, які треба буде вирішувати новому працівникові, а також можливі варіанти виконання роботи. Визначення критеріїв для оцінювання поведінки претендента в критичних ситуаціях залежить від поставлених цілей [22].

Як зазначалося, компетенції являють собою інтегративні характеристики спроможності фахівця виконувати професійну діяльність. За визначенням французького словника, компетенція об'єднує три типи знань:

теоретичні;

практичні (навики, досвід);

поведінкові (вміння пристосовуватися), які мобілізуються працівником i використовуються для успішної реалізації покладеної на нього місії [22].

Компетенції необхідно відрізняти від досвіду роботи, освіти. Якщо досвід i освіта дають відповідь на питання: що кандидат робив або вивчав, то компетенція відповідає на питання: яким чином, щось було зроблено або як певні знання були застосовані.

Після виявлення компетенції здійснюється їx класифікація на групи залежно від подальших цілей: компетенції базові, ключові, індивідуальні та колективні. Перелік необхідних компетенції, які повинен мати фахівець на кожному робочому місці (посаді), визначається, виходячи з стратегії розвитку організації, її корпоративної культури (базові i ключові компетенції) та безпосередніх завдань, що залежать від даної посади (індивідуальні чи колективні компетенції) [22].

Для виміру компетенції у кандидата на посаду будується діаграма рівня її розвитку аналогічно складанню психологічного профілю особистості. Отримана діаграма порівнюється з вимогами робочого місця (посади), представленими у вигляді діаграми рівня значущості професійних компетенції для даної посади. Компетенції у відповідних діаграмах оцінюються в балах або ранжуються за рівнем їх розвитку (діаграма рівня розвитку компетенції у людини) та за рівнем їхньої значущості (діаграма значущості компетенції для посади) [22].

Для оцінювання компетенції використовується також метод вирішальної ситуації, заснований на описах «правильної» i «неправильної» поведінки кандидата в певних ситуаціях. Ці описи приймаються за еталон для порівняння з поведінкою працівника, якого оцінюють [22].

Оцінювання професійно важливих якостей у процесі добору завершується процедурою професійного клірингу, що охоплює:

визначення ступеня відповідності виявлених характеристик людини вимогам професії (робочого місця, посади);

встановлення оптимального співвідношення людей i професій, працівників i робочих місць [22].

Для цього залежно від мети та вихідних матеріалів здійснюється один з наведених нижче варіантів проведення оцінювання претендентів на робоче місце (посаду) в процесі добору персоналу:

- порівняння виміряних властивостей з їх нормативним значеними у вимогах професії, що потребують професійного добору (з метою встановлення абсолютної профпридатності);

- зіставлення психологічних профілів особистості i професії або зіставлення формалізованої персонограми з формалізованою психограмою професії (з метою встановлення ступеня відносної профпридатності);

- порівняння виявлених характеристик людини з еталоном
(«портретом ідеального працівника», реальним працівником тощо) або зіставлення діаграми розвитку компетенції у кандидата
та діаграми значущості компетенції для певної посади (з метою
відбору кращого з претендентів при наймані на роботу).

Оцінювання майбутніх працівників у процесі добору може бути проведено:

- державною службою зайнятості;

- представниками кадрової служби (служби управління персоналом);

- психологами;

- експертами (висококваліфікованими фахівцями);

- керівником установи (в невеликих організаціях);

- керівниками структурних підрозділів організації;

- посередницькими структурами (рекрутинговими, консалтинговими компаніями тощо) [22].

Останній етап процесу відбору персоналу - прийняття остаточного рішення про наймання. Так, остаточне рішення про наймання приймається особою або групою осіб, уповноважених приймати дане рішення. Зазначені питання регламентуються діючим на підприємстві Положенням про наймання. Для прийняття рішення про наймання аналізується весь обсяг інформації, зібраний при проведенні відбору.

Наймання працівника на роботу завершується обговоренням і оформленням трудового контракту (договору). Так, після прийняття рішення про прийом працівника на роботу кадрова служба підприємства повинна юридично закріпити ті відносини, що встановлюються між працівником і підприємством-роботодавцем: підготовка і підписання трудового договору або контракту; видання наказу про зарахування на роботу [22].

Розглянувши різноманітні методи оцінювання персоналу та поєднання їх у процесі добору персоналу я з'ясувала, що універсального підходу до оцінювання набору показників, методів і процедури оцінювання працівників не існує. Дані компоненти системи оцінювання залежать від низки чинників, серед яких слід виокремити такі: специфіка організації, посади чи робочого місця, цілі і завдання оцінювання, наявність стратегічного планування, корпоративна культура, наявність системи обліку результатів діяльності тощо.

Методичні підходи та процедура залежать від показників оцінювання. Щодо змісту оцінювання, передусім компетенції, то для швидкого вирішення різних завдань, особливо термінових, керівництво організації повинно мати наперед розроблену загальну модель оцінювання: сформований набір показників з установленими коефіцієнтами вагомості, еталонами значеннями, стандартами і шкалою. Ця модель має враховувати специфіку організації та посад. Виходячи з того, які завдання стоять перед керівником, фахівці з управління персоналом на підставі загальної моделі можуть розробити модифіковані, вибравши із наперед установленого набору показників найсуттєвіші для вирішення даних завдань.



РОЗДІЛ ІІ. АНАЛІЗ СТАНУ ПРОФЕСІЙНОГО ДОБОРУ ПЕРСОНАЛУ В ПАТ «УКРСИББАНК»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ПАТ «УкрСиббанк»

Публічне акціонерне товариство «УкрСиббанк» на сьогодні -- одне з найбільших системних універсальних банків України.«УкрСиббанк» -- український банк, заснований у 1990 році, входить в двадцятку найбільших банків України.

Банк є фінансово-кредитною установою, яка з метою Отримання прибутку здійснює банківську діяльність, у тому числі залучає грошові кошти й розміщує їх від свого імені та на власний ризик на умовах повернення, виплати, а також здійснює інші операції згідно чинного законодавства України і даного Статуту.

Банк є юридичною особою і функціонує як універсальний, за організаційно-правовою формою є відкритим акціонерним товариством. Банк набуває статусу юридичної особини з моменту його реєстрації Національнім банком України Шляхом Внесення відповідного запису до Державного Реєстру банків.

Історія УкрСиббанку починається з 1990 р. Перші два роки на фінансовому ринку банк виступав як Харківський регіональний банк, який обслуговував великих корпоративних клієнтів.

У 1996 р. банк починає відкривати філії в інших регіонах України, а з 2000 р. будує ефективну роздрібну мережу. Активно працюючи з фізичними та юридичними особами, УкрСиббанк постійно розширює перелік банківських послуг і продуктів та завойовує нові ринкові частки.

З 2000 р. банк стабільно утримує позиції лідера на ринку інвестицій, неодноразово отримуючи титул кращого інвестиційного банку країни.

Вже у 2003 р. УкрСиббанк перетворюється на національного лідера, упевнено входячи до десятки провідних банків України.

У квітні 2006 р. стратегічним інвестором УкрСиббанку з часткою 51% стала одна з найбільших у світі фінансових груп BNP Paribas. У 2009 р. частка була збільшена до 81,42%, а у 2010 до 99,99%. У серпні 2011 р. завершилася процедура придбання 15% акцій УкрСиббанку Європейським банком реконструкції та розвитку (ЄБРР), таким чином, частка BNP Paribas склала 84,99%.

Інтеграція до групи компаній BNP Paribas відкрила УкрСиббанку нові можливості: причетність до світового бренду, використання прогресивного світового досвіду, перехід на нові стандарти менеджменту. Якісне зростання супроводжує розвиток банку в усіх сегментах. Станом на 2014 рік, УкрСиббанк обслуговує понад 2 млн. роздрібних клієнтів, 250 тис. підприємств середнього та малого бізнесу та 4 тис. великих компаній.[24].

Як одна з найнадійніших фінансових установ України банк «УкрСиббанк» пропонує повний комплекс сучасних фінансових та платіжних інструментів. Персонал ПАТ «УкрСиббанк» налічує більш ніж 8 тис. осіб.

ПАТ «УкрСиббанк» здійснює свою діяльність з метою надання широкого спектру банківських послуг, які своєчасно відповідають на потреби ринку, та збільшення ринкової вартості банку.

Місією ПАТ «УкрСиббанк» є забезпечення підприємств усіх форм власності та населення професійним і комфортних банківськім сервісом через надання якісних услуг із метою сприяння становленню та розвитку бізнесу клієнтів.

Основні принципи, на яких банк будує свою діяльність - це індивідуальний підхід до роботи з кожним клієнтом, постійний пошук нових банківських технологій, розширення спектру фінансових послуг високої якості.

Основні напрямки діяльності ПАТ «УкрСиббанк»:

ь Роздрібний бізнес - Банк надає повний спектр банківських послуг широким верствам населення, представникам малого й середнього бізнесу.

ь Корпоративний бізнес - довіру провідних українських підприємств та організацій Банк завоював завдяки здатності відповідати найвищим стандартам корпоративного обслуговування, зокрема -- у наданні структурованих фінансових послуг.

ь Фінансово-інституціональний бізнес - УкрСиббанк є також важливим гравцем на ринку цінних паперів.

За переліком видів діяльності, які здійснює банк, та груп клієнтів, що ними користуються, а також сферами застосування залучених ресурсів, ПАТ “УкрСиббанк” є універсальною кредитно-фінансовою установою, що має всі необхідні ліцензії на здійснення фінансової діяльності:

- приймання вкладів (депозитів) від юридичних і фізичних осіб;

- відкриття та ведення поточних рахунків клієнтів і банків-кореспондентів, у тому числі переказ грошових коштів з цих рахунків за допомогою платіжних інструментів та зарахування коштів на них;

- розміщення залучених коштів від свого імені, на власних умовах та на власний ризик;

а також такі операції та угоди:

- надання гарантій і поручительств та інших зобов'язань від третіх осіб, які передбачають їх виконання у грошовій формі;

- придбання права вимоги на виконання зобов'язань у грошовій формі за поставлені товари чи надані послуги, приймаючи на себе ризик виконання таких вимог та прийом платежів (факторинг);

- лізинг;

- послуги з відповідального зберігання та надання в оренду сейфів для зберігання цінностей та документів;

- випуск, купівлю, продаж і обслуговування чеків, векселів та інших оборотних платіжних інструментів;

- випуск банківських платіжних карток і здійснення операцій з використанням цих карток;

- надання консультаційних та інформаційних послуг щодо банківських операцій.

Крім того, відповідно до письмового дозволу Національного банку України, банк здійснює наступні операції:

- операції з валютними цінностями;

- емісію власних цінних паперів;

- організацію купівлі та продажу цінних паперів за дорученням клієнтів;

- здійснення операцій на ринку цінних паперів від свого імені (включаючи андерайтинг);

- здійснення інвестицій у статутні фонди та акції інших юридичних осіб; - здійснення випуску, обігу, погашення (розповсюдження) державної та іншої грошової лотереї;

- перевезення валютних цінностей та інкасацію коштів;

- операції за дорученням клієнтів або від свого імені:

- з інструментами грошового ринку;

- з інструментами, що базуються на обмінних курсах та відсотках;

- з фінансовими ф'ючерсами та опціонами;

- довірче управління коштами та цінними паперами за договорами з юридичними та фізичними особами.

Органiзацiйна структура ПАТ "УкрСиббанк" визначена Статутом Банку та складається з Головного офiсу в м. Києві, філій, вiддiлень i представництв. ПАТ «УкрСиббанк»зi своїми фiлiями, вiддiленнями є єдиною системою. Фiлiї та вiддiлення не є юридичними особами та здійснюють свою діяльність від iменi Банку вiдповiдно до Положень про фiлiї i вiддiлення та вiдповiдно наданих довіреностей. Банк здійснює свою дiяльнiсть у всiх регiонах України поділяючи її на макрорегіони, які очолюють регіональні філії. Станом на 01.01.2015 року структура Банку включає: Головний офіс та 437 вiддiлень.

Внутрішня структура Банку сприяє реалізації орієнтованого на клієнта підходу до надання банківських послуг. Організаційна структура ПАТ «УкрСиббанк» наведена в Додатку 3. Аналізуючи структуру, можна зробити висновок, що структура банківської установи відображає основні логічні взаємозв'язки рівнів управління, розмежовує сфери відповідальності, оптимізує процеси інформаційного забезпечення, що дає змогу досягти поставлених цілей та завдань із найбільшою ефективністю. Налагодженість внутрішньобанківських схем, процедур прийняття рішень, розподіл функцій та повноважень -- запорука продуктивної взаємодії підрозділів банку.

Вищим органом Банку є Загальні збори акціонерів, які скликаються Правлінням не рідше одного разу на рік.

Спостережна Рада - колегіальний орган управління, який здійснює захист прав акціонерів Банку і в межах компетенції, визначеної Статутом та законодавством України, контролює та регулює діяльність Правління.

Виконавчим органом Банку є Правління, що здійснює управління поточною діяльністю Банку, формування фондів, необхідних для статутної діяльності Банку, та несе відповідальність за ефективність роботи Банку згідно з принципами та порядком, встановленими Статутом Банку, рішеннями Загальних Зборів Акціонерів і Спостережної Ради, та діє на підставі Положення про Правління, що затверджуються Загальними Зборами Акціонерів Банку.

Контроль за фінансово-господарською діяльністю Банку здійснюється Ревізійною Комісією, яка обирається Загальними Зборами Акціонерів з числа фізичних осіб, які мають повну цивільну дієздатність, та/або з числа юридичних осіб. Органом оперативного контролю Спостережної Ради є служба внутрішнього аудиту.

Організаційна структура ПАТ "УкрСиббанк" складається з наступних підрозділів: Департамент персоналу; Департамент банківської організації та методології; Центр Казначейства та інституціонального бізнесу; Центр корпоративного бізнесу; Центр роздрібного бізнесу; Фінансовий блок; Блок управління ризиками; Центр логістики; Центр інформаційних і телекомунікаційних технологій та Бек-офісу; Департамент оперативної роботи з проблемною заборгованістю; Департамент корпоративної ідентичності та комунікацій; Режимно-секретний відділ; Департамент нагляду за нормативно-правовою відповідністю та фінансового моніторингу;

Юридичний департамент; Департамент банківської безпеки.

Організаційна структура управління Банку являється змішаною, тобто поєднує переваги лінійної та функціональної структури, тобто в її основу покладено принцип розподілення повноважень і відповідальності за функціями та прийнятті рішень по вертикалі.

Як видно з Додатку 4, банк «УкрСиббанк» має чотирьохрівневу систему правління : центри, департаменти, управління та відділи, кожен з яких формується відповідно до певних вимог.

Особливістю даної банківської структури є те, що всі відділення підзвітні Правлінню, а всі питання в ході своєї діяльності можуть вирішувати з тими департаментами чи управліннями, які займаються цими питаннями.

Отже, всі відділення отримують кваліфіковану допомогу в процесі своєї поточної діяльності.

На нашу думку така, організаційна структура є досить ефективною, так як кожний спеціаліст найбільш компетентний в тій галузі діяльності, якою займається безпосередньо. Всі центри підпорядковані директорам, а департаменти - начальникам, які відповідальні перед Головою Правління за виконання поставлених перед ними завдань. Таким чином, відбувається децентралізація управління і концентрація повноважень щодо управління оперативною діяльністю.

Основні фінансові показники діяльності банку наведені в таблиці 2.1



Таблиця 2.1

Основні фінансово-економічні показники діяльності ПАТ«УкрСиббанк»

за 2012-2014 роки

Назви показників	Значення показників за роками,млн. грн.	Зміна показників, + / -
	2012	2013	2014	2013р. до 2012р.	2014р. до 2013р.
				абсол.	відн., %	абсол.	відн., %
Чистий прибуток/збиток банку	791,8	126, 8	14, 9	-665,03	-84%	-111,91	-88%
Активи банку	49695	43657	41603	-6038	-12,2 %	-2054	-4,7%
Власний капітал	5176	6028	6570	852	16,5%	542	8,9%
Адміністративні та інші операційні витрати	-446,3	-1 178	-1 433,1	731,9	163,9%	254,9	21,6%
Рентабельність активів (ROA)	1,60	0,30	0,10	-1,3	-	-0,2	-
Рентабельність капіталу (ROE)	15,3	2,1	0,4	-13,2	-	-1,7	-

Аналізуючи основні фінансово-економічні показники банку «УкрСиббанк», можемо сказати, що чистий прибуток банку мав тенденцію до зменшення. В 2013 році чистий прибуток банку в порівнянні з 2012 роком зменшився на 665,03 млн. грн., тобто зменшився на 84%. В 2014 році чистий прибуток в порівнянні з 2013 роком зменшився на 88%, або на 111,91 млн. грн.

В 2014 році, в порівнянні з 2013,активи банку зменшились на 4,7% або на 2054 млн. грн.,а в 2013 в порівнянні з 2012 роком зменшились аж на 12,2%. В той час власний капітал банку в 2013 році збільшився в порівнянні з попереднім роком на 852 млн. грн.(16,5%), а в 2014 році збільшився на 542 млн. грн. або на 8,9%.

На мою думку, зменшення обсягів чистого прибутку банку можна пояснити фінансовою кризою, яка відбувалась у 2012 - 2014 роках. Тобто, ПАТ «УкрСиббанк» зіткнувся з проблемами відтоку депозитів, наявністю проблемних кредитів, несвоєчасними погашеннями кредитних зобов'язань та іншими ризиками, які були характерні в період кризи. Проте, не зважаючи на складну економічну ситуацію, банку вдалось збільшити власний капітал, що безумовно є позитивною тенденцією і свідчить про фінансову стійкість організації.

Рентабельність активів в період 2012-2014 мала тенденцію до зниження. Дані показники свідчать про те , що відповідно в 2012 році ефективність використання майна в цілому була високою, в 2013 році - середньою, а в 2014 році - низькою. Отже, ефективність діяльності ПАТ «УкрСиббанк» з кожним роком значно зменшувалась, при чому різкими темпами. В 2013 році рентабельність активів зменшилась на 1,6%, в той час як рентабельність власного капіталу зменшилась на 13,2%. В 2014 році рентабельність активів залишалась майже незмінною, а рентабельність капіталу знизилася ще майже на 2 %. На мою думку, це є наслідком зниження ефективності використання залучених ПАТ «УкрСиббанк» інвестиційних коштів, що в сою чергу є наслідком фінансової кризи, яка відбулась в країні.

На мою думку, на діяльність банку впливають такі фактори як нестабільність, а також уповільнення економічного зростання в країнах - основних торговельних партнерах України. Нестабільність в Єврозоні обмежує можливості фінансової підтримки з боку материнської компанії, і тисне на валютні позиції банку.

Таблиця 2.2

Основні трудові показники працівників ПАТ «УкрСиббанк»

за 2012-2014 рр.

Назви показників	Значення показників за роками,млн. грн.	Зміна показників, + / -
	2012	2013	2014	2013р до 2012р.	2014р. до 2013р.
				абсол.	відн., %	абсол.	відн., %
Середньо-облікова чисельність персоналу, осіб	10618	9069	8798	-1549	-14,6	-271	-3,0
Фонд оплати праці, тис. грн..	484350	423046	401531	-61303	-12,66	-21515	-5,09
Середньомісячна з/п , грн.	3801,3	3887,3	3803,2	85	2,26	-84	-2,16
Витрати на персонал, тис. грн.	723551	536265	604647	-187286	11,95	68382	-12,48
Частка витрат на оплату праці у витратах на персонал, %	66,94	78,89	66,41	-9,01	-0,86	9,59	-0,21
Витрати на 1 працівника,тис. грн./ос.	68,14	59,13	68,73	-60,59	-25,88	-12,29	12,75
Обсяг чистого прибутку на 1 грн. витрат на персонал , грн.	1,09	0,23	0,024	-	-13,23	-	16,22
Рентабельність персоналу,тис. грн.	74,57	13,98	1,69	-78,40	-81,2	-89,61	-87,9
Продуктивність праці, тис грн.	290,03	324,77	327,99	34,74	3,21	11,98	1

У таблиці 2.2 наведені основні трудові показники працівників ПАТ «УкрСиббанк».

Як видно з табл. 2.2 частка чистого прибутку на одного працівника, тобто рентабельність персоналу з кожним роком знижується. В 2013 році в порівнянні з 2012 роком частка чистого прибутку зменшилась на 81,2%, а в 2014 році ще на 87, 9%. Проте в банку відслідковується позитивна тенденція підвищення продуктивності праці. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупних витрат суспільної праці і полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна сума праці, яка міститься в кожній одиниці продукту, зменшується.

Щодо середньомісячної заробітної плати,то вона перебуває усі роки практично на одному рівні,приблизно 3800грн, з незначним збільшенням у 2013 році на 2,26% та зменшенням у 2014 році на 2,16%. Фонд оплати праці знизився з 484350,5 тис. грн. у 2012 році до 401531,2 тис грн. у 2014 році або на 17,09%, що було спричинено скороченням персоналу в 2013 році на 14,6% та в 2014 році на 3%.

Враховуючи скорочення персоналу, яке відбувалось у ПАТ «УкрСиббанк» на протязі останніх трьох років, відповідно відбулись зміни і в обсязі витрат на персонал, вони були сильно скорочені в 2013 році в порівнянні з попереднім - на 187286 тис. грн. (25,88%), проте в 2014 році вони зросли на 68382 тис. грн. (12,75%). Частка витрат на оплату праці у витратах на персонал у 2012-2014 роках відповідно становила - 66,94%, 78,89%,66,41%.

Такі показники можуть бути пов'язані з тим, що через зменшення чистого прибутку, було прийнято рішення про скорочення витрат банку, зокрема скорочення витрат на персонал: зменшення фонду заробітної плати та скорочення витрат на добір персоналу. Підвищення частки витрат на оплату праці у витратах на персонал в 2013 році на 11,95% свідчить про те, що більшою мірою зменшували саме витрати на добір персоналу. Проте, на мою думку, таке скорочення привело до негативних наслідків у діяльності банку і, як наслідок, в 2014 році частка витрат на оплату праці зменшилась на 12,48%, а були збільшені інші витрати на персонал.

Зниження рентабельності персоналу може бути викликане нестабільним економічним становищем, коливанням курсу валют, неефективністю прийнятих управлінських рішень. Показники обсягу чистого прибутку на 1 грн. витрат на персонал є невисокими та спадають в кожному році, таке зменшення негативно впливає на рентабельність персоналу, та вказує на неефективність системи управління персоналом і діяльності служби управління персоналом.

Основні показники чисельності персоналу «УкрСиббанку» наведені в таблиці 2.3

Таблиця 2.3

Показники чисельності персоналу «УкрСиббанку» за 2012-2014 рр.

Назви показників	Значення показників за роками,млн. грн.	Зміна показників, + / -
	2012	2013	2014	2013р. до 2012р.	2014р. до 2013р.
				абсол.	відн., %	абсол.	відн., %
Середньооблікова чисел працівників, осіб	10618	9069	8798	-1549	-14,6%	-271	-2,9%
В тому числі: головний офіс філіали	1168 9450	1262 7807	1367 7431	94 -1643	8,1% -17,4%	105 -376	8,3% -4,8%

Незважаючи на складну економічну ситуацію та падіння рівня прибутковості діяльності банку, керівництву ПАТ «УкрСиббанк» вдалось зберегти персонал,але, як видно з таблиці 2.3, середньооблікова чисельність працівників ПАТ «УкрСиббанк» за три роки мала тенденцію до зменшення. В 2013 році середньооблікова чисельність зменшилась на 14,6%(1549 осіб), а в 2014 році зменшилась ще майже на 3%(271 особу). В 2013 році чисельність працівників Головного офісу збільшилась на 8,1% а в 2014 році ще на 8,3%. Чисельність працівників, які працюють в філіалах навпаки зменшувалась: в 2013 році на 17,4%, а в 2014 ще на 4,8%( 376 осіб). З рис. 2.3 видно, що в 2014 році працівники Головного офісу становили 16% загальної чисельності працівників, а працівники, які працюють в філіалах 84%.

Основні показники статевої структури працівників банку подані в таблиці 2.4

Таблиця 2.4

Основні показники статевої структури працівників банку

за 2012-2014 роки

Назви показників	Значення показників за роками,млн. грн.	Зміна показників, + / -
	2012	2013	2014	2013р. до 2012р.	2014р. до 2013р.
				абсол.	відн., %	абсол.	відн., %
Чоловіки	Осіб	2855	2303	2101	-552	-19,3%	-202	-8,8%
	%	26,8%	25,4%	23,9%	-1,4%	-	-1,5%	-
Жінки	Осіб	7763	6766	6697	-997	-12,8%	-69	-1,02%
	%	73,2%	74,6%	76,1%	1,4%	-	1,5%	-
Всього	Осіб	10618	9069	8798	-1549	-14,6%	-271	-2,9%
	%	100%	100%	100%	-	-	-	-

Проаналізувавши статеву структуру Банку, можемо сказати, що чисельність як жінок, так і чоловіків в період 2012-2014 років зменшувалась. В 2013 році, порівняно з попереднім періодом, чисельність чоловіків зменшилась на 552 особи(19,3%), а жінок на 997 осіб, тобто на 12,8%. В 2014 році чисельність чоловіків зменшилась ще на 202 особи(8,8%), а чисельність жінок в порівнянні з 2013 роком зменшилась лише на 1% або на 69 особи. Як ми бачимо з рис 2.4 в період з 2012 по 2014 рік переважали жінки, частка чоловіків коливалась в межах 24-27%.

Таблиця 2.5

Основні показники вікової структури персоналу «УкрСиббанк»

за 2012-2014 роки

Назви показників	Значення показників за роками,млн. грн.	Зміна показників, + / -
	2012	2013	2014	2010р. до 2009р.	2011р. до 2010р.
				абсол.	відн., %	абсол.	відн., %
А	1	2	3	4	5	6	7
Вік до 30р	Осіб	2375	4047	4093	1672	70,4%	46	1,1%
	%	22%	45%	47%	23%	-	2%	-
31-40	Осіб	3917	2274	2152	-1643	-41,9%	-122	-5,4%
	%	37%	25%	24%	-12%	-	-1%	-
41-50	Осіб	1879	1498	1449	-381	-20,3%	-49	-3,3%
	%	18%	17%	17%	-1%	-	0%	-
51-55р	Осіб	1832	753	694	-1079	-58,9%	-59	-7,8%
	%	18%	8%	8%	-10%	-	0%	-
56-60	Осіб	467	362	299	-105	-22,5%	-63	-17,4%
	%	4%	4%	3%	0	-	-1%	-
Більше 60 років	Осіб	148	135	111	-13	-8,8%	-24	-17,8%
	%	1%	1%	1%	0	-	0	-
Всього	Осіб	10618	9069	8798	-1549	-14,6%	-271	-2,9%
	%	100%	100%	100%	-	-	-	-

Проаналізувавши таблицю 2.5, можемо зробити висновок, що в 2013 та в 2014 роках, порівняно з попередніми періодами, значно збільшилась чисельність молодих працівників віком до 30 років. В 2013 році чисельність працівників віком до 30 років зросла на 70,4% або на 1672 особи, при чому чисельність персоналу всіх інших вікових груп зменшувалась як в 2013, так і в 2014 році. В 2014 році чисельність молодих людей збільшилась ще на 46%.

Найбільш зменшилась за останні три роки чисельність працівників віком старше 51 років. В 2013 році чисельність працівників віком 51-56 зменшилась на 58,9 %, а в 2014 році чисельність працівників від 60 років зменшилась на 17,8%.

В 2014 році найбільшу частку займали молоді працівники віком до 30 років(рис.2.5), вони становлять 47% всього персоналу банку, а найменше працівників вікової групи більше 60 років, вони становлять лише 1% всього персоналу.

Отже, проаналізувавши рис 2.5, можемо зробити висновок, що керівництво банку проводить політику з залучення молодих фахівців з метою оновлення та омолодження колективу та подальшого професійного розвитку та кар'єрного зростання молодих працівників в межах банку.

Отже, як ми бачимо головною проблемою в діяльності банку є зменшення чистого прибутку. За допомогою деревовидної діаграми ми можемо систематично розглянути дану проблему у вигляді складових причин і показати логічні зв'язки між цими причинами.

Щоб визначити ступінь впливу кожного фактора на зменшення чистого прибутку, я провела опитування серед керівників ПАТ «УкрСиббанку».

Перелік експертів, які приймали участь у проведенні опитування з приводу визначення рівня впливу чинників, наведених у деревовидній діаграмі (рис. 2.6), за допомогою методу вагових коефіцієнтів:

1. Начальник управління навчання, розвитку та компенсації - Яворовська Анна.

2. Начальник відділу пошуку та розвитку талантів - Маштакова Олена.

3. Начальник Управління роботи з персоналом - Мещеяков Андрій.

4. Начальник відділу кадрового адміністрування - Чернюк Тетяна.

5. Начальник відділу планування та моніторингу - Бартош Тетяна.

6. Начальник управління координації роботи з персоналом - Почелева Світлана.

7. Керівник Проектами - Прахова Ольга.

Таблиця 2.6

Результати оцінювання експертами впливу негативних факторів на зменшення чистого прибутку ПАТ «УкрСиббанк»

Критерії	Оцінки експертів, у балах	Сума балів	Вагомість критеріїв, %
	1	2	3	4	5	6	7
Фінансова криза	5	5	4	4	5	3	4	30	29
Зменшення активів банку	1	3	2	1	2	2	3	14	13
Неефективна політика управління персоналом	2	1	3	2	1	1	5	15	14
Плиність персоналу	4	4	5	5	4	4	1	27	26
Недосконала організаційна структура	3	2	1	3	3	5	2	19	18
Всього	15	15	15	15	15	15	15	105	100



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис.2.6 Деревовидна діаграма аналізу проблеми зменшення чистого прибутку ПАТ «УкрСиббанк»



2.2. Аналіз методів та процедури професійного добору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк»

Департамент персоналу є самостійним структурним підрозділом Головного офісу ПАТ «УкрСиббанку». У своїй діяльності Департамент персоналу ПАТ “УкрСиббанку” керується Конституцією і Законами України, іншими нормативними актами органів державної влади і управління, нормативними актами Національного банку України, Статутом Банку, рішеннями Загальних зборів акціонерів, рішеннями Спостережної ради та Правління Банку, Положенням про організаційні засади АКБ «Укрсоцбанк», наказами і розпорядженнями Голови Правління та Першого заступника Голови Правління, а також іншими внутрішніми нормативними документами Банку.

Діяльністю Департаменту персоналу Банку керує Начальник Департаменту, який призначається та звільняється відповідно до внутрішніх положень Банку. Начальник Департаменту персоналу підпорядковується безпосередньо Першому заступнику Голови Правління - Генеральному менеджеру Банку.

Організаційна структура Департаменту персоналу ПАТ «УкрСиббанк» подана в Додатку 5.

Основними завданнями Департаменту є здійснення заходів з підбору та призначення на посади керівних працівників, спеціалістів і службовців Банку, контроль за додержанням трудового законодавства, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів та укріплення трудової дисципліни, організація роботи з підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації кадрів, проведення оцінки (атестація, тестування) керівників та спеціалістів, формування резерву спеціалістів для висування або переміщення на інші штатні посади, вдосконалення системи мотивації та зацікавленості співробітників.

Виходячи зі специфіки покладених завдань, добором персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» займається Управління координації роботи з персоналом.

Відповідно до Положення про Департамент персоналу Управління координації роботи з персоналом виконує наступні функції:

- розвиток та впровадження програм управління персоналом, включаючи працевлаштування, навчання та розвиток, оцінка результатів діяльності, компенсаційної політики в розрізі бізнес напрямків;

- планування та контроль бюджетних коштів в розрізі регіональних філій;

- організація взаємодії адміністрації з профспілковими організаціями;

- підготовка проектів штатних розкладів при зміні чисельності або організаційної структури;

- визначення кількісних та якісних потреб бізнес-підрозділів відносно персоналу та участь у їхньому вирішенні: аналіз аргументів підрозділів відносно необхідності пошуку персоналу та закриття відкритих посад, навантаження співробітників, організація пошуку персоналу з використанням зовнішніх джерел та внутрішніх конкурсів, проведення інтерв'ю з кандидатами, організація зустрічей керівників підрозділів з кандидатами, організація збору пакету документів для перевірки службою безпеки, погодження заявок на закриття вакантних посад;

- координація питань щодо переведення персоналу бізнес-підрозділів, погодження кандидатів з відповідними керівниками Банку;

- координація питань щодо змін рівня заробітної плати персоналу бізнес-підрозділів, аналіз аргументів керівників відносно цих змін, консультування керівників відносно рівня заробітних плат в підрозділах та можливих змін, здійснення моніторингу зовнішнього ринку праці;

- координація питань, пов'язаних з наданням матеріальної допомоги співробітникам бізнес-підрозділів, аналіз доходів співробітників, проблем, вказаних в заяві, проведення переговорів, переписки з ініціатором, підготовка листів з відповідями;

- підготовка листів-відповідей на скарги, аналіз проблем, визначення шляхів їх вирішення, проведення переговорів з ініціатором скарг;

- підготовка листів-погоджень щодо зміни доходів, прийому та переведення співробітників філій;

- розробка та впровадження інструкцій та процедур для керівників бізнес-підрозділів щодо прийому, переведення та зміни доходу співробітників, консультування керівників підрозділів з цих питань;

- участь у розробці/впровадженні Кодексу корпоративної етики Банку;

- підготовка відповідної звітності на запит керівництва.

· Відділ по роботі з персоналом в Філії/ Комерційному макрорегіоні:

- формування помісячних планів роботи відділу та статистичних звітів;

- підготовка документів в державні органи;

- ведення, аналіз та контроль штатного розкладу;

- здійснення функцій бізнес-партнера по персоналу: оцінка персоналу, пошук, адаптація;

- формування кадрового резерву;

- ведення персонального обліку працівників;

- консультування з питань законодавства праці;

- аналіз причин плинності персоналу, розробка і подання пропозицій керівництву по їх зменшенню.

Як ми бачимо, в організаційній структурі Департаменту персоналу немає відділу який би займався лише підбором та адаптацією персоналу. Дана функція покладена на Управління координації роботи з персоналом. Це призводить до того, що відбувається розсіювання функцій, тобто дане Управління виконує функції, які не пов'язані між собою. Все це ускладнює процес підбору кадрів в ПАТ «УкрСиббанк» та зменшу його ефективність.

Кадрова політика ПАТ «УкрСиббанк», спрямована на забезпечення рівня кваліфікації працівників операційним потребам підприємства: згідно програми розвитку установи в 2014 році основна увага департаменту, а також Управління координації роботи з персоналом приділялась добору кваліфікованих працівників. Цьому сприяла реалізація стратегії кадрової політики. Але, на сьогоднішній день, найбільш важлива проблема, з якою стикається департамент персоналу - це недостача у професійних кадрах. На жаль, не зважаючи на фінансову кризу, на цей час спостерігається дефіцит спеціалістів, що дуже гостро відображається на роботі установи в цілому. Що стосується пошуку необхідної робочої сили, то управління координації роботи з персоналом намагається використовувати для цього всі можливі внутрішні і зовнішні джерела. Слід підкреслити те, що управління координації роботи з персоналом вміло комбінує ці два підходи, здійснюючи як просування власних працівників, так і залучаючи працівників зі сторони.

Мною було проведено дослідження щодо використання різноманітних джерел при підборі персоналу в ПАТ «УкрСиббанк». Провівши анкетування серед бізнес-партнерів, які займаються добором персоналу я отримала такі результати використання джерел добору персоналу ПАТ «УкрСиббанк» (табл.2.7)

Таблиця 2.7

Результати дослідження джерел набору персоналу ПАТ «УкрСиббанк»

Найменування джерела найму	Питома вага, %
Товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства	10
Співробітники підприємства	25
Засоби масової інформації (друковані ЗМІ, телебачення, місцеве радіо) та Internet-ресурси	50
Особи, які випадково зайшли в пошуках роботи	10
Колишні співробітники підприємства	5
Державна служба зайнятості	?
Рекрутингові агентства	?
Всього	100

Отже, якщо розглянути основні зовнішні джерела прийнятих у 2014 році працівників (табл.2.7), то основна частка прийнятих людей належить саме засобам масової інформації та Internet-ресурсам (50 %), тобто тим людям, що виявили бажання працювати в компанії не за направленням, а з власної ініціативи. На нашу думку, це є позитивним моментом, адже Інтернет значно розширює базу пошуку кандидатів, дозволяючи вийти на регіональний і національний рівні. Досвідчені бізнес-партнери добре знають особливості тих чи інших сайтів і звертаються до них, враховуючи конкретні цілі пошуку (рівень позиції, галузь, регіон, зарплата, досвід, тощо). Застосовується як активний пошук (пошук за ключовими словами, розсилка вакансій), так і пасивний (розміщення оголошення про вакансію чи перегляд відгуків на оголошення).

Також значну частку (25 %) мають співробітники підприємства .

Підставою для здійснення процедури підбору персоналу є Замовлення на пошук спеціаліста (Додаток 6), заповнене належним чином безпосередньо керівником. Замовлення оформлюється на нові штатні посади, на розширення штату, при звільненні (заміні) співробітника та на тимчасові посади. Замовлення узгоджується керівником відділу, затверджується начальником Департаменту по роботі з персоналом, і після цього потрапляє до Управління координації роботи з персоналом. За кожним працівником відділу роботи з персоналом закріплена функція підбору персоналу в певній сфері бізнесу.

На нашу думку, бланк Замовлення розроблений дуже грамотно, та містить всі запитання для того, щоб кожен бізнес-партнер зміг чітко зрозуміти, які вимоги висуває керівник того чи іншого відділу на вакантну посаду.

Відділ роботи з персоналом організовує процес пошуку та підбору у відповідності до Замовлення на пошук спеціаліста.

Департамент персоналу у відповідності до процедури підбору персоналу контролює процес проходження кандидатом всіх етапів, забезпечує оформлення необхідної документації, організовує співбесіди, надає необхідну інформацію.

Датою початку робіт з пошуку спеціаліста є день подання Замовлення у відділ роботи з персоналом , яка фіксується особистим підписом керівника відділу на бланку Замовлення.

Процес підбору персоналу в ПАТ «УкрСиббанку» складається з таких етапів:

· Прийом Замовлення на пошук персоналу, підписаного ЗАМОВНИКОМ, -- керівником структурного підрозділу, начальником управління/ директором департаменту/ керівником напрямку/ директором ДРП. Після того як HR бізнес партнер ознайомився із Замовленням, відбувається максимальне роз'яснення усіх вимог за Замовленням.

· Прояснення Замовлення, тобто додаткове уточнення з Замовником пріоритетності кваліфікаційних вимог та індивідуальних особистих якостей.

· На підставі Замовлення спеціаліст відділу роботи з персоналом починає залучати кандидатів, проводить комплекс робіт:

ь Аналіз внутрішнього резерву Товариства.

ь Аналіз зовнішнього резерву Товариства (напрацьована база резюме).

ь Аналіз ринку праці на виявлення відповідних кандидатів з використанням усіх методів пошуку та підбору персоналу.

ь Публікація об'яв у ЗМІ (друковані та Інтернет видання).

ь Залучення відповідних кандидатів через службу зайнятості.

ь Залучення студентів старших курсів та випускників профільованих ВНЗ (за необхідності).

· Первинний відбір у телефонному режимі. Кандидати, що пройшли відбір, запрошуються на особисту співбесіду. Вже на цьому етапі, особливо за наслідками першого очного знайомства з претендентами відсівається 80--90% кандидатів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам. Зміст таких розмов і спосіб проведення слід планувати заздалегідь.

· Особиста співбесіда. Кандидат може надати резюме або заповнити анкету, що розроблена спеціалістами відділу роботи з персоналом.

На нашу думку, зовнішній вигляд анкети багато говорить про саму людину. Якщо людина не дала відповіді на якесь з питань, то вона не дуже гарний спеціаліст якщо не орієнтується, або вона щось приховує. Якщо в відповідях на питання анкети є якесь протиріччя то більш всього, що кандидат вводить в оману, або помилка десь, і це необхідно уточнити і визначитися. Також важливим є, як часто працівник міняв місце роботи, він може бути конфліктною людиною і псувати мікроклімат в організації, або поганим працівником, чи просто не може знайти гідну роботу його амбіціям.

За даними Додатку 7 можемо оцінити зміст анкети кандидата на вакантну посаду.

На мою думку, перелік даних є повним, так як анкета містить і персональні дані, і загальні відомості, і інформацію про освіту, досвід роботи, спеціальні знання та навички а також додаткову інформацію. На мою думку, для проходження на наступний етап потрібно визначити найбільш пріоритетні дані для даної посади, оцінити їх за важливістю та методом ранжування визначити кандидатів для проходження на наступний етап.

Дані про кандидата вносяться до бази даних кандидатів.

На мою думку, використання таких методів відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, як аналіз анкет, резюме і інтерв'ю, є не достатнім. Потрібно в разі необхідності проводити такі тестування: перевірка логіки, рівня IQ, стійкості до стресів та професійного рівня.

Але, в принципі, ті методи, що вже використовуються є доцільними, і потрібно вдосконалювати їх проведення.

· Наступним етапом підбору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» є банківська перевірка. При прийомі на роботу кожен кандидат без винятку проходить перевірку у службі безпеки (СБ). За необхідністю, відповідальний співробітник службі безпеки Товариства проводить особисту співбесіду. У випадку негативних підсумків перевірки СБ не допускаються до прийому в штат. Кандидатів на заміщення вакансій ТОР-рівня не допускаються до узгодження без проведення перевірки СБ. Перевірка СБ проводиться за замовленням бізнес-партнера службою безпеки Товариства період між первинним та вторинним етапами багатоланкового інтерв'ю. Для проведення перевірки СБ співробітник відділу пошуку та адаптації персоналу надає такі дані про кандидата: копія паспорта; анкету або резюме кандидата. Термін проведення перевірки СБ -- не більш трьох робочих днів. Відмітка про результат перевірки СБ проставляється співробітником служби безпеки Товариства.

· Наступним етапом підбору є винесення рішення про проведення співбесіди з безпосереднім керівником. Дане рішення приймається сумісно з Замовником на підставі інформації про кандидата , наданій співробітником відділу роботи з персоналом після особистої співбесіди.

· Рішення про працевлаштування кандидата, який в повній мірі відповідає Замовленню, приймається начальником відділу роботи з персоналом та Замовником. Якщо кандидат не повністю відповідає вимогам, але має потенціал до навчання, за умовою згоди керівника структурного підрозділу, кандидату пропонується стажування з метою набуття необхідних знань та навичок у відповідності до вимог трудового розпорядку Товариства.

Порядок затвердження кандидатів в ПАТ «УкрСиббанк»:

Для затвердження кандидатів на посадах необхідно проводяться узгоджувальні інтерв'ю з безпосередніми керівниками, керівниками напрямків, ТОП-керівниками Товариства (за необхідності). Терміни закриття вакансії, терміни та порядок узгодження кандидатів відображений у Додатках 8,9,10.

Узгодження кандидатів здійснюється шляхом особистих співбесід, селекторних нарад. За умови неоднозначних результатів узгодження рішення приймається на користь більшості. Якщо голоси розділено порівну, остаточне рішення приймає начальник Департаменту персоналу.

У випадку негативного результату рішення щодо кандидата останньому відмовляють у прийомі на роботу, пояснюючи відмовлення об'єктивними причинами. Вся інформація про кандидата залишається в БДК Банку.

За умови позитивного результату узгоджень кандидата робітником відділу роботи з персоналом здійснюється підготовка кандидата до прийому у штат Товариства.

Затвердженні до прийому кандидати на всіх посадах всіх категорій збирають стандартний пакет документів для працевлаштування .

Перед оформленням працевлаштування кандидат повинен бути ознайомлений з умовами роботи, своїми посадовими обов'язками, правилами трудового розпорядку, прийнятим дрес-кодом та загальними принципами роботи Товариства.

У результаті аналізу системи підбору персоналу в ПАТ «УкрСиббанк» були виявлені такі недоліки: не дивлячись на те, що, приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору, політикою компанії не передбачається використання платних послуг з підбору персоналу.

Конкурс резюме проводить бізнес-партнер, ґрунтуючись на посадової інструкції та заявку на підбір фахівця. Таким чином, він володіє мінімальною інформацією. Ефективність і якість роботи спеціаліста з персоналу із зібраною базою резюме залежить від того, наскільки він обізнаний про специфіку пропонованої роботи. В установі склався дуже суб'єктивний процес відбору персоналу: не маючи розробленого портрета ідеального працівника, фахівець з кадрів орієнтується на своє уявлення про майбутнього працівника.

Тестування на професійну придатність проходять тільки претенденти на деякі посади .

Відсутня діагностика різних якостей і характеристик особистості.

Не розроблено положення та інструкції, що регламентують роботу в сфері підбору кадрів.

Немає відділу, який би який би займався лише підбором та адаптацією персоналу, що призводить розсіювання функцій HR бізнес-партнерів, які займаються добором персоналу. Все це ускладнює процес підбору кадрів в ПАТ «УкрСиббанк» та зменшу його ефективність

До переваг підбору персоналу у ПАТ «УкрСиббанк» можна віднести:

Дотримання організацією законодавства України, правил, а також внутрішніх розпоряджень щодо процесу наймання персоналу.

Достатньо логічно і професійно розроблено етапи проведення добору працівників.