Анализ планирования персонала на примере ООО "Мечта"

Расчет количества сотрудников.

Какие полезные сведения для расчета количественной потребности в персонале можно извлечь из всех приведенных данных?

Рисунок 4 и МРФ показывают, что раскладка товара и оформление ценников поручаются продавцам. Следует принять решение, когда и каким образом осуществляются эти действия. Во время работы магазина - значит, необходимо учитывать, что какая-то часть продавцов будет отвлечена на раскладку товара. В другое время - удлиняется рабочая смена, требуется менять график дежурства продавцов. Предположим, что было решено раскладывать товар во время работы, в периоды наименьшего потока покупателей.

Рисунок 5 иллюстрирует совокупность действий, необходимых для обслуживания одного покупателя. Из МРФ видно, что продавец занят в операциях 1-7, кассир - в операциях 11-15. Менеджер зала участвует практически во всех операциях в качестве контролирующего работника. Вспомним, что в среднем магазин будет принимать 150 посетителей в день, т.е. 10-20 человек в час. Таким образом, в каждой из 7 секций одновременно будет находиться 1-3 человека (при условии равномерного распределения покупателей по залу). Такое количество покупателей может обслужить один продавец, в то же время такая норма не является заниженной, так как магазин должен поддерживать высокий уровень обслуживания клиентов. В моменты пика потока посетителей продавцы могут подменять друг друга, им также будет помогать менеджер зала.

Для определения числа кассиров следует учитывать прогнозное количество покупок - 50-60 в день, или 3-5 в час. Для оформления этих покупок достаточно одного человека. По мере накопления статистики по количеству посетителей и продаж в различное время дня можно будет принять решение об увеличении количества кассиров (возможно, за счет введения должности продавца-кассира, позволяющей совмещать работу в секциях и за кассой). В первые недели после открытия магазина наплыв покупателей будет высоким (при условии грамотно проведенной рекламной кампании). На этот период лучше воспользоваться услугами временного работника.

Подсчитаем общую численность персонала торгового зала.

Одновременно в зале будут находиться следующие сотрудники: продавцы - 8 человек, кассир - 1 человек, менеджер торгового зала - 1 человек, итого - 10 человек в одной смене. Магазин будут обслуживать две смены сотрудников, следовательно, до начала работы магазина следует осуществить отбор и необходимое обучение восемнадцати человек: 16 продавцов (желательно, чтобы двое из них имели квалификацию продавца-кассира - для возможной замены или помощи кассиру); 2 кассира; 2 менеджера торгового зала.

Расчет качественной и количественной потребности магазина в персонале торгового зала завершен. Конечно, работа менеджера по персоналу в этом направлении не заканчивается с открытием магазина. Некоторое время после начала работы потребуется на проверку допущений, сделанных при расчетах. Возможно, что товары магазина будут пользоваться большим или меньшим спросом по сравнению с запланированным. В этом случае потребуются корректировки кадровой политики. В дальнейшем также будут возникать проблемы, связанные с численностью персонала - сезонные спады и подъемы продаж могут потребовать решения вопросов о временном увольнении или приеме сотрудников (для этих целей можно воспользоваться соответствующими услугами кадровых агентств).

2.3 Оценка кадровой политики предприятия ООО "Мечта" по управлению персоналом

Анализ организации управления персоналом начнем с анализа процесса подбора персонала. Всю работу по организации подбора специалистов на вакантные и освобождающиеся должности координирует отдел по работе с персоналом: обеспечивает необходимое методическое сопровождение подбора и ведет необходимую документальную отчетность. Руководители структурных подразделений (СП) при необходимости заполнения вакансий (либо на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) оформляют заявку на подбор персонала и направляют в отдел по работе с персоналом (ОРП). ОРП проверяет наличие вакансий в штатном расписании и принимает решение о способах поиска кандидатов.

В течение 5 дней отдел по работе с персоналом на основании поданных документов объявляет через СМИ, государственную службу занятости, кадровые агентства, Интернет о вакансии и устанавливает срок подачи документов для соискателей не более месяца с момента указанного объявления. Рассмотрим основные источники найма персонала ООО "Мечта" (таблица 3).

Таблица 3

Основные источники найма персонала в ООО "Мечта"

К негативным моментам можно отнести отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных работников, и не дает основы для нематериальной мотивации работников ООО "Мечта".

Необходимо отметить отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве, организационная структура, модель рабочих мест, положения о подразделениях, что создает трудности при планировании персонала, а также делает систему найма независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области мотивации.

Предварительный отбор кандидатов проводится путем анализа резюме, документов кандидата, сбора рекомендаций, проведения собеседований. При использовании услуг кадрового агентства проводится поиск и отбор агентства для размещения заявки на подбор персонала, согласовываются сроки, стоимость, порядок поиска. С кандидатами, представленными агентством, проводится собеседование и анализ их документов.

Менеджер по персоналу ОРП, отвечающий за подбор персонала, выдает кандидату на вакансию анкету соискателя для заполнения. Результаты собеседования, резюме кандидата на вакансии руководителей или специалистов и рекомендации менеджера по персоналу по кандидату на данную должность фиксируются в протоколе интервью.

В общем виде процесс найма персонала представлен на оперограмме в таблице 4.

Таблица 4

Оперограмма процесса найма персонала в ООО "Мечта"

Руководителю СП, представившему заявку, направляется информация и комментарии о кандидатах, прошедших собеседование. Руководители заинтересованных СП проводят собеседование с кандидатами, прошедшими первоначальный отбор, с целью уточнения характера работы, выполняемой в прошлом, проверки практических навыков (тестовые задания), оценки готовности кандидатов к работе. При необходимости могут быть организованы повторные собеседования и собеседования с руководителем по направлению или руководителем предприятия.

В случае, если ни один из кандидатов не соответствует требованиям, предъявляемым к вакантной должности в ООО "Мечта", то срок приема документов продлевается до подбора соответствующих кандидатов но, не более чем на месяц с момента предыдущего объявления о вакантной должности.

При принятии решения о найме кандидата руководитель СП пишет служебную записку. На основании служебной записки, согласованной с руководителем по направлению, начальником ОРП и завизированной руководителем предприятия, менеджер ООО "Мечта" в соответствии с приказом Минздравсоцразвитня РФ от 16.08.2004 г. №83 направляет кандидата на предварительный медицинский осмотр.

После направления на предварительный медицинский осмотр в течение 10 календарных дней кандидат приносит медицинское заключение о допуске к профессии. На служебной записке о приеме на работу менеджер ООО "Мечта" ставит отметку о годности кандидата к работе.

Прием на работу в ООО "Мечта" осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ. При приеме на работу с испытательным сроком руководитель СП до заключения трудового договора составляет План работы на период испытательного срок, а по окончании испытательного срока руководитель СП передает в ОРП план работы с отметками об исполнении для хранения вместе с трудовым договором работника.

В целях успешного прохождения испытания, руководитель СП выбирает наставника из числа работников предприятия, обладающих высоким уровнем профессиональных компетенций, способных делиться своим профессиональным опытом, гибких в общении.

Наставник осуществляет контроль за выполнением сотрудником плана работы на период испытательного срока и оказывает ему помощь в профессиональной и социальной адаптации. После подписания трудового договора в ОРП работник получает пропуск в бюро пропусков.

Негативным моментом является то, что процесс найма происходит при наличии вакантной должности (при увольнении работника, при болезни, декретном отпуске и т.д.), что говорит о реактивной кадровой политике, об отсутствии системы планирования, неотъемлемым элементом которого является положение о кадровом резерве.

Далее рассмотрим процесс высвобождения персонала. В общем виде процесс можно представить на рис. 6.

Управление процессом высвобождения персонала предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками.

В случае ООО "Мечта" можно сказать следующее: управление процессом высвобождения персонала не ведется, как отсутствует и система планирования кадров.

Рис. 6. Процесс увольнения персонала в ООО "Мечта"

Можно сделать вывод, что из элементов управления высвобождением присутствует лишь беседа работника и работодателя, как возможность найти компромисс, что, однако не всегда позволяет добиться желаемого результата. Позитивным моментом является то, что увольнение происходит с соблюдением норм ТК и не нарушает прав работника.

Заключение

Кадровое планирование - целенаправленное, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Планирование персонала призвано решать следующие задачи:

- обеспечить организацию персоналом, необходимым для достижения организационных целей;

- урегулировать взаимное соответствие задачи выполняющих их людей;

- гарантировать определенный уровень квалификации этих людей, соответствующих как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости;

- обеспечить активное мотивированное участие этих людей в комплексной деятельности предприятия.

Потребности в персонале обычно определяется по характеристикам:

- качественная потребность - это потребность в численности персонала по категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

- расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т. п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

- общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

1. Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

2. Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

3. Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

4. Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

ООО "Мечта" ведет свою историю с ноября 2013 г. Именно тогда в г. Тюмени приступили к реализации плана по открытию третьего магазина "Дочки-Сыночки".

Собственник сети "Дочки-Сыночки" запланировал открытие мульти-брендового магазина детских товаров на месте открытого на тот момент третьего магазина "Дочки-сыночки" в г. Тюмени.

Ввиду изменения ассортимента товара с бюджетного ассортимента (ассортимент для широкого круга покупателей) на коллекционную одежду предназначенную для людей с средним достатком и выше, возникла необходимость произвести частичную замену уже существующего коллектива на персонал с опытом работы и знанием техники продаж.

Директору ООО "Мечта" была поставлена задача предоставить на согласование новое штатное расписание.

В исследовании был рассмотрен подбор персонала торгового зала (определение качественной и количественной потребности в сотрудниках других должностей проходит аналогично).

Решение данной задачи было произведено в несколько этапов.

Этап 1. Формулировка целей деятельности.

Этап 2. Определение качественной потребности в персонале:

а) составление матрицы распределения функций;

б) формулировка требований к персоналу.

Этап 3. Определение количественной потребности в персонале:

а) составление схем реализации бизнес-процессов;

б) разработка норм работы;

в) расчет количества сотрудников.

Список источников

1. Антропов В.А. Планирование потребности в персонале на предприятии. Учебно-методическое пособие / В.А. Антропов, А.П. Макаридина, К.А. Завьялова. - Екатеринбург: УНУПС, 2010. - 389 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Притер. 2010. - 315 с.

3. Дуракова И.Б., Волкова Л.П. и др. Управление персоналом. Учебник ИНФРА-М; Москва; 2011. - 569 с.

4. Егоршин А.П. "Управление персоналом" г. Новгород, НИМБ, 2013. - 607 с.

5. Журавлев П.В., С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера - М.: "Экзамен", 2013. - 576 с.

6. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2009. - С. 45-46.

7. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Иванкина. - Томск: ТПУ, 2012. - 190 с.

8. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. Учебник. 2012. - 284 с.

9. Кибанова А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 46-47.

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М: Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. - 312 с.

11. Организационная психология / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2010. - 512 с.

12. Ужахова Л.М. Управление персоналом: учебное пособие. Тюмень: Издательство ТюмГУ, 2013. - 70. с.

13. Улфек. Электронная библиотека. Интернет-ресурс. Путь доступа-[http://ulfek.ru/kadrovaya-politika-v-sisteme-upravleniya-personalom/1340-etapy-i-stadii-protsessa-kadrovogo-planirovaniya.html]

14. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 2012. - 445 с.

15. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. АЯ. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2011. - 512 с.

16. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 2012. - 237 с.

17. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под. ред. А.Я. Кибанова г. Москва, ИНФРА-М, 2012. - 461 с.

18. Цветаева В.М. Управление персоналом-СПб.: Питер, 2010. - 192 с.

19. Шекшня С.В. "Планирование персонала и прием на работу" г. Москва, Инт-синтез, 2012. - 80 с.

20. Шлендер П.Э. Управление персоналом организации: Учеб. Пособие - М.:ИНФРА-М, 2010. - 123 с.

Размещено на Allbest.ru