Совершенствование управления предприятием на основе развития мотивации

В соответствии с существующей практикой премирован руководителям, специалистам и служащим фирмы выплачивается премия за выполнение определенных показателей. Премия начисляется из фонда оплаты труда на должностные оклады за фактически отработанное время в расчете месяца. Кроме того, установлены понижающие показатели оценке трудового вклада, которые также влияют на размер премии.

Кроме того, в фирме для сотрудников предусмотрена и другая форма материального стимулирования труда в виде предоставления некоторых льгот. В 1997 г. решено из прогнозируемой прибыли выделять работникам компании на беспроцентные ссуды не менее 40 млн. руб. в квартал, причем предполагается выдавать ссуду до 3 млн. руб. на одного работника без предоставления документов, удостоверяющих назначение ссуды. В исключительных случаях ссуда может быть предоставлена в размере до 5 млн. руб. при условии дальнейшего финансового отчета за потраченную сумму. К безадресным ссудам относятся также суммы, предоставляемые:

* на рождение ребенка в размере не менее 5 минимальных размеров оплаты труда;

* при регистрации брака (если брак регистрируется впервые) в размере 5 минимальных размеров оплаты труда;

* на похороны близких родственников в размере 10 минимальных размеров оплаты труда.

В случае изменения финансового положения компании данные суммы могут корректироваться в сторону увеличения или наоборот. Все путевки, в том числе и семейные, в независимости от места отдыха, приобретенные самостоятельно, оплачиваются по следующей схеме: стоимостью до 2 млн. руб. фирма оплачивает 85%, а оставшуюся разницу в стоимости оплачивает сам сотрудник. Значительно компенсируется (до 80%) стоимость содержания детей в некоммерческих детских дошкольных учреждениях .

Большие вложения в кадры, в их образование и профессиональный рост осуществляются в интересах фирмы для того, чтобы люди не увольнялись, а эффективно трудились на благо себе«и фирме. Все сотрудники и их дети прикреплены к хорошей поликлинике. Летом дети бесплатно отдыхают на море. Каждый работник получает оплачиваемый отпуск, а помимо этого сумму, позволяющую, так скажем, провести недельки две на Кипре. Можно получить льготный кредит на строительство дачи или покупку квартиры. Так что люди спокойны за свое будущее. Заработная плата постоянно индексируется, и она имеет в фирме приоритет перед другими расходами.

Формы поощрения должны привлекать новаторов, поддерживать соперничество между работниками, поощрять инициативу. Программы поощрения особо выделяют выдающихся работников, тех, кто вносит заметный вклад в экономический успех фирмы. Оплата труда, с одной стороны, индивидуализирована, то есть представляет собой вознаграждение по конечным результатам, а с другой стороны, интегрируясь с организационным развитием фирмы, является системной.

Важное значение в создании эффективного механизма стимулирования имеет четкое описание трудовых функций работника. Руководители должны ясно понимать, чего они хотят от того или иного работника в процессе трудовой деятельности, а последние - свои задачи в конкретном трудовом процессе.

Анализ трудовых функций традиционно основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Конечно, конкретные описания могут быть неполными, но в то же время при использовании апробированных надежных методик опросов во внимание принимается достаточно широкий круг параметров.

В фирме описание должностной функции, включающее полномочия и ответственность, составляется в письменной форме непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб. Он становится основным для последующих аттестаций, установления зарплаты, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. Деятельность работника оценивает непосредственный руководитель. Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание. Работнику предоставляется значительная свобода действий. Удельный вес самостоятельной работы очень велик. Да, за начальником остается принятие решения, но и исполнитель может активно влиять на его выработку. В случае конфликта идут к генеральному директору, который взвесив все "за" и "против", становится на сторону того, чьи аргументы оказываются весомее. Каждый работник имеет перспективы роста, перспективу продвижения по служебной лестнице. Относительно регулярно пересматривается статус работника, а по мере профессионального роста работника и развития фирмы он уточняется. Первая оценка дается через 6 месяцев после найма и далее - ежегодно. Описанию трудовых функций соответствует некоторый показатель, не несущий отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющий ранжировать различные виды работ в иерархий должностей. На основе такого показателя работнику устанавливается базовая оплата, которая затем видоизменяется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности, но пока без учета дополнительных выплат (премий, бонусов и др.). Такой комплексный показатель в фирме складывается из суммы экспертных оценок по нескольким факторам. Каждая оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовых функций.

Эти факторы таковы:

* Профессиональные знания (информация о технике построения сетей, сетевом рынке, ценах конкурентов, технических процедурах).

* Профессиональный опыт - реальный срок (без учета опыта работы на других рабочих местах), на протяжении которого работник должен изучить и полностью освоить свои должностные обязанности и качественно их выполнять.

* Рассудительность - способность и потенциальная возможность принятия работником самостоятельных решений в трудовом процессе (например, оперативное реагирование на запросы и пожелания заказчика).

* Ответственность за полное изложение информации об эксплуатации и комплектации продукции при продаже.

* Психологическая нагрузка.

* Физические усилия. Нагрузка в течение рабочего дня может быть связана, например, с подъемом и переносом тяжелых предметов, с работой в условиях постоянно работающих мониторов компьютеров и т. д.

* Условия труда.

Следующий этап процедуры - тщательное изучение ситуации на рынке труда, оценка деятельности компаний-конкурентов в этой сфере. После этого определяется базовая ставка, в которую не входят премии и дополнительные выплаты.

Такой подход носит сугубо рыночный характер. Фирма свободна от обещаний, что базовая ставка будет стабильной или непременно будет расти. Она может и снижаться в зависимости от положения профессиональной группы на рынке, если спрос на данных специалистов упадет в результате ухудшения экономической конъюнктуры как на внутреннем, так и на международных рынках и т. д.

Интересы фирмы включают в себя привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, создание сильной мотивации персонала и повышение его производительности, экономическую эффективность вложений в человеческие ресурсы.

Сюда же относится и разумная политика уплаты налогов, соответствие трудовому законодательству и успешное заключение индивидуальных трудовых договоров (контрактов), расширение собственнического статуса работников и социальная ответственность фирмы.

Объединить интересы двух сторон должен адекватный механизм стимулирования персонала, включающий разнообразные формы материального вознаграждения, организационно-психологические методы мотивации и социальные программы.

2 Анализ системы управления мотивацией труда на ООО «Юнион»

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия

По организационно-правовой форме предприятие является обществом с ограниченной ответственностью, является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства РФ. ООО «ЮНИОН» является собственником принадлежащего ему имущества и отвечает по своим долговым обязательствам.

Ассортимент предлагаемой продукции динамично растет и сегодня компания готова предложить своим потребителям следующие группы товаров:

* электроинструмент;

* ручной инструмент;

* абразивный инструмент;

* электростанции и двигатели;

* станки;

* строительно-отделочная техника;

* компрессоры;

* электро- и газосварочное оборудование;

* леса и вышки-туры, лестницы стремянки;

* метизы;

* кабельная продукция;

* насосная техника;

* пневмооборудование;

* растворо- и бетоносмесители;

* виброоборудование;

* геодезическое оборудование;

* электротехническое оборудование;

* тепловое оборудование;

* моечное оборудование;

* спецодежда;

* средства индивидуальной защиты;

* пожарное оборудование;

и многое другое.

Сотрудники сервисного центра не только осуществляют ремонт оборудования, но и производят монтажные и пусконаладочные работы на объектах заказчика. Начиная от проекта, специалисты фирмы подбирают и комплектуют для клиентов необходимую технику, после установки оборудования предлагается сервисное обслуживание, в рамках которого производятся необходимые регламентные и регулировочные работы.

Компания находится в черте города, офис и склад на одной территории, множество вариантов подъезда автотранспорта, развитая телефония, опытный персонал. Все это вкупе с широким ассортиментом предлагаемой продукции позволяет обеспечить любые потребности клиентов.

Одним из основных и наиболее выгодным направлением деятельности ООО «ЮНИОН» является торговля строительным оборудованием и инструментами.

Также необходимо отметить, что:

1. Учетная политика предприятия обеспечивает полноту отражений в бухгалтерском учете всех факторов хозяйственной деятельности. Бухгалтерский учет ведется в соответствие с Положением о бухгалтерском учете финансово-хозяйственной деятельности и инструкции по его применению.

2. Учет процесса приобретения материалов осуществляется в оценке по фактической себестоимости.

3. Затраты на ремонт основных средств учитываются в периоде, в котором произведены.

4. Вид деятельности предприятия - розничная и оптовая торговля. Учет ведется раздельный. С розничной торговли предприятие платит единый налог на вмененный доход, с оптовой - налоги согласно НК РФ с учетом предоставления льгот.

5. Товары отражаются в учете по продажным ценам.

Основной целью ООО «ЮНИОН» является удовлетворение общественных потребностей и получение прибыли.

На предприятии ведется учет реализации и закупки товаров на основании первичных документов (счет-фактура, товарно-транспортная накладная, накладная и т.д.), данные документы по окончании месяца сортируются по поставщикам и подшиваются. Информация о товарно-сопроводительных документах заносится в журнал (№, дата, поставщик, товар, его количество и цена).

На предприятии процесс учета поступления и реализации товарно-материальных ценностей компьютеризирован. Это осуществляется при помощи программного пакета «1С Торговля» и «1С Бухгалтер». «1С Торговля» позволяет сформировать отчет проданных товаров за день/декаду/месяц (штук, цена, наименование, дата реализации ит.д.); а также определить остатки товаров на складе (или же в торговом зале).

Имидж, фирменный стиль предприятия. Общество с ограниченной ответственностью ООО «ЮНИОН» занимается торгово-закупочной деятельностью. Одним из основных и наиболее выгодных направлений деятельности является торговля строительным инструментом.

С самого начала своей деятельности общество видит дальнейшую целесообразность в начатом деле, так как торговля строительным инструментом в период расширения строительной отрасли и массовой застройки является высокоприбыльным и эффективным бизнесом.

Также, благоприятным фактором для дальнейшего развития компании «ИнструментСтройСнаб» является наличие в собственности общества складских помещений и земельного участка общей площадью 1681 м².

В процессе деятельности ООО «ЮНИОН» заключаются договоры на поставку строительного оборудования и строительного инструмента и, что характерно, число клиентов в настоящее время увеличивается. На данный момент число клиентов (покупателей) составляет 1200. Число поставщиков составляет 24.

Клиентов привлекают низкие цены, качество и наличие далеко немаловажного условия торговой деятельности - доставка товара транспортом ООО «ЮНИОН».

Негативным фактором в деятельности общества является падение спроса на строительный инструмент в зимний период в связи со снижением темпов строительства. Вследствие этого на складах скапливаются слишком большие запасы строительного оборудования и инструмента.

Из этого следует, что обществу «ИнструментСтройСнаб» следует обратить внимание на проведение логистических исследований, чтобы довести до более высокого уровня логистические операции. Также необходимо большое внимание уделить маркетинговым исследованиям. Для этого необходимо расширить организационную структуру предприятия, введя в штат маркетолога и логистика.

32

Рис. 2.1 - Схема организационной структуры ООО «ЮНИОН»

Директор осуществляет общий контроль за деятельностью сотрудников входящих в его подчинение, а также имеет право «первой подписи», т.е. только он может подписывать договора от имени ООО «ЮНИОН».

Главный бухгалтер выполняет следующие функции:

- подготовка в установленные сроки бухгалтерской отчетности;

- предоставление руководству предприятия оперативной информации;

- отражение на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций с товарно-материальными ценностями;

- анализ финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета;

- контроль за расчетно-кассовыми операциями осуществляемыми кассиром торгового предприятия.

В своей деятельности бухгалтер руководствуется:

· Законодательными и нормативными актами, касающимися выполняемой работы

· Правилами внутреннего трудового распорядка

· Приказами и распоряжениями непосредственного руководителя

· Должностной инструкцией

Цели главного бухгалтера состоят в:

· Ведении всей бухгалтерской отчетности предприятия

· Оптимизации налогообложения деятельности компании

Непосредственно главному бухгалтеру подчиняется кассир. Он обязан:

- знать правила эксплуатации контрольно-кассовых машин;

- знать правила оформления кассовых документов (ведение журнала кассира-операциониста и т.д.);

- соблюдать инструкции по хранению и учету денежных средств;

- участвовать в проведении инвентаризации кассы;

- подготавливать документы к инкассации выручки предприятия за день.

Заместитель директора выполняет ряд следующих функций:

- осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области закупки товарно-материальных ценностей, их хранения, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки, транспортного и административно-хозяйственного обслуживания, обеспечивая эффективное и целевое использование материальных и финансовых ресурсов, снижение их потерь, ускорение оборачиваемости оборотных средств;

- принимает меры по своевременному заключению хозяйственных и финансовых договоров с поставщиками и потребителями сырья и продукции, расширению прямых и длительных хозяйственных связей, обеспечивает выполнение договорных обязательств по поставкам продукции (по количеству, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам и другим условиям поставок);

- осуществляет контроль за реализацией продукции, закупочной деятельностью финансовыми и экономическими показателями деятельности предприятия, за правильным расходованием оборотных средств и целевым использованием банковского кредита, прекращением производства продукции, не имеющей сбыта, и обеспечивает своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим;

- контролирует соблюдение обязательств по поставкам продукции и их соответствие хозяйственным договорам, изучает рыночную конъюнктуру на реализуемые предприятием изделия;

- осуществляет контроль за надлежащим хранением ТМЦ (товарно-материальных ценностей) в магазине, а также правильностью выкладки товара в торговом зале;

- обеспечивает рациональное использование транспорта;

- обеспечивает своевременное составление сметно-финансовых и других документов, расчетов, установленной отчетности о выполнении планов по сбыту готовой продукции, финансовой деятельности, материально-технического снабжения и работы транспорта.

В подчинении заместителя находятся: заведующий магазином, заведующий складом и водитель-экспедитор.

Рассмотрим функциональные обязанности продавца. Продавец непосредственно подчиняется заведующему магазина. Цель работы продавца - обеспечение максимального объема продаж посредством создания оптимальных условий покупателям для выбора и оплаты товара.

В своей работе продавец должен взаимодействовать и решать текущие вопросы с другими продавцами, заместителем директора, заведующим и директором. Директор решает вопросы по графику работы, по участию в акциях по стимулированию продажи товара, по взаимодействию с офисом, ГК, инспектирующими и проверяющими организациями.

В обязанности продавца входят обязанности:

· расстановка и пополнение товара на стеллажах;

· Обеспечение сохранности товара в торговом зале.

· Помощь покупателям при выборе товара.

· Стимулирование продаж заданных администрацией видов товара.

· Приемка и расстановка принятого товара.

· Наклейка ценников на товар.

· Участие в инвентаризации.

· Обслуживание клиентов на кассе и ведение кассовых документов.

Продавец несет ответственность за:

· качество и своевременность выкладки товара;

· наличие ценников на товар;

· наличие на стеллажах товаров только с допустимыми сроками реализации;

· правильность оформления отчетов по ККМ, сохранность первичных документов и своевременную передачу их в бухгалтерию;

· правильное оформление приходных и расходных документов;

· своевременное пополнение запасов расходных материалов на кассе, сохранность пломбиратора;

· корректное и вежливое отношение к покупателям;

· соблюдение трудовой дисциплины согласно Трудовому кодексу РФ и Трудовому договору (Контракту);

· выполнение всех устных и письменных указаний и распоряжений администрации, касающихся работы магазина;

· выполнение других требований настоящей должностной инструкции.

Заведующий складом обязан:

- осуществлять приемку и правильное хранение ТМЦ;

- контролировать состояние ТМЦ находящихся на хранении на складе;

- составлять акты в случае обнаружения недостачи при приемке товаров;

- нести полную материальную ответственность за сохранность и качество вверенных ему на хранение товаров.

Водитель-экспедитор подчиняется непосредственно заместителю директора и выполняет. Водитель-экспедитор обязан:

- знать организацию погрузочно-разгрузочных работ; порядок приема и сдачи грузов;

- знать адреса основных поставщиков и клиентов;

- знать условия перевозки и хранения экспедируемых грузов;

- контролировать правильность погрузочно-разгрузочных работ, размещения и укладки грузов;

- знать маршруты перевозки грузов;

- знать формы документов на прием и отправку грузов и правила их оформления;

- участвовать, при необходимости, в составлении актов на недостачу, порчу и других документов.

- проверять целостность упаковки перевозимых грузов.

2.2 Анализ производственно-хозяйственной деятельности

Рассмотрим финансовое положение предприятия ООО «ЮНИОН» за последние три года (2006-2008 гг.). Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия за период 2006-2008 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «ЮНИОН» за 2006-2008 гг.

Наименование показателей	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Изменение, тыс. руб.	Темп роста, %
Выручка от реализации продукции, работ, услуг	2151999	3019663	3238191	1086192	150,47
Себестоимость реализованной продукции, работ, услуг с учетом коммерческих и управленческих расходов	2030709	2524972	2294909	545506	113,01
Балансовая прибыль (убыток)	23676	64100	212402	188726	897,12
Чистая прибыль (+)	2390	35773	137195	134805	5740,38
Численность ППП	6001	6114	5780	-221	96,32
Выработка на одного работника	358,61	493,89	560,24	201,63	156,23
Среднемесячный доход одного работника (ППП)	6980	7417	9220	2240	132,09

Источник: по данным бухгалтерской отчетности ООО «ЮНИОН»

Данные таблицы позволяют сделать следующие выводы. Наблюдаются положительные тенденции в развитии предприятия. Так, в полтора раза выросла выручка от реализации, тогда как себестоимость продукции, с учетом коммерческих и управленческих расходов всего на 13%. Это свидетельствует о росте эффективности производства, что положительно отразилось на прибыли предприятия. Прибыль до налогообложения (балансовая прибыль) выросла почти в 9 раз и составила 188726 тыс. руб., тогда как в 2006 году данный показатель равнялся 23676 тыс. руб. Чистая прибыль предприятия составила в 2008 году 134805 тыс. руб., тогда как в 2006 году только 2 390 тыс. руб.

Динамика основных показателей деятельности предприятия представлена на рисунке 2.2.

Также наблюдается рост производительности труда, что с одной стороны обусловлено сокращением численности персонала предприятия, а с другой ростом выручки от реализации. Для характеристики технического состояния основных средств рассчитаем коэффициенты обновления, выбытия, износа и фондоотдачи.

В отчетном году коэффициент обновления, как всех основных средств, так и активной их части снизился по сравнению с предшествующими отчетными периодами вследствие сокращения ввода основных средств, в том числе и их активной части.

Рис. 2.2 - Динамика основных финансовых показателей деятельности ООО «ЮНИОН»

Источник: по данным бухгалтерской отчетности ООО «ЮНИОН»

Проанализируем насколько ООО «ЮНИОН» способно отвечать по своим долгам в краткосрочном, среднесрочном и долгосрочных периодах. Данные анализа представим в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Оценка ликвидности ООО «ЮНИОН» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Абсолютное изменение	Темп роста, %
Коэффициент абсолютной ликвидности	0,62	0,94	0,5	-0,12	80,65
Коэффициент промежуточной ликвидности	1,08	1,09	0,64	-0,44	59,26
Коэффициент текущей ликвидности	1,52	1,3	0,8	-0,72	52,63

Источник: по данным бухгалтерской отчетности ООО «ЮНИОН»

Несмотря на снижение в 2008 году значения коэффициента абсолютной ликвидности вследствие уменьшения стоимости краткосрочных финансовых вложений данный показатель за период 2006-2008 гг. находится в допустимых пределах значений, что положительно характеризует финансовую устойчивость ООО «ЮНИОН», а также способность предприятия покрывать свои обязательства.

На конец 2008 года значение коэффициента составило 0,5, что означает - половина текущей задолженности ООО «ЮНИОН» может быть погашена в ближайшее время.

Немедленное выполнение текущих обязательств гарантировано суммой наличных денежных средств и наиболее ликвидных краткосрочных финансовых вложений.

Негативным моментом является заметное снижение коэффициента промежуточной и текущей ликвидности. Так, в 2008 году предприятие в среднесрочном и долгосрочном периоде оказывается не платежеспособным, что негативным образом влияет на его финансовую устойчивость.

Следующим этапом анализа является анализ финансовой устойчивости предприятия, результаты которого представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ финансовой устойчивости ООО «ЮНИОН» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006	2007	2008	Абсолютное изменение	Темп роста, %
Коэффициент автономии, %	0,50	0,47	0,49	-0,01	97,44
Коэффициент заемного капитала	0,50	0,53	0,51	0,01	102,60
Коэффициент соотношения собственных и заемных средств	0,98	1,11	1,04	0,05	105,29
Коэффициент маневренности собственного капитала, %	0,20	0,19	-0,25	-0,45	-123,04
Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами	-0,18	-0,03	-0,37	-0,19	209,43

Источник: по данным бухгалтерской отчетности ООО «ЮНИОН»

Значение коэффициента автономии на протяжении трех лет оставалось примерно на одном уровне и находилось в оптимальных пределах для промышленных предприятий. На конец 2008 года его значение составило 0,49, - это означает, что практически половина стоимости имущества ООО «ЮНИОН» покрывается за счет собственного капитала.

Таким образом, в целом, общество сохраняет свою независимость относительно внешних инвесторов. На рисунке 2.3 наглядно представлена структура средств предприятия.



Рис. 2.3 - Структура средств ООО «ЮНИОН» за 2006 - 2008 гг.

Источник: по данным бухгалтерской отчетности ООО «ЮНИОН»

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств подтверждает выводы сделанные ранее, заемные средства несколько превышают собственные в сумме источников формирования имущества предприятия. Значение коэффициента в динамике несколько выросло, однако максимальное его значение приходиться на 2007 год, таким образом, в 2008 году на 1 рубль собственных средств приходился 1,035 рубль заемных.

Негативным моментом является отсутствие собственных средств в финансировании оборотных средств предприятия. Причем в динамике положение не улучшилось, значение коэффициента обеспеченности оборотных активов собственными средствами снизилось более чем в два раза. Охарактеризуем теперь деловую активность предприятия.

Данные расчетов коэффициентов характеризующих деловую активность представим в таблице. Уменьшение стоимости оборотных активов ООО «ЮНИОН» в 2008 году положительно сказалось на коэффициентах, характеризующих их состояние.

Сокращение продолжительности оборота текущих активов по сравнению с 2006 и 2007 гг. позволило достичь значения коэффициента оборачиваемости текущих активов 1,5. Коэффициент загрузки средств в обороте в 2008 году составил 70 копеек на один рубль выручки от реализации продукции, что значительно ниже значений данного показателя в прошлых периодах.

Таблица 2.4

Оценка деловой активности ООО «ЮНИОН» за 2006 - 2008 гг.

Показатель	2006	2007	2008	Абсолютное изменение	Темп роста, %
Продолжительность оборота текущих активов, дней	285,4	361,9	248,6	-36,8	87,11
Коэффициент оборачиваемости оборотных активов, оборотов	1,3	1	1,5	0,2	115,38
Коэффициент загрузки средств в обороте	0,8	1	0,7	-0,1	87,50
Продолжительность оборота материально-производственных запасов, дней	47,53	33,14	33,80	-13,73	71,11
Коэффициент оборачиваемости материально-производственных запасов, оборотов	7,68	11,02	10,80	3,12	140,63
Продолжительность оборота дебиторской задолженности, дней	112,99	61,15	55,14	-57,85	48,80
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, оборотов	3,23	5,97	6,62	3,39	204,92

Источник: по данным бухгалтерской отчетности ООО «ЮНИОН»

В 2007 году стоимость материально-производственных запасов уменьшилась на 2,2% по сравнению с уровнем 2006 года. Причина этого состоит в уменьшении остатков готовой продукции, что в свою очередь, говорит о сбалансированной по всем направлениям сбытовой политике предприятия. Сокращение в отчетном году запасов товарно-материальных ценностей обусловлено снабженческой политикой, проводимой на предприятии, основой которой является совершенствование системы товарно-материального снабжения, связанное с работами по анализу предложений поставщиков методом запроса котировок, мониторингом цен. Закупка дорогостоящих товарно-материальных ценностей на ООО «ЮНИОН» производится на основании результатов тендеров. Увеличение стоимости материально-производственных запасов в 2008 году главным образом обусловлено увеличением объемов производства продукции предприятия.

Прибыль от реализации продукции предприятия, определяется как разница между выручкой от реализации без налога на добавленную стоимость и акцизов и ее полной себестоимостью, которая представляет собой сумму стоимости приобретения товаров и относящимся к ним издержек обращения. Проанализируем прибыль от реализации продукции на ООО «ЮНИОН» за период с 2006 г. по 2008 г.

Таблица 2.5

Прибыль от реализации продукции на ООО «ЮНИОН»

Показатели	2006г.	2007г.	2008г.	откл-ие	откл-ие
				2007-2006 г.г.	2008-2007г.г.
1. выручка от реализации	8927	12442	10564	3515	-1878
2. полная себестоимость	8268	12230	10186	3962	-2044
В том числе:
Себестоимость реализации	8218	11822	9763	3604	-2059
Коммерческие расходы	50	408	423	358	15
3. прибыль от реализации	659	212	378	-447	166

Прибыль от реализации продукции ООО «ЮНИОН» в 2007 г. по сравнению с предыдущим годом понизилась на 447 тыс. руб. это произошло за счет увеличения выручки на 3515 тыс. рублей, полной себестоимости на 3962 тыс. рублей. В том числе и за счет увеличения себестоимости реализации продукции на 3604 тыс. рублей, а за счет роста коммерческих расходов прибыль сократилась на 358 тыс. рублей. За период с 2007г. по 2008г. прибыль от реализации возросла на 166 тыс. рублей и в 2008г. составила 378 тыс. рублей. Хотя выручка от реализации уменьшилась на 1878 тыс. рублей, так как снизилась полная себестоимость на 2044 тыс. рублей и себестоимость реализации на 2059 тыс. рублей. Но это повлекло за собой увеличение прибыли на эти суммы(2044 и2059 тыс. рублей). За счет небольшого роста коммерческих расходов прибыль сократилась только на 15 тыс. рублей. Сравнение итогов изменения объема реализации, исчисленного в оптовых ценах и по полной себестоимости отчетного года с предыдущим показало, что прибыль от реализации продукции увеличилась в 1,78 раза (378/212*100%).

Для качественной оценки проанализируем динамику состава и структуры издержек обращения ООО «ЮНИОН» за период с 2006г. по 2008г.

Таблица 2.6

Анализ состава и структуры затрат на производство продукции, тыс.руб.

Элементы затрат	2006 г.	2007 г.	2008г.	откл-ие	откл-ие
	сумма	уд.вес%	сумма	уд.вес%	сумма	уд.вес%	2007-2006г.г.	2008-2007г.г..
Материальные затраты	5100	76,9	9562	83,8	6250	77	4462	-3312
Затраты на оплату труда	622	9,4	1172	10,3	1085	13,3	550	-87
Отчисления на социальные нужды	280	4,22	469	4	434	5,4	189	-35
Амортизация основных средств	229	3,5	214	1,9	192	2,4	15	-22
Прочие затраты	397	5,98			152	1,9
ИТОГО по элементам затрат	6628	100	11417	100	8113	100	4789	-3304

За 2006-2008г.г. затраты предприятия уменьшились на 3304 тыс. рублей и составили в 2008 г. 8113 тыс. рублей. Наибольший вес в этом уменьшении затрат играют материальные затраты и затраты на оплату труда - 3312 тыс. рублей и 87 тыс. рублей соответственно. Отчисления на социальные нужды уменьшились с 469 до 434 тыс. рублей, т.е. на 35 тыс. рублей. Появилась также отсутствующая в 2007 г.статья - прочие расходы - 152 тыс. рублей.

Амортизация основных средств уменьшилась на 22 тыс. рублей. Однако по сравнению с 2006 г. затраты предприятия увеличились на 4789 тыс. рублей. это произошло за счет увеличения материальных затрат с 9562 тыс. рублей на 4462 тыс. рублей. Значительно выросли и затраты на оплату труда на 550 тыс. рублей. Возросли также отчисления на социальные нужды и амортизация основных средств 189 и 15 тыс. рублей соответственно. За последние три года структура затрат изменилась.

Наибольший удельный вес занимают материальные затраты 76,9%, 83,8%, 77% соответственно. Возросли затраты на оплату труда от 9,4% до 13,3%. Поскольку увеличилась доля затрат на оплату труда, то увеличилась и доля отчислений на социальные нужды с 4,22% - 1998г. до 5,4% - 2000г.

Прибыль от реализации растет медленнее, чем выручка от реализации товаров, работ, услуг. Это свидетельствует об относительном увеличении затрат на производство продукции. Чистая прибыль растет быстрее, чем прибыль от реализации, прибыль от финансово-хозяйственной и прибыль отчетного периода. Это свидетельствует об использовании организацией механизма льготного налогообложения.

Таблица 2.7

Динамика показателей прибыли на ООО «ЮНИОН»

Показатели	2006 г.	2007г.	2008г.	2007 г. в % к 2006 г.	2008 г. в % к 2007 г.
1.выручка от РП (работ, услуг)	8927	12442	10564	139,4	84,9
2.себестоимость РП (работ, услуг)	8218	11822	9763	143,9	82,6
3.валовый (маржинальный доход)	709	620	801	87,4	129,2
4.расходы периода (коммерческие и	51	408	423	800,0	103,7
Управленческие)
5.прибыль (убыток) от реализации	659	212	378	32,2	178,3
6.сальдо операционных результатов	0	0	0
7.прибыль (убыток) от финансово-	655	213	366	32,5	171,8
Хозяйственной деятельности
8.сальдо внереализационных	0	-21	115		-547,6
Результатов.
9.прибыль (убыток) отчетного периода	655	192	481	29,3	250,5
10.чистая прибыль	411	150	361	36,5	240,7
11.нераспределенная прибыль	0	0	0	0	0
(убыток) отчетного периода

Вместе с там динамика финансовых результатов включает негативные изменения. Опережающими темпами растут расходы периода (800,0), убытки от прочей реализации и внереализационные расходы. Все это привело к снижению прибыли отчетного периода на 58,1% (87,4-29,3). Значимость финансовых результатов может быть оценена также по показателям рентабельности реализации товаров (продукции, работ, услуг), которая в 2007 г. составила 1,7% (213/12442*100), что значительно ниже, чем за предшествующий период (2004г.-7,3%). По данным этой же таблицы за 2006-2008 годы, следует что прибыль по отношению к 2007 году возросла на 250,5%, что отнюдь не привело к соответствующему увеличению чистой прибыли. Что касается динамики финансовых результатов, то здесь можно отметить следующие изменения. Прибыль от реализации товаров, продукции, работ, услуг растет быстрее, чем нетто-выручка от реализации. Это свидетельствует об относительном снижении затрат на производство продукции, чего нельзя было отметить в анализе за 2006-2007г.г. Хотя чистая прибыль и не увеличилась за счет увеличения прибыли отчетного периода, но все равно она растет быстрее, чем прибыль от реализации, прибыль от финансово-хозяйственной деятельности и прибыль отчетного периода. Это также, как и в 2006-2007г.г. свидетельствует об использовании ООО «ЮНИОН» механизма льготного налогообложения.

Методика оценки эффективности труда в ООО «ЮНИОН» включает в себя несколько этапов. Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность “Отчет по труду”, данные табельного учета и отдела кадров. Первый этап оценки эффективности труда это анализ количественного и качественного состава кадров.

Обеспеченность предприятия рабочей силой определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 2.8).

По данным табл. 2.8 видно, что обеспечение по рабочим составляет 9 человек. По таким категориям работающих, как руководители и специалисты, запланированное количество человек не набрано. В табл. 2.9 приведен анализ квалификационного уровня рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и работающих, рассчитанных по следующей формуле:

Таблица 2.8

Анализ обеспечения предприятия рабочей силой ООО «ЮНИОН»

Категория работников	Количество работников, чел.	Факт 2008 к 2007, %	Факт 2008 к плану, %
	2007	2008
		план	факт
Производственные рабочие	83	54	84	101,2	155,5
Вспомогательные рабочие	38	55	34	89,5	61,8
Руководители	16	22	16	100,0	72,7
Специалисты	26	35	24	96,0	68,6
Служащие	2	2	2	100,0	100,0
Всего работников	165	168	160	94,5	92,9

Таблица 2.9

Анализ квалификационного уровня рабочих ООО «ЮНИОН»

Тарифный разряд	Количество рабочих, чел.
	план на 2008 год	фактически за 2008 год
1	1	2
2	4	4
3	5	6
4	9	11
5	22	24
6	14	16
7	2	3
Всего	57	66

Тр = ? Трі * Чрі , ? Чрі (1)

где Т_р - тарифный разряд;

Ч_рі - численность работников i-го тарифного разряда;

Т_рі - і-й тарифный разряд.

Тр(пл) =1 * 1 + 2 * 4 + 3 * 5 + 4 * 9 + 5 * 22 + 6 * 14 + 7 * 2= 4,7 (разряд),

Тр(ф) = 1 * 2 + 2 * 4 + 3 * 6 + 4 * 11 + 5 * 24 + 6 * 16 + 7 * 3 = 4,68 (разряд)

Фактический средний тарифный разряд ниже планового разряда работ, что может привести к снижению качества труда.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучать вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, статуту работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то ему при анализе уделяется большее внимание.

Рассчитывают и анализируют движение рабочей силы следующие показатели:

1) коэффициент оборота по приему рабочих;

2) коэффициент оборота по выбытию;

3) коэффициент общего оборота;

4) коэффициент стабильности или постоянства кадров;

5) коэффициент текучести кадров.

В табл. 2.10 представлены основные показатели движения рабочей силы, а также рассчитаны указанные выше коэффициенты.

Анализируя данные табл. 2.10, можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 4 человека больше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников уменьшилось на 8 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов. На данном предприятии коэффициент оборота по принятию уменьшился, но в то же время увеличился коэффициент постоянства персонала.

Таблица 2.10

Анализ движения рабочей силы ООО «ЮНИОН»

Показатель	2007 год	2008 год
Среднесписочное число работников, чел.	164	156
Списочное число работников на начало периода	165	160
Принято всего, чел.	8	5
Выбыло всего, чел.	13	17
В т. ч.: по сокращению штатов По собственному желанию По переводу Уход на пенсию Уход по инвалидности В связи со смертью За совершенные прогулы Списочное число работников на конец периода	- 5 1 3 1 - - 160	4 6 - 1 - 1 1 148
Коэф. оборота по приему	0,049	0,032
Коэф. оборота по выбытию	0,079	0,109
Коэф. общего оборота	0,128	0,141
Коэф. постоянства кадров	1,048	1,058
Коэф. текучести кадров	0,03	0,045

Коэффициент текучести по сравнению с 2007 г. увеличился на 0,015. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, неблагоприятные условия и режим труда.

Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.11).

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средний продолжительности рабочего дня (П):

Таблица 2.11

Использование трудовых ресурсов предприятия ООО «ЮНИОН»

Показатель	2007	2008	Отклонение факта 2008
		план	факт	от 2008	от плана
1	2	3	4	5	6
Среднегодовая численность рабочих (Чр), чел.	164	162	156	-8	-6
Отработано одним рабочим: Дней (Д) Часов (Ч)	220 1727	220 1749	210 1638	-10 -89	-10 -111
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,85	7,95	7,8	-0,05	-0,15
Фонд рабочего времени, ч	269412	283338	270270	858	13068

ФРВ = ЧД * Д * П . (2)

На ООО «ЮНИОН» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 13068 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:

?ФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) * Д_пл * П_пл = (165 - 162) * 220 * 7,95 = +5247(ч.)

?ФРВ_д = (Д_ф - Д_пл) * ЧР_ф * П_пл = (210 - 220) * 165 * 7,95 = -13118(ч.)

?ФРВ_п = (П_ф - П_пл) * Д_ф * ЧР_ф = (7,8 - 7,95) * 210 * 165 = -5197(ч.)

Всего: -13068 (ч.)

Из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ЮНИОН» использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, из-за чего сверхплановые целодневные потери рабочего 10 дней, а на всех -1650 дней, или 13118 ч. Есть и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,15 ч., а за все остальные дни всеми рабочими - 5197 ч. Общие потери рабочего времени - 18315 ч. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.12).

Потери рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками c разрешения администрации, заболеваниями рабочих, прогулами из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящие от коллектива, является резервом увеличения реализации продукции, который не требует капитальных вложений и помогает быстро получить отдачу.

Таблица 2.12

Анализ использования фонда рабочего времени ООО «ЮНИОН»

Показатель	На одного рабочего	Отклонение от плана
	план 2007	факт 2008	на 1-го рабочего	на всех рабочих
Календарное количество дней	366	365	-1	-160
Количество нерабочих дней в т. ч. праздничные выходные дни дополнительные выходные	109 9 52 48	110 9 51 50	1 - -1 2	160 - -160 320
Номинальный фонд рабочего времени, дни	257	255	-2	-320
Неявки на работу, дни В т.ч. очередные и дополнительные отпуска Болезни Неявки с разрешения администрации Простои	37 16 9 8 4	45 30 9 2 4	7 14 - -6 -	1120 2240 - -960 -
Явочный фонд рабочего времени, дни	220	210	-10	-1600
Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч.	1760	1680	-80	12800
Праздничные сокращенные дни, ч.	9	9	-	-
Время для кормящих матерей, ч.	-	0,072	0,072	12
Внутрисменные простои, ч.	58,6	100,2 ?	41,6	6656
Полезный фонд рабочего времени, ч.	1682	1571 ?	-111	-17760
Средняя продолжительн. смены, ч	7,95	7,8	-0,15	-24
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3	+8,3	1328

Как видно из данных табл. 2.12, большая часть потерь (1120 дней) вызвана субъективными факторами: неявки с разрешения администрации, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Таким образом, главная цель проведенного анализа выполнения состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию.

В табл. 2.13 проведем анализ распределения рабочих ООО «ЮНИОН» по формам и системам оплаты труда за 2008 г.

Таблица 2.13

Анализ распределения рабочих по формам и системам оплаты труда за 2008 год ООО «ЮНИОН»

Формы и системы оплаты труда	Факт за 2007 год	2008 год	В % к 2007 году
		План	факт	%
	чел.	%	чел.	чел.
Сдельная: прямая; премиальная; косвенная; прогрессивная; аккордная; Повременная: прямая; премиальная; контрактная по трудовому договору	89 - 9 - - 23 - -	- - - - - - - -	81 - 6 - - 22 - -	85 - 6 - - 27 - -	104,9 - 100 - - 122,7 - -	95,5 - 66,7 - - 117,4 - -

По данным табл. 2.13 видно, что сдельной формой оплаты труда охвачено в 2007г. - 98 чел, повременной - 23 чел. В 2008 г. произошло сокращение численности рабочих по сдельной форме оплаты труда. И теперь сдельной формой оплаты труда охвачено 91 чел, повременной формой оплаты труда в 2008 г. охвачено 27 чел. Выполнение и перевыполнение норм является одним из элементов мотивации труда.

Мотивация труда включает следующие основные элементы: оплата труда (уровень заработной платы в соответствии с качеством и количеством выполняемой работы), стимулирование труда (уровень выплат различных премий, надбавок, учитывающих количество труда, производительность работника), социальные выплаты и пособия. На ООО «ЮНИОН» работают работники I-VII квалификационных групп. Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл. 2.14. Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.2.15.

Таблица 2.14

Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп ООО «ЮНИОН»

Квалификационная группа	“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой
	0,6-1,2	1,0-1,5	1,4-1,9	1,8-2,3	2,2-2,7	2,5-3,3	3,0-3,5
I II III IV V VI VII	х	х	х	х	х	х	х

Таблица 2.15

Нарастание коэффициентов

Квалификационная группа	II	II	III	IV	V	VI	VII
Нарастание средних значений интервала в %	-	39	28	24	22	16	12

Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп. В результате анализа форм и систем мотивации труда можно сделать вывод о том, что для увеличения производительности труда работников, более качественным выполнением и улучшением работы предприятия в целом, необходимо провести ряд организационных и технологических мероприятий, в результате внедрения которых произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

2.3 Оценка эффективности системы управления мотивацией труда персонала на ООО «ЮНИОН»

Управление персоналом на ООО «ЮНИОН» состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Особую роль в управлении персоналом играет процесс информационного обмена между сотрудником и организацией или внутриорганизационная коммуникация, непосредственно влияющая на его производственное поведение.

Общая координация мероприятий по обучению персонала, повышению его квалификации, оформлению документов при приеме на работу и увольнении возложена на службу кадров. Ответственность за перемещение по должности и определение необходимости повышения квалификации персонала возложена на руководителей структурных подразделений.

Для материальной мотивации служащих применяют формы, предусмотренные Положением об оплате труда, которое разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормами действующего трудового законодательства. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, a также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Существуют следующие виды выплат за труд (заработная плата) (устанавливается согласно Трудовому кодексу РФ: должностной оклад; надбавки за профессиональное мастерство, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за работу сотрудниками; доплаты при совмещении профессий и исполнении обязанности временно отсутствующего работника, за работу в нерабочие праздничные дни, при сокращенной продолжительности рабочего дня; премии по итогам работы, за перевыполнение задания, за соблюдение техники безопасности, за высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. Формируя премиальную систему, которая является частью обшей системы оплаты труда, руководство стремится комплексно решить существующие проблемы. Премиальные выплаты направлены па значительное повышение мотивации и ответственности таможенных служащих, их стремление к дальнейшему профессиональному и личностному росту. Годовая премия распределяется пропорционально окладам, рассчитанным с учетом отработанного времени в учетном году. Остальные премиальные положения предусматривают поквартальное премирование. Премиальные выплаты представляют собой разницу премий за выполнение показателей и штрафов за упущения в работе.

1. Социальные бонусы и льготы: обучение (работникам направленным на обучение или поступившим самостоятельно в имеющие гос. аккредитацию образовательные учреждения работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка; повышение квалификации сотрудников (сохраняется место работы, средняя заработная плата, производится оплата командировочных расходов; иное (в каждом конкретном случае решение принимается индивидуально).

2. Льготы по предоставлению отпусков. Все сотрудники имеют 30 оплачиваемых календарных дней (24 рабочим отпускных дней (положение о предоставлении и оплате отпусков, больничных листов и отгулов).

3.Единовременное пособие при рождении ребенка, согласно Федеральному закону.

4.Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, согласно Федеральному закону.

5.Пособие по беременности и родам, согласно Федеральному закону.

Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам.

7.Пособие родственникам на погребение умершего работника.

8.Единовременные выплаты (материальная помощь).

На ООО «ЮНИОН» существует ряд специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация.

1. Конференции, общие сборы, корпоративные праздники. Массовые мероприятия позволяют собрать всех вместе, совместить рабочие и информационные задачи с отдыхом и празднованием. Каждая компания планирует и проводит такие мероприятии по-разному, в зависимости oт бюджета и традиций, но есть несколько моментов, которые мы имеем в виду, чтобы добиться мотивационного, а не демотивационного эффекта: на таких мероприятиях должно быть равенство условии для всех, вне зависимости от должности (нет хуже, когда у начальства - отдельные столы, отдельное меню, это только может внести еще больший раскол); нужно заранее четко определить правила, чтобы люди о них знали (что включено, каковы правила поведения, какой стиль одежды должен быть). Если все эти моменты не ясны, то люди могут попасть в сложное положение, чувствовать неловкость; если идет речь о выезде на несколько дней, где чередуются рабочие мероприятия, следует учитывать, что люди обычно поздно ложатся спать, и не начинать рабочие мероприятия слишком рано; для подобных мероприятий больше подходит неофициальный стиль одежды: люди чувствуют себя более свободно и удобно; очень важны подготовка и учет всех мелочей: они могут существенно испортить или осложнить проведение мероприятия; в выездных мероприятиях стоит соблюдать пропорцию работа/отдых; для составления сценария, подготовки мероприятия или хотя бы помощи сотрудникам в подготовке стоит привлекать специальные агентства, профессионалов, если речь идет о программе для большого числа людей.

2. Награды. Награды - это тот инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. За что именно награждать, зависит от того, какая культура организации, какие ценности вы хотите культивировать, что развивать в сотрудниках.

3. Поздравления с личными и гражданскими праздниками. Подарки. Подарки oт организации по случаю дня рождения, некоторых из общих праздников (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) производят, как привило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.. А также есть и профессиональный праздник, отмечаемый нашей организацией - День таможни, празднование которого приходится на 25 октября.

4. Спортивные мероприятия. Спортивные мероприятия выступают как инструмент мотивации, с помощью которого происходит сплочение коллектива, поддержание дружественной атмосферы, особенно в командной игре. Поэтому руководство для своих сотрудников организуют занятия в спортивном зале, в котором проходят игры по футболу и волейболу, а так же для желающих проходят занятия по аэробике. К тому же проводится спартакиада.