Введение

1. Теоретические аспекты системы мотивации труда

1.1 Сущность системы мотивации, формы и модели

1.2 Управление мотивацией персонала как фактор повышения качества труда

1.3 Мотивация персонала в системе менеджмента качества

2. Анализ системы мотивации персонала в целях повышения качества труда

2.1 Общая характеристика ООО «Красота»

2.2 Анализ технико-экономических показателей предприятия ООО «Красота»

2.3 Анализ организационной структуры и системы управления качеством на предприятии ООО «Красота»

3. Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии ООО «Красота»

3.1 Анализ и оценка эффективности системы мотивации персонала ООО «Красота»

3.2 Отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Красота»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Актуальность темы. В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.

Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России.

Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Степень изученности темы мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи - А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.

Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции на предприятии.

Таким образом, целью данной работы является определение путей совершенствования системы мотивации персонала.

Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:

1. Изучить теоретические аспекты системы мотивации труда.

2. Провести анализ системы мотивации персонала в целях повышения качества труда.

3. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Красота».

Объектом исследования выступает мотивация труда как управленческая функция.

Предметом исследования является непосредственно процесс управления мотивацией труда в целях повышения качества труда (на примере ООО «Красота»).

Проблема управления мотивацией персонала предприятий относится к числу важнейших проблем современного менеджмента, является актуальной и требует системного рассмотрения.

Научная значимость данной работы состоит в том, что в ней обобщены теоретические позиции известных авторов по проблемам системы мотивации персонала в современных организациях. Похожих работ, в которых такие обобщения были бы сделаны, в процессе написания дипломного исследования, нами выявлено не было.

Практическое значение работы, заключается в том, что совершенствование управления мотивацией персонала в целях повышения качества труда на предприятии может привести к повышению эффективности производства, максимизации прибыли, завоеванию новых рынков, а самое главное удовлетворению потребностей коллектива.

Эмпирической и информационной базой ВКР является: практическая информация касательно анализа системы мотивации труда персонала ООО «Красота»; форма №2 «Отчет о финансовых результатах» за 2010-2012 года, результат тестирования персонала, работы были использованы научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов

Методология. В написании ВКР были использованы: тестирование, сравнительный анализ основных технико-экономических показателей, анализ качества труда на основе результатов, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001:2001 «Система менеджмента качества. Требования», изучение теоретических аспектов системы мотивации труда, проведение анализа системы мотивации персонала в организации, анализ отечественного и зарубежного опыта управления мотивацией персонала.

Структура ВКР. Работа состоит из введения, трёх глав, выводов и заключения, списка литературы, приложений.

В первой главе описывается теоретико-методологические аспекты системы мотивации труда в организации, понятия и сущность.

Во второй главе представлена общая характеристика деятельности предприятия ООО «Красота» и составлен анализ его технико-экономических показателей, проведен подробный анализ мотивации персонала, определен уровень текучести кадров.

Третья глава содержит рекомендации и предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в целях повышения качества труда в ООО «Красота», описывает отечественный и зарубежный опыт.

1. Теоретические аспекты системы мотивации труда

1.1 Сущность системы мотивации, формы и модели

Мотивация - это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник - тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение. Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом.[18]

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям людей, работающих в компании.

Система мотивации персонала в компании - комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.[18]

Трудности в разработке системы мотивации персонала в том, что кроме предоставления рабочих мест и заработной платы необходимо еще целенаправленно мотивировать персонал, сейчас мало кто сомневается. Однако многие компании столкнулись с реальными трудностями разработки и внедрения действующей и эффективной системы мотивации.

К типичным трудностям в разработке и реализации системы мотивации персонала относятся:

- недостаточное понимание значения мотивации персонала для повышения ее эффективности;

- преобладание негативной мотивации в общей системе мотивирующих факторов или наличие только негативной мотивации персонала;

- отсутствие учета ожиданий сотрудников при разработке и внедрении системы мотивации;

- отсутствие учета интересов сотрудников при выборе мотивирующих мероприятий;

- неоправданно долгий временной перерыв между получением хорошего результата и поощрением;

- отсутствие мониторинга системы мотивации;

- отсутствие у персонала информации о тех или иных факторах мотивации, принятых в компании;

- нестабильность системы мотивации персонала.[15]

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями компании и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рис. 1.1.1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1.1. Формы мотивации персонала

Все факторы можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Не достаточно мотивировать сотрудников только при помощи заработной платы. Кроме системы материального стимулирования в компании должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворения их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Реализация принципа «кнута и пряника» отражается в разработке положительной мотивации, направленной на поощрение работников за высокие результаты, и отрицательной мотивации, состоящей из системы наказаний и санкций за низкие результаты и нарушение дисциплины.[19]

Вопрос о том, какой подход будет преобладающим - позитивный или негативный, - решается в зависимости от условий работы в конкретной компании и в отношении конкретного сотрудника. Следовательно, мотивация должна быть адекватной и соответствовать результатам работы персонала компании. Система мотивации не будет эффективной, если в ней предусмотрены лишь наказания за ошибки, низкие результаты работы и дисциплинарные нарушения. Однако она не окажется эффективной и в том случае, если будет состоять только из положительных стимулов.

Кроме того, можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством компании.

Хорошо, если руководства формирует самооценку сотрудником своих результатов. В итоге внешняя оценка руководства и внутренняя самооценка сотрудника будет совпадать. Но если руководитель не замечает достижений своего сотрудника или излишне увлекается отрицательной мотивацией, могут возникнуть ситуации, в которых самооценка сотрудником своих достижений не будет совпадать с оценкой руководства.

С целью выяснения совпадений и несовпадений оценки руководства и самооценки сотрудников необходимо иметь постоянную обратную связь со стороны персонала. Обычно в компаниях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового стимулирования отдельных групп работников, например линейного менеджмента или обслуживающего персонала. Поскольку у разных сотрудников - разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников компании становится все более популярной.

И, наконец, присутствует форма самомотивации руководства и сотрудников, основанная на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его проблемы и др.

Самомотивация руководителя и его отношение к работе транслируется на его управленческий стиль и деятельность всей компании. Самомотивация руководителя передается сначала линейному менеджменту, который непосредственно взаимодействует с первым лицом компании. Затем, приходя в свои подразделения, руководители среднего звена управления через свое настроение и отношение к работе вдохновляют исполнительский персонал.

В некоторых ситуациях руководитель компании переносит (проецирует) собственную мотивацию на заинтересованность сотрудников, считая, что потребности, которые стимулируют к работе его самого, присутствуют или должны присутствовать у сотрудников.[20]

На самом деле это далеко не так. Навстречу самомотивации руководства компании движется поток самомотивации сотрудников, являющийся отражением собственных потребностей работников.

Выделение потребностей, которые значимы для сотрудников, и организация мероприятий по их мотивации - необходимое внешнее условие активизации и поддержки механизма самомотивации, пожалуй, самого эффективного во всей мотивационной системе. Если знать реальные интересы и желания сотрудников и разработать систему мотивации, отвечающую этим потребностям, между руководством и персоналом возникнет настоящее партнерство, о котором мечтает в душе каждый грамотный современный российский руководитель.[25]

Существуют процессуальные и содержательные модели мотивации. К содержательным моделям относятся модели мотивации, которые основаны на идентификации потребностей и мотивов, а к процессуальным - те модели мотивации, в основании которых лежит поведение людей, обусловленное их восприятием и познаниями. К содержательным моделям мотивации относятся модели Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда, А. Маслоу. К процессуальным моделям мотивации относятся модели ожидания, справедливости, модель Портера-Лоулера (рис. 1.1.5.).[25]

Модель мотивации Маслоу является бихевиористской, и согласно ей потребности человека имеют свою иерархию, и должны удовлетворяться последовательно, начиная с нижних уровней пирамиды Маслоу - удовлетворения физиологических потребностей (рис. 1.1.2). Эти потребности и рассматриваются как мотивы, определяющие поведение субъекта.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1.2. Пирамида потребностей А. Маслоу

Модель Мак Клелленда также основана на потребностях, но акцент в ней сделан на потребности высшего уровня - успех, власть, чувство сопричастности. Субъекта с ярко выраженными потребностями в успехе, власти и причастности, следует мотивировать задачами, для решения которых требуется проявление лидерских качеств, оказание влияния, проявление инициативы.

Ф. Герцберг предложил свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно этой модели удовлетворенность или недовольство от выполнения работы это разные величины, и связаны они с разными вещами. Герцберг выделил группу мотиваторов - факторов, связанных непосредственно с трудом, которые определяют уровень удовлетворенности работой - и отнес к ним карьерный рост, успех, одобрение, признание, ответственность. Также им была выделена группа так называемых гигиенических факторов, связанных с окружающей средой в процессе труда, и определяющих степень неудовлетворенности работой, отнеся к ней условия работы, политику компании, отношения с коллегами, заработок и т.д. Модель мотивации Герцберга показала прямую зависимость производительности труда от того, насколько благоприятны мотивационные и гигиенические факторы (таблица 1.1.1).

Таблица 1.1.1. Модель мотивации Ф. Герцберга

Модель, предложенная Скиннером, показывает важное значение системы обратной связи между руководством и работниками, постоянного информирования последних о взаимосвязи их поведения и возможными последствиями.

Модель мотивации В. Врума, так называемая модель ожиданий, основана на положении о том, что только наличие потребности не мотивирует человека на достижение цели (рис. 1.1.3.).

Необходима определенная интенсивность мотивации, которая складывается из желания реализовать определенное поведение и достаточно высокая степень уверенности в том, что поведение это приведет к требуемому результату.[19]

Рис. 1.1.3. Модель мотивации В. Врума

Эта модель содержит пять переменных: усилия, восприятие, результат, вознаграждение, удовлетворение.

Модель помогает выявить зависимость результата от приложенных усилий, уровень которых определяется значимостью вознаграждения и степенью уверенности в его получении в результате затраченных усилий.[28]

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1.4. Модель мотивации Портера-Лоулера

Таким образом, содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими, поскольку развитие мотивационных теорий носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

1.2 Управление мотивацией персонала как фактор повышения качества труда

Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично? Как повысить энтузиазм работающих и направить его на достижение целей организации? Эти вопросы в современных условиях становятся особенно актуальными. И решать их следует через систему управления качеством труда, используя механизм мотивации.

Для эффективного мотивирования необходимо:

1) отследить процесс мотивации, который включает в себя потребность, цель, достижение этой цели и предпринимаемые для этого действия;

2) определить факторы, влияющие на мотивацию, - набор потребностей и условий, при которых эти потребности могут быть удовлетворены;

3) знать, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - его избыток может привести к самодовольству и инерции;

4) помнить, что фактически потребности человека безграничны и изменяются с течением времени.

Таким образом, процесс мотивирования должен быть последовательным, постоянным, непрерывным и развивающимся.[38]

Качество труда - совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленных способностью и стремлением работника (коллектива) выполнять определенное задание в соответствии с установленными требованиями.

Качество труда зависит от его сложности, квалификации и навыков работника, психофизиологического состояния (способностей) и отношения к труду; влияет на качество и количество создаваемой продукции и эксплуатируемого оборудования.

Показатель качества труда - это количественная характеристика свойств труда и его результатов, составляющих качество.

Примерами показателей качества труда работника или коллектива работников могут служить:

- процент сдачи результатов труда с первого предъявления;

- процент выхода годной продукции (или, наоборот, процент брака);

- процент соблюдения параметров, характеризующих состояние управляемого процесса;

- количество и значимость дефектов в работе;

- производительность труда;

- показатели качества результатов труда, в том числе показатели качества создаваемой продукции.

Качество труда улучшается за счет последовательного внедрения передового опыта, борьбы против косности и рутины, бесхозяйственности и расточительства, изменения экономического мышления, наиболее полной реализации возможностей работника.

Высокое качество труда немыслимо без соблюдения трудовой и производственной дисциплины, обеспечения высокой организованности и ритмичности производства. В основе оценки качества труда, материального и морального поощрения работника должен действовать принцип социальной справедливости.[36]

Разработка показателя оценки качества труда для каждого работника представляется самой значимой и наиболее сложной задачей при управлении качеством труда. Под оценкой качества труда обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка, служащая стимулом развития качества труда и учитывающая его эффективность.

Оценка качества труда должна носить объективный характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работника прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели. Для предприятий такой целью может быть поиск наиболее справедливой системы оплаты труда и резервов развития предприятия. Для работника оценка качества его труда выступает формой признания его заслуг. Под признанием зачастую имеется в виду положительная оценка труда другими. Конкретной формой признания на практике чаще всего выступает заработная плата. Однако процесс признания может быть эффективным при выполнении в совокупности следующих шести основных задач:

1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.

2. Демонстрация заинтересованного отношения фирмы к высоким результатам труда.

3. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.

4. Применение различных форм признания заслуг сотрудников (материальная компенсация, денежные вознаграждения, общественное признание деятельности отдельной личности или группы, личное признание начальства).

5. Повышение морального удовлетворения через соответствующую форму признания.

6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.[33]

С позиции менеджмента мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Если мотивация является основным внутренним фактором, определяющим направленность деятельности человека, в частности работника, то не удивительно, что, используя ее, можно добиться многократного повышения эффективности и качества труда. Это означает, что мотивация является важнейшей функцией управления.

Принято считать, что в процессе управления выполняются следующие основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль. Каждая из приведенных функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них. Функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Таким образом, мотивация занимает одно из центральных мест в управлении предприятием. Это связано с тем, что поведение человека всегда мотивировано.

Помимо методов формальной организации работы в рамках реализации функций планирования, организации и контроля менеджер должен проводить специфическое управление, направленное на повышение качества труда сотрудников для достижения целей организации. В этом состоит главная задача функции мотивации.

Оценка качества труда - это сравнительная оценка, которая представляет собой сопоставление характеристик живого труда, взятого за эталон. Сравнительная оценка способствует развитию как профессиональных, так и личностных качеств работника, которые необходимы не только конкретному работнику для эффективного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

В условиях развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к качеству рабочей силы, особенно с точки зрения научного подхода к организации труда.

Требования к рабочей силе касаются профессиональных, квалификационных и деловых качеств, которые и определяют степень пригодности работника к данному виду труда.

Таким образом, оценка качества труда предполагает систематическое и тщательное изучение качественного состава рабочей силы с целью его постоянного развития путем обновления, перемещения и повышения квалификации. Поэтому в экономически развитых странах оценке качества труда уделяется большое внимание на предприятиях.

Эта работа рассматривается как составная часть процесса совершенствования организации труда и управления.

Так, повышающими значениями трудовой эффективности могут быть:

- увеличение объема работы за счет роста производительности труда;

- работа с использованием обоснованных норм труда;

- получение призовых мест на смотрах и конкурсах по совершенствованию организации труда;

- внедрение рацпредложений;

- участие в движении наставничества и др.

Понижающими значениями трудовой эффективности могут быть:

- некачественное выполнение профессиональных обязанностей;

- низкое санитарное состояние рабочего места;

- нарушение сроков выполнения заданий;

- производство некачественной продукции;

- небрежное отношение к оборудованию;

- нарушение трудовой дисциплины и др.

К понятию «качество труда» применяют двусторонний подход: с одной стороны - это обобщенная характеристика квалификационной сложности труда в целях построения тарифной системы оплаты труда, с другой - результативность труда с точки зрения экономических затрат.

К внутренним основаниям необходимости контроля качества труда работников относятся:

- увеличение времени обслуживания оборудования;

- увеличение времени простоя оборудования;

- увеличение процента брака.

Внешняя причина заключается в неудовлетворенности потребителя.

Анализ качества труда основывается на результатах, полученных в ходе контроля систем менеджмента качества, на их соответствии требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001 «Системы менеджмента качества. Требования». ГОСТ Р ИСО 9001-2001 устанавливает требования к системе менеджмента качества, которые могут использоваться для внутреннего применения организациями, в целях сертификации или заключения контрактов. Он направлен на результативность системы менеджмента качества при выполнении требований потребителей. [3]

Стандарт нацелен на повышение удовлетворенности потребителей посредством эффективного применения системы менеджмента качества, включая процессы постоянного ее улучшения. Иные стандарты ориентируют менеджмент качества на удовлетворение потребностей всех заинтересованных сторон, что приводит к успеху хозяйства в целом. Главным во внедрении менеджмента качества труда как социальной составляющей всеобщего управления качеством (TQM) считается необходимость совпадения целей сотрудников с целями предприятия. Поэтому является необходимым мировоззрение сотрудников, когда за качество отвечают все. Для этого применяются различные факторы мотивации (рис.1.2.1.)

Рис. 1.2.1. Наиболее значимые для сотрудников мотивирующие факторы

Однако основной проблемой современных предприятий является не заинтересованность всех сторон и не востребованность интеллектуальных ресурсов. По этим причинам необходимо: стимулирование персонала; определение соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям; продвижение персонала.

Основными принципами современного качества труда являются:

- осознание сотрудниками необходимости качественно трудиться;

- принятие научно обоснованных решений на основе анализа полной информации;

- делегирование полномочий компетентным и ответственным работникам;

- всеобщее и постоянное обучение;

- ответственный менеджмент. [24]

Повышение качества труда - одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.

Мотивация в системе менеджмента качества - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как один из факторов, влияющих на качество труда организации. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение.