3.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Красота»

Исследуя систему мотивации персонала на объектах компании ООО «Красота», было отмечено, что данная система разработана в высшей степени профессионально. Она способствует дальнейшему развитию и успешному функционированию компании. Менеджеры компании постоянно совершенствуют работу в кафе «Аквариум», предлагая что-то новое в работе и обслуживании посетителей.

Проанализировав деятельность предприятия ООО «Красота», нами были выявлены следующие проблемы:

- большая текучесть кадров, связанная с огромной психологической и психической нагрузкой, которая влияет на качество труда работников ресторана и качество обслуживания в целом;

- низкая заработная плата;

- тяжелые условия труда;

- наложение лишних обязательств на сотрудников организации сверх тех, которые прописаны в должностных инструкциях, ввиду нехватки кадров.

Выявив минусы и плюсы предприятия, был разработан ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в целях повышения качества труда в кафе организации ООО «Красота»:

1. Психологическая адаптация работников, введение в штат предприятия должность менеджера по подготовке, обучению и развитию персонала (менеджера по управлению персоналом). При подборе персонала необходимо проводить психологические тесты для новичков. Благодаря этим тестам можно будет определить характер претендента на вакантную должность. После приема на работу следует проводить мероприятия по вводу нового сотрудника в коллектив. После определения психотипа нового работника появляется возможность определить наиболее подходящую для него станцию. Это поможет организации получить максимальную пользу от работы сотрудника, а для члена бригады будет являться дополнительным мотивационным стимулом, так как он будет находиться в комфортных для него условиях. Применяя данные нововведения необходимо считаться с уже установленным сводом правил для сотрудников корпорации, согласно которых, каждый работник ресторана должен изучит весь процесс работы. Поэтому предлагается сократить время работы на станциях, не соответствующих психотипу работника и увеличить время работы на станциях, обеспечивающих комфортный трудовой процесс. Таким образом, удовлетворяя свою потребность, он постепенно будет получать все больше удовлетворения от работы, соответственно, эффективность труда возрастет без каких-либо финансовых затрат со стороны самой организации;

2. Справедливое вознаграждение работников. Проводимые каждый месяц соревнования на звание лучшего менеджера, лучшего новичка, лучшего работника, лучшей хозяйки, самого быстрого кассира, конечно же, стимулируют работников к наиболее продуктивному труду. Ведь, выиграв соревнования, он не только получит приз, но и общественное признание и уважение. Поэтому менеджеры при выборе работника по номинациям должны взвешивать абсолютно все факторы, не упуская мелочей. Другим работникам, помимо объявления победителей, на наш взгляд, следовало бы еще и пояснять, почему именно данный работник назван лучшим. Это можно было бы сделать, вывесив рядом с фотографией победителя список его достижений за текущий месяц;

3. Отдых. Работникам необходим отдых. Работа в кафе «Аквариум» предполагает полную отдачу от работников, соответственно, работникам необходим отдых. В кафе на данный момент практикуются выезд летом на природу всем коллективом и зимний поход в боулинг, ночной клуб и т.д. Мы считаем, что такой досуг является недостаточным и что менеджеры могли бы улучшить данное положение, устраивая общие праздники, отмечая дни рождения и знаменательные даты самой компании;

4. Уважение к каждому сотруднику. Причем как рядовой сотрудник должен уважать своего начальника, так и начальник не должен пренебрегать мнением работника или отказывать ему в должном внимании. Каждый менеджер ресторана должен руководствоваться всегда в своих поступках тем, что каждый человек - это личность, а нормы морали говорят нам, что все люди имеют право утверждение самоценности личности, на равенство в их стремлении к достойной и счастливой жизни. Таким образом, неоправданное унижение работника со стороны менеджера недопустимо ни при каких обстоятельствах, так как это негативно скажется на отношении работника к менеджеру, ко всей компании, и, вероятнее всего, данный конфликт повлечет за собой уход работника;

5. Повышение престижа компании как работодателя. Известно, что очень многие молодые люди не хотят работать в кафе компании ООО «Красота» из-за существующих в обществе предубеждений относительно данной корпорации. Компании необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Сейчас мы можем наблюдать развитие компании в данной области: на телевизионных каналах появилась реклама, характеризующая «Аквариум» как место работы, в котором приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю.

6. Социальная поддержка сотрудников. В данный момент в компании не разработана система социальной и материальной поддержке нуждающихся сотрудников. Такая поддержка может быть оказана в виде выделении единовременных доплат определенным категориям сотрудников (инвалидам рабочей группы, сотрудникам, имеющих детей-инвалидов в семье, малообеспеченным семьям и др. категориям), возможность субсидирования или выделения ссуд на приобретение или улучшение жилищных условий, оплата детского сада, организация отдыха детей персонала во время каникул (поездки в ДОЛ, санаторное лечение).

7. Привлечение новых кадров. Для привлечения в организацию новых молодых и инициативных работников необходимо разработать программу презентации компании, которая будет проводиться для выпускников СУЗов и ВУЗов. Целью данной презентации будет являться описание и характеристика положительных сторон компании «Красота» и условий труда. Это поможет повысить авторитет корпорации среди молодежи и повлиять на их решение при выборе места работы.

Вывод. Проведя анализ, мы выявили, что повышение качества труда тесно связано с мотивацией персонала. Следовательно, применив на практике разработанные мероприятия по улучшению мотивации персонала, мы сможем повысить качество труда в ООО «Красота», что приведет к сокращению производственных издержек и увеличению прибыльности организации, повышению гибкости производства и качества услуг, совершенствованию деятельности всего предприятия в целом.

Установленные руководством предприятия цели по повышению качества и конкурентоспособности (продукции, услуг) должны быть трансформированы в однозначные и понимаемые персоналом показатели, отражающие состояние действующих на предприятии процессов и результаты качества труда их исполнителей.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация индивидуального похода к мотивационному процессу, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет зарплата и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Мы рассмотрели мотивацию персонала на примере предприятия ООО «Красота». В процессе проведения анализа на тему: «Управление системой мотивации персонала в целях повышения качества труда на примере предприятия ООО «Красота» автором были достигнуты поставленные цели и выполнены запланированные задачи. Полученные результаты, отличаются научной новизной, теоретической и практической значимостью, которые позволяют сделать следующие выводы.

1) Повышение качества труда - одна из основных проблем промышленных предприятий и организаций, которую необходимо решать совместными усилиями.

Мотивация в системе менеджмента качества - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

2) Стандарт ИСО 9001:2000 уделяет компетенции персонала большое внимание, поэтому организация должна устанавливать требования к уровню компетентности своих сотрудников (часто он указывается в должностной инструкции) и стремится к его повышению. Объем документации СМК зависит от компетентности персонала (стандарта ИСО 9001:2000). [33]

Вывод согласно стандарту ИСО 9000:2000 принцип постоянного улучшения деятельности организации, является важным принципом в менеджменте качества, при реализации этого принципа следует руководствоваться рекомендациями по улучшению СМК, приведенными стандарте ИСО 9004:2000.

3) Многие отечественные ученые и специалисты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.

Таким образом, можно утверждать, что мотивация работника должна основываться на денежном эквиваленте, но он не должен являться самым главным фактором.

Поэтому ООО «Красота», как компания, заботящаяся о своем процветании и понимающая, что оно зависит от сотрудников, делает упор на нематериальную, или моральную, мотивацию.

Важным фактором для работников является то, что в кафе ООО «Красота» не практикуются какие-либо денежные штрафы за испорченную продукцию, максимум, что может быть, это выговор и запись в личное дело.

Ежегодно в компании проводится программа поддержки образования. Она заключается в мотивировании к более усердному и успешному труду работников ресторана, совмещающих учебу с работой. Целью данной программы является удержание работников, совмещающих успешную учебу с не менее успешной работой, так как такие сотрудники являются очень ценными для компании в целом. Также, проводя подобные программы, компания стремится улучшить свой имидж как работодателя.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что система управления мотивацией труда на предприятии ООО «Красота» в высшей степени профессиональна. Компания «Красота» успешно использует различные методы, формы мотивации персонала, которые дают компании возможность являться одной из самых преуспевающих компаний в Нижнекамске.

5) Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, менеджерам российских организаций, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд.

Таким образом, факторы мотивации на российских и зарубежных предприятиях похожи, но при этом не одинаковы, это определяется не только разным уровнем экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своеобразным видением мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и российским менталитетом.

6) Проведя анализ, мы выявили, что повышение качества труда тесно связано с мотивацией персонала. Следовательно, применив на практике разработанные мероприятия по улучшению мотивации персонала, мы сможем повысить качество труда в ООО «Красота», что приведет к сокращению производственных издержек и увеличению прибыльности организации, повышению гибкости производства и качества услуг, совершенствованию деятельности всего предприятия в целом.

В ходе работы был разработан ряд рекомендаций, способствующих развитию мотивации труда персонала в ООО «Красота»: психологическая адаптация работников; справедливое вознаграждение работников; отдых; уважение к каждому сотруднику; повышение престижа компании как работодателя; социальная поддержка сотрудников; привлечение новых кадров. Таким образом, сотрудник находясь в комфортных условиях труда, постепенно будет получать все больше удовлетворения от работы, соответственно, качество труда возрастет без каких-либо финансовых затрат со стороны самой организации.

В заключении нам хотелось бы отметить, что компания «Красота» своим динамичным развитием и успешным развитием являет собой пример беспрецедентной эффективной организации труда, некоторые положения которой могут быть использованы и другими компаниями с целью системы мотивирования персонала для повышения качества труда.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые акты:

1. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9001-2008 «Системы менеджмента качества. Требования»: утв. постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 333-ст. - М.: Издательство стандартов, 2008.

2. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь»: принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 332-ст. - М.: Издательство стандартов, 2010.

3. ГОСТ Р ИСО 9000-2008 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.- М.: Стандартинформ, 2009.

4. ГОСТ Р ИСО 9001-2008 Системы менеджмента качества. Требования.- М.: Стандартинформ, 2009

5. ГОСТ Р ИСО 9004-2010 Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества. - М.: Стандартинформ, 2011.

6. ГОСТ Р 40.003- 2008 Система сертификации ГОСТ Р. Регистр систем качества. Порядок сертификации систем менеджмента качества на соответствие ГОСТ Р ИСО 9001-2008 (ИСО 9001:2008) М.: Стандартинформ, 2009.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации. Глава 2. Статьи 21, 22: «Основные права, обязанности работника и работодателя». - М.: Юриспруденция, 2011. - 208 с.

8. Конституция Российской Федерации с комментариями для изучения и понимания. Лозовский Л. Ш., Райзберг Б. А. М.: Инфра - М, 2008. - 128 с.

9. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ. Статья 223. «Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников». Консультант Плюс, 1992-2012.

II. Специальная литература:

10. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. Журнал: Управление персоналом. - 2010. - №1. - С. 50-52.

11. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. Журнал: Экономист. 2009. №4. С. 28-31.

12. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда. Журнал: Социальная защита.- 2010.- №7. - Прил.: с. 44-47

13. Всеобщее управление качеством: учебник для вузов/под ред. О.П. Глудкина. М.: - Горячая линия Телеком, 2008.

14. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2007. - 368 с.

15. Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала. Журнал: Методы менеджмента качества.- 2011.- №11. - С. 14-19.

16. Ивахненко А.Г., Сторублев М.Л. Управление процессами организации на основе данных о результативности. Журнал: Методы менеджмента качества. - №5. - 2009.

17. Верхоглазенко В. Мост между интересами. Журнал: Маркетолог.- 2009. - №1

18. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. Журнал: Консультант директора. - 2011. - №4. - С. 23-34

19. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2007. - 384 с.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие. - М.: МГУ, 2007.

21. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2009. - 296с.

22. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда. Журнал: Банковские технологии.- 2012.- №10. - С. 29-31.

23. Международный стандарт ИСО 8402:1994 Управление качеством и обеспечение качества. Словарь. ИСО, 2008.

24. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2008.

25. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. Журнал: Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №5.

26. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. Журнал: Общество и экономика.- 2011.- №1. - С. 169-174.

27. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала. Журнал: Банковские технологии.- 2012.- №3. - С. 41-44.

28. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Журнал: Проблемы теории и практики управления.- 2011.- №2. - С. 83-88.

29. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Журнал: Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №5.

30. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2010.- 508 с.

31. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2007.

32. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? Журнал: Служба кадров.- 2010.- №8. - С. 32-37.

33. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2008.- 224 с.

34. Ивахненко А.Г., Сторублев М.Л. Управление процессами организации на основе данных о результативности. Журнал: Методы менеджмента качества. - №5. - 2009.

35. Сулейманов Н.Т. Системы менеджмента качества ИСО: учебный материал. - Уфа, УИ РГТЭУ, 2007.

36. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе. Журнал: Управление персоналом.- 2010.- №6. - С. 26-31.

37. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. Журнал: Управление персоналом.- 2012.- №1. - С. 38-41.

38. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношения. Журнал: Управление персоналом.- 2009.- №5. - С. 63-66.

39. Прокофьева Н.П. Разработка и внедрение системы менеджмента качества. Журнал: Стандарты и качество. - №7. - 2008.

III. Материалы базы практики:

40. Годовой отчет ООО «Красота» 2011-2012 года.

41. Социологическое исследование: удовлетворенность персонала трудовой жизнью в ООО «Красота» 2008-2012 года.

42. Положение о целях ООО «Красота» в области качества.

43. Устав ООО «Красота».

44. Стандарты предприятия ООО «Красота».

IV. Интернет ресурсы:

45. Международный портал управления персоналом hrmguide.net

46. Управление качеством klubok.net

47. Новости менеджмента качества quality.eup.ru

48. Нормативно-правовая база данных kodeks.net

49. Свободная энциклопедия wikipedia.org

50. Электронный журнал «Управление персоналом» top-personal.ru

Приложение 1

Программа обучения персонала ресторана кафе «Аквариум»

Приложение 2

Тест «Удовлетворенность работой"»

Приложение 3

Функциональное распределение труда между сотрудниками на предприятии общественного питания ООО «Красота»

Приложение 4

Действующие размеры социальной помощи

1) На питание работников ресторана - на каждый рабочий день (16 руб.)

2) Ко дню рождения - единовременно (200 руб.)

3) К 8-му марта женщинам - подарок на сумму 250 руб.

4) К новому году детям - подарок (кондитерские наборы) на сумму 150 руб.

5) Ко дню первого бракосочетания - единовременно (1000 руб.)

6) По случаю рождения ребенка - единовременно (1000 руб.)

7) К юбилейной дате единовременно (до 3000 руб.).

8) По случаю смерти близкого родственника - единовременно (1500 руб.)

Приложение 5

Результаты исследования мотивационной системы работников предприятия общественного питания кафе «Аквариум»

Приложение 6

Динамика фонда оплаты труда и производительности труда ООО «Красота» за 2010-2012 годы

Динамика основных экономических показателей ООО «Красота» за 2010-2012 годы

Размещено на Allbest.ru