Большая часть сотрудников пытается избежать столкновений, конфликтов с должностными лицами, стоящими выше их по должности, то есть с руководством. Только у некоторых возникают конфликтные ситуации с руководством. В основном причинами этого являются разногласия в представлениях и ценностях, а также различия в манере поведения и жизненном опыте. В связи с условиями труда сотрудники, хоть единожды, испытывали внутриличностный конфликт.

Основной тип конфликта, возникающий на фабрике, это конфликт между рядовыми сотрудниками. Такого рода конфликты ведут к снижению производительности труда.

Большим недостатком всех конфликтных ситуаций возникающих в ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» является то, что управлением конфликтными ситуациями никто не занимается, то есть возникающий конфликт регулируется самими сотрудниками и руководителями. Хотя генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются не воплощать в жизнь конфликтные ситуации в конфликт.

В первую очередь создаются условия, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его просто увольняют.

Подводя итог исследованию основных типов конфликтов, а также профилактики и разрешению их на ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» можно сказать, что на фабрике не существует определенного механизма решения и профилактики конфликтных ситуаций. Основным типом конфликтов, возникающие на предприятии является межличностный и межгрупповой конфликты, которые проявляются между рядовыми сотрудниками, стоящими на одной лестнице управления. Мало кто конфликтует с лицом стоящим выше его по должности. Поскольку все дорожат своим рабочим местом.

Глава 3. Основные направления совершенствования управления конфликтами в организации ООО "Чулочно-трикотажная фабрика"

В ходе исследования ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» было выявлено, что главной проблемой возникновения конфликтных ситуаций является нездоровый организационный климат, недостаточная мотивация персонала, в результате чего повышается нервозность сотрудников, которая отражается на результатах работы предприятия.

Для совершенствования процесса управления конфликтными ситуациями в ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» необходимо принять ряд мер, таких как:

Во-первых, нормализация психологического состояния сотрудников. Для этого необходимо иметь штатного психолога, на которого будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов. Он будет вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе, а также участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам). При возникновении внутриличностного конфликта сотрудник будет иметь возможность рассказать о своих проблемах и переживаниях, психолог сможет подсказать ему выход из данного конфликта. При возникновении же межличностных, межгрупповых конфликтов в организации, психологу будет легче понять сущность данного конфликта, ведь ему лучше известно специфика психики человека. Он поможет найти выход из данной конфронтации сторон. Если же фабрика не может себе позволить иметь высококвалифицированного психолога, не необходимо хоть раз в год проводить психологические тренинги и деловые игры среди сотрудников, в ходе которых будут выявлены и устранены или сглажены конфликтные ситуации. Привлечение для работы психолога позволит сэкономить время, которое руководители тратят на решение конфликтов среди сотрудников организации.

Во-вторых, уделять большое внимание стимулированию труда и мотивации работников. Проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов, вручать путевки в санаторий и присваивать звание «работник года» и т.д.

Также праздновать различные праздники вместе с трудовым коллективом, «корпоративы», что способствует сплочению этого самого коллектива.

Для предотвращения конфликтов, нужно ввести система поощрений, вознаграждений, разъяснений требования к работе каждого отдела.

Коллектив строит свои отношения при помощи уступок, где учитываются не только свои интересы, но и интересы других членов коллектива. Готовность уступить смягчает напряженную обстановку.

Мотивация может использоваться руководителями фабрики с целью предотвращения возникновения различных конфликтов.

Так при внутриличностном конфликте внутренние вознаграждения характеризуются высокой сложностью внешнего управления. Они представляют собой удовлетворение от выполняемой работы, чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения.

Заключение

В первой главе данной работы раскрыты теоретические аспекты управления конфликтными ситуациями в организации, которая позволила нам сделать вывод, что конфликт - это столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. Признаком назревания конфликта в коллективе может стать увеличение потерь рабочего времени, снижение производительности труда и качества продукции, что, в конечном счете, приводит к убыткам. Однако конфликт имеет как отрицательную, так и положительную сторону.

Причинами конфликтов на предприятии являются - совместное использование ресурсов, взаимозависимость задач, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например, более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем, а также повышает сплоченность коллектива, осознание наличия общих интересов и групповых ценностей.

Управление конфликтом есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Проведенный анализ по видам конфликтных ситуаций показал, что в ООО «Чулочно-трикотажная фабрика» возникаю в основном горизонтальные межгрупповые и межличностные конфликты. Мало кто конфликтует с лицом стоящим выше его по должности. Поскольку все дорожат своим рабочим местом. В организации не налажена система управления конфликтными ситуациями, она практически отсутствует. Все конфликты решаются среди ее участников, не вовлекая в этот конфликт руководителей подразделений.

Кроме того в работе было предложено ряд мероприятий по совершенствованию управления конфликтными ситуациями.

Список использованной литературы

предприятие конфликт управление

1. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - 3-е изд. - Спб.: Пирет, 2008. - 496 с.

2. Вергилес, Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации / Э.В. Вергилес. - М.: Московский международный институт экономики, информатики, финансов и права, 2007. - 26 с.

3. Галькович, Р.С. Основы менеджмента / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 456 с.

4. Захарова, Т.И. Организационное поведение / Т.И. Захарова. - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. - 330 с.

5. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 453 с.

6. Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Е.В. Пустынникова. - М.: КНОРУС, 2008. - 320 с.

7. Уткин, Э.Л. Конфликтология / Э.Л. Уткин. - М.: ЭКМОС, 2009. - 238 с.

Размещено на Allbest.ru