Укрепление дисциплины труда в организации на примере ОАО "Волгоцеммаш"

Коэффициент роста 2013 г. к 2012 г.

Объем производства, тыс. руб.

2413761

2641254

2866002

1,094

1,085

Среднегодовая численность работающих

678

967

735

1,426

0,76

Среднегодовая выработка на 1-го работающего, тыс. руб.

3560,12

2731,39

4035,38

0,767

1,477

Фонд оплаты труда работающих, тыс. руб.

130356

210629

151240

1,615

0,718

Коэффициент опережения (коэффициент роста выработки - коэффициент роста заработной платы)

-0,848

0,759

Из таблицы 2.7 видно, фактическое увеличение производительности труда составило в 2013 г. по сравнению с 2012 г. 1303,99 тыс. руб./чел. или 47,7%. Одновременно произошло снижение заработной платы в 2013 г. в сравнении с 2012 г. на 28,2%. В 2012 г. рост среднегодовой выработки ниже, чем рост заработной платы на 15,2%. В 2013 г. среднегодовая выработка выше роста заработной платы на 75,9%.

Проведенный анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда в 2013 г. показал неэффективное использование рабочего времени работающих в результате простоев по вине предприятия, прогулов и предоставления работникам дополнительных отпусков при одновременном снижении фактической численности персонала. При этом снижение заработной платы составил 28,2%, а рост производительности труда составил 47,7%.

Данные показатели свидетельствуют о повышении нагрузки на персонал, несмотря на простои по вине предприятия с одновременным снижением заработной платы. Если в 2012 г. средняя заработная плата составляла 18151 руб., то в 2013 г. 17147 руб., что на 1004 руб. меньше. Данное снижение происходит также на фоне роста сверхурочных работ. Такие показатели, несомненно вызовут недовольство персонала.

Проведем анализ использования рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 2.8).

Таблица 2.8. Использование трудовых ресурсов ОАО «Волгоцеммаш»

Показатель	2012 г.	2013 г.	Отклонение факт (+,-)
		план	факт	от 2012 г.	от плана
Численность работающих, чел.	967	745	735	202	минус 10
Отработано за год одним работающим: дней часов	220 1884	224 1920	215 1864,2	минус 5 минус 19,9	минус 9 минус 55,8
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	7,85	8	7,8	минус 0,05	минус -0,2
Общий фонд рабочего времени, ч	1821828	1430400	1370187	минус 451641	минус 60213
В том числе сверхурочно отработанное время 1 работающим, ч	9,7	-	7,6	минус 2,1	7,6
Общее число сверхурочно отработанного времени работающими, ч	9088,9	-	5586	минус 3502,9	5586

В ОАО «Волгоцеммаш» фактический фонд рабочего времени меньше планового на 60213 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки по формулам 2.1, 2.2 и 2.3

ДФРВ_чр = (ЧР_ф - ЧР_пл) х Д_пл х П_пл, (2.1)

где, ДФРВ_чр - изменение фонда рабочего времени в зависимости от численности рабочих; ЧР_ф и ЧР_пл - численность рабочих фактическая и плановая соответственно, Д_пл и Д_ф - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, плановое и фактическое соответственно; П_пл и П_ф - средняя продолжительность рабочего дня плановая и фактическая соответственно; ДФРВ_д - изменение фонда рабочего времени в зависимости от количества отработанных рабочими в среднем за год,

ДФРВ_д = (Д_ф - Д_пл) х ЧР_ф х П_пл (2.2)

где ДФРВ_п - изменение фонда рабочего времени в зависимости от средней продолжительности рабочего дня,

ДФРВ_п = (П_ф - П_пл) х Д_ф х ЧР_ф (2.3

ДФРВ_чр = (735 - 745) х 224 х 8 = -17920 ч;

ДФРВ_д = (215 - 224) х 735 х 8 = -52920 ч;

ДФРВ_п =(7,8 - 8) х 215 х 735 = -31605 ч;

В результате снижения числа работающих на 10 человек в сравнении с плановыми показателями, произошло снижение фонда рабочего времени на 17920 ч. Уменьшение количества отработанных дней на 9 дней для каждого работающего привело к уменьшению фактического фонда времени в сравнении с плановым на 52920 часа. В результате уменьшения средней продолжительности дня на 0,2 часа в сравнении с плановыми показателями произошло снижение фонда рабочего времени на 31605 час.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы ОАО «Волгоцеммаш» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 215 дней вместо 224, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 9 дней или 72 часа, а на всех рабочих 6615 дней или 52920 часов.

В действительности они еще выше в связи с тем, что фактический фонд отработанного времени включает и сверхурочно отработанные часы. Если их исключить, то общий фонд рабочего времен составит 1311681 часов (1370187-52920 - 5586), что составляет 1784,6 час. годового фона времени на 1 работающего вместо фактического 1864,2 час., что равно 10 дням потери рабочего время на 1 работающего. Таким образом, фактические потери рабочего времени составили 19 дней в год или 152 часа на 1 работающего, или 13965 дня или 111720 ч на всех работающих.

Фактические потери рабочего времени по причине сверхурочно отработанного времени составят 31605 ч. ((7,6 - 7,8) х 215 х735), а общие потери рабочего времени в сравнении с плановыми показателями составят 63210 час. ((7,6 - 8) х 215 х 735).

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (см. таблицу 2.9). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия.

Таблица 2.9. Анализ использования фонда рабочего времени в 2013 г.

Показатель	На одного работающего	Отклонение от плана, час
	план	факт	на 1 работающего	на всех работающих
Календарное количество дней, в т.ч.	365	365	-	-
праздничные	9	9	-	-
выходные дни	52	52	-	-
выходные субботы	50	50	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254	-	-
Неявки на работу, всего, час. в т.ч.
ежегодные отпуска	16	16	-	-
отпуска по учебе	1	2	+1	+75
отпуска по беременности и родам	3	2	-1	-75
дополнительные отпуска с разрешения администрации	5	7	+2	+150
болезни	5	7,8	+2,8	+210
прогулы	-	0,2	+0,2	+15
простои	-	4	+4	+300
Явочный фонд рабочего времени, дней	224	215	-9	-675
Бюджет рабочего времени, час	1931	1906,2	-24,8	-1860
Предпраздничные сокращенные дни	9	9	-	-
Льготное время подросткам, час.	2	2,4	+0,4	+30
Внутрисменные простои, час.	-	30,6	+30,6	+2295
Полезный фонд рабочего времени, час	1920	1864,2	-55,8	-4140
Средняя продолжительность рабочей смены, час	8	7,8	-0,2	-15
Сверхурочно отработанное время, час.	-	7,6	+7,6	+570
Непроизводительные затраты рабочего времени	-	8,3	+8,3	+622,5

Из таблицы 2.9 видно, что большая часть потерь ((150 +15+ 300) = 465 час.) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 0,25 работника (465/1864,2).

Бюджет рабочего времени недовыполнен на 60213 часов, что при существующем объеме реализации 2013 г. 2866002 тыс. руб. равносильно недополучению 125946,7 тыс. руб. (2866002 х 60213/1370187).

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате некачественных услуг и их исправления (брака), а также в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения их величины используем данные о потерях от брака (журнал-ордер №10). Произведем расчет непроизводительных затрат рабочего времени. Исходные данные сведены таблицу 2.10.

Таблица 2.10. Данные для расчета непроизводительных затрат рабочего времени в 2013 г.

Показатель	Сумма, тыс. руб.
Себестоимость	2771063
Фонд заработной платы работающих	151240
Материальные затраты	1718059
Себестоимость забракованной продукции (услуг)	5007
Затраты на исправление брака	123

По данным таблицы 2.10 определяем:

1. Удельный вес заработной платы работающих в себестоимости:

151240 х 100/ 2771063= 5,46%

2. Сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:

5007 х 5,46/100 = 273,27 тыс. руб.

3. Удельный вес зарплаты работающих в себестоимости услуг за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий:

151240/(2771063-1718059) х 100 = 14,36%

4. Заработную плату работающих по исправлению брака:

123 х 14,36/100 = 17,66 тыс. руб.

5. Заработную плату работающих в окончательном браке и на его исправление:

273,27 + 17,66 = 290,93 тыс. руб.

6. Среднечасовую зарплату рабочих:

151240/(735х1864,2)= 0,11 тыс. руб.

7. Рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:

290,93 /0,11 = 2644,82 час

Таким образом, потери рабочего времени в связи с выпуском некачественной продукции составили 2644,82 ч.

Для определения уровня выработки на одного рабочего составим аналитическую таблицу 2.11.

Таблица 2.11. Показатели выработки на одного работающего в ОАО «Волгоцеммаш» в 2013 г.

Показатель	План	Факт	Отклонение от плана
			абсолютное	% к плану
Объем реализации, тыс. руб.	3042958	2908053	минус 134906	95,5
Среднесписочная численность рабочих, чел.	745	735	минус 1	98,68
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	4084,5	3956,53	минус 127,96	96,8
Фонд рабочего времени, час	1430400	1370187	минус 60213	95,79
Среднечасовая выработка 1 рабочего, тыс. руб.	2,127	2,092	минус 0,035	98,35

По данным таблицы 2.11 видно, что среднегодовая выработка продукции на одного работающего фактически уменьшилась на 127,96 тыс. руб. Среднеднечасовая выработка на одного работающего фактически уменьшилась на 35 руб.

Это отклонение вызвано влиянием следующих факторов:

- снижением численности персонала по сравнению с планом;

- потерями рабочего времени;

- наличием брака;

- непроизводительными затратами рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. В силах предприятия снизить потери рабочего времени, произошедших по вине предприятия. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия (простои и непроизводительные затраты рабочего времени, таблица 2.9) умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (ЧВпл) (таблица 2.11):

ВП = ПРВ ЧВпл (2.4)

ВП1 раб = (4 + 30,6+ 8,3) 2,127= 91,24 тыс. руб.

?ВП = 91,24 х 735 = 67061,4 тыс. руб.

Таким образом, резервом увеличения выпуска продукции является 67061,4 тыс. руб.

2.3 Анализ трудовой дисциплины

Определим коэффициент трудовой дисциплины по формуле 1.10:

К_тд12011 = 678 - 6 / 678 = 0,991

К_тд12012 = 967 - 11 / 967 = 0,988

К_тд12013 = 735- 9 / 735 = 0,997

Трудовая дисциплина в 2012 г. по сравнению с 2011 г. улучшилась на 0,3%. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. трудовая дисциплина ухудшилась на 0,1%.

Определим удельный вес нарушителей трудовой дисциплины по формуле 1.12:

Н_тд12011 = 6 / 678 х 100 = 0,884%

Н_тд12012 = 11 / 967 х 100 = 1,137%

Н_тд12013 = 9 / 735 х 100= 1,22%

Данные свидетельствуют о том, что в 2013 г. трудовая дисциплина по сравнению с 2012 г. ухудшилась на 0,06%.

Согласно представленных отделом кадров данных по причинам нарушения трудовой дисциплины составлена табл. 2.12.

Таблица 2.12. Причины нарушения трудовой дисциплины в 2011-2013 гг.

Вид нарушения трудовой дисциплины	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	чел.	%	чел.	%	чел.	%
Систематические опоздания на работу	2	33,3	2	18,18	-	-
Появление на работе нетрезвом состоянии	2	33,3	1	9,09	1	11,11
Невыполнение распоряжений руководства	1	16,7	3	27,27	3	33,33
Ненадлежащее исполнение своих обязанностей, приведшее к ухудшению качества	1	16,7	5	45,45	5	55,56
Всего	6	100	11	100	9	100

Согласно таблицы 2.12 видно, что основными причинами нарушения трудовой дисциплины является невыполнение распоряжений руководства и ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, ведущие к ухудшению качества продукции.

Согласно табл. 2.12 видно, что в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличение нарушений по причине невыполнения распоряжения руководства составило 3 человек против 1 человека в предшествующем периоде, что на 10,57% больше в удельном весе. В 2013 г. нарушения по данной статье допустили также 3 человека, но удельный вес данных нарушений увеличился на 6,06%.

Ненадлежащее исполнение своих обязанностей, приведшее к ухудшению качества в 2012 г. допустили 5 человек против 1 человека в 2011 г., что на 28,75% больше в удельном весе всех нарушений. В 2013 г. нарушения по данной статье допустили также 5 человек, но удельный вес данных нарушений увеличился на 10,11%.

Положительным фактором является отсутствие в 2013 г. нарушений трудовой дисциплины из-за опозданий на работу.

С нарушениями трудовой дисциплины прослеживается связь с ухудшением качества выпускаемой продукции и увеличением уровня брака. Поэтому было проведен опрос работников завода на предмет удовлетворенности трудом, исследован трудовой потенциал работников.

Были выбраны ключевые параметры оценки, отражающие состояние трудового потенциала цеха: образование, стаж работы, удовлетворенность работой. Показатели по уровню образования представлены в таблице 2.4. В 2013 г. число работников имеющих высшее образование составило 137 человек, численность работников, имеющих средне-специальное образование составило 142 человека. Таким образом, численность работников имеющих высшее и средне-специальное образование составило 37% (137+142/735 х 100).

Данные по стажу работников представлены кадровой службой предприятия. Численность работников со стажем работы на предприятии более 2 лет составляет 68%. В таблице 2.13 приведены значения индексов, отражающих состояние трудового потенциала ОАО «Волгоцеммаш».

Таблица 2.13. Индексы, отражающие состояние трудового потенциала ОАО «Волгоцеммаш»

Наименование индекса ресурса	Эталонное значение, баллы	Фактическое значение, баллы
1. Индекс образования сотрудников	5	2
2. Индекс стажа работы сотрудников	6	4
3. Индекс удовлетворенности трудом	5	17
4. Интегральный индекс	16	23

Таким образом, трудовой потенциал согласно методике Л. Исмагиловой-Т. Гилевой работников ОАО «Волгоцеммаш». является средним.

Проведем анализ удовлетворенности персонала трудом по методике Розановой В.А. (см. табл. 2.14). В опросе участвовало 30 человек. Приняв ответы «вполне удовлетворен» и «удовлетворен» как общую формулировку «удовлетворен», а ответы «не вполне удовлетворен», «не удовлетворен» и «крайне неудовлетворен» как общую формулировку «не удовлетворен» составим диаграмму ответов (см. рис. 2.7).

Таблица 2.14. Результаты анкетирования по методу Розановой В.А.

	Вполне удовлетворен	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
Ваша удовлетворенность организацией, где вы работаете	7	14	3	4	2
Ваша удовлетворенность физическими условиями (жара, холод, шум и т.д.)	5	10	11	3	1
Ваша удовлетворенность работой	11	8	7	4	0
Ваша удовлетворенность слаженностью действий работников	8	9	6	4	3
Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего начальника	6	12	5	4	3
Ваша удовлетворенность профессиональной компетенцией Вашего начальника	10	8	7	0	5
Ваша удовлетворенность зарплатой (в смысле ее соответствия трудовым затратам)	1	2	8	14	5
Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят в других организациях	3	2	8	12	5
Ваша удовлетворенность служебным (профессиональным) продвижением	3	8	10	6	3
Ваша удовлетворенность возможными продвижениями	3	8	11	5	3
Ваша удовлетворенность тем, насколько в работе Вы можете использовать свой опыт и способности	7	11	7	3	2
Ваша удовлетворенность требованиями работы к интеллекту	5	15	3	4	3
Ваша удовлетворенность длительностью рабочего дня	16	10	4	0	0
В какой степени Ваша удовлетворенность работой повлияла бы на Ваше решение, если бы Вы искали работу	5	6	10	7	2
Общий балл	79	104	100	67	35

На основании таблицы 2.14 можно сделать вывод, что наибольшей неудовлетворенностью персонала является существующая заработная плата; существующее положение по продвижению работников.

Не вполне удовлетворены существующей системой оплаты труда 8 человек, не удовлетворены 14 человек, крайне не удовлетворены 5 человек из 30 опрошенных, т.е. 27 человек из 30 опрошенных или 90% персонала не удовлетворены своей заработной платой.

Не вполне удовлетворены существующей системой профессионального продвижения 10 человек, не удовлетворены 6 человек, крайне не удовлетворены 3 человека из 30 опрошенных, т.е. 19 человек из 30 опрошенных или 63.3% опрошенного персонала не удовлетворены системой профессионального обучения и продвижения.

Таким образом, наибольшее недовольство персонала вызывает уровень заработной платы и система профессионального продвижения и обучения в ОАО «Волгоцеммаш». Недовольство персонала данными факторами вызывают ухудшение трудовой дисциплины. Следовательно, повышению трудовой дисциплины на предприятии будет способствовать улучшение мотивации работников посредством увеличения заработной платой, а также повышение квалификационного уровня работников.

Проведем оценку социальных программ на предприятии. Исследования социального пакета предприятия показало, что ежегодно готовится приказ директора о предоставляемых социальных гарантиях работникам.

Помимо оплаты больничных листов из федерального фонда социального страхования, работники имеют следующие социальные гарантии в 2013 году:

1. Пособие по рождению ребенка в размере 8000 руб.

2. Пособие на погребение работника предприятия в размере 10000 руб.

3. Пособие по выходу на пенсию в размере ежемесячного оклада работника.

4. Пособие к юбилейным датам 55 и 60 лет в размере 3000 руб.

Предприятие не имеет договоров с детскими садами и поликлиниками на обслуживание работников и детей работников, не компенсирует оплату за детские сады работникам. А так как работники не являются работниками ОАО «Волгоцеммаш» и не причислены к бюджетным служащим, родителям приходится платить за содержание детей 100%.

На предприятие отсутствует 13 заработная плата и компенсация к отпуску. Работники неохотно уходят в отпуск, поскольку отпускные очень малы. У многих работников накопились не использованные отпуска за несколько лет, а компенсация за неиспользованный отпуск на ОАО «Волгоцеммаш» не предусмотрена.

В 2013 году медицинский осмотр прошли все работники по президентской программе. В результате 50% работников имеют хронические заболевания. Отсутствие компенсаций за операции, практикуемые на многих предприятиях, материальной помощи, компенсации за санаторно-курортное лечение заставляет работников искать лучшие условия труда.

Из рис. 2.11 видно, что наибольший удельный вес занимают такие программы как обязательное медицинское страхование и оплаченные дни временной нетрудоспособности - по 22%, наименьший - оплаченные праздничные дни (отсутствует двойная оплата в выходные и праздничные дни) - 4%.

С целью детальной оценки социальной удовлетворенности персонала на предприятии был проведен опрос сотрудников с пятибалльной оценкой имеющихся социальных программ. Результаты опроса представлены в таблице 2.15.

Таблица 2.15. Опрос социальной удовлетворенности персонала ОАО «Волгоцеммаш»

Вопрос?	Средний балл	Всего опрошенных, чел.	ИТОГО баллов
	1	2	3	4	5
1. Оплаченные праздничные дни	+					38	38
2. Оплаченные отпуска					+		190
3. Оплаченные дни временной нетрудоспособности					+		190
4. Оплаченное время перерыва на отдых							0
5. Оплачиваемые обеды							0
6. Обязательное медицинское страхование на предприятии					+		190
7. Дополнительное пенсионное страхование на предприятии							0
8. Страхование от несчастных случаев и длительной нетрудоспособности							0
9. Предоставление бесплатных стоянок							0
10. Материальная помощь		+					76
11. Предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечении		+					76
12. Медицинское обслуживание на предприятии							0
13. Компенсация санаторно-курортного лечения							0
14. Доставка персонала транспортом предприятия, компенсация за транспорт							0
15. Предоставление детских садов, лагерей детям работников							0
16. Поощрение юбиляров			+				114
ИТОГО:							874

Согласно социального опроса, таблица 2.11 видно, что государственные социальные программы на предприятии выполняются на 100% (оплата листа нетрудоспособности, обязательное медицинское страхование,…).

Таким образом, на основании оценки социальных программ ОАО «Волгоцеммаш» выявился ряд социальных проблем, требующих мероприятий по их преодолению.

Сводная таблица существующих проблем на ОАО «Волгоцеммаш» представлена в табл. 2.16.

Таблица 2.16. Сводная таблица существующих социальных проблем на ОАО «Волгоцеммаш»

Фактор (причина) влияющая на возникновение проблем	Проблема	Мероприятия
Отсутствие социальной программы	Отсутствие медицинского обслуживания на предприятии	Заключение договора на медицинское обслуживание персонала
Отсутствие социальной программы	Отсутствие компенсационных выплат за санаторно-курортное лечение	Организация санаторно-курортного лечения работников предприятия и их семей
Отсутствие социальной программы	Частичное предоставление объектов отдыха и развлечения	Стимулирование труда работников, путем предоставления абонемента на посещение бассейна
Низкий уровень заработной платы	Текучесть кадров	Доплаты
прочее	прочее	прочее

3. Разработка рекомендаций по укреплению трудовой дисциплины в ОАО «Волгоцеммаш»

3.1 Обоснование проблем снижения трудовой дисциплины

Объективный анализ качественного состава кадрового персонала ОАО «Волгоцеммаш» свидетельствует о том, несмотря на то, что предприятие закончило 2013 год с хорошими результатами, все это было достигнуто за счет увеличения нагрузки на персонал в связи со снижением численности, что вызывает недовольство персонала, т.к. увеличенная нагрузка на 18,4% не соответствует увеличению заработной платы (ее снижение составило 28,2%). Повышение нагрузки на персонал и недовольство существующей заработной платой ведет к снижению трудовой дисциплины.

Отсутствие обучения и наставничества вызывает увеличение брака на предприятии. Потери рабочего времени в связи с выпуском некачественной продукции составили 2607 час. - резервом увеличения выпуска продукции является 66153,08 тыс. руб.

Требуется принятие неотложных мер, по созданию программ по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров. На предприятии не развито наставничество - молодые рабочие сразу включаются в работу после проведения инструктажа.

Большое значение для укрепления состава кадров рабочих и служащих ОАО «Волгоцеммаш» имеют нормативное закрепление и использование на практике моральных и материальных стимулов, мотивационных механизмов, особенно в части оплаты труда, побуждающих работников к добросовестной работе, непрерывному самообразованию и профессиональному совершенствованию, строгому соблюдению морально-этических норм.

Необходима разработка мотивирующего социального пакета с целью снижения текучести кадров, особенно высококвалифицированного.

В целях повышения качества выпускаемой продукции, а также улучшения качества труда предлагается внедрить следующую программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих кадров ОАО «Волгоцеммаш»:

1) Планирование профессионального продвижения рабочих кадров.

Организацию и планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала осуществлять отделом кадров на основе потребности предприятия в специалистах разной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из руководства в области качества, с учетом перспективного развития производства, согласно заявок от руководителей подразделений.

Разработать годовые перспективные планы обучения персонала на основе заявок от руководителей подразделений, согласовать с главным инженером и главным бухгалтером, утвердить генеральным директором ОАО «Волгоцеммаш».

2) Создание координирующего органа профессионального продвижения.

Создать Совет ОАО «Волгоцеммаш» по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала как совещательный орган для рассмотрения наиболее важных и перспективных вопросов по профессиональному обучению. Этот совет должен является и экзаменационной аттестационной комиссией во главе с главным инженером. В состав совета должны входить руководители служб и подразделений завода.

Руководство профессионально-техническим обучением возложить на главного инженера.

Начальник отдела кадров, ИТР, квалифицированные рабочие должны нести ответственность за полное выполнение программ по обучению и за качество профессиональной подготовки рабочих.

3) Обучение рабочих кадров.

Обучению должны подлежать все рабочие ОАО «Волгоцеммаш». Профессиональное обучение в системе повышения квалификации и переподготовки должно носить непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности работников. Предусматриваются следующие виды обучения для рабочих кадров:

- инструктаж;

- наставничество;

- самостоятельное обучение (самообразование);

- внутризаводская система повышения квалификации рабочих;

- профессиональное обучение на курсах повышения квалификации.

4) Введение системы аттестации обученных рабочих кадров.

Ввести систему аттестации рабочих кадров, для чего 1 раз в три года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия: аттестацию рабочих проводить по представлению мастеров на основании профессиограмм.

Данные мероприятия закрепить в коллективном договоре ОАО «Волгоцеммаш».

В программу обучения рабочих входит:

1) Все вновь принятые рабочие, не имеющие профессии (специальности) должны проходить профессиональную подготовку в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации по профессии и по утвержденной программе.

2) Отдел кадров и охраны труда должен направлять на учебу новых рабочих в учебные заведения г. Тольятти после оформления на работу в соответствии с действующим законодательством о труде.

Процесс профессионального продвижения должен строиться на следующих этапах.

При устройстве на работу молодые специалисты проходят инструктаж по технике безопасности, проводимый мастером.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и проводится мастером при первоначальном вводе в должность рабочего.

На инструктаже рабочих информируют о режиме работы предприятия. Показывается место работы рабочего, проводится информирование о технике безопасности на рабочем месте и на всем предприятии. Рабочий расписывается в Журнале вводного инструктажа, Журнале первичного инструктажа, Журнале инструктажа по правилам пожарной безопасности.

Кроме того, мастером производится инструктаж по требованиям к качеству выпускаемой продукции.

Затем на срок от 3 до 12 месяцев к молодому специалисту прикрепляется наставник. За работу наставника предусматривается ежемесячная надбавка в размере 10% от оклада.

Наставничество оформляется приказом, с закреплением ответственности наставника за подготовку рабочего, срока прохождения обучения и уровень доплат за обучение наставнику. По прошествии установленного для каждой специальности срока обучения молодого специалиста, проводится аттестация рабочего, присваивается разряд и повышается заработная плата. В случае успешной аттестации рабочего, производится единовременное поощрение наставника в размере 50% оклада.

Преимущества наставничества очевидны, поскольку обучение производится на рабочем месте и характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющей характеристикой здесь является то, что обучение организовано и проводится для конкретного человека конкретной профессии с учетом специфики производства. Наставничество предпочтительно для выработки навыков, требуемых для выполнения конкретной работы.

Наставничество разделяется на три периода:

- период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;

- период выполнения учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;

- период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе.

Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

Задача наставников:

- привить обучающимся профессиональные навыки;

- обучить наиболее рациональным рабочим приемам на основе опыта наставника;

- освоить нормы выработки, достижение качественных показателей.

Процессу самообразования рабочих придается большое значение, поскольку связано с индивидуальными особенностями человека по усвоению знаний. Задача наставников и инструкторов научить рабочих пользоваться первоисточниками.

В ОАО «Волгоцеммаш» было проведено анкетирование 30 рабочих на предмет отношения к самообучению. 9 человек ответили, что испытывают некоторые затруднения при изучении специальной литературы. Почти треть опрошенных слушателей заявила о том, что они с трудом находят в рекомендованных к самообучению источниках важнейшие идеи по теме обучения. 11 человек отметили неполное знание научного содержания используемых понятий и категорий. 2 человека заявили, что не знает, как обобщить изложенные автором идеи; 4 человека ссылаются на неумение применить изученный материал непосредственно в производственном процессе. Только 4 человека из 30 опрошенных не испытывают ни одной из указанных выше трудностей.

Таким образом, видно, что рабочие ОАО «Волгоцеммаш» испытывают трудности с самообучением.

Необходимо обучить рабочих пользоваться первоисточниками. Для рабочих необходимо организовать семинар с целью преодоления трудностей при изучении первоисточников. Ориентировать можно по-разному. Например, просто указать, какие идеи на каких страницах первоисточника размещены. Привести аналогичные примеры по применению знаний из первоисточника и др.

Внутризаводская система повышения квалификации должна осуществляться по направлениям: повышение квалификации; обучению качеству работ; обучению техники безопасности.

Анализ обеспеченности работников социальным пакетом выявило, что в ОАО «Волгоцеммаш» социальные программы крайне малы, что сказывается на трудовой дисциплине, поскольку снижает приверженность работников предприятию.

В мотивирующий социальный пакет предлагается включить следующие мероприятия:

1. Заключить договор на медицинское обслуживание работников предприятия.

2. Внедрить мероприятие по организации санаторно-курортного лечения с компенсацией лечения в размере 50% для работников предприятия и 10% для членов их семей.

3. Обеспечить работниками абонементами в плавательные бассейны.

Предложенные социальные программы позволят достичь снижения текучести кадров, и укреплению здоровья работников и трудовой дисциплины.

3.2 Разработка плана повышения профессиональной компетенции работников и расчет экономической эффективности проекта

В целях повышения трудовой дисциплины, необходимо увеличить заинтересованность персонала в качественном и производительном труде. Для этого предлагается совершенствовать систему обучения персонала в целях повышения квалификации. Для этого необходимо составить план-график обучения рабочих по направлениям: практические занятия по специальностям; практические задания; семинары по изучению передового производственного опыта, передовых приемов и методов труда. Закрепить в приказе ответственных лиц за проведение обучения (мастера, бригадиры, квалифицированные рабочие).

Цель практических занятий - закрепление теоретических знаний и применение этих знаний на практике, развитие самостоятельного мышления. Обучение проводить в форме собеседования. Как правило, собеседованием завершается изучение темы полного вовлечения участников занятий в активный процесс коллективного обсуждения и осмысливания темы, позволяет выявить знания и мнения слушателей по сложным вопросам.

Начиная собеседование, инструктор определяет во вступлении направление коллективного обсуждения, напоминает содержание темы, ставит главную задачу, определяет основные вопросы. Вступление длится до 10-15 минут. Далее инструктор приглашает высказаться слушателей. Готовясь к собеседованию, инструктору необходимо заранее продумать вопросы, соответствующие активизации слушателей, развитию дискуссии, полемики.

Наиболее действенным методом проведения практических занятий является метод практических заданий. Цель этого метода заключается в том, чтобы привить слушателям навыки анализа и оценки тех или иных фактов, явлений, ситуаций; научиться делать обобщения и выводы, выработать рекомендации и участвовать в их осуществлении. Выступление слушателей с тематическими беседами способствует выработке у них умения четко формулировать и свободно излагать свои мысли, отстаивать свои убеждения.

Преимущества метода практических заданий:

- позволяет рабочим познакомиться с опытом других организаций;

- способствует развитию практических навыков принятия групповых решений, эффективного обсуждения;

- конкретизирует изученные теоретические подходы.

Несмотря на многие положительные стороны этого метода проведения занятий, инструктор должен помнить, что практические задания являются не самоцелью, а средством, помогающим обучающимся творчески овладевать знаниями и применять эти знания на практике.

В процессе практических заданий проводятся практические занятия по освоению методов работы на сложном оборудовании под руководством наставника и мастеров с применением метода копирования, т.е. автоматического повторения приемов работы на сложном оборудовании.

Обучение качеству и технике безопасности работ проводить в форме семинаров ежемесячно с привлечением инженера по технике безопасности и специалиста начальника лаборатории контроля качества сырья и готовой продукции («Школа качества»).

На семинарах производится разбор практических ситуаций, допущенных нарушений техники безопасности, произошедших при работе; рассказываются основные причины брака продукции; проводится обучение рабочих по специальным программам, которые направлены на изучение системы качества ИСО 9000; приводятся факты передового опыта на аналогичных предприятиях, как отечественных, так и зарубежных. Рабочие информируются о штрафных санкциях за производство некачественной продукции, о поощрении за качественную работу и недопущение нарушений правил техники безопасности.

Семинар строится по принципу: сначала заслушивание доклада инструктора, затем обсуждение.

Для повышения квалификации рабочих за счет предприятия рекомендуются следующие мероприятия:

1) Обучение в вузе квалифицированных рабочих с целью закрепления их на производстве и перевода в ИТР.

2) Курсы бригадиров создаются в целях формирования резерва бригадиров из числа наиболее передовых рабочих. Их целью является: повышение уровня знаний в таких областях как производство и управление, повышение качества выпускаемой продукции, законодательства о труде, а также охраны труда;

3) Курсы повышения квалификации по специальностям, утвержденным генеральным директором. Так, например, для наладчиков автоматических линий 1 раз в 3 года проводить профессиональное обучение для подтверждения квалификации;

4) Курсы целевого назначения для изучения нового оборудования и технологии, вопросов повышения качества продукции, охраны труда и др.

5) Обучение смежным профессиям. Так, например, слесарь по ремонту оборудования проходит обучение на наладчика автоматических линий; приготовитель кондитерской смеси проходит обучение на контролера качества продукции;

Обучение проводить в учебных центрах г. Тольятти. По профессиям наладчик автоматических линий, слесарь ремонтник, контролер, а также по направлениям качество и охрана труда заключить договор на обучение с Учебным центром ОАО «АВТОВАЗ».

Ввести систему аттестации рабочих кадров, для чего 1 раз в три года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия: аттестацию рабочих проводить по представлению мастеров на основании профессиограмм. Отделу кадров разработать профессиограммы рабочих процессий по разрядам и по специальностям. Пример профессиограммы приведен в Приложении 6. В случае обучения рабочих в сторонних учебных организациях аттестацию их проводить комиссиями учебных заведений с выдачей свидетельств и удостоверений о присвоении или повышении квалификации (разряда).

Таким образом, укрепление трудовой дисциплины строится на основе достижения интереса к обучению и переобучению и повышению квалификации персоналом, что в конечном итоге ведет к выпуску качественно продукции, увеличения заработной платы. Данные мероприятия достигаются в результате повышения квалификации, заключающихся в:

- введении наставничества;

- обучения на рабочем месте;

- обучения на курсах, семинарах, ВУЗах;

- введения системы аттестации.

План профессиональной подготовки рабочих кадров ОАО «Волгоцеммаш» представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1. План профессионального обучения персонала ОАО «Волгоцеммаш» на 2014 г.

№№ пп	Планируемые мероприятия	Ответственное лицо	Количество охватываемого обучения персонала	Период обучения
1.	Инструктаж при приеме на работу	мастер	Вновь принятые рабочие	однократно
2.	Прикрепление наставника	мастер	Вновь принятые рабочие	январь-декабрь
3.	Обучение методам самообучения	мастер	Все желающие	1 раз в год
4.	Практические занятия	мастер, наставники, квалифицированные рабочие	Вновь принятые на работу, все желающие	1 раз в месяц
5.	Практические задания	мастер, наставники, квалифицированные рабочие	Вновь принятые на работу, все желающие	1 раз в месяц
6.	Семинары по передовым методам производства	мастер	3 группы по профилям работ: станочники, технология производства, контролеры	1 раз в квартал 3 занятия по профилю
7.	Школа качества	главный инженер	Все рабочие	2 раз в год
8.	Инструктаж по технике безопасности	инженер по технике безопасности	Все рабочие	согласно законодательства
9.	Обучение в ВУЗе	начальник отдела кадров	2 человека	заочно
10.	Обучение в учебных центрах	начальник отдел кадров	46 человек	по мере комплек-тования групп

Смета расходов на предлагаемую систему профессионального обучения рабочих кадров на 2014 г. представлена в таблице 3.2. Таблица 3.2

Затраты на профессиональное образование

Виды профобразования	Количество обучающихся	Стоимость обучения	Затраты на обучение, руб.
1. Обучение в ВУЗе	2	40 000	80 000
2. Курсы бригадиров в Учебном центре ВАЗа	6	10 000	60 000
3. Повышение квалификации в Учебном центре ВАЗа: слесарей-ремонтников; - наладчиков автоматических линий; - контролеров	10 10 6	6 000 6 000 4 500	60 000 60 000 27 000
4. Курсы целевого назначения в Учебном центре ВАЗа: - курсы повышения качества; - курсы охраны труда; - курсы освоения новой техники	4 6 6	5 000 5 000 8 000	20 000 30 000 48 000
5. Обучение смежным профессиям в Учебном центре ВАЗа	20	10 000	200 000
6. Доплата за наставничество*	30	-	1657 500
ИТОГО:	98		2242 500

Финансирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации следует осуществлять из прибыли предприятия. Валовая прибыль предприятия на 2014 г. планируется на уровне не менее уровня 2013 г., т.е. 136989 тыс. руб.

Таким образом, профессиональным обучением будет охвачено 100% персонала в части внутризаводского обучения; 100% вновь принятых работников наставничеством и 18,42% на курсах повышения квалификации в Учебных центрах и ВУЗах.

Ответственность за выполнение программы обучения персонала следует поручить отделу кадров, который производит своевременное оформление и сохранность протоколов заводской экзаменационной комиссии, а также за заполнение личных карточек работников о присвоении разрядов.

Инженер по охране труда и технике безопасности должен нести ответственность за своевременную организацию обучения и проверки знаний рабочими безопасных условий труда.

Руководители подразделений должны нести ответственность за своевременную подготовку и повышения квалификации кадров и своевременную подачу заявок на профессиональное обучение.

Заявки должны подаваться в отдел кадров и охраны труда за один календарный месяц до начала следующего года и по мере необходимости вноситься корректировки в предлагаемую программу по обучению.

В результате внедрения системы обучении рабочих кадров повышение в должности получат 18,42% рабочих ОАО «Волгоцеммаш».

Введение системы профессионального обучения позволит повысить продвижение внутри предприятия и мотивированность, улучшить квалификацию работников, ограничить прием «дорогих» квалифицированных кадров со стороны.

Рост квалификации позволяет работнику выполнять более сложную работу и меньше затрачивать времени на изготовление продукции.

Самое важное условие повышение квалификации, это более качественное выполнение работы, что уменьшает количество брака и времени на его исправление.

Таким образом, образовательная система на предприятии способна выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих обучающихся: нельзя насильно заставить учиться. Следовательно, если есть желание учиться - будет и результат.

Для расчета экономической эффективности воспользуемся вычислением экономии численности работников за счет внедрения предложенных мероприятий.

В результате предполагается получить следующие показатели укрепления трудовой дисциплины:

1. Сократиться количество брака, т.к. в бригадах нет большого процента новых людей, на которых затрачивается время на обучение, а также уменьшились затраты на исправление бракованной продукции, за счет рационализации и кооперации трудовых операций произошло сокращение численности работников. Экономия численности за счет сокращения брака рассчитывается по формуле 3.1:

Э_ч1 = (Б_баз - Б_пл) хЧ_{раб.баз}. (3.1)

100

где Э_ч - условное высвобождение численности работников, чел.; Б_баз., Б_пл. - потери от брака в процентах к себестоимости продукции, %. Процент от брака складывается от себестоимости забракованной продукции 5007 тыс. руб. и составляет 18,07% от себестоимости продукции; Ч_{раб.баз} - число рабочих в базовом периоде, чел. Ч_{раб.баз}=532 чел.

Э_ч1 = (18,07 - 8) х 532 = 53,57 чел.

100

2. Должно произойти сокращение потерь от внутрисменных простоев, которое рассчитывается по формуле 3.2:

Э_ч2 = (t^см_п.баз - t^см_{п.фактл}) х Ч_расч. х Ч_раб. (3.2)

Ф_рв х К_вн

где t^см_п.баз, t^см_п.факт - потери рабочего времени из-за внутрисменных простоев в базовом и отчетном периодах, час.; Ч_расч - расчетная численность персонала, чел. Ч_расч=735 чел.; Ч_раб - доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, Ч_раб = 532/735 = 0,72; Ф_рв - фонд рабочего времени одного рабочего, час. Ф_рв=7,8 час.; К_вн - коэффициент выполнения норм выработки, К_вн=0,98 (норматив).

Э_ч2 = (0,5 - 0,4) х 735 х 0,72 = 6,93 чел.

7,8 х 0,98

3. Совмещение профессий и функций, позволит существенно повысить время занятости работников, которые по условиям производства не могут быть загружены полностью по своей основной профессии. В этом случае экономия численности производится по формуле 3.3:

Э_ч3 = (Ч - Ч_с) х (t_з.с - t_з.н)_. (3.3)

t_cм

где Ч - численность рабочих, которые по условиям производства не могут быть полностью загружены по своей основной профессии, чел. Ч = 332 чел. (данные отдела кадров); Ч_с - численность рабочих совмещающих профессии и функции, чел. Ч_с = 112 чел. (данные отдела кадров); t_з.c - cреднее время занятости рабочего по основной и совмещаемой профессии, час; t_з.н - среднее время занятости рабочего, не совмещающего профессии, час; t_см -продолжительность рабочей смены, час.

Э_ч3 = (332 - 112) х (7,9 - 7,7) = 5,5 чел.

8

4. Экономия рабочей силы за счет повышения квалификации рассчитывается по формулам 3.4 и 3.5:

Э_ч4 = Ч_вн х ?Н_в (3.4)

100

?Н_в = ?Н_в2 - ?Н_в1 (3.5)

?Н_в1

где ?Н_в прирост уровня выполнения нормы труда, %; ?Н_в1; ?Н_в2 - уровни выполнения нормы труда до и после повышения квалификации, %; Ч_вн - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм в результате повышения квалификации (аттестация), чел. Ч_вн=532 чел.

?Н_в = 98 - 96,5 = 1,55%

96,5

Э_ч4 = 532 х 1,5 = 7,98 чел.

100

5. Экономия численности за счет повышения трудоспособности работающих, выражающееся в снижении целодневных потерь рабочего времени из-за временной нетрудоспособности, обусловленной профессиональной заболеваемостью или производственным травматизмом (соблюдение техники безопасности, улучшение условий работы) определяется по формуле 3.6:

Э_ч5 = (1 - Т^нор _пот) х Ч_раб._баз (3.6)

Т ^факт _пот

где Т^нор _пот, Т^факт _пот - время потерь нормируемые и фактические из-за временной нетрудоспособности, час.;

Ч_{раб.баз} - число рабочих в базовом периоде, чел. Ч_{раб.баз}=532 чел.

Э_ч5 = (1 - 0,1) х 532 = 48,36 чел.

0,11

6. Экономия рабочей силы за счет повышения трудовой активности (при внедрении стимулирования и мер по повышению мотивации трудовой активности) рассчитывается по формуле 3.7:

Э_ч6 = (1 - Нв.баз) х Ч_{раб.баз} (3.7)

Н_в.пл

где Н_в.баз, Н_в.пл. - выполнение норм выработки в базовом и плановых периодах, %.

Э_ч6 = (1 - 96,5) х 532 = 2,74 чел.

97

7. Экономия численности за счет дисциплинированности работников (потери рабочего времени) рассчитывается по формуле 3.8:

Э_ч6= t _см.п (3.8)

Ф_вр

где t_см.п - внутрисменные потери, чел./час., t_см.п =30,6 чел./час; Ф_вр - фонд рабочего времени, час.

Э_ч7 = 30,6 х 532 = 3,83 чел.

8

8. Прирост производительности труда в целом за счет экономии численности рассчитывается по формуле 3.9:

?П_т = ?Э_ч х 100 (3.9)

Ч_{раб.баз} - ?Э_ч

где ?Э_ч - экономия численности за счет внедрения предложенных мероприятий, чел.

?Э_ч = Э_ч1 + Э_ч2 + Э_ч3 + Э_ч4 + Э_ч5 + Э_ч6+ Э_ч7 = 53,57 + 6,93 + 5,5 + 7,98 + 48,36 + 2,74 + 3,83 = 130,91 чел.

?П_т = 130,91 х 100 = 32,63%

532 - 130,91

9. Экономия по заработной плате (фонда заработной платы) рассчитывается по формуле 3.10:

Э_ф.зпл = ?Э_ч х З_ср. х I_{соц.отч}. (3.10)

где Зср. - средняя заработная плата после внедрения мероприятий, руб.; I_{соц.отч}. - индекс социальных отчислений от фонда заработной платы, он равен 1,3

Э_ф.зпл = 130,91х 16,545 х 1,3 = 2815,68 тыс. руб.

10. Экономия условно-постоянных расходов за счет увеличения объема продукции рассчитывается по формуле 3.11:

Э_уп = З_уп х ?П_т (3.11)

100

где З_уп - условно-постоянные доходы в планируемом году, тыс. руб. З_уп = 2242,5 тыс. руб.;

Э_уп = 2242,5 х 32,63 = 731,73 тыс. руб.

100

11. Срок окупаемости вложений в обучение персонала рассчитывается по формуле 3.12:

Т =З_уп (3.12)

Э _ф.зпл +Э_уп

Т = 2242,5 = 0,63 года

2815,68 + 731,73

Срок окупаемости вложений в обучение составит 0,63 года или 7,6 месяца, что удовлетворяет условиям окупаемости денежных вложений в рыночной экономике не более 3-х лет.

Экономический расчет показал, что затраты на внедрение предложенных мероприятий по повышению подготовки и переподготовки рабочих кадров ОАО «Волгоцеммаш» составит 2242,5 тыс. руб., а экономия средств в результате внедрения составит 3547,41 тыс. руб., что на 1304,91 тыс. руб. больше затрат.

3.3 Разработка мотивационного социального пакета и расчет экономической эффективности проекта

Поддержанию и укреплению здоровья работников и членов их семей поможет мероприятие по заключению договора на медицинское обслуживание работников. Это направление включает в себя ряд мер, направленных на поддержание здоровья работников на уровне, обеспечивающем их успешную и надежную профессиональную деятельность, на создание благоприятных условий для укрепления здоровья.

Необходимо заключить договор на обслуживание работников с терапевтом и стоматологом. Ответственность за разработку и внедрение данного мероприятия приказом директора возложено на менеджера по персоналу.

Для заключения двух договоров: на медицинское обслуживание терапевтом и стоматологические услуги привлечен юрист предприятия.

Для оценки и анализа расходов и экономической эффективности предложенного мероприятия привлечен экономист.