Укрепление дисциплины труда в организации на примере ОАО "Волгоцеммаш"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Укрепление дисциплины труда в организации на примере ОАО «Волгоцеммаш»

Введение

управление дисциплина труд

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов и эффективности существенное место занимает дисциплина труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и наоборот, при соблюдении дисциплины труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

Дисциплина - это важнейшее условие существования и развития любого цивилизованного общества. Всякому обществу необходима дисциплина для четкой организации и успешной работы. А дисциплина труда является необходимым условием для всякой общественной работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, которые необходимы для того, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку, то есть, чтобы каждый знал свое место и занимался тем, чем ему положено заниматься в соответствии с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и другими нормативными актами.

Осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становиться актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот - можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук. Так, дисциплину труда рассматривают психологи (с точки зрения мотивации и психологической стимуляции труда работников), социологи (с точки зрения влияния трудовой дисциплины на взаимоотношения в коллективе), экономисты (с точки зрения влияния дисциплины труда на производительность труда). Именно точка зрения экономистов на дисциплину труда является тезисом настоящей дипломной работы.

В России произошел переход к обществу свободного предпринимательства, что неизбежно повлекло за собой существенное изменение содержания дисциплины труда и мотивов ее укрепления. В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения).

Поскольку трудовая дисциплина оказывает прямое влияние на экономические результаты предприятия, тема укрепления трудовой дисциплины является весьма актуальной в современном обществе, когда государство освобождает граждан от обязанности трудиться и одновременно запрещает принудительный труд.

Целью дипломной работы является разработка направлений укрепления трудовой дисциплины посредством поиска причин ее снижения на основе анализа на ОАО «Волгоцеммаш».

В соответствии с поставленной целью дипломной работы, задачами будут являться:

- рассмотрение теоретических аспектов укрепления трудовой дисциплины на предприятии;

- анализ экономических результатов ОАО «Волгоцеммаш» и их взаимосвязь с использованием трудовых ресурсов;

- анализ трудовой дисциплины на ОАО «Волгоцеммаш» и выявление причин ее снижения;

- разработка направлений укрепления трудовой дисциплины на основе совершенствования мотивационных факторов, оказывающих влияние на трудовую дисциплину;

- расчет экономической эффективности предложенных направлений совершенствования трудовой дисциплины.

Предметом исследования дипломной работы является значение трудовой дисциплины в современном обществе и причины ее снижения. Объектом исследования - состояние трудовой дисциплины на современном промышленном предприятии ОАО «Волгоцеммаш» г. Тольятти.

Дипломная работа структурирована на введение, 3 главы, заключение и приложения.

В первой главе дипломной работы представлены необходимые характеристики трудовой дисциплины, подчеркнуто ее значение для экономической деятельности предприятия, а также приведена методика ее анализа.

Во второй главе дипломной работы проведен всесторонний анализ использования трудовых ресурсов на ОАО «Волгоцемамаш». Трудовая дисциплины увязана с экономическими результатами предприятия, выявлены причины ее снижения. Анализ подтвержден расчетами, опросами работниками предприятия.

В третьей главе дипломной работы предложены два направления укрепления трудовой дисциплины на ОАО «Волгоцеммаш», наиболее значимые для данного предприятия и его работников. Предложенные направления укрепления трудовой дисциплины являются экономически эффективными, что подтверждено экономическими расчетами.

В заключении приведены выводы по дипломной работе.

Практическая значимость дипломной работы заключается в разработке мотивирующего социального пакета, который будет способствовать укреплению трудовой дисциплины на ОАО «Волгоцеммаш», а также принесет предприятию дополнительную прибыль.

При написании дипломной работы использованы учебно-методические материалы по теме исследования, изучены публикации в экономических журналах и информационные данные из Интернета, а также использована бухгалтерская отчетность ОАО «Волгоцеммаш» за 2011-2013 гг.

1. Теоретические аспекты управления дисциплиной труда на предприятии

• 1.1 Сущность, значение и методы управления дисциплиной труда

Дисциплиной труда называется установленный в данной организации труда порядок поведения в совместном труде, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»), иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, и ответственность за его нарушение.

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой - является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Дисциплина труда включается в технологическую и производственную дисциплину.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве - это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

Дисциплина труда обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Создание нормальных и безопасных условий труда возлагается на работодателя.

Значение дисциплины труда выражается в том, что:

- позволяет трудиться с полной отдачей;

- обеспечивает высокопроизводительный т руд каждого работника и всего коллектива;

- способствует качественной работе;

- способствует порядку на производстве и выполнению заданий.

Трудовой кодекс Российской Федерации закрепляет методы обеспечения дисциплины труда, к которым относятся:

- создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;

- сознательное отношение к труду;

- убеждения, воспитания и поощрения;

- принуждение, выражающееся в применении к нарушителям трудовой дисциплины дисциплинарного и общественного воздействия.

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель имеет право на следующие меры взыскания: выговор; замечание; увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

К мерам поощрения относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Поскольку трудовая дисциплина и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости.

Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.

Психологические методы помогают подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи.

Правовые методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам, организуя при этом труд работников в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Организация труда работников предполагает создание:

- условий труда;

- охраны труда;

- организации производственного процесса.

Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, т.к. неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса [35, с. 94.]

1.2 Направления укрепления трудовой дисциплины

управление дисциплина труд

Уровень и состояние трудовой дисциплины зависят от многих факторов:

- организации труда и производства, системы материального и морального поощрения,

- системы планирования и управления,

- степени механизации и автоматизации производственных процессов,

- уровня воспитательной работы,

- самосознания членов трудового коллектива и др.

К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др. [18, c. 267].

Основными производственными факторами, определяющими уровень дисциплины, являются организация труда, санитарно-бытовые условия и в целом удовлетворенность трудом. На состояние трудовой дисциплины существенно влияет также степень реального вовлечения рабочих в управление производственным процессом, что указывает на необходимость комплексного и системного подхода к решению данных проблем на основе планов экономического и социального развития коллективов.

Немаловажное значение имеет механизация труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени тесно связано с системой мер по формированию стабильных трудовых коллективов, что обусловлено их взаимозависимостью. Давно замечено: чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть кадров, и наоборот.

Различными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, организацией наставничества, уровнем воспитательной работы в рабочих общежитиях и организацией досуга, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и в целом удовлетворенностью трудом. Иными словами, работа по укреплению трудовой дисциплины и формированию стабильных трудовых коллективов предусматривает разработку и осуществление единого комплекса мероприятий технического, экономического, социального и воспитательного характера.

Также считаю необходимым выделить следующие факторы, способствующие низкой дисциплине на предприятии:

1) Несправедливость в оплате труда и оценке заслуг сотрудников;

2) Сложная производственная и организационная структура;

3) Низкое качество должностных инструкций;

4) Необоснованная система отбора персонала;

Воздействуя на каждый из этих факторов, при помощи методов описанных выше, можно в значительной степени повлиять на трудовую дисциплину на предприятии.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

- регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;

- введение дополнительных мер поощрения;

- строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);

- прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Обобщающим способом воздействия на сотрудника выступает возможность предоставления ему большего доверия как основы создания системы ценностей в организации.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников [26, с. 123-124].

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем.

1.3 Методика анализа состояния трудовой дисциплины

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Коэффициент динамики числа занятых по определяется по формуле 1.1:

К_д = (Ч_п - Ч_ув) / ДЧ, (1.1)

где Ч_п - количество поступивших работников, чел.; Ч_ув - количество уволившихся работников, чел.; ДЧ - начальное сальдо, чел.;

Коэффициент динамики численного состава по определяется по формуле 1.2:

К_дчс = ДЧ / Ч_ср (1.2)

где ДЧ - колебания среднесписочного состава, чел.

Коэффициент оборота по приему работников определяется по формуле 1.3:

К_пр = Ч_прин / Ч_общ (1.3)

где Ч_прин - количество принятого на работу персонала, чел.; Ч_общ - среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 1.4:

К_в = Ч_ув / Ч_ср (1.4)

где Ч_ув - количество уволившихся работников, чел.

Очень часто по показателям производительности труда и текучести кадров и судят о состоянии трудовой дисциплины.

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы), формула 1.5:

П=ТП/Ч_ср (1.5)

где ТП - объем производства, руб.; Чср - средняя численность персонала, чел.

Коэффициент текучести кадров по определяется по формуле 1.6:

К_т = Ч_увсж / Ч_ср (1.6)

где Ч_увсж - количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

На основании социологических исследований выявлено, что допустимый предел значений коэффициента текучести должен составлять 5-7%. Если текучесть на предприятии меньше 5%, то наблюдается негативный процесс «старения» персонала, если же больше 7% - то происходит снижение производительности труда.

Коэффициент постоянства персонала определяется по формуле 1.7:

К_пс = Ч_г / Ч_ср (1.7)

где Ч_г - количество работников, проработавших весь год, чел.

При изучении текучести кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям, группам работников. Коэффициенты текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести.

Для оценки степени влияния любого из частных коэффициентов текучести на его общепроизводственное значение используется коэффициент интенсивности текучести (К_ит), который показывает, во сколько раз текучесть работников исследуемой группы выше (ниже), чем в целом по предприятию, формула 1.8:

К_ит = К_тч / К_т х 100 (1.8)

где К_тч - любой частный коэффициент текучести.

Использование данного показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Показатель текучести кадров непосредственно связан с количеством самовольных невыходов на работу, которое характеризует показатель абсентеизма (А), формула 1.94:

А = Д_п / Ч_сп х п_р или А = Т_н / Т_р (1.9)

где Д_п - число рабочих дней, потерянных в анализируемом периоде из-за отсутствия работника на рабочем месте, дн.; Т_п - общий фонд неотработанных человеко-часов, чел.-ч; Т_р - общий фонд отработанных человеко-часов по графику, чел.-ч.

Оценить состояние трудовой дисциплины и частоту ее нарушений, ведущих к повышению текучести кадров, можно при помощи следующих показателей:

1) коэффициенты трудовой дисциплины:

К_тд1 - характеризует долю работников, которые не нарушали в отчетном периоде трудовую дисциплину в общей численности персонала предприятия, формулам 1.10 и 1.11:

К_тд1 = Ч_сп - Ч_н / Ч_сп = Ф_пл - Т_пв / Ф_пл (1.10)

где Ч_н - количество нарушителей трудовой дисциплины, чел.; Ф_пл - плановый фонд рабочего времени, чел.-ч; Т_пв - сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины, чел.-ч.; Ктд₂ - характеризует долю сокращения рабочего времени подразделения в результате целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, вызванных нарушениями трудовой дисциплины:

К_тд2 = (1 - (п_д / Т_см х Ч_р) х (1 - (П_д / Ф_эф х Ч_под) (1.11)

где п_тд - внутрисменные потери рабочего времени всеми исследуемыми работниками в результате нарушения трудовой дисциплины, чел.-ч;

П_тд - целодневные потери рабочего времени всеми исследуемыми работниками в результате нарушения трудовой дисциплины, чел.-дн.;

Ф_эф - эффективный фонд рабочего времени одного работника в анализируемом периоде, дн.;

2) удельный вес нарушителей трудовой дисциплины (Н_тд) - характеризует долю работников, которые нарушили в отчетном периоде трудовую дисциплину в общей численности персонала предприятия, формула 1.12:

Н_тд = Ч_н / Ч_сп х 100 (1.12)

Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Для анализа потерь рабочего времени составляется баланс рабочего времени.

Потери рабочего времени могут быть как по вине администрации, так и в результате снижения трудовой дисциплины. Такой анализ позволяет определить направления уменьшения потерь рабочего времени. Данные баланса по строке «прогулы» позволяют судить о состоянии трудовой дисциплины

Для повышения эффективности работы предприятия необходимо совершенствовать структуру использования рабочего времени. Существенное сокращение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени может быть достигнуто путем организационных мероприятий, повышения трудовой дисциплины, соблюдения правил техники безопасности, улучшения условий труда и мероприятий по охране труда, что будет способствовать снижению потерь рабочего времени, а, следовательно, может быть получена экономия численности персонала предприятия.

Возможная экономия численности работающих за счет сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени по причине низкой трудовой дисциплины («прогулы») определяют по формуле 1.13:

Э_ч = (Т_пв + Т_н) х К / Ф_ф (1.13)

где Т_пв - потери рабочего времени, ч; Т_н - нерациональные затраты рабочего времени, ч; К_с - коэффициент возможного сокращения потерь и нерациональных затрат рабочего времени; Ф_ф - фактический фонд рабочего времени одного рабочего, ч.

Для выявления потерь и нерациональных затрат рабочего времени анализируется общий фонд рабочего времени рабочих и определяется влияние различных факторов на использование рабочего времени.

Величина недополученной продукции в результате неявок и потерь рабочего времени определяется по формуле 1.14:

?Q = ?Т х В (1.14)

где ДО - величина недополученной продукции, руб.; Т - неявки и потери рабочего времени, подлежащие сокращению, ч (дн.); В-выработка продукции часовая (дневная), руб.

Наличие целодневных потерь рабочего времени ведет к невыполнению среднегодовой выработки, а внутрисменные потери рабочего времени вызывают невыполнение среднедневной выработки.

Для определения экономии численности вследствие улучшения использования рабочего времени при ликвидации прогулов и простоев по вине работника используется формула 1.15:

Эч = П_пр + П_цд / Ф_р (1.15)

где П_пр - целодневные потери из-за прогулов, чел.-дн.; П_цд - целодневные простои, чел.-дн.; Ф_р - потенциально возможный (плановый) фонд времени одного рабочего, дн.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы рассчитать его величину, необходимо потери рабочего времени по вине и работника умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, формула 1.16:

РП =П_рв х В_ч (1.16)

где П_рв - потери рабочего времени по разным причинам, ч; В_ч - плановая среднечасовая выработка продукции одним работников.

Таким образом, повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Для эффективности производства в целом необходимо владение методами анализа причин снижения трудовой дисциплины и разработки на их основе мероприятий по ее укреплению.

Выводы по 1 главе.

Высокая дисциплина труда является одним из факторов роста производительности труда, а зачастую - и резервом роста производительности труда. Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются в следующем:

1) потери рабочего времени из-за отсутствия работника на рабочем месте по неуважительным причинам, таким как прогулы, опоздания, самовольные отлучки и др.;

2) содержание дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительным причина;

3) снижение коллективных результатов труда, особенно в тех трудовых коллективах, где низкая взаимозаменяемость работников;

4) потери рабочего времени, связанные с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины; кроме того, вновь нанятому работнику требуется время для адаптации к новым условиям, в течение которого он только приспосабливается к новому рабочему месту и коллективу;

5) поломки и простои оборудования, брак, снижение качества продукции и другие нарушения, связанные с несоблюдением технологии производства.

Кроме того, низкая дисциплина труда, частые ее нарушения подают плохой пример высокодисциплинированным работникам, разлаживают их работу, формируют негативное отношение к предприятию, к трудовому коллективу и руководству, т.е. не способствуют росту удовлетворенности трудом. Часто дисциплинированные работники начинают нарушать дисциплину под таким негативным влиянием.

Пути и методы укрепления дисциплины труда следующие:

1. Поощрение за труд (объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком, почетной грамотойи др.). Сегодня наиболее действенным методом, является материальное поощрение, поэтому работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности.

2. Меры дисциплинарного и общественного воздействия.

3. Убеждение связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд, использование силы примера.

2. Анализ использования трудовых ресурсов и трудовой дисциплины в ОАО «Волгоцеммаш»

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

ОАО «Волгоцеммаш» - предприятие по выпуску оборудования для цементной промышленности. С 1994 года является структурным подразделением корпорации «Тольяттиазот». Расположено по адресу: 445621, Самарская обл., г. Тольятти, ул. Максима Горького, 96. Полное название «Волжское производственное объединение «Волгоцеммаш».

Волжское производственно объединение «Волгоцеммаш» было образовано в 1956 году и через год уже выпустил свою первую продукцию. В 1960 году был освоен выпуск технологического оборудования, дробильно-размольного, обжиговых печей. В 1961 году был запущен металлургический комплекс. За прошедшие 50 лет заводом было выпущено основное технологическое оборудование, обеспечивающее 80% производства цемента в России и странах СНГ.

Сегодня в состав ОАО «Волгоцеммаш» входит три производства: металлургическое, механосборочное и сварочное.

На сегодняшний день заводом «Волгоцеммаш» в среднем изготавливается до 300 тысяч наименований деталей, узлов, машин с циклом производства от 1 часа до года.

ОАО «Волгоцеммаш» в своей деятельности руководствуется Уставом Общества, законодательными актами Российской Федерации и нормативными документами.

Система управления ОАО «Волгоцеммаш» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят генеральный директор ОАО «Волгоцеммаш», главный инженер, коммерческий директор, технический директор. В качестве управляемой системы выступают подразделения предприятия: производственные цеха, лаборатория контроля качества готовой продукции, ремонтно-механический цех, строительный цех, транспортный цех, отдел снабжения, отдел сбыта, бухгалтерия, отдел кадров и др.

Для рассматриваемого общества характерна линейно-функциональная организационная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем Подобное сочетание делает его достаточно эффективным При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов

Генеральный директор ОАО «Волгоцеммаш» определяет политику и стратегию управления предприятием, осуществляет функции планирования, координацию действий вторичного звена управления, решение общих организационных вопросов

Производственная структура ОАО «Волгоцеммаш» является предметно-технологической, так как учитывает как характер и виды продукции и услуг, так и технологию ее изготовления, масштабы производства, принципы специализации и кооперирования подразделений. Это позволяет минимизировать внутрипроизводственные транспортные маршруты и затраты времени на подготовительно-заготовительные работы и на продвижение предметов труда и готовой продукции.

В комплекс металлургического производства входят 3 цеха, ориентированных на ремонт и изготовление определенных видов оборудования, а также 6 технических отделов. При проектировании и изготовлении оборудования в металлургическом производстве задействовано 10% всех работающих на заводе. Производство работает в 2-3 смены. Задача технологических отделов металлургического производства - подготовка оснастки, причем не только в период налаживания производства новой модели автомобиля, но и во время текущего сопровождения действующего производства.

Сварочное производство ориентировано на изготовление крупногабаритных конструкций: опорных систем, ригелей, рам для оборудования и др. В состав входит производственно-технологический отдел. В производстве задействовано 30% всех работающих на заводе. Производство работает в 2 смены.

Механосборочное производство представлено цехами механической обработки, оснащенными современным механообрабатывающим оборудованием, а также вспомогательными службами: конструкторско-технологическим отделом, технологическим отделом, отделом рекламаций. В производстве задействовано 50% всех работающих на заводе. Производство работает в 2 смены.

Лаборатория контроля сырья и готовой продукции контролирует качество входящего сырья и входящих продуктов.

Для анализа основных экономических показателей ОАО «Волгоцеммаш» используем данные финансовой отчетности предприятия за 2010-2012 гг. (Приложение 1-4). Динамика основных экономических показателей ОАО «Волгоцеммаш» представлена в табл. 2.1.

Таблица 2.1. Динамика основных экономических показателей хозяйственной деятельности ОАО «Волгоцеммаш» за 2011-2013 гг.

Показатели	Абсолютные показатели	Изменение 2012/2011 гг. (+.-)	Изменение 2013/2012 гг. (+.-)
	2011 г.	2012 г.	2013 г.	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
1. Выручка от продажи работ (услуг), тыс. руб.	2866002	3231169	2908052	365167	12,74	минус 323117	минус 10,00
2. Численность работающих, всего, чел. в т.ч.	678	967	735	289	42,62	минус 232	минус 3.99
- ИТР, служащих, чел.	195	197	203	2	1,03	6	3,05
- основных рабочих, чел.	483	770	532	287	59,42	минус 238	-30,9
3. Фонд заработной платы работающих, тыс. руб.	130356	210629	151240	80273	61,58	минус 89389	минус 29,18
4. Средняя заработная плата работающих, руб. в т.ч.	16022	18151	17147	2129	13,29	минус-1004	минус 5,53
- ИТР, служащих, руб.	15102	18011	18724	2909	19,26	713	3,96
- основных рабочих, руб.	16393	18187	16545	17942	10,94	минус 1642	минус 9,03
5. Выработка на 1 работающего, тыс. руб.	4227,14	3341,44	3956,33	минус -885,7	минус 20,95	615,09	18,4
6. Себестоимость продукции, тыс. руб.	2703348	3074959	2771063	371611	13,74	минус 303896	минус 9,88
7. Затраты на 1 руб. реализации, руб.	0,94	0,92	0,94	-002	минус -2,13	0,02	2,17
8. Валовая прибыль (убыток), тыс. руб.	162654	156210	136989	минус 6444	минус 3,96	минус 19221	минус 12,3
9. Рентабельность продукции (работ), %	6,02	5,08	4,94	минус -0,94	минус 15,61	минус 0,14	минус 2,76

Согласно данных таблицы 2.2 объем производства ОАО «Волгоцеммаш» за 2011-2012 гг. вырос на 12,74% или 365167 тыс. руб., за 2012-2013 гг. уменьшился на 10% или на 323117 тыс. руб. Это произошло в связи с уменьшением объема выполняемых работ в связи с выходом из состава предприятия в 2013 г. подразделения по производству комплектующих.

Численность персонала в 2011 г. составляла 678 человек, в том числе основных рабочих 483 человек, в 2012 г. 967 чел., в т.ч. основных рабочих 770 чел., а в 2013 г. 735 чел., в том числе основных рабочих 532 чел.

За анализируемый период 2011-2013 гг. численность персонала выросла на 57 человек, из них увеличение ИТР служащих составило 8 человек, основных рабочих - 49 человек. Увеличение персонала произошло в результате увеличения объема производимых работ и необходимостью расширения штата. Прирост работающих в 2012 г. к 2011 г. составил 42,62%, в 2013 г. к 2012 г. произошло уменьшение работающих на 23,99%. Прирост ИТР и служащих в 2012 г. к 2011 г. составил 1,03%, в 2013 г. к 2012 г. 3,05%.

Средняя заработная плата в 2011 г. составляла 15102 руб., в 2012 г. 18151 руб., в 2013 г. 17147 руб. Увеличение средней заработной платы в 2012 г. составило 13,29%, в 2013 г. произошло уменьшение заработной платы на 28,2%.

В 2011 г. средняя заработная плата ИТР и служащих составила 17300 руб., в 2012 г. 18011 руб., в 2013 г. 18724 руб. Увеличение средней заработной платы ИТР и служащих в 2012 г. составило 19,26%, в 2013 г. 3,96%.

В 2011 г. средняя заработная плата основных рабочих составила 16393 руб., в 2012 г. 18187 руб., в 2013 г. 16545 руб. Увеличение средней заработной основных рабочих в 2012 г. составило 10,94%, в 2013 г. средняя заработная плата уменьшилась на 9,03%. Уменьшение заработной платы связано с уменьшением объема выполняемых работ.

Выработка работающих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. снизилась на 20,95%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. увеличилась на 18,4%. Уменьшение выработки в 2012 г. связано с увеличением численности персонала и неэффективностью работы.

Себестоимость производимых работ в 2011 г. составила 2703348 тыс. руб., в 2012 г. 3074969 тыс. руб., в 2013 г. 2771063 тыс. руб. Увеличение себестоимости в 2012 г. к 2011 г. составило 13,74%. Уменьшение себестоимости в 2013 г. к 2012 г. составило 9,88%.

Валовая прибыль в 2011 г. составила 162654 тыс. руб., в 2012 г. 156210 тыс. руб., в 2013 г. 136989 тыс. руб. В 2012 г. к 2011 г. уменьшение составило 3,96%, в 2013 г. к 2012 г. уменьшилась на 12,3%.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов

На 1.01.2013 г. численность персонала ОАО Волгоцеммаш» составляла 735 человек. Доля рабочих 72,4%. Средний возраст работающих 42 года. Женщин 64%, мужчин 36%.

Рассмотрим основные данные и показатели, характеризующие персонал ОАО «Волгоцеммаш». Анализ обеспеченности трудовыми проведем на основании данных отчетов о численности персонала, представленных отделом кадров предприятия (см. табл. 2.2).

Таблица 2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами в 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г	2012 г	2013 г	Отклонение (+/-)	Темп прироста, %
				2012/ 2011 гг.	2013/ 2012 гг.	2012/ 2011 гг.	2013/ 2012 гг.
Среднесписочная численность работников, чел., в т.ч:	678	967	735	289	минус -232	42,23	-24,0
Рабочие	483	770	532	287	минус 238	59,42	-30,9
ИТР и служащие, чел., из них	195	197	203	2	6	1,03	3,05
Руководители, чел.	13	15	15	2	0	15,38	0
Служащие, чел.	182	182	188	0	6	0	3,29

Как видно из данных таблицы 2.2, в 2011-2013 гг. наблюдается снижение численности работников предприятия. Так, в 2012 г. численность работающих по сравнению с 2011 г. увеличилась на 289 человек или на 42,23%. В 2013 г. по сравнению с 2012 г. численность персонала уменьшилась на 232 человека или на 24%. Численность рабочих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. увеличилась на 287 человек или на 59,42% а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. численность работников уменьшилась на 238 человек или на 30,9%.

Численность ИТР и служащих увеличился в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 2 человека или на 1,03%. В 2013 г. численность ИТР и служащих по сравнению с 2012 г. увеличилась на 6 человек или на 3,05%. При этом численность руководителей за период 2011-2013 гг. увеличилась на 8 человек, а численность служащих увеличилась за этот же период на 6 человек.

Уменьшение численности персонала в 2013 г. произошло в связи с выходом из состава предприятия подразделения по производству комплектующих, а также уменьшением численность рабочих в связи с уменьшением заказов. Несмотря на снижение общей численности персонала в 2013 г., численность ИТР и служащих напротив увеличивается.

Проанализируем структуру персонала ОАО «Волгоцеммаш» в 2011-2013 гг., результаты представим в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Структура персонала ОАО «Волгоцеммаш» в 2011-2013 гг.

Категории	2011 г.	2012 г.	2013 г.
	количество чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %
Среднесписочная численность работни-ков, чел. в т.ч.	678	100	967	100	735	100
Рабочие	483	71,24	770	79,63	532	72,38
ИТР и служащие, из них:	195	28,76	197	20,37	203	27,62
Руководители	13	1,92	15	1,55	15	2,04
Служащие	182	24,84	182	18,82	188	25,58

Из данных таблицы 2.3 видно, что на предприятии удельный вес рабочих в 2012 г. выше его величины в 2011 г. на 8,39%, в 2013 г. ниже 2012 г. на 7,25%.

Удельный вес ИТР и служащих уменьшился на 8,39%, в 2012 г. и увеличился на 7,25% в 2013 г. по сравнению с 2012 г. Удельный вес руководителей в 2012 г. меньше 2011 г. на 0,37%, а в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 0,49%. Удельный вес служащих в 2012 г. по сравнению с 2011 г. уменьшился на 6,02%, а в 2013 г. в сравнении с 2012 г. г. увеличился на 6,76%.

Трудовой потенциал предприятия характеризует уровень образования работников. Рассмотрим трудовой потенциал ОАО «Волгоцеммаш» по образованию (таблица 2.4).

Таблица 2.4. Состав персонала ОАО «Волгоцеммаш» по образованию за 2010-2012 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение (+/-)	Темп прироста, %
				2012/ 2011 г.	2013/ 2012 гг.	2012/ 2011 гг.	2013/ 2012 гг.
Всего работников, в т.ч. имеющих:	678	967	735	289	минус 235	42,63	минус 24,0
высшее образование	93	126	137	33	минус 11	35,48	8,73
среднее специальное образование	125	235	142	110	минус 93	88,0	минус 39,57
профессионально-техническое образование	310	430	300	120	минус 130	38,71	минус -30,23
общее среднее образование	150	176	156	26	минус 20	17,33	минус 11,36

На основании таблицы 2.4, характеризующим трудовой потенциал предприятия, видно, что в 2012 г. в ОАО «Волгоцеммаш» численность работающих с высшим образованием увеличилась на 33 чел., а в 2013 г. уменьшилась на 11 человек; со средним специальным образованием в 2012 г. работало на 110 человек больше, чем в 2011 г., а в 2013 г. на 93 человека меньше. В 2012 г. работников с оконченным профессионально-техническим образованием было на 120 человек больше, чем в 2011 г., а в 2013 г. на 130 человек меньше, чем в 2012 г. Работников, имеющих только среднее образование в 2012 г. было на 26 человек больше, чем в 2011 г., а в 2013 г. на 20 человек меньше, чем в 2012 г.

Несмотря на выход из состава выходом из состава предприятия подразделения по производству комплектующих, численность работников, имеющих высшее образование, увеличилось в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 8,73%, что говорит о повышение трудового потенциала предприятия. Причем при численности ИТР и служащих в 2013 г. составила 197 человек, а численность персонала имеющих высшее и средне-специальное образование составляла 279 человек, что на 82 человек больше вакантных мест ИТР и служащих на предприятии, т.е. 82 человека с высшим и средне-специальным образованием работают рабочими.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников предприятия достаточно высокий, позволяющий решать поставленные перед предприятием задачи.

Проведем анализ динамики движения численности работников ОАО «Волгоцеммаш» воспользовавшись данными таблицы 2.5.

Таблица 2.5. Движение рабочей силы в ОАО «Волгоцеммаш» в 2011-2013 гг.

Показатель	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность работающих (Чр)	678	967	735
Принято на предприятие	311	13	36
Выбыло с предприятия,	22	245	39
в том числе: на учебу, Вооруженные силы, пенсию	4	12	5
По окончанию договора	7	9	6
по собственному желанию	5	213	19
за нарушение трудовой дисциплины	6	11	9

Проведем анализ текучести персонала.

Определим коэффициент динамики числа занятых по формуле 1.1:

К_д2011 = 311-22/678 = 0,42

К_д2012 = 13-245/967 = -0,24

К_д2013 = 36-39/735 = -0,004

Определим коэффициент динамики численного состава по формуле 1.2:

К_дчс2012 = (967-678)/967 = 0,29

К _дчс2013 = (735-967)/735 = -0,31

Коэффициент динамики численного состава показывает увеличение численного состава в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 29%, в 2013 г. в сравнении с 2012 г. уменьшение на 31%.

Проведем анализ движения рабочей силы.

Определим коэффициент оборота по приему работников по формуле 1.3:

К_пр2011 = 311/678 = 0,46

К_пр2012 = 13/967 = 0,01

К_пр2013 = 39/735 = 0,05

Коэффициент оборота по приему работников показывает уменьшение вновь принятых работников в 2012 г. на 45% в сравнении с 2011 г., и увеличение в 2013 г.на 4% в сравнении с 2012 г.

Определим коэффициент оборота по выбытию по формуле 1.4:

К_в2011 = 22/678 = 0,03

К_в2012 = 245/967 = 0,25

К_в2013 =14/735= 0,02

Коэффициент оборота по выбытию показывает увеличение увольнения кадров в 2012 г. на 22% в сравнении с 2011 г., и уменьшение увольнений в 2013 г. на 23% в сравнении с 2012 г.

Определим коэффициент текучести кадров по формуле 1.6:

К_т2011 = (5 + 6)/678 = 0,016

К_т2012 = (213 + 11) /967 = 0,23

К_т2013 = (23 + 5) /735 = 0,038

Коэффициент текучести кадров в 2011 г. составлял 0,016, в 2012 г. 0,23, в 2013 г. 0,038. В 2012 г. текучесть кадров увеличилась на 21,4%, в 2013 г. уменьшилась на 19,2%.

Определим коэффициент постоянства персонала по формуле 1.7:

К_пс2011 = (678 + 311 - 7 - 5 - 6)/678 = 971/678 = 1,43

К_пс2012 = (967 + 13- 9 - 213 - 11)/967= 747/967= 0,77

К_пс2013 = (735 + 36 - 6 - 23 - 5)/735= 737/735= 1,0

Коэффициент постоянства персонала показывает, что в 2012 г. по сравнению с 2011 г. текучесть увеличилась на 66% (в связи с выходом из состава цеха по изготовлению кваса и напитков), в 2013 г. по сравнению с 2012 г. текучесть снизилась на 23%.

Общая динамика производительности труда в 2011-2013 гг. представлена в таблице 2.6 и рис. 2.5.

Таблица 2.6. Динамика производительности рабочих ОАО «Волгоцеммаш» за 2011-2013 гг.

Показатель	2011 год	2012 год	2013 год	Темп прироста за 2012-2013 гг., %	Темп прироста за 2013-2012 гг., %
Объем реализации, тыс. руб. (ТП)	2866002	3231169	2908052	112,74	89,99
Среднегодовая численность работающих (Чр)	678	967	735	142,63	76,0
Среднегодовая выработка на 1-го работающего, тыс. руб. (Вр)	4227,14	3341,44	3956,33	79,04	118,4

Из таблицы 2.6 видно увеличение производительности труда в 2013 г. в сравнении с 2012 г. на 18,4% (таблица 2.6).

Проведем анализ производительности труда, используя данные таблицы 2.1 и таблицы 2.6.

Определим влияние факторов: выпуска товарной продукции (ТП) и численности персонала (Ч) на изменение производительности труда (ПТ) способом цепной подстановки, используя данные за два последних года:

ПТ₂₀₁₂=ТП₂₀₁₂/Ч₂₀₁₂ = 2641254/967 = 2731,39 тыс. руб./чел.

ПТ_усл=ТП₂₀₁₃/Ч₂₀₁₂ = 2866002/967 = 2963,81 тыс. руб./чел.

ПТ_2013факт=ТП_2013факт/Ч_2013факт = 2866002/735 = 3899,32 тыс. руб./чел.

ПТ_2013план=ТП_2013план/Ч_2013план = 3000908/745 = 4028,06 тыс. руб./чел.

Изменение производительности труда за 2012-2011 гг. фактическое:

ДПТ_2013факт= ПТ_2013факт - ПТ₂₀₁₂= 3899,32 - 2731,39 = 1167,93. руб./чел.

в том числе за счет:

- увеличения выпуска продукции:

ДПТ_ТП = ПТ_усл - ПТ₂₀₁₂ = 2963,81 - 2731,39 = 232,42 тыс. руб./чел.

- снижения численности персонала:

ДПТ_Ч = ПТ_2013факт - ПТ_усл = 3899,32 - 2963,81 = 935,51 тыс. руб. /чел.

Изменение фактической производительности от плановой в 2013 г. составило:

ДПТ_2013факт = ПТ_2013план - ПТ_2013факт= 4028,06-3899,32 =128,74 тыс. руб./чел.

Итого увеличение производительности труда составил в 2013 г. по сравнению с 2012 г. 1167,93 тыс. руб./чел., причем за счет увеличения выпуска продукции на 232,42 тыс. руб./чел., и за счет снижения численности персонала на 935,51 тыс. руб./чел.

Фактические показатели производительности труда в 2013 г. оказались выше запланированных на 128,74 тыс. руб./чел.

Анализ уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Проведем анализ соотношения темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы, данные расчета поместим в таблицу 2.7. При этом используются данные табл. 2.1.

Таблица 2.7. Соотношение темпа роста производительности труда и темпа роста заработной платы в ОАО «Волгоцеммаш»

Показатель	2011 год	2012 год	2013 год	Коэффициент роста 2012 г. к 2011 г.

Подобные документы

• Организация контроля исполнительской дисциплины МБДОУ ЦРР детский сад №16

  Контроль как функция управления и его виды. Сущность и значение дисциплины труда. Анализ состава и структуры трудовых ресурсов в учреждении. Укрепление исполнительской дисциплины персонала. Осуществление контроля воспитательно-образовательной работы.
  
  курсовая работа [195,0 K], добавлен 20.11.2013
  

• Анализ дисциплины труда на предприятии и методы ее укрепления (на примере РУП с/к «Заря»).

  Пути и методы укрепления дисциплины труда. Анализ текучести кадров. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников. Эффективность работы фирменной торговли.
  
  дипломная работа [44,6 K], добавлен 01.06.2007
  

• Организация управленческого труда на предприятии

  Необходимость и содержание организации управленческого труда. Оценка уровня организации управленческого труда. Разделение и кооперация труда. Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха. Укрепление дисциплины труда.
  
  курсовая работа [88,1 K], добавлен 11.12.2011
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

  Экономическая сущность и значение производительности труда. Организация предпринимательской деятельности. Технико-экономическая характеристика деятельности предприятия ООО "Норд". Анализ динамики численности персонала. Использование трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [80,2 K], добавлен 13.06.2014
  

• Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО "Городской молочный завод")

  Проблемы совершенствования механизма укрепления дисциплины труда и привлечения к дисциплинарной ответственности персонала предприятия. Характеристика основных методов укрепления дисциплины, требований к персоналу, процессов мотивации в организациях.
  
  курсовая работа [91,2 K], добавлен 13.10.2010
  

• Анализ и диагностика трудовых ресурсов предприятия

  Роль, сущность и значение трудовых ресурсов на предприятии. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере предприятия ООО "Авокадо". Анализ движения кадров в организации, использования фонда рабочего времени и производительности труда.
  
  курсовая работа [75,1 K], добавлен 25.10.2013
  

• Сущность, роль и значение трудовых ресурсов

  Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Рентабельность труда персонала. Анализ использования фонда рабочего времени.
  
  курсовая работа [138,5 K], добавлен 28.05.2014
  

• Построение модели управления дисциплинарными отношениями на примере магазина мужской одежды

  Дисциплина труда как элемент его организации, субъекты и объекты данного вида ответственности. Анализ кадровой политики и оценка состояния дисциплины труда на предприятии на примере ООО "Форпост". Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.
  
  курсовая работа [106,3 K], добавлен 11.10.2012
  

• Анализ труда и заработной платы на примере ЗАО "Кубанский"

  Трудовые ресурсы как объект анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Понятие трудовых ресурсов, их классификация и характеристика. Система показателей для анализа трудовых ресурсов и их оплаты. Анализ использования трудовых ресурсов в Куб
  
  курсовая работа [29,7 K], добавлен 23.10.2004
  

• Оценка трудовых показателей предприятия на примере ОАО "Сар Древ Ламинат"

  Характеристика трудовых ресурсов. Задачи, направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов. Анализ производительности труда, использования фонда рабочего времени и заработной платы. Трудовые факторы и их влияние на объем производства.
  
  курсовая работа [42,0 K], добавлен 20.11.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам