Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО "Городской молочный завод")

53

Реферат

Тема курсовой работы: «Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО «Городской молочный завод»)».

Ключевые слова: ДИСЦИПЛИНА ТРУДА, ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ПРАВИЛА, РАСПОРЯДОК, ОБЯЗАННОСТИ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ, УКРЕПЛЕНИЕ

Объект исследования: ОАО «Городской молочный завод № 2».

Цель курсовой работы: разработать рекомендации по совершенствованию механизма укрепления дисциплины труда и привлечения к дисциплинарной ответственности в ОАО «ГМЗ № 2».

В работе проведен анализ сущности дисциплины труда, дана оценка дисциплины труда в ОАО «Городской молочный завод № 2», дана характеристика основных методов укрепления дисциплины труда.

Областью возможного практического применения являются предприятия Республики Беларусь.

В процессе работы проводились обобщения различных точек зрения, высказанных в экономической литературе, анализировались законодательные и инструктивные материалы, статистические и бухгалтерские данные.

В ходе написания работы были использованы следующие приемы и методы: логический анализ, сопоставление, индексный метод, горизонтальный анализ, анализ коэффициентов (относительных показателей), сравнительный анализ.

Аналитическая часть курсовой работы опирается на информацию специализированных источников, бухгалтерские и статистические данные ОАО «ГМЗ № 2».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.

Содержание

Введение

1. Дисциплины труда как элемент его организации

1.1 Сущность и значение дисциплины труда

1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда

2. Анализ и оценка состояния дисциплины труда в ОАО «Городской молочный завод № 2»

2.1 Анализ потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины в ОАО «ГМЗ № 2»

2.2 Общая оценка уровня состояния дисциплины труда на предприятии

3. Пути и методы укрепления дисциплины труда в ОАО «ГМЗ № 2»

Выводы и предложения

Литература

Приложения

Введение

Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и отношения к дисциплине труда.

Для решения задач необходимо проанализировать:

- состояние дисциплины труда;

- процесса мотивации в организациях;

- метод укрепления дисциплины труда;

- изменения, происходящих в дисциплине труда при переходе к рыночным отношениям.

Компонентом урегулирования поведения работающих в рамках трудовых правоотношений являются их трудовые правоотношения. К таким обязанностям необходимо отнести совокупность надлежащих действий трудящихся, которые связаны с их участием личным трудом в осуществлении заданий того предприятия, организации с которыми они находятся в трудовых отношениях.

Наиболее общие и важные трудовые обязанности работающих сформулированы в Кодексе законов о труде Республики Беларусь и в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. К общим обязанностям работающих в трудовых отношениях принадлежат: выполнение оговоренной при поступлении на работу трудовой функции; временное выполнение работы, которая не относиться к трудовой функции работающего при появлении в этом необходимости; выполнение установленной меры труда; обеспечение режима рабочего дня; выполнение правил по технике безопасности, технологического режима и бережного отношения к имуществу предприятия.

Актуальность вышесказанного предопределило выбор темы работы.

Цель данной работы - разработать рекомендации по совершенствованию механизма укрепления дисциплины труда и привлечения к дисциплинарной ответственности в ОАО «ГМЗ № 2».

Для достижения намеченной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1) определить сущность дисциплины труда;

2) дать оценку дисциплины труда в ОАО «ГМЗ № 2»;

3) дать характеристику основных методов укрепления дисциплины труда.

Объект исследования - ОАО «Городской молочный завод № 2».

Предмет исследования - дисциплина труда на предприятии.

При написании курсовой работы использовалась методическая, научная, специальная литература, статьи периодической печати, плановые и отчетные данные ОАО «ГМЗ № 2».

1. Дисциплина труда как элемент его организации

1.1 Сущность и значение дисциплины труда

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. [11, с. 291]

Трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:

1) правилами внутреннего трудового распорядка;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков;

6) положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

7) коллективными договорами, соглашениями;

8) другими локальными нормативными актами по вопросам труда. [2]

Локальные нормативные акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК РБ и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Количественный уровень трудовой дисциплины в коллективе может быть охарактеризован коэффициентом состояния трудовой дисциплины, который рассчитывается по формуле (3.1):

К_тд = (1 - Сумма Т_вп / Т_см Ч Н) Ч (1 - Сумма Т_вп / Т_пл Ч Н₁), (1.1)

где К_тд - коэффициент состояния трудовой дисциплины;

сумма Т_вп - суммарные внутрисменные потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, мин.;

Т_см - продолжительность рабочей смены, мин.;

Н - число рабочих, за которыми велось наблюдение;

Т_вн - суммарные целодневные потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, дней;

Т_пл - плановый фонд рабочего времени одного рабочего за рассматриваемый период, дней;

Н₁ - число рабочих дней по данному подразделению.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что в условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства выполняли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека, во-первых, от результатов собственного труда, во-вторых, от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. Общенародная собственность воспринимается ими как «ничейная». В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Реализация принципов радикальной экономической реформы, выход из экономического кризису невозможны без выработки механизма мотивации труда в основной ячейке народного хозяйства - трудовом коллективе предприятия. Нужно не забывать о простой истине: продукцию, услуги производят люди и только люди. Полнокровный товарный рынок появится лишь в результате заинтересованного труда работников, а предприятия смогут выжить в условиях рынка только овладев механизмом мотивации высокоэффективного труда. По данным опроса 1500 бизнесменов из 22 стран с развитой рыночной экономикой, на пороге XXI века конкурентоспособность страны будет определять квалификация работающих и мотивация труда.

Создание моделей рабочих мест является условием правильного подбора кадров. Когда известна точная характеристика рабочего места, содержание рабочих функций и специфические требования, можно подобрать кандидата в полной мере соответствующего профилю данной профессии или должности. Невозможно судить о работе кого-либо или оценить достоинства или недостатки, если не известны требования к занимаемой должности или профессии.

Правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. [1]

Наниматель вправе поощрять работников.

Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (статьи 198 - 204).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42). [2]

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем).

Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) руководителя.

Дисциплинарные взыскания к отдельным категориям работников с особым характером труда (статья 204) могут применяться также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям).

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в установленном ТК РБ порядке.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта, таможенной службы и других категорий работников с особым характером труда устанавливаются Правительством Республики Беларусь.

1.2 Пути и методы укрепления дисциплины труда

Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности. Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину. [15, с. 126]

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Производственная дисциплина предполагает безусловное выполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии, своевременность обеспечения исполнителей сырьем, материалами, инструментами, четкое распределение производственных заданий, бережливое отношение к материальным ценностям.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.). В современных условиях высокомеханизированного производства малейшее нарушение трудовой дисциплины, вызывающее потери рабочего времени, сбивает рабочий ритм, влияет на весь ход производственного процесса.

Содержание труда позволяет определить важность профессии или должности по отношению ко всем имеющимся на предприятии и построить рациональную структуру должности. Проблема мотивации и стимулирования труда должна решаться уже на стадии отбора персонала. Процесс найма сотрудников на предприятии состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем к квалификации кандидата, необходимой для выполнения фактической работы. Выбор кандидатов в зависимости от обстоятельств основывается на образовании, уровне профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. При отборе используются следующие методы: сбор информации о кандидате; испытания; собеседования.

Наиболее важным при отборе считается достоверность получаемой информации на соответствие требованиям по профессии или должности. Отбор кандидатов проходит в несколько ступеней, при чем на каждой из ступеней отсеивается часть заявлений или претенденты отказываются от процедуры отбора.

Процесс принятия решений по отбору содержит шесть ступеней:

- предварительная отборочная беседа.

- заполнение бланка заявления, анкеты на вакантную должность и автобиографической анкеты.

- тесты по найму.

- проверка рекомендаций.

- медицинское освидетельствование.

- принятие решения.

Для отдельных профессий или должностей отбор проходит только несколько ступеней, но чем важнее вакантное место, тем больше ступеней используется. Для оперативного персонала практикуется только отборочная беседа, заполнение заявления, проверка на достоверность и квалификацию, медицинское освидетельствование. Беседа при найме предполагает такую фазу, как мотивация, для того, чтобы выявить интерес в получении должности и развитие сотрудника.

Самый полный анализ качеств кандидата проводится при замещении вакансий специалистов и руководителей. Работа организована следующим образом. Первичную отборочную беседу проводят в отделе кадров и направляют к руководителю в отделе которого имеется свободная вакансия. На предприятии применяются общие правила беседы, направленные на выявление образования претендента, оценку внешнего вида и личных качеств, первичный анализ документов. После этого претенденты направляются на следующую ступень отбора. Хотя иногда рассматриваются все претенденты по полной схеме и только потом принимается решение. На второй ступени проводится заполнение бланка заявления, личного листка, анкеты на вакантную должность и автобиографии.

Испытания для материально-ответственных лиц и специалистов предусматривают определение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. Однако при этом не всегда проверяются личностные качества будущих сотрудников, то есть не проводится психологический отбор. Новый сотрудник должен работать в коллективе, адаптироваться психологически, поэтому незнание личных качеств затрудняет этот процесс, приводит к ненужным конфликтам.

На предприятии проводится подготовка опросных листов, которые позволили бы еще более точно составить личный портрет претендента. При подаче заявления о приеме на работу проводится анализ рекомендаций с предыдущего места работы. Мнение собирается через телефонные звонки на предыдущее место работы, характеристику коллег или руководителей, друзей. После проведения анализа по всем ступеням отбора выбирается наиболее подходящий кандидат.

Когда на предприятии появляется необходимость принять новых сотрудников, возникают два вопроса:

Где искать потенциальных работников?

Как известить заявителей об имеющихся рабочих местах?

Используются два источника набора: внутренний (из сотрудников предприятия); внешний.

Как средства внешнего набора используются:

- публикации объявлений в газетах;

- обращение к агентствам по трудоустройству и в службу занятости;

- обращения в учебные заведения различных уровней;

- обращение к сотрудникам с приглашением их родственников и знакомых.

Внешний найм осуществляется на профессии и должности, подготовка которых не может быть проведена внутри предприятия. Кроме того, из внешних источников пополняется численность специалистов за счет приглашения молодых специалистов после окончания ВУЗов и техникумов.

Разумное использование имеющихся кадров на предприятии позволяет обходиться без нового набора. Если дополнительные вакансии возникают на короткий срок, то используется внутреннее совмещение должностей.

Процедуру занятия мест собственными сотрудниками можно описать так:

- определение требований к сотруднику;

- составление списка кандидатов;

- объявление о вакантном месте работы внутри предприятия;

- окончательный выбор: по пригодности; по возможности перевода с прежнего места работы.

После проведения отбора кандидатов осуществляется прием на работу в отделе кадров. С вновь принимаемыми сотрудниками на должность рабочих заключаются трудовые договора: бессрочные, на определенный срок.

Содержание трудового договора можно представить так:

- стороны, заключившие договор;

- срок службы, при этом обязательно указывается испытательный срок;

- обязанности, функции;

- наименование должности;

- организационное упорядочение;

- задачи;

- полномочия;

- оплата труда;

- основная оплата по профессии;

- возможности изменения оплаты;

- тарифные льготы и компенсации в соответствии с Коллективным договором;

- отпуск;

- условия труда;

- повышение квалификации.

Трудовой договор определяет:

- тарификационные требования на выполняемую работу;

- профессионализм и необходимую компетенцию работника;

- регламенты и обязанности по выполняемой работе, куда и в качестве кого принимается работник;

- условия труда;

- оплату труда по выполняемым функциям;

- возможности профессионального роста и возмещение в случае расторжения затраченных на это средств;

- возмещение ущерба, материальную ответственность;

- ответственность сторон при нарушении договора.

С руководителями и специалистами, вновь принимаемыми на предприятии, обязательно заключается контракт на срок до 2-х лет.

Контракт о найме на работу - это не просто письменное перечисление основных условий найма. Контракт включает положения, основанные на устных комментариях и письменной информации работнику и обеспечивает соблюдение прав работника, гарантированных законом.

Оплата труда на предприятии выполняет две функции: социальную - обеспечивает воспроизводство функциональных потребностей человека; мотивационную - стимулировать потребность в самовыражении, реализации потенциальных возможностей в росте интенсивности труда, профессионализма.

Оплата труда основывается на финансовых результатах предприятия.

Для стимулирования труда особо талантливых рабочих и специалистов широко используется установление индивидуальной оплаты. Дополнительное стимулирование сотрудников осуществляется за исключительные результаты труда при обеспечении высокоэффективного руководства, при разработке новых концепций и идей, способствующих созданию конкурентоспособного предприятия, гибкого производственного процесса, при проявлении инициативы, изобретательности, разумного риска в выполняемой работе при предупреждении, прогнозировании проблем.

Система оплаты на предприятии постоянно подвергается изменениям, чтобы повысить заинтересованность в улучшении индивидуальных результатов труда. В тоже время система проста для понимания любым сотрудником.

Современные требования изменили подход к работе с персоналом. Набор подходящих людей является лишь началом, ценность людских ресурсов с годами должна возрастать, поэтому требуется постоянно работать над повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию персонала способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач стоящих перед предприятием.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Когда новый работник приходит в коллектив, он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Оценка работы кадров включает:

- оценку кандидатов при найме на работу;

- оценку работников после окончания испытательного срока и прохождения стажировки;

- периодическую оценку соответствия работника занимаемой должности;

- оценку при отборе и зачислении в резерв руководителей, а также при выдвижении из состава резерва;

- оценку при отборе кандидатов в различные формы подготовки и повышения квалификации.

Система оценки при найме на работу состоит в выявлении потенциала профессиональной пригодности соискателя и определении его соответствия требованиям к вакантной должности. Для определения профессионально-служебной пригодности претендентов на рынке трудовых ресурсов используются следующие методы оценки:

- анализ личных материалов претендентов на вакантную должность (автобиография, персональное резюме);

- анализ свидетельств о благонадежности (отзыв-рекомендация, рекомендательное письмо, информация с предыдущего места работы, учебы, словесное поручительство);

- собеседование с кандидатов в сотрудники предприятия;

- психологическое тестирование.

Выполнять оценку персонала на предприятии необходимо для принятия административных решений о повышении, переводе на вакантные должности. Продвижение по службе помогает предприятию заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности, с другой стороны, продвижение помогает сотрудникам, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху. Продвижение по службе - это отличный способ признания выдающего исполнения работы. Однако при принятии решения о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного использования обязанностей на новой должности.

Работа по организации труда может осуществляться в два этапа. На первом этапе предусматривается изучение и анализ состояния организации труда, на втором - разработка и внедрение планов ее рационализации.

Совершенствование организации и обслуживания рабочих мест является одним из важнейших направлений изучения организации труда. Цель его - создание на каждом рабочем месте необходимых условий для достижения работником высокой производительности и качества труда при возможно наименьших затратах физических усилий.

Организация рабочего места представляет систему мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке. Организация обслуживания рабочих мест обеспечение его средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса.

Мероприятия по рациональной организации и обслуживанию рабочих мест должны быть направлены на улучшение оснащения их оборудованием, инвентарем и инструментами, обеспечение нормальных условий труда на рабочем месте. Обслуживание рабочих мест, кроме того, предполагает также своевременный ремонт оборудования, уход за ним, поддержание порядка и чистоты на рабочем месте. Повышению эффективности использования площадей и вместимости складов способствует правильная их планировка, оснащение соответствующим оборудованием, оптимальное размещение товаров на хранение.

Для обеспечения оптимальной организации труда работников в технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт. Эта работа осуществляется на основе изучения и распространения информации о новейших достижениях науки и техники, передового опыта работы лучших складов. Использование в практической работе данных о рациональных схемах технологических процессов, о новом современном оборудовании и технике, о внедрении автоматизации и механизации трудовых операций позволяет значительно повысить производительность труда работников.

Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников. [17, с. 350]

Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:

а) по отношению к работодателю и администрации;

б) по отношению к трудовому коллективу;

в) по отношению к государству.

Во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину. Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников.

Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель недолжен, злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.

2. Анализ и оценка состояния дисциплины труда в ОАО «Городской молочный завод № 2»

2.1 Анализ потерь рабочего времени из-за нарушения трудовой дисциплины в ОАО «ГМЗ № 2»

ОАО «Городской молочный завод № 2» сдан в эксплуатацию в 1929 году по пр. Партизанский, 170, а в 1996 году ОАО «ГМЗ № 2» преобразован в Открытое акционерное общество «МЛИТЭПС». Принято на внеочередном собрании акционеров от 14.11.2003 г. ОАО «МЛИТЭПС» переименовать в ОАО «Городской молочный завод № 2».

За период создания Акционерного общества и по состоянию на 01.01.2007 г. членам трудового коллектива принадлежат 2699 штук акций из 15770 их общего количества, что составляет 17,1 %. Прочим физическим лицам принадлежит 4875 акции (30,9%). Реализовано колхозам и совхозам 19 акций (0,1 %). Доля акций, принадлежащих государству, составляет на 01.01.2007 г. 8177 штук (51,9 %) от их общего числа. Размер уставного фонда составляет 55 194 500 белорусских рублей.

Юридический адрес:

г. Минск, пр. Партизанский, д. 170.

Орган, осуществляющий функции контроля и управления - УП «Управление пищевой промышленности Мингорисполкома».

Текущее руководство деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор ОАО «ГМЗ № 2».

Основным видом деятельности ОАО «ГМЗ № 2» является производство молочной продукции: творога, сырково-творожных изделий, сметаны, йогурта, десертных изделий и других.

В ассортиментном перечне продукции, поставляемом ежедневно ОАО «ГМЗ № 2» на прилавки города, более 70 наименований, а общий ассортиментный перечень насчитывает более 80 видов. Продукция завода поставляется более чем в 1200 торговых точек г. Минска и за его пределы.

Управление технологическими процессами предприятия осуществляется с помощью автоматизированной системы управления технологическими процессами (АСУ ТП). Иерархия системы управления двухуровневая. Нижний уровень - это непосредственное цифровое управление технологическими процессами с помощью программируемых микропроцессорных контролеров «ЛОМИКОНТ». На верхнем уровне АСУ ТП установлена сеть персональных компьютеров с целью отображения и хранения информации о ходе технологических процессов производства.

В условиях функционирования АСУ ТП достигается:

- автоматизированный сбор и обработка информации, необходимой для оптимизации управления технологическими процессами.

- обеспечение более высокого выхода готовой продукции путем снижения потерь молока, сокращения рекламаций и возвратов.

- получение продукции более высокого качества и обеспечение ее стандартного состава.

- исключение случаев загрязнения продукта моющими растворами.

- обеспечение более быстрого и простого устранения неполадок в процессе работы.

- снижение расходов воды, эффективного использования технологического оборудования, рационального введения процессов производства молочных продуктов и циркуляционной мойки оборудования и трубопроводов.

- облегчение условий труда, упрощение способов обслуживания оборудования.

- сокращение численности обслуживающего персонала, повышение престижности профессий.

Финансовые результаты деятельности ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг. приведены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 Финансовые результаты деятельности ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Показатель	6 мес. 2006 г., млн. руб.	6 мес. 2007 г., млн. руб.	Прирост, млн. руб.	Прирост, %
1	2	3	4	5
Чистый объем продаж	16761	27769	11008	65,7
Себестоимость	14295	23968	9673	67,7
Валовая прибыль	1174	2144	970	82,6
Общие издержки	15587	25625	10038	64,4
Другие операционные доходы	212	592	380	179,2
Другие операционные расходы	67	452	385	574,6
Операционная прибыль	107	56	-51	-47,7
Другие внереализационные доходы	77	66	-11	-14,3
Другие внереализационные расходы	59	36	-23	-39,0
Прибыль до налога	1299	2230	931	71,7
Налог на прибыль	382	637	255	66,7
Чистая прибыль	917	1593	676	73,7

Чистая выручка от реализации за анализируемый период увеличилась на 11008 млн. руб. или на 65,7 %. Величина себестоимости изменилась на 67,7 %. В целом удельный вес себестоимости в общем объеме выручки увеличился с 85,3 % до 86,3 %. Сравнение темпов изменения абсолютных величин выручки и себестоимости свидетельствует о росте эффективности операционной деятельности.

Валовая прибыль увеличилась на 970 млн. руб. или на 82,6 %. В целом за анализируемый период удельный вес валовой прибыли в общей выручке увеличился с 7,0 % до 7,7 %, что говорит о положительной динамике изменения структуры доходов предприятия.

Операционная прибыль увеличилась в анализируемом периоде с 212 млн. руб. до 592 млн. руб. или на 179,2 %. Величина доходов от внереализационных операций имела тенденцию к спаду (с 77 млн. руб. до 66 млн. руб.), расходы на внереализиционную деятельность в последнем рассматриваемом периоде ниже доходов и сократились на 23 млн. руб. Результаты сравнения темпов изменения доходов и расходов, связанных с внереализационной деятельностью, свидетельствуют о снижении ее прибыльности.

В структуре доходов предприятия значительную долю составляет прибыль от операционной деятельности, что свидетельствует о нормальной производственной деятельности предприятия.

Для увеличения объёма производства товаров народного потребления в 2006 году освоен выпуск следующих новых видов продукции:

- сырки глазированные (новые виды);

- напитки кисломолочные «Ацидолакт»;

- десерты (кремы) молочные (расширение ассортимента);

- продукты молочные профилактического назначения: с бифидобактериями; инулином;

- напитки на основе сыворотки;

- продукты молочные для диабетиков;

- расширение ассортимента сыра плавленого «Сфинкс»;

- творог зерненый со сливками в ассортименте;

- творожные изделия с различными наполнителями.

За 6 мес. 2007 года освоено производство глазированных сырков с наполнителями на печенье, крема сливочного «Солнышко», майонеза «Белорусского» с укропом на сумму 598 млн. руб.

Ведется работа по повышению качества выпускаемой продукции и снижению её себестоимости, что делает ее более привлекательной для потребителя, планируется выпуск новых рентабельных видов продукции. Приоритетным направлением будут являться творожные десерты на основе мягкого творога с наполнителями, аэрированные молочные продукты на основе творога, сливок, йогурта с наполнителями, а также традиционные продукты в новой упаковке. Все это приведет к увеличению объемов продаж и прибыли, выручка возрастет. Рентабельность продукции составит 8 %.

Производственная мощность предприятия составляет 64000 тонн переработки молока в год (106 тонн в смену). Режим работы основного производства двухсменный. Производственные мощности используются в настоящее время на 100 %.

Существующая на предприятии проблема - износ производственных мощностей и морально устаревшая техническая база, в особенности технологическое оборудование, систем холодоснабжения и обеспечения производства сжатым воздухом. Разработанная на предприятии программа техперевооружения позволит существенно обновить технологическое оборудование.

Основным источником информации для анализа численности работников является отчет по труду. При составлении этого отчета и при анализе показателей по труду предприятия должны руководствоваться Инструкцией Министерства статистики и анализа Республики Беларусь по статистике численности работников и заработной платы.

Трудовые отношения в ОАО «ГМЗ № 2» регулируются правилами внутреннего трудового распорядка (приложение 1), положением об оплате труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих (приложение 2).

Отчет по труду в ОАО «ГМЗ № 2» составляется ежемесячно нарастающим итогом с начала года и содержит также данные за соответствующий период прошлого года. В нем приводятся показатели численности работников, фонда заработной платы, средней заработной платы на одного работника, количества отработанного рабочего времени, движения рабочей силы и рабочих мест. Анализ показателей по труду производится в определенной последовательности: анализ численности работников, производительности труда и анализ расходов на оплату труда.

В процессе анализа численности работников устанавливаются:

- соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании. Так на анализируемом предприятии фактическая среднесписочная численность работников имеет отклонение от штатного расписания - 5 работников;

- динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота. Так на анализируемом предприятии численность работников за 6 мес. 2007 года осталась неизменной, а товарооборот в сопоставимых ценах снизился на 3 %;

- движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде. За 6 мес. 2007 года не наблюдалось ухода работников;

- изменения в профессионально-квалификационном составе.

Данные об образовательный уровень работников ОАО «ГМЗ № 2» по состоянию на 01.01.2007г. приведены на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Образовательный уровень работников ОАО «ГМЗ № 2» по состоянию на 01.01.2007г.

За 6 мес. 2007 года по сравнению с 6 мес. 2006 года на анализируемом предприятии никаких изменений в профессионально-квалификационном составе не произошло.

При анализе численности работников следует различать несколько понятий:

а) явочную численность работников;

б) списочный состав работников;

в) списочную численность работников в среднем за период;

г) списочную численность работников, применяемую для исчисления средней заработной платы, производительности труда и других средних величин.

Явочная численность - это количество работников, которые должны находиться на рабочих местах при установленном режиме работы предприятия (фирмы). В ОАО «ГМЗ № 2» явочная численность составляет 519 человек.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

В списочном составе учитываются как фактически работающие, так и временно неработающие (находящиеся в очередных, дополнительных, учебных отпусках, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках по уходу за ребенком, не явившиеся на работу по болезни и в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей.

Средний возраст работников - 38,2 года (мужчины - 39,3 года, женщины - 32,2 года).

Данные о возрастном составе персонала ОАО «ГМЗ № 2» приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 Возрастной состав персонал в ОАО «ГМЗ № 2»

Возрастные группы, лет	Численность персонала, %	Из них на должностях руководителей
	мужчины	женщины	мужчины	женщины
55-60	2	-	2	-
50-54	7	10	1	-
45-49	8	19	5	2
40-44	51	28	-	-
35-39	-	9	-	-
30-34	14	15	-	-
25-29	12	15	-	-
20-24	6	4	-	-

Работники, принятые на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю, учитываются в составе списочной численности за каждый день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу. В списочный состав не включаются работники, выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлеченные для выполнения разовых работ, принятые на работу по совместительству, направленные на учебу в высшие и средние специальные заведения с отрывом от работы, временно направленные на работу на другие предприятия,, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы, и др.

Списочная численность работников предприятия в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год) определяется на основе показателей ежедневного учета численности работников списочного состава. Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников.

Среднемесячная списочная численность работников определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. При этом численность работников за праздничный (нерабочий) или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за три месяца работы предприятия и деления полученной суммы на три.

Среднегодовая списочная численность работников исчисляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Если предприятие работало неполный год, то среднегодовая численность работников определяется путем суммирования среднемесячной списочной численности работников за все месяцы работы предприятия и деления полученной суммы на 12.

Показатель списочной численности работников в среднем за период позволяет более полно охарактеризовать занятость населения, поскольку он включает не только численность фактически работающих полный или неполный рабочий день, но и временно неработающих по различным причинам.

Для расчета средней заработной платы, производительности труда и других средних величин используется показатель «Среднесписочная численность работников, принимаемая для исчисления средней заработной платы и других средних величин». Так среднесписочная численность работников ОАО «ГМЗ № 2» составила за 6 мес. 2007 года 519 человек.

Для определения этого показателя из численности работников списочного состава исключаются следующие категории работников:

а) женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

б) находящиеся в отпусках без сохранения содержания;

в) работники, обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, находящиеся в учебных отпусках (без сохранения заработной платы), работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов;

г) не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений;

д) учащиеся профессионально-технических училищ и других приравненных к ним учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии;

е) находящиеся в длительных служебных командировках за границей без сохранения заработной платы;

ж) командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми взамен суточных и квартирных по месту их основной работы сохраняется определенная часть заработной платы и др.

В численности, принимаемой для исчисления средней заработной платы и других средних величин, расчетно учитываются некоторые работники, не состоящие в списочном составе.

К ним относятся лица, привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в соответствующие учреждения и привлеченные к труду на предприятии с лечебной целью. Расчетная численность таких работников определяется путем деления фактически начисленного им за месяц фонда заработной платы на среднемесячную заработную плату одного рабочего данного предприятия.

Численность работающих в ОАО «ГМЗ № 2» за 1-ое полугодие 2007 г. составила 519 человек. По своим должностным обязанностям весь персонал подразделяется на управленческий персонал (руководители), инженерно-технические работники (специалисты), служащие и рабочие.

Начисление заработной платы на ОАО «ГМЗ № 2» производится в соответствии с действующими Постановлениями Кабинета Совета Министров Республики Беларусь и единым тарифно-квалификационным справочником. В связи с тем, что предприятие имеет высокий уровень автоматизации технологических процессов, для управления оборудованием привлечены инженерно-технические работники, удельный вес которых в общей численности составляет 9,7 % с тарифно-квалификационным разрядом

свыше 9. Фонд оплаты труда составил в 1-ом полугодии 2007 года 1844,5 млн. руб. (в 1-ом полугодии 2006 года - 1181,2 млн. руб.).

Показателями, характеризующими движение рабочей силы, являются: коэффициенты оборота рабочей силы, соотношения принятых к выбывшим, текучести кадров, а также коэффициент постоянства работников.

Для характеристики движения рабочей силы ОАО «ГМЗ № 2» на основании формул (2.1) - (2.4) рассчитаем и проанализируем динамику следующих коэффициентов:

1) коэффициент по приему рабочих (К_пр):

; (2.1)

2) коэффициент по увольнению рабочих (К_ув):

; (2.2)

3) коэффициент текучести кадров (К_тек):

; (2.3)

4) коэффициент общего оборота рабочей силы (К_об):

; (2.4)

Рассчитаем приведенные выше показатели:

I-полугодие 2006 г.:

I-полугодие 2007 г.:

Данные о текучести кадров ОАО «ГМЗ № 2» приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Анализ показателей движения рабочей силы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Показатели	6 мес. 2006 г.	6 мес. 2007 г.	Отклонение
1. Среднесписочная численность работников	485	519	+34
2. Принято работников	3	12	+9
3. Уволено работников	-	14	+14
4. Коэффициенты
- по приему	0,006	0,023	+0,017
- по увольнению	0	0,027	+0,027
- стабильности кадров	0	0,006	+0,006
- текучести кадров	0,006	0,05	+0,044

Как видно из таблицы 2.3, не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по приему увеличился в динамике на 0,017. Отрицательной тенденцией в движении кадров ОАО

«ГМЗ № 2» в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров. Коэффициент текучести кадров за I-полугодие 2007 г. составил 0,006 и увеличился на 0,044, то есть численность уволенных работников меньше принятых за I-полугодие 2007 г.

Проведем анализ показателей по труду и заработной плате ОАО «ГМЗ № 2», для чего составим таблицу 2.4.

Таблица 2.4 Анализ показателей по труду и заработной плате ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Показатель	6 мес. 2006 г.	6 мес. 2007 г.	Отклонение, +/-	В % к прошлому году
Среднесписочная численность работников, чел.	485	519	+34	107,0
Фонд заработной платы, млн. руб.	1181,2	1844,5	+663,3	156,2
Чистый объем продаж, млн. руб.	16761	27769	+11008	165,7
Фонд заработной платы в % к общему объему продаж	7,05	6,64	-0,41	-
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	405,9	592,3	+186,4	145,9
Производительность труда, млн. руб.	34,56	53,51	+18,95	154,8

Фонд заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» увеличился по сравнению с I-полугодием 2006 г. на 663,3 млн. руб. (или на 56,2 %), среднемесячная заработная плата увеличилась на 186,4 тыс. руб. (или на 45,9 %). Изменение фонда заработной платы работников обеспечено ростом средней зарплаты.

В связи с ростом общего объем продаж произошел рост производительности труда на 18,95 млн. руб. или на 54,8 %. Рост производительности труда обусловлен также ценовым фактором.

Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. ОАО «ГМЗ № 2» имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (154,8 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (145,9 %).

Коэффициент опережения равен:

К_оп = И_гв / И_сз = 1,548 / 1,459 = 1,061.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты, воспользуемся формулой (2.5):

Э = ФЗП_{I-пол.2007} Ч (И_сз - И_гв) / И_сз. (2.5)

Э = 1844,5 млн. руб. Ч (1,459 - 1,548) / 1,459 = -112,52 млн. руб.

Таким образом, наблюдается экономия фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2007 г. на сумму 112,52 млн. руб.

Важной задачей анализа является определение эффективности использования фонда заработной платы (таблица 2.5).

Таблица 2.5 Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Показатель	6 мес. 2006 г.	6 мес. 2007 г.	Отклонение (+,-)	В % к прошлому периоду
1. Фонд заработной платы	1181,2	1844,5	+663,3	156,2
2. Общий объем продаж	16761	27769	+11008	165,7
3. Общий объем продаж на рубль ФЗП	14,19	15,06	+0,87	106,1
4. Прибыль отчетного периода	1299	2230	+931	171,7
5. Прибыль на рубль ФЗП	1,1	1,21	+0,11	110,0
6. ФЗП на 1 работника	2,44	3,55	+1,11	145,5
7. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП	3,95	4,27	+0,32	108,1
8. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы	-	1,061	-	-
9. Уровень фонда заработной платы в % к общему объему продаж	7,05	6,64	-0,41	-

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования объема продаж увеличился на 6,1 %, показатель стимулирования прибыли - на 10,0 %. Показатель материальной заинтересованности увеличился на 45,5 %. Следует отметить, что интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы вырос на 0,32 или на 8,1 %. Увеличение объема продаж и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

В таблице 2.6 приведены коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Таблица 2.6 Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» за I-полугодие 2006-2007 гг.

Коэффициенты	Расчет
1. Отношение индекса объема продаж к индексу ФЗП	1,657 / 1,562 = 1,061
2. Отношение индекса объема продаж на одного работника к индексу ФЗП	1,548 / 1,562 = 0,991
3. Отношение индекса ФЗП к индексу численности	1,562 / 1,07 = 1,46
4. Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП	1,717 / 1,562 = 1,099

Из данных таблицы 2.6 видно, что из 4 коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы 3 превышают 1, таким образом, использование фонда заработной платы ОАО «ГМЗ № 2» можно признать эффективным.

Для анализа использования трудовых ресурсов ОАО «ГМЗ № 2», а также выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставим данные баланса рабочего времени за I-полугодие 2006-2007 гг., составив таблицу 2.7.