Управление дисциплинарными отношениями (на примере ОАО "Городской молочный завод")

Таблица 2.7 Анализ использования фонда рабочего времени

Показатель	На одного рабочего	Абсолютное отклонение
	6 мес. 2006 г.	6 мес. 2007 г.	на 1 рабочего	на всех рабочих
1	2	3	4	5
Календарное количество дней всего, в том числе:	181	181	-	-
выходные, праздничные и субботы	55	55	-	-
Номинальный фонд рабочего времени, дни	126	126	-	-
Неявки на работу, дни	14	16	+2	+1038
в том числе:
ежегодные отпуска	8	8	-	-
отпуска по учебе	1	2	+1	+519
отпуска по беременности и родам	2	-	-2	-1038
дополнительные отпуска с разрешения администрации	1	2	+1	+519
болезни	2	2	-	-
прогулы	-	1	+1	+519
простои	-	1	+1	+519
Явочный фонд рабочего времени, дни	112	110	-2	-1038
Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8	-	-
Бюджет рабочего времени, ч. (явочный фонд Ч продолжительность смены)	896	880	-16	-8304
Субботники, ч.	-	-	-	-
Забастовки, ч.	-	-	-	-
Сокращенные дни, ч.	5	5	-	-
Льготное время, ч.	2	2,4	+0,4	+207,6
Внутрисменные простои, ч.	-	-	-	-
Полезный фонд рабочего времени, ч.	889	872,6	-16,4	-8511,6
Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,94	7,93	-0,01	-5,19
Сверхурочное отработанное время, ч.	-	3	+3	+1557
Непроизводительные затраты рабочего времени, ч.	-	4,2	+4,2	+2179,8

В ОАО «ГМЗ № 2» большая часть потерь 12367,77 ч. ((519 + 519 + 519) Ч 7,94 + 5,19) вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равносильно высвобождению 14 работников (12367,77 / / 889).

Простои могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными предприятием: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

2.2 Общая оценка уровня состояния дисциплины труда на предприятии

Анализ мотивационного процесса персонала в ОАО «ГМЗ № 2» проведем по следующим направлениям:

- отбор кандидатов;

- оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизованная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам. Сотрудники ОАО «ГМЗ № 2» очень редко добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. Поэтому нужен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. И совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряется путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую - квалифицированный персонал, с другой - косвенную - высокую степень мотивации персонала.

Административные методы в ОАО «ГМЗ № 2» оказывают прямое воздействие на объект мотивации и стимулирования через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Трудовые отношения на предприятии регулируются трудовым кодексом Республики Беларусь.

При принятии на работу новый работник знакомится с коллективным договором, договором о полной материальной ответственности, должностной инструкцией, которые регламентируют его поведение.

Работник обязан:

- добросовестно выполнять работу согласно должностной инструкции;

- подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения), не противоречащие законодательству и нормативным актам;

- не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности;

- соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда, безопасному ведению работ, пользоваться средствами индивидуальной защиты;

- бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба;

- принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальному выполнению работы;

- поддерживать свое рабочее место, оборудование и приспособления в исправном состоянии;

- соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей;

- хранить служебную тайну, не разглашать, без соответствующего разрешения нанимателя, коммерческую тайну;

- при необходимости работать кассиром-контролером.

Система административных средств поддержания трудовой дисциплины, мотивации труда базируется на положениях Коллективного договора, Трудового кодекса Республики Беларусь.

К нарушителям трудовой дисциплины применяются следующие меры воздействия:

- замечание;

- лишение полностью или частично премий по текущему премированию;

- увольнение.

Лицам, совершившим прогул без уважительной причины, отпуск уменьшается на количество дней прогула и на усмотрение директора работник может быть лишен КТУ, то есть работника могут лишить премии, начисляемой за трудовое участие.

До применения дисциплинарного взыскания администрация запрашивает письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок применяется только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание оформляется приказом нанимателя. Приказ с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

ОАО «ГМЗ № 2» предоставляет своим работникам следующие социальные льготы:

- при уходе в очередной отпуск единовременная материальная помощь в оздоровительных целях в размере 50% оклада, при наличии на это средств;

- выдача премий работникам предприятия к юбилейным датам;

- работникам, уходящим на пенсию по возрасту, инвалидности выплата единовременного денежного вознаграждения, исходя из качества вложенного труда, участия в общественной жизни коллектива и непрерывного стажа работы;

- работникам, уволившимся из ОАО «ГМЗ № 2» в связи с уходом на пенсию по инвалидности до достижения пенсионного возраста, периодически оказываемая материальная помощь;

- расходы на погребение умерших работников предприятия по отчетным документам служб ритуальных услуг, материальная помощь на погребение близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети, родные братья, сестры);

- предоставлять три оплачиваемых рабочих дня для бракосочетания, для организации похорон близких родственников, один оплачиваемый рабочий день в связи с юбилейной датой, отцам, в связи с рождением ребенка, в связи с вступлением в брак детей работников.

- беспроцентная ссуда работникам, достигшим высоких результатов в труде, на приобретение жилья и другие потребительские нужды.

- материальная помощь родителям, чьи дети идут в первый класс.

Однако увеличение размера премий не выгодно сегодня предприятию, так как с увеличением премий автоматически увеличивается размер фонда заработной платы, соответственно увеличиваются отчисления в фонд социальной защиты и размер чрезвычайного налога.

Основными факторами, влияющими на фонд заработной платы, являются численность работников и средняя заработная плата.

Установлено, что результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников помогает руководителю формировать коллектив с едиными целями и задачами. Зная особенности поведения, характера каждого отдельного человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и развития трудового коллектива является соблюдение принципа психологической совместимости.

К сожалению, на рассматриваемом нами предприятии данный принцип находится в зачаточном состоянии. Поэтому при расстановке кадров учитывается все что угодно, но не психофизиологическая совместимость.

Анализ численности персонала, привлеченного к дисциплинарной ответственности в ОАО «ГМЗ № 2», приведен в таблице 2.8.

Таблица 2.8 Анализ численности персонала, привлеченного к дисциплинарной ответственности за I-полугодие 2007 г.

Возрастные группы, лет	Привлечено к ответственности
	Мужчины	Женщины
55-60	-	-
50-54	-	-
45-49	-	-
40-44	-	1
35-39	-	-
30-34	-	-
25-29	2	2
20-24	-	-
Всего	2	3

Виды нарушений приведены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 Виды нарушений

Вид нарушения	Количество нарушителей
	Мужчины	Женщины
Опоздание на работу	1	3
Неисполнение обязанностей	1	-

Все нарушители трудовой дисциплины имеют высшее образование.

Опоздание на работу было совершено (по объяснению нарушителей) из-за плохого транспортного сообщения.

В качестве морально-психологических стимулов к труду используются такие категории, как авторитет руководителя, личный пример. В качестве основного средства воздействия на коллектив пока применяется не убеждение (как должно быть), а административное указание в форме распоряжения, рабочего задания. При этом не предпринимаются меры по превращению таких указаний в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В качестве стимулирующего средства, воздействующего на молодых работников, обучающихся в различных учебных заведениях, применяется предоставление им учебного отпуска без сохранения заработной платы. Однако в условиях отсутствия возможностей для карьерного роста, это средство приводит лишь к закреплению данной категории работников, а не к повышению их производительности труда.

Препятствием к внедрению морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда в ОАО «ГМЗ № 2» является низкий уровень управленческой культуры. Большинство руководящих работников являются прекрасными специалистами в области организации и управления технологическим процессом, имеют достаточно большой стаж работы в отрасли, но мало знакомы с современными технологиями управления персоналом. Молодые же работники, попав в эту достаточно консервативную среду, через несколько лет работы уже и не пытаются что-либо изменить.

3. Пути и методы укрепления дисциплины труда в ОАО «ГМЗ № 2»

Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда. В целях улучшения условий труда в ОАО «ГМЗ № 2» разрабатываются мероприятия по охране труда и технике безопасности. Важнейший участок организации труда - погрузочно-разгрузочные операции и использование средств механизации. Мероприятия по охране труда и соблюдению правил безопасности на этих участках включают проведение инструктажа работников по обслуживанию устройств и механизмов, обучению лиц, работающих на лифтах, погрузчиках, кранах, периодическое проведение проверок технического состояния средств механизации и приспособлений.

Ответственность за состояние охраны труда, технику безопасности и санитарное состояние помещений возлагается на директора ОАО «ГМЗ № 2».

Воспитательная работа с кадрами в ОАО «ГМЗ № 2» заключается в воспитании у работников честного отношения к своим обязанностям, к труду; бережного отношения к товарам, к борьбе за сокращение потерь товаров, времени, материальных и денежных средств в процессе осуществления технологического процесса.

Воспитательная работа также направлена на укрепление дисциплины труда. Анализ причин, вызывающих нарушения дисциплины труда, позволяет определить направления этой работы. Целью воспитательной работы должны стать рост творческой активности работников ОАО «ГМЗ № 2».

В целях укрепления дисциплины труда в ОАО «ГМЗ № 2» была разработана процедура оценки уровня удовлетворенности трудом работников ОАО «ГМЗ № 2», состоящая из трех этапов:

1) разработка анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации;

2) проведение анкетирования;

3) анализ уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

Первый этап.

При составлении анкеты определяется перечень наиболее характерных показателей и критериев их оценки. При этом наряду с основными показателями производственной ситуации (содержание труда, заработная плата и др.) возможны специфические факторы мотивации (различные социальные программы и т. д.).

Критериями оценки показателей служили следующие качественные характеристики:

- совершенно удовлетворен;

- удовлетворен;

- затрудняюсь ответить;

- не удовлетворен;

- совершенно не удовлетворен.

Дополнительно каждому респонденту предлагалось заполнить графу «Ваши пожелания и замечания». В ходе предварительной аналитической работы было выделено 18 факторов мотивации персонала ОАО «ГМЗ № 2». Для анализа удовлетворенности работой и действующей системой стимулирования работники ОАО «ГМЗ № 2» заполнили анкету (таблица 3.1), необходимо было поставить любой знак в той графе, с каким утверждением они были согласны.

Таблица 3.1 Анкета

№ п/п	Наименование фактора производственной ситуации	Совершен-но удовлет-ворен	Удовлетво-рен	Затрудняюсь ответить	Не удовлетво-рен	Совершенно не удовлетворен
1	2	3	4	5	6	7
1	Содержание труда				x
2	Занимаемая должность		x
3	Заработная плата				x
4	Премия за год		x
5	Премия к отпуску				x
6	Премия в течение года		x
7	Условия труда	x
8	Организация труда					x
9	Оплата проездных билетов	x
10	Оплата детских путевок			x
11	Содержание информации на доске объявлений	x
12	Подарки к Дню рождения	x
13	Подарки к Новому году	x
14	Организация и содержание корпоративного праздника	x
15	Организация Нового года		x
16	Программа «Здоровье»	x
17	Отношения с непосредственным руководителем					x
18	Отношения с коллегами		x

В графе «Ваши пожелания и замечания» встречались следующие записи:

Мои знания и навыки не востребованы. Некоторые обязанности дублируются другими сотрудниками. Хотелось бы больше самостоятельности, ответственности, доверия со стороны непосредственного руководителя. Надеюсь, что программа «Здоровье» будет продолжена.

Второй этап.

В анкетирование были вовлечены все без исключения сотрудники ОАО «ГМЗ № 2». Работники заполняли анкеты анонимно. Они раздавались по подразделениям ОАО «ГМЗ № 2». Такой подход позволял оценить не только индивидуальный уровень удовлетворенности сотрудника работой в ОАО «ГМЗ № 2», но и зафиксировать данные о микроклимате в каждом отделении.

Третий этап.

Пожалуй, самым сложным при проведении любого опроса является его математическое обоснование. С этой целью каждому качественному критерию оценки удовлетворенности присваивалось соответствующее числовое значение - коэффициент:

- совершенно удовлетворен (+1,0);

- удовлетворен (+0,5);

- затрудняюсь ответить (0,0);

- не удовлетворен (-0,5);

-совершенно не удовлетворен (-1,0).

Суммарный показатель удовлетворенности - индекс удовлетворенности (Iуд) по каждому из факторов рассчитывался по формуле:

, (3.1)

где n1, n2, n3, n4 - соответствующее число респондентов (внутри отделения), объединенных по одному из четырех возможных вариантов ответов по шкале удовлетворенности.

Ответы респондентов, не сумевших оценить фактор (характеристика по шкале удовлетворенности «затрудняюсь ответить»), не учитывались.

Воспользовавшись таблицей 3.2, в зависимости от полученного значения индекса удовлетворенности (Iуд) можно оценить степень удовлетворенности персонала тем или иным фактором мотивации труда внутри подразделения или профессиональной группы.

Таблица 3.2 Интерпретация числовых значений (Iуд)

Числовое значение	Интерпретация
От +1,0 до +0,6	Высокий уровень удовлетворенности
От +0,59 до +0,2	Средний уровень удовлетворенности
Менее 0,19	Низкий уровень удовлетворенности

Далее суммарные показатели удовлетворенности, полученные по отделениям сотрудников, вносятся в сводную таблицу индекса удовлетворенности (см. таблицу 3.3).

Таблица 3.3 Сводные значения индексов удовлетворенности (фрагмент)

№ п/п	Фактор	Коммерче-ский отдел	Экономии-ческий отдел	Бухгалте-рия	Инженерно-техническая служба	Произ-водство	Средний индекс по фактору
1	Содержание труда	0,75	0,79	0,76	0,83	0,15	0,66
2	Занимаемая должность	0,68	0,56	0,66	0,74	0,4	0,61
	…	…	…	…	…	…	…
17	Отношения с непосредствен-ным руководителей	0,56	0,67	0,6	0,67	0,38	0,58
18	Отношения с коллегами	0,56	0,67	0,6	0,67	0,38	0,58
	Итого:	0,74	0,65	0,76	0,73	0,43	0,64

Согласно результатам, занесенным в таблицу 3.3, можно оценить не только средний индекс удовлетворенности по конкретному фактору, но и общий индекс удовлетворенности производственной ситуацией в конкретном отделении сотрудников.

Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. В таблице 3.4 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ОАО «ГМЗ № 2» каждым из них. Эта процедура позволяет сгруппировать факторы производственной ситуации в зависимости от значения среднего индекса удовлетворенности:

Таблица 3.4 Ранжирование факторов по степени удовлетворенности

№ п/п	Наименование фактора производственной удовлетворенности	Средний индекс
1	Оплата проездных билетов	0,83
2	Организация и содержание корпоративного праздника	0,83
3	Подарки к Дню рождения	0,82
4	Подарки к Новому году	0,82
5	Организация Нового года	0,75
6	Оплата детских путевок	0,71
7	Программа «Здоровье»	0,68
8	Организация труда	0,67
9	Условия труда	0,65
10	Содержание информации на доске объявлений	0,63
11	Содержание труда	0,62
12	Занимаемая должность	0,6
13	Премия в течение года	0,56
14	Отношения с непосредственным руководителем	0,56
15	Отношения с коллегами	0,56
16	Премия за год	0,54
17	Премия к отпуску	0,53
18	Заработная плата	0,24
Общий индекс удовлетворенности по предприятию	0,64

В таблице 3.4, серым цветом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.

Таким образом, в целях устранения текучести кадров в ОАО «ГМЗ № 2» мы применили метод удержания сотрудников и получили информацию для принятия решений. После чего по каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, проводится анализ. Указываются возможные причины именно такого значения индекса удовлетворенности, даются рекомендации, как поддержать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом. Для этого дополнительно используются данные о средней заработной плате по городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и т. д.

В результате последовательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, можно предложить следующие мероприятия:

1) разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, и т. п.), программу обучения специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу «Дети» (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и т. д.);

2) пересмотреть среднюю заработную плату;

3) рассмотреть возможность дополнительного приобретения оборудования;

4) скорректировать программу «Здоровье» (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, доплата некурящим и т. д.), пакет социальных выплат и льгот;

5) составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения.

Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников.

В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отделения ОАО «ГМЗ № 2», как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления дисциплинарными отношениями и уменьшению текучести кадров.

Выводы и предложения

Подводя итог проведенных в работе исследований, можно констатировать тот факт, что совершенствование механизма управления и стимулирования труда представляет собой сложный процесс.

Ни у кого не возникает сомнения необходимость комбинирования материальных и моральных методов мотивирования персонала. Материальными методами мотивирования могут выступать (помимо традиционных зарплат и премий) ценные подарки, льготные целевые ссуды и кредиты, перевод на более высокооплачиваемую должность (не обязательно более статусную при этом) и др. Система штрафов также входит в материальные методы мотивирования, но, так сказать, со знаком «минус». Наиболее распространенные моральные способы мотивирования - различные формы благодарности, перевод на более статусную должность без повышения оклада, участие в различных рейтингах и др. При этом система различных нематериальных взысканий (выговоры и т.д.) - вторая сторона этой медали.

При материальных методах мотивации и стимулирования необходимо помнить, что после удовлетворения базовых потребностей, деньги могут служить в качестве мотивирующего фактора лишь для 10-30 % работников, но они не окажут влияния на оставшихся 70-90 % работников. Поэтому, если менеджер хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, то он должен:

- подбирать на работу соответствующих людей;

- платить им достаточно крупные премии (от 30 до 100 % основного оклада); а также

- создавать «денежный» настрой в рабочей группе. Деньги и только деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда.

Поэтому в ОАО «ГМЗ № 2» необходимо создать комплексную систему мотивации и стимулирования труда, которая должна включать сочетание административных, экономических и морально-психологических методов мотивации и стимулирования труда.

Данная система должна включать:

- улучшение параметров работы: повышение разнообразия умений и навыков, повышение целостности и важности работы для сотрудника.

- индивидуальный подход с мотивации и стимулированию ключевых сотрудников на основе определения их ведущих мотивов.

Гибкое использование административных методов управления, как направление совершенствования мотивации и стимулирования труда, должно включать:

- преобладание косвенных методов воздействия (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

- внедрение так называемого «пятиэтапного дисциплинарного процесса».

- сочетание административных и морально-психологических методов при увольнении сотрудников.

Среди направлений совершенствования материального стимулирования необходимо выделить:

- систему правил, которые необходимо соблюдать при использовании данных поощрений и взысканий.

- установление конкурентоспособной заработной платы, на основе преобладания переменной части оплаты труда, при одновременном повышении производительности труда.

Социально-психологические аспекты мотивации и стимулирования труда должны включать:

- определение на основе специальных методик психологических характеристик работника.

- внедрение системы мероприятий, направленную на скорейшую социализацию новых работников.

- периодическую оценку морально-психологического климата в коллективе и корректировка, на основе этих данных, мер по улучшению климата.

- делегирование ответственности вниз, увеличение автономии, усиление обратной связи.

Таким образом, укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда, рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества продукции, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности.

Дисциплина труда - широкое понятие, включающее в себя технологическую, производственную и трудовую дисциплину.

Технологическая дисциплина предусматривает точное соблюдение режимов, последовательности и способов ведения технологических процессов. Уровень технологической дисциплины может характеризоваться величиной брака, количеством случаев отклонений от установленной технологии.

Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного внутреннего трудового распорядка (своевременного начала смены, обеденного перерыва, перерывов на отдых и личные надобности и т.п.).

В целях укрепления дисциплины труда в ОАО «ГМЗ № 2» была разработана процедура оценки уровня удовлетворенности трудом работников предприятия, состоящая из трех этапов: разработки анкеты оценки уровня удовлетворенности работников основными факторами производственной ситуации; проведения анкетирования; анализа уровня удовлетворенности сотрудников работой (предприятием).

Говоря о преимуществах предлагаемого метода, следует отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников. В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство предприятия и отделения ОАО «ГМЗ № 2», как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров, а также укрепления трудовой дисциплины.

Литература

1. Декрет президента от 26.07.99 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» (Нар. газета, 28.07.99 г.).

2. Трудовой Кодекс Республики Беларусь (от 26.07.99 г.).

3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

4. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: Учебник. - М.: Форум: Инфра-М, 2004. - 256 с.

5. Гончаров В.И. Менеджмент предприятия. В 2ч. Ч. 2. - Мн.: МИУ, 2003. - 256 с.

6. Гончаров В.И. Менеджмент: Учеб. пособие. - Мн.: Мисанта, 2003. - 624 с.

7. Гончаров В.И. Технология и инструменты эффективного управления предприятием. - Мн.: НИУ, 2000. - 160 с.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие - Мн.: Новое знание, 2002. - 336 с.

9. Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Экономика и организация труда. - Мн.: ООО «Мисанта», 2002 - 166 с.

10. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Вышэйшая школа, 2001. - 302 с.

11. Организация, нормирование и оплата труда: Учеб. пособие/А.С. Головачев, Н.С. Березина, Н.Ч. Бокун и др.; Пд общ. Ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.

12. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. - Мн.: Новое знание, 2001. - 304 с.

13. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для ВУЗов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Дашков и К», 2002. - 1012 с.

14. Трудовое право. Учебник под редакцией В.М. Семенкова. - М.: Амалфея, 2002 г.

15. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич и др. - 2-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004 - 672 с.

16. Экономическая социология / И.К. Галко, Е.З. Ломоносов. - Мн.: Бел. Наука, 2001. - 717 с.