Формирование мотивационного механизма управления персоналом на предприятии (на примере ЗАО АКБ "Экспресс-Волга")

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет» (РГГУ)

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономических теорий

Дипломная работа

ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

(НА ПРИМЕРЕ ЗАО АКБ «ЭКСПРЕСС-ВОЛГА»)

Терентьев Михаил Петрович

Москва 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ПУТИ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ

1.1 Теоретические основы мотивации персонала

1.2 Теории построения мотивационного механизма управления персоналом

1.3 Определение мотивационного механизма предприятия

Выводы

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”

2.2 Анализ системы оплаты труда, структура персонала ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”

2.3 Анализ нематериальной составляющей системы мотивации ЗАО АКБ “Экспресс- Волга банка”

Выводы

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Основные проблемы формирования мотивационного механизма ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”

3.2 Рекомендации по формированию мотивационного механизма ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”

Выводы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности -- это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы. Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно превысить ее эффективность, а само понятие "управление персоналом" рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда, различных категорий персонала.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен сделать это. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия.

Актуальность избранной темы также определяется тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание механизма его мотивации. Мотивация - это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно.

Целью написания дипломной работы является изучение теоретических основ формирования мотивационного механизма управления персоналом и разработка рекомендаций по созданию эффективного механизма мотивации в ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк».

Для реализации поставленной цели решаются следующие задачи:

- изучить сущность процесса мотивации и его влияние на трудовое поведение;

- дать организационно-экономическую характеристику ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк;

- провести анализ мотивационного механизма управления персоналом в ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк»;

- дать рекомендации по формированию мотивационного механизма управления персоналом ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк»

Объектом исследования является система мотивации персонала ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк».

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования мотивационного механизма управления персоналом ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк».

Степень научной разработанности проблемы. Исследования теоретических основ формирования мотивационного механизма управления персоналом, наряду с отечественными исследователями, выполнялись учеными США, Англии, Германии и других промышленно развитых стран мира. Разработанные теории основаны, как правило, на анализе потребностей и оценке их влияния на стимулирование и мотивацию.

Теоретической базой исследования послужили труды И.М. Воловской, Т.Г. Озерниковой, Д.В. Сафьянова, В.А. Углова, М.Т. Хромовских, Мельникова М.Н, А. Смидт, Еремина Б.Л, Гавриловой И.А. Гаврилова И.А «Психологические аспекты мотивации активной деятельности личности», Москва, 2009 стр. 168,, Кричевского Р.Л., Немова Р.С Базарова Т.Ю. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Менеджмент Организации» / Базаров Т.Ю.-М.: ЮНТИ-ДАНА, 2009.-239 с., Веснина В.Р., Виханского А.С., Волгина А.П.; Грачева М.В., Дятлова В.А., Здравомыслова А.Г., Ильина Е.П., Маслова Е.В., Наумова А.И., Подмаркова В.Т., Попова А.В., Пригожина А.И., Пугачева В.П., Рощиной О.Е., Травина В.В, Уткина Э.А., Шаховой В.А., Шапиро С.А., Ядова В.А., Якобсон П.М и др.

О.С. Орлова, анализировала формирование кадрового состава в организации. В ее пособие «Управление персоналом современной организации» рассмотрена методика управления персоналом современной организации, роль и место службы по управлению человеческими ресурсами. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации; Москва, 2009

Информационная база. Нормативные документы, регламентирующие деятельность в этой сфере, локальные нормативные акты исследуемой организации, статистическая информация, периодические издания, Интернет-ресурсы.

Структура дипломной работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы, включающих двадцать восемь источников, шести приложений. Основной текст изложен на 86 страницах.

Во введении дано обоснование темы исследования, раскрыта его актуальность, сформулированы цель и задачи.

В первом разделе описаны теоретические основы мотивации, ее влияние на трудовое поведение, рассмотрены основные теории и формирование мотивационного механизма на предприятии. Были исследованы классические теории построения мотивационного механизма.

Во втором разделе был проведен анализ управления трудовой мотивацией персонала на примере ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк».

В третьем разделе выявлены минусы, которые возникают при построении мотивационного механизма, даны рекомендации по созданию и внедрению эффективной системы мотивации персонала ЗАО АКБ «Экспресс-Волга банк», а также даны предложения по формированию мотивационного механизма.

1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ПУТИ И МЕТОДЫ ФОРМИРОВАНИЯ

1.1 Теоретические основы мотивации персонала

Мотивация - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей. Мельникова М.Н., Мотивационный менеджмент ; Хабаровск: 2001, С. 57 Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Как видим, в данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование. Мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. С помощью мотивации оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организациёй.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников. По мнению Т.Ю. Базарова, мотивация как важнейший элемент управления персоналом включает в себя следующее: Базаров Т.Ю., Управление персоналом; практикум.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009,С. 19

- выбор мотиваторов труда;

- политику заработной платы;

- политику вознаграждений и услуг;

- политику участия в успехе;

- управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия. Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Экономически эффективной Т.Ю. Базаров считает систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Базаров Т.Ю., Управление персоналом; практикум.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009,С. 21

На наш взгляд, в системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает на всех предприятиях независимо от форм собственности.

Основными формами мотивации работников предприятия, по мнению В.Р. Веснина, являются:

1 Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2 Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время. Веснин В.Р. Управление персоналом; теория и практика.; Москва, 2009 ., стр. 562

3 Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4 Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5 Моральное поощрение работников.

6 Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Анализируя работы В.Р. Веснина и Т.Ю. Базарова, мы пришли к выводу, что основным фактором мотивации является материальная сторона. При выборе работы одним из важных критериев является оплата труда и ее составляющие. Но не стоит недооценивать нематериальную сторону, эмоциональную и комфортную составляющую. Важным является своевременный график отпусков, социальный пакет, эмоциональный климат в коллективе, и перспектива карьерного роста.

Чтобы выяснить, как развивалось понятие мотивации и механизм построения мотивации, нам необходимо изучить классические теории мотивации и сравнить их с настоящим временем. Какие были модели мотиваций, мы разберем в следующем пункте главы, а именно на примере основных теорий мотивации.

1.2 Основные теории мотивации в системе управления персоналом

Для исследования мотивационной системы управления персоналом рассмотрим основные теории мотивации в системе управления персоналом.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. А. Смит считал деньги единственным мотивирующим фактором, и что люди - это экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища.Орлова О.С., Управление персоналом современной организации, Москва, 2009,стр. 120

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Веснин В.Р., Управление персоналом; теория и практика Москва, 2009 ., стр. 562

Для исследования мотивационного механизма управления необходимо рассмотреть мотивационные модели.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Самой древней классической схемой мотивации труда может считаться теория мотивации по принципу «кнута и пряника». Пугачев В.П. Руководство персоналом организации; Москва, 2009 стр. 187 Возникнув еще до появления теории управления как науки, на бессознательном уровне, эта теория воздействия на человеческий труд и до сих пор существует. Ее суть заключается в том, что человек реагирует на поощрение повышением производительности труда. А наказание служит индикатором недопустимого результата или качества работы со стороны подчиненного. Эффективность данного способа мотивации очевидна, однако, на наш взгляд - у этой теории есть и существенные недостатки, а точнее, оговорки или определенные условия, которые необходимы для ее нормального функционирования:

- психологические, означающие, что материальное поощрение не всегда заставляет человека трудиться усерднее;

- организационные, то есть необходимо существование специальных контролирующих и оценочных органов, что не всегда возможно;

- экономические, обусловленные рядом законов.

- социальные, которые означают, что при определенной общественной напряженности материальные стимулы могут терять свою актуальность. По сути, эта теория даже не является мотивационной моделью, поскольку она работает лишь по принципу стимулирования подчиненных. Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими содержательные и процессуальные схемы мотивации человека.

Чтобы понять, на чем основываются теории мотивации, проанализируем содержательные теории.

Гаврилова И.А. считает, что содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Наиболее существенным в теории Маслоу, а также других исследователей в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. То есть была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности. Гаврилова И.А «Психологические аспекты мотивации активной деятельности личности», Москва, 2009 стр. 23

Таблица 1

Сравнительная характеристика мотивационных теорий Пугачев В.П. , Руководство персоналом организации; Москва, 2009,стр. 196

№ п./п.	Теория	Содержание теории
	А	1
1	Теория Маслоу	Потребности представляют пятиуровневую иерархическую структуру (физиологические, безопасность, причастность, уважение, самовыражение). Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность структуры. Прежде чем потребность следующего уровня станет мощным фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность низкого уровня.
2	Теория Мак-Клелланда	Три потребности, мотивирующие человека - это потребности власти, успеха и принадлежности (причастности).
3	Теория Фредерика Герцберга	Потребности делятся на гигиенические факторы и факторы мотивации. Наличие гигиенических факторов не дает развиться неудовлетворению работой. Для того чтобы мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе все содержательные теории мотивации, попытались преодолеть Д. Адкинсон, С. Адамс, Б. Скинер в данной области. Наиболее детальную серию практических советов менеджерам, разработал У.К. Хамнер из теории усиления мотивации Скиннера Пугачев В.П., Руководство персоналом организации; Москва, 2009, с. 203. Его советы таковы:

· Не вознаграждаете всех одинаково. Вознаграждение лишь в том случае вызывает позитивный эффект, если непосредственно зависит от деятельности подчиненного, одинаковое вознаграждение усиливает посредственную, или среднюю работу.

· Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных. Руководитель может влиять на своих сотрудников, как действием, так и бездействием.

· Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить поощрение. Четкое определение стандартов деятельности позволяет сотрудникам своевременно и правильно ориентировать свое поведение на получение вознаграждения и улучшение достижений.

· Покажите людям, что именно они делают неправильно, если сотрудник лишен вознаграждений без соответствующих объяснений, то это вызовет у него обиду. Кроме того он не сможет своевременно исправить ошибку.

По нашему мнению, советы, рассмотренные У.К. Хамнером полезны в практической работе, особенно применительно к работникам, у которых доминируют материальные потребности

Рассмотрев содержательные теории, мы поняли, что мотивации базируются на потребностях связанных с ним факторах, определяющих поведение людей. Эти теории до сих пор используют и применяют современные компании и организации. Для того чтобы понять влияние на мотивацию персонала факторов, выходящих за пределы индивидуальных потребностей, разберем процессуальные теории мотивации.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

1 Теория ожиданий, базирующая на положении о том, что наличие потребности не является единственным условием мотивации человека для достижения цели. Она подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению или приобретению какого либо блага, которое ему необходимо. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. При этом усилия рассматриваются как результат мотивации, исполнение - как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

2 Теория справедливости, по которой считается:

- люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю);

- неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины и обиды);

- люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

3 Модель Портера-Лоулера- это комплексная модель, пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а также осознания своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Если провести параллель на современном рынке, то все три этих теории имеют место быть Гаврилова И.А «Психологические аспекты мотивации активной деятельности личности», Москва, 2009 стр. 28. И заинтересованность сотрудников в работе один из главных составляющих компонентов в мотивационном механизме предприятия. О.С. Орлова , Управление персоналом современной организации; Москва, 1998,стр.133

Мы рассмотрели содержательные и процессуальные теории мотивации. На наш взгляд они расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Как итог, можно резюмировать, что, зная основы рассмотренных теорий мотивации и применяя на практике в управлении и производственной деятельности различные их методы, сообразно конкретной производственной ситуации, можно добиться максимальной эффективности в достижении результатов.

Таким образом, основная идея содержательных теорий мотивации - наличие причинно-следственных связей между внутренними психическими состояниями и поведением, т.е. изучается внутреннее «Я» человека и воздействие его текущих потребностей на поведение. К таковым относятся так называемые содержательные теории мотивации иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Дугласа Мак Грегор.

Развитие процессуального подхода к исследованию мотивации позволило значительно обогатить представления о ней благодаря введению дополнительно к потребностям множества различных факторов, влияющих на трудовую активность и определяющих ее направленность и выбор тех или иных форм трудового поведения. Перечень таких факторов, полученный на основе анализа процессуальных теорий, включает в себя: способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения.

Рассмотрев данные теории, мы можем сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

1.3 Основные теории мотивационного механизма предприятия

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. Верещагина Л.А, Карелина И.М. Психология потребностей и Мотивация Персонала, Москва, 2006, стр. 130 Он должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом, по мнению Верещагиной Л.А, требует решения ряда задач:

1 Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.

2 Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3 Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.

4 Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.

5 Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.

6 Выработка принципиальных функций данного комплекса.

Рассмотрев задачи, мы пришли к выводу что основной является: выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала. Именно эта задача позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высоко профессиональных работников, разработать кадровый потенциал через мотивацию профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.

Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия, по нашему мнению, должна гарантировать:

· занятость всех работников трудом;

· предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;

· согласованность уровня оплаты с результатами труда;

· создание условий безопасности труда;

· поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой важной составляющей, как мотивация труда. И каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.

Государство предоставляет некоторые льготы и гарантии работнику, соблюдение которых позволяет работодателю сформировать некоторый мотивационный пакет. Трудовой Кодекс РФ Статья 104 Суммированный учет рабочего времени; Трудовой кодекс РФ, Глава 16; М., 2011 г., с. 267 обуславливает работнику некоторые льготы и компенсации, но в настоящее время они не полностью удовлетворяют потребностям работника, в связи с чем государственным пакетом в основном ограничиваются крупные предприятия и бывшие государственные компании. Впрочем, некоторые признаки мотивации присутствуют у всех без исключения компаний и предприятий. Один из них и, безусловно, самый значимый - это система заработной платы. Любой сотрудник, нанимаясь на работу, ожидает от работодателя адекватной оплаты его усилий и труда. Кем бы ни был сотрудник, и какого рода усилия бы он ни прилагал в ходе работы, его труд должен быть оплачен. Поэтому можно утверждать, что только комплекс мер, сведенных в единую систему стимулирования труда, способен в должной степени оказать позитивное влияние на эффективность труда, что и является главной целью кадровой политики компании.

Попробуем дать характеристику и оценку методов мотивации, применение которых может помочь создать эффективную систему мотивации труда на предприятии. Эффективность труда, прежде всего, зависит от его организации. Существует несколько принципов организации труда Верещагина Л.А, Карелина И.М. Психология потребностей и Мотивация Персонала, Москва, 2006, стр. 148:

1) работа должна иметь смысл. Каждый работник должен знать смысл своей работы, четко осознавать цели и ощущать значимость ее выполнения,

2) каждый работник должен иметь свое рабочее место, которое должно быть соответствующим образом оборудовано,

3) руководство должно создать такие условия труда, чтобы работник мог наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Требования, предъявляемые ему, не должны быть занижены или завышены

4) каждый работник должен видеть результат своего труда и осознавать индивидуальный вклад в результат коллективной деятельности,

5) каждый работник может иметь собственный взглядна оптимизацию своего рабочего времени и процесса. Все рационализаторские предложения должны быть рассмотрены и должным образом оценены,

6) администрация должна периодически напоминать работнику о значимости его труда и оценивать его работу,

7) каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Его успех должен быть адекватно оценен,

8) информированность работника. Каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе,

9) работник должен принимать участие в изменениях в организации рабочего времени и места.

Приходя на работу сотрудник, сталкивается в первую очередь со своим рабочим местом, офисом компании. Нет нужды доказывать преимущество современного офиса перед необорудованным полуподвальным помещением. А такие факторы как удобство месторасположения и время, занимаемое дорогой, можно в данном случае опустить, так как не всегда целесообразно размещать офис или производство в центре города и на оживленных транспортных магистралях. Естественно, предоставляя такие условия работы, руководство компанией вправе ожидать от сотрудников соответствующей отдачи.

Достаточно важный блок системы мотивации тесно переплетен с понятием корпоративной культуры- общепринятой системы ценностей и норм компании, сформированный имидж компании в глазах сотрудников и общественности .На наш взгляд, корпоративная культура это ключевой фактор, определяющий успех и стабильность компании.

При организации системы мотивации на предприятии по мнению Пугачева В.П. следует учитывать следующие правила Пугачев В.П,Руководство персоналом организации; Москва, 2009, стр. 170:

1. Никогда не следует поддаваться первому соблазну пойти по простому пути мотивации - попытаться «купить» активность работника какими-либо благами. Просто надо пояснить значимость работы и ее место в общей деятельности, а в случае действительно творческого выполнения задания работника, по окончании работы, поощрить.

Достойная зарплата не мотивирует, а лишь удерживает человека от поиска новой работы.

2. Регулярно проводить инвентаризацию применяющихся систем стимулирования на предмет их устаревания. Однообразно применяющиеся стимулы становятся привычными, ожидаемыми (переходят в класс опережающих) и перестают действовать как мотиваторы текущей деятельности, сужают сферу интересов подчиненных. Они, быть может, способны удерживать человека на данном предприятии, но к мотивации трудовой активности на конкретном рабочем месте теряют отношение.

3. В ситуации, где действительно требуется четкое, опережающее стимулирование, при разработке положений не обольщаться - уделять больше внимания предвидению и предупреждению возможных злоупотреблений со стороны стимулируемых работников, направленных на получение стимулов наиболее легким и простым путем, в обход установленных правил. Даже за рубежом на решение этой проблемы приходиться до 80% времени . Прошкин Б.Г, О двух формах организации стимулирования, журнал «Финансовый директор» № 4 (апрель), 2008, с.15 , затрачиваемого на разработку систем оплаты и премирования труда. При творческом, аттрактивном характере нашего персонала эта цифра может быть еще выше.

Около 50% людей меняют место работы, утратив интерес к нематериальной мотивации. Среди топ-менеджеров таких от 15-40% .

Итак, разобрав эти правила, можно сделать вывод, что при формировании мотивации следует обратить особое внимание на эмоцианальную составляющую. Чтобы выявить динамику обратимся к статистическим иследываниям психологов.

Психологи выделяют несколько основных стадий потери мотивации и определяют для каждой из них типичные признаки Агентство Bankir.Ru, [эектронный ресурс], статистические данные опрсов 2012 г.URL:http://bankir.ru/dom/threads/24619( дата обращения 15.04.2012:

Стадия 1: Удивление. На этой стадии сотрудник испытывает неумение, настороженность, растерянность. Он задается вопросом: кто виноват в происходящем - он сам, непосредственное руководство или система управления? Сотрудник подолгу задерживается на работе, хотя весь объем дел выполнен, это может быть проявлением его растерянности.

Стадия 2: Игнорирование. Обычно подчиненные замечают ошибки руководителя или системы управления. Лояльный работник может попытаться поделиться с начальством своими мыслями. Игнорирование его идей ведет к демотивации. На этом этапе, как отмечают психологи, сотрудник проявляет явные признаки недовольства. Работник начинает уклоняться от выполнения каких-то заданий руководства. Высококвалифицированные специалисты часто оставляют компанию уже на этом этапе.

Стадия 3: Неосознанный саботаж. У работника, который утвердился в мысли, что причина неудач - в руководстве, появляется неосознанная надежда на то, что шеф скоро вновь совершит ошибку. Он рассчитывает на то, что после очередного серьезного промаха начальство заинтересуется его мнением. Это выражается в намеренном или ненамеренном скрытии от руководителя служебной информации, в избегании встреч с ним.

Стадия 4: Без надежды. Сотрудник теряет надежду на изменение ситуации. Он разочаровывается и в руководстве, и в своей работе в данной компании, падает эффективность его деятельности. Недовольство приобретает словесную форму. На этом этапе практически все специалисты начинают активно искать другую работу.

Стадия 5: Забастовка. Эта фаза отчуждения работника от руководства и компании в целом. Наступает явный конфликт. Симптомы такого состояния - игнорирование плановых мероприятий и молчаливое выполнение любых распоряжений сверху. Равнодушие на лице сотрудника - показатель того, что человек дошел до стадии, когда восстановление доверия к руководству уже невозможно.

Стадия 6: Добровольная каторга. У сотрудника, по каким-то причинам не ушедшего из компании, наступает апатия и подавленность. Он ненавидит работу, при этом выглядит вялым, даже сонливым. Когда это состояние становиться массовым, в коллективе начинаются разговоры об отпуске, о покупках, о посторонних вещах.

Чтобы избежать конфликтов внутри компании, по нашему мнению, сотрудники, должны чувствовать уверенность в завтрашнем дне, которая формируется стабильностью предприятия, заботой о персонале, достаточном уровне заработной платы и регулярностью ее получения, системой социальных льгот.

Комплекс социальных льгот (социальный пакет) играет достаточно важную роль в системе материальной мотивации труда. Наиболее популярные льготы - это организация питания сотрудников, оплата проезда на работу. Можно сказать, что данные льготы все чаще встречаются в компаниях и стали едва ли не стандартными атрибутами. Специалист, работая в компании с дополнительными социальными льготами, как правило, подсознательно чувствует заботу со стороны руководства и более ответственно относится к результатам своего труда. К соцпакету относят льготы, не оговоренные в Трудовом Кодексе.

Достаточно прогрессивна и интересна такая форма, как «банк отпусков». Данная форма аккумулирует в себе дни планового отпуска, часы переработки, отгулы и пр. Банк отпусков позволяет работнику самому планировать свой отдых и максимально полезно использовать выходные дни, конечно, согласовывая это с руководством.

Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника. В компаниях, дорожащих своими кадрами, существует планирование карьеры сотрудников. Изменения в статусе сотрудника не обязательно должны быть значимыми в должностной иерархии компании, это может быть повышение статуса (разряда) в рамках одной должности, что само по себе является признанием заслуг сотрудника и не влечет за собой заметного повышения в заработной плате. Ротация кадров не обязательно должна проходить по вертикали, достаточно эффективна и горизонтальная ротация персонала.

Осознание значимости своего труда занимает не последнее место в общей системе мотивации труда. Предоставляя работнику более содержательную работу, необходимо положительно оценивать его труд. Так же распространенным является вариант перемещения сотрудника с предварительным обучением. Большой мотивирующей силой и при этом не требующей больших финансовых вложений со стороны организации обладает гибкий режим рабочего времени надомная работа (телеработа). Это достигается путем установления баланса между работой и личной жизнью сотрудника. Телеработа предполагает возможность трудиться дома, в транспорте в момент передвижения, в разных общественных учреждениях, а не в каком-то одном конкретном месте, которым чаще всего является офис. Работа становиться задачей, которая решается, а не местом, куда приходят.

Гибкие режимы рабочего времени являются формой организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов в определенных пределах допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени. К гибким режимам рабочего времени закон относит: гибкий рабочий год, сжатую рабочую неделю, гибкие графики рабочего времени. Возможность больше времени проводить в привычной социальной среде, иметь свободу в передвижении, местонахождении, в определении ритма работы, которую обеспечивает надомная работа и гибкий режим работы, нередко имеет большее значение, чем высокая зарплата или престижная должность. Законодательно возможность использования гибкого рабочего времени регулируется соответствующей статьей Трудового Кодекса РФ, в основе которой лежит суммированный учет рабочего времени Статья 104 Суммированный учет рабочего времени; Трудовой кодекс РФ, Глава 16; М., 2011 г., с. 267.

Главным составляющим режима гибкого рабочего времени является гибкий график работы. Он может устанавливаться как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности с целью ее оптимизации, как на определенный срок, так и без указания срока. Здесь допускается полная свобода сторон договора: работодателя и работника. Установление гибкого рабочего времени уже работающему сотруднику, как правило, оформляется приказом работодателя.

Мы считаем, что в качестве фактора мотивации гибкий режим работы и надомная работа привлекательны для работника следующим:

1) оптимальным балансом между семьей и работой, сокращением расходов на оплату услуг лиц и учреждений, осуществляющих уход за членами семьи (детьми, престарелыми родителями) и возможностью проводить больше времени с семьей.

2) возможностью получения образования, дополнительного заработка, участия в общественной жизни т.д.

3) осуществлением контактов со сторонними организациями, имеющими строго регламентированный график работы,

4) повышением продуктивности самой работы, осуществляемой в привычной (домашней) обстановке,

5) уменьшением времени и затрат на транспорт, исключением попадания в дорожные пробки и стрессов, с ними связанных,

6) соблюдением индивидуальных биологических ритмов, времени труда и отдыха, отсутствием необходимости просыпаться рано и работать до позднего вечера.

Итак, проанализировав работы Верещагина Л.А, Карелина И.М, мы пришли к выводу, что формируя четкую внятную систему мотивации труда, руководителю компании или службе персонала необходимо предпринять следующие шаги:

· - провести исследования и анализ рынка труда на интересующем сегменте рынка,

· - определить необходимый и возможный список социальный льгот, который может быть сведен в единую систему и должен положительно повлиять на общую картину состояния производительности труда в компании. Причем данная система должна быть достаточно прозрачной и понятной работнику компании,

· - по необходимости ранжировать предоставленные льготы по иерархической системе предприятия. Чем выше статус, тем более значимые льготы могут быть предоставлены,

· - комплекс социальных льгот может быть выборочным не только по должностям, но и по видам деятельности. Например, отдел продаж может несколько отличаться по набору социального пакета, чем административно-хозяйственный отдел. Это обусловлено разными уровнями решаемых задач, определить источники финансирования социальных программ, так как система должна функционировать достаточно четко и носить регулярный характер.

Сегодня мотивация персонала в компаниях занимает большое значение в организации. Система управления персоналом немыслима без такой важной составлятрющей, как мотивация труда. Согласование целей предприятия и конкретного работника происходит постепенно в мотивационном процессе, где работником анализируется ситуация, средства для получения результата и сам результат.

Выводы

В первой главе мы пришли к выводу, рассмотрев основные факторы мотивации, что основным является материальная сторона. Важным условием является оплата труда и ее составляющие. Но не менее важной составляющей является нематериальная сторона.

Чтобы выяснить, как развивалось понятие мотивации и механизм построения мотивации, нами проанализированы классические теории мотивации. Основная идея содержательных теорий мотивации - наличие причинно-следственных связей между внутренними психическими состояниями и поведением, К ним относятся теории мотивации иерархия потребностей Абрахама Маслоу, теория потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная концепция Фредерика Герцберга, теория Дугласа Мак Грегор.

Перечень таких факторов, полученный на основе анализа процессуальных теорий, включает в себя: способности человека, его ожидания, цели, внутренние и внешние вознаграждения.

Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Современная наука разделяет мотивацию персонала на внешнюю и внутреннюю. Внешняя и внутренняя мотивация оказывают большое влияние на деятельность работника. Наиболее эффективной принято считать внутреннюю мотивацию, но без внешней системы мотивации (стимулирования) внутренняя большей частью теряет свое значение. Цели системы стимулирования должны соответствовать целям организации и способствовать обеспечению ее рабочей силой, обладающей необходимыми и достаточными компетенциями. В организациях наиболее остро стоит проблема выбора системы стимулирования работников. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования труда персонала.

Руководствуясь основными правилами формирования мотивации, принципами организации труда службе персонала можно сформировать четкую и внятную систему мотивации труда. Предприняв необходимые шаги, руководитель компании может создать у работников положительную мотивацию, что в конечном итоге играет более эффективную роль в общей системе стимулирования труда предприятия. Каждой компании рано или поздно придется столкнуться с проблемами стимулирования труда, привлечения и удержания квалифицированного персонала. В их решении грамотная и четкая система мотивации играет далеко не последнюю, если не ведущую, роль.

оплата труд мотивация

2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО АКБ “Экспресс-Волга банка”

Коммерческий межотраслевой банк стабилизации и развития «ЭКСПРЕСС-ВОЛГА», далее именуемый банк, создан в соответствии с решением учредителей в 1994 году (Протокол №1 от 10 января 1994 г.). Фирменное (полное официальное) наименование банка: Закрытое акционерное общество коммерческий межотраслевой банк стабилизации и развития «ЭКСПРЕСС-ВОЛГА».Сокращенное наименование банка: ЗАО АКБ «Экспресс-Волга». Латинская транскрипция: «BANK EXSPRESS-VOLGA».Место нахождения банка и его органов управления: Российская Федерация, 410002 город Саратов, ул. Мичурина, 166/168.

Акционерами банка могут быть лица, участие которых в кредитной организации не запрещено действующим законодательством РФ: Устав ЗАО АКБ «ЭКСПРЕСС-Волга»

юридические лица и граждане Российской Федерации и других государств;

иностранные юридические лица, включая, в частности, любые компании, фирмы, предприятия, организации, ассоциации, созданные и правомочные осуществлять инвестиции в соответствии с законодательством страны своего местонахождения;

иностранные граждане, лица без гражданства, российские граждане и граждане государств содружества, имеющие постоянное местожительство за границей, при условии, что они зарегистрированы для ведения хозяйственной деятельности в стране их гражданства или постоянного местожительства;

международные организации.

Банк создан без ограничения срока деятельности.

Банк является кредитной организацией, которая для извлечения прибыли как основной цели своей деятельности на основании специального разрешения (лицензии) Центрального банка Российской Федерации имеет право осуществлять банковские операции, предусмотренные Федеральным законом «О банках и банковской деятельности» и Уставом банка. Банк может осуществлять следующие банковские операции:

привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

размещение указанных в предшествующем абзаце настоящего пункта привлеченных денежных средств от своего имени и за свой счет;

открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

осуществление расчетов по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

инкассация денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

купля-продажа иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;

выдача банковских гарантий;

осуществление переводов денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

Банк помимо перечисленных выше банковских операций вправе осуществлять следующие сделки:

выдачу поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме;

приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме;

доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;

осуществление операций с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;

предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей;

лизинговые операции;

оказание консультационных и информационных услуг.

Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством Российской Федерации. Все перечисленные банковские операции и сделки осуществляются в рублях, а при наличии соответствующей лицензии Банка России - и в иностранной валюте. В соответствии с лицензией Банка России на осуществление банковских операций банк вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами, подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета. А также вправе осуществлять доверительное управление указанными ценными бумагами по договору с физическими и юридическими лицами. Банк имеет право осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами. Банк гарантирует тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспондентов.