Повышение эффективности мотивационного механизма управления персоналом на предприятии торговли

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Исследование эффективности мотивационного механизма на предприятии торговли

1.1 Характеристика мотивационной политики предприятия с учетом перспектив его развития

1.2 Анализ производительности труда работников предприятия

1.3 Выявление взаимосвязи между результативностью и оплатой труда работников

2. Формирование подхода к совершенствованию мотивационного механизма на предприятии

2.1 Адаптация принципов мотивации и стимулирования труда к условиям функционирования предприятия

2.2 Корректировка информационно-нормативной базы системы мотивации труда на предприятии

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма

3. Совершенствование мотивационного механизма на предприятии

3.1 Определение планового уровня производительности труда работников предприятия

3.2 Экономическая оценка предложений по повышению эффективности мотивационного механизма

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

мотивационный работник труд торговля

Тема выпускной квалификационной работы "Повышение эффективности мотивационного механизма управления персоналом на предприятии торговли".

Исследования в области повышения эффективности системы управления персоналом были и будут всегда актуальны в любой период времени.

Данная необходимость возникает каждый раз, когда появляются более эффективные методы управления персоналом. При анализе и построении системы управления предприятием большое значение имеет изучение влияющих на работу персонала. Наибольшее значение необходимо уделять тем факторам, которые влияют на эффективность системы управления, рост которых следует стимулировать в первую очередь. Анализ и решение этих вопросов будет помогать дальнейшему росту эффективности системы управления персоналом. Все это обуславливает актуальность данной работы.

В соответствии с поставленной целью, в выпускной квалификационной работе ставятся следующие задачи:

1. Исследовать эффективность мотивационного механизма на предприятии торговли ООО "Торговый дом ХХХ".

2. Сформировать подход к совершенствованию мотивационного механизма на предприятии торговли ООО "Торговый дом ХХХ".

3. Внедрить совершенствование мотивационного механизма на предприятии торговли ООО "Торговый Дом ХХХ".

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является персонал компании ООО "Торговый Дом ХХХ".

Предмет выпускной квалификационной работы - совершенствование мотивационного механизма на предприятии ООО "Торговый дом ХХХ".

Методологической основой служили труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента: Генкин Б.М., Списак В.А., Бычин В.Б.

Эмпирической базой служили Устав ООО "Торговый Дом ХХХ", должностные инструкции, положение о Премировании, положение о Депремировании, Трудовой договор и другие документы, собранные непосредственно на объекте исследования.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников.

Во введении раскрыта актуальность темы, поставлена цель и задача, определены объект, предмет исследования.

В первом разделе данной работы описана характеристика мотивационной политики предприятия с учетом перспектив его развития, проведен анализ производительности труда работников предприятия и выявлены взаимосвязи между результативностью и оплатой труда работников.

Во втором разделе изучена адаптация принципов мотивации и стимулирования труда к условиям функционирования предпрятия, разработана корректировка информационно-нормативной базы системы мотивации труда, и на основе собранной информации разработаны мероприятия по совершенствованию мотивационного механизма на предприятии ООО "Торговый Дом ХХХ".

В третьем разделе определен плановый уровень производительности труда работников предприятия, а также дана экономическая оценка предложений по повышению эффективности мотивационного механизма на предприятии ООО "Торговый Дом ХХХ".

В заключении делаются выводы по данной работе.

1. Исследование эффективности мотивационного механизма на предприятии торговли

1.1 Характеристика мотивационной политики предприятия с учетом перспектив его развития

Мотивация сотрудников компании ООО "Торговый Дом ХХХ" занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Мотивация влияет на решение людей о поступлении на работу, о невыходе на нее, на решение с какой интенсивностью они должны работать. Текучесть кадров и количество не выходов на работу напрямую связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

Основным видом деятельности предприятия ООО "Торговый Дом ХХХ" является оптовая и розничная торговля.

Компания ООО "Торговый Дом ХХХ" представлена на рынке Тюмени c 2004 года. Она появилась в результате расширения предприятия, специализирующегося на торговле запасных частей для сельскохозяйственной техники "ХХХ".

На данный момент компания ООО "Торговый Дом ХХХ" имеет 11 магазинов розничной торговли, расположенных в разных точках города Тюмени для удобства своих покупателей, а также магазины, специализирующихся на товарах для туризма и отдыха -- "Спецодежда" и "Сад-огород".

Сильными сторонами компании ООО "Торговый Дом ХХХ" являются его высокая квалификация сотрудников, использование современных технологий, молодые специалисты, мобильные, способные быстро обучаться, корпоративный дух, постоянное усовершенствование во всех направлениях деятельности.

Миссия компании: Мы создаем комфорт в работе и в отдыхе, улучшаем благополучие в семье.

В ООО "Торговый Дом ХХХ" много внимания уделяется поддерживанию благоприятного психологического климата. Каждый месяц проводится собрание, на котором присутствуют все руководители (руководитель - сотрудник компании, у которого есть в подчинении хотя бы один человек). На нем рассказывают о каких-либо нововведениях, делятся впечатлениями об удачных переговорах с клиентами, а также проводится просмотр тематического фильма, с дальнейшим обсуждением.

ООО "Торговый Дом ХХХ" ставит следующие цели и задачи в отношении персонала:

1. Продвигать в первую очередь собственных сотрудников.

2. Привлечь в организацию персонал, обладающий высоким уровнем профессиональных знаний, способный работать в меняющихся условиях и в условиях риска.

3. Стимулировать развитие персонала и его приверженность конкретной организации.

4. Стимулировать производительный труд и ответственность за него результаты.

5. Контролировать издержки на рабочую силу.

6. Создать простую и понятную работникам систему мотивации и стимулирования труда.

В компании ООО "Торговый Дом ХХХ" можно выделить основные принципы концепции в отношении персонала:

1. Обеспечение единства руководства. У работника в компании есть непосредственный руководитель.

2. Соблюдение строгой управленческой вертикали. Работнику может поступить замечание только от непосредственного руководителя (субординация).

3. Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля. Число сотрудников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для взаимодействия.

4. Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации.

Рабочий персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять работу и отдавать приказы, которыми наделены линейные руководители.

5. Обеспечение дисциплины. Подчинение, исполнительность, проявление уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и нормами компании.

Целевыми задачами кадровой политики компании ООО "Торговый Дом ХХХ" являются:

1. Увольнять работников или сохранять, а если сохранять, то каким путем лучше:

а. Переводить на сокращенные формы занятости.

б. Использовать на несвойственных работах.

в. Направлять на длительную переподготовку.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку:

а. Набирать со стороны или переучивать работников, которые уже работают в компании.

б. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования.

Для определения уровня квалификации сотрудников ежегодно проводится аттестация персонала.

По результатам аттестации разрабатывается план по повышению квалификации и переподготовки персонала.

Разработанная и действующая система стимулирования работы персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ" способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов,

проявлению творческого потенциала, повышение качества выполняемых работ.

Целью стимулирования труда сотрудников является не просто побуждение к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. [28]

В качестве стимулов в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" могут выступать материальные и духовные блага, созданные в результате совместной деятельности социальных объектов в общественной работе.

В компании ООО "Торговый дом ХХХ" разработано Положение о системе оплаты труда.

Положение составлено в соответствии со статьями 135, 143, 144, 191 Трудового Кодекса РФ, а также Правилами внутреннего трудового распорядка компании.

В компании ООО "Торговый Дом ХХХ" существует тарифная система оплаты руда, которая предусматривает, что заработная плата состоит из трех частей, а именно должностной оклад, премия и единовременная премия (личные продажи).

По существу и формам воздействия на сотрудников применяемых стимулов в компании ООО "Торговый Дом ХХХ", а также по характеру удовлетворяемых потребностей их можно сгруппировать следующим образом:

1. Экономические (денежные и неденежные).

2. Статусные (карьерный рост, власть).

3. Социальные (участие в управлении).

4. Профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации). [45]

Виды стимулирования сотрудников компании ООО "Торговый Дом ХХХ":

1. Материально-денежное стимулирование.

К нему относится заработная плата, доплаты, надбавки и премии. Это стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. В качестве непосредственного предмета потребности здесь выступают деньги, с помощью которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. [41]

Главный фактор материально-денежного стимулирования - зарплата работника. Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия. Заработная плата является одной из главных мотивационных запросов соискателя. [7] Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. [9]Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной и переменной. На нее влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде. [14]

Постоянная часть заработка (оклад) отражает отработанное время и уровень квалификации работника, и она одинакова у сотрудников одной должности, отработавших одинаковое количество рабочего времени. [10] Переменная часть зависит от результатов выполнения производственного задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и поэтому она может быть различной у разных сотрудников или даже у одного в разные периоды. [19]

Заработная плата в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" выплачивается 15 числа каждого месяца, а выдача аванса осуществляется 25 числа каждого месяца

Оклады сотрудников компании устанавливаются Генеральным Директором предприятия в соответствии с занимаемой должностью, согласно штатному расписанию

Также существуют надбавки и доплаты, выполняющие стимулирующие функции, и отражающие производственные результаты деятельности работника и носящий стабильный характер. [42] Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. [29]

Доплаты в отличие от оклада не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. [5]

При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. [31]

Также руководством компании ООО "Торговый Дом ХХХ" утверждены следующие доплаты:

1. Материальная помощь сотруднику в случае смести родственников.

2. За вечерние и ночные часы (в случае необходимости проведения инвентаризаций).

3. За выходные и праздничные дни (в случае необходимости).

4. Материальная помощь многодетным семьям (выплачивается ежеквартально при наличии трех и более детей).

5. Оплата новогодних подарков за счет компании, сотрудникам, имеющих детей до 14 лет.

6. Оплата за наставничество.

Премирование, предусмотренное системой оплаты труда, предполагает выплату премии с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и т.п.) определенному кругу работников на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования и в определенном размере (один должностной оклад, 50% должностного оклада). [43] Зависит от внесение сотрудником вклада в процесс достижения цели в организации, также она зависит от количества отработанных дней. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений. [13]

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых заданий.

В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

1. Премия за перевыполнение плана продаж (ежемесячно).

2. Единовременное поощрение за выполнение дополнительных обязанностей.

3. Единовременное поощрение работников к юбилейным датам (срок работы в компании).

4. Вознаграждение по итогам года.

5. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции компании работникам со скидкой, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента.

6. Выплаты по выслуге лет, сумма которых зависит от прибыли полученной организацией за год работы сотрудника. Выдается работникам с определенным стажем работы (свыше 5 лет). Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы. [44]

2. Моральное стимулирование.

Оно стимулирует регулирующее поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа. [32] Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

К моральному стимулированию относятся:

1. Карьерный рост. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

2. Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период (месяц).

3. Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием.

4. Грамоты выдаются в конце года.

5. Объявление благодарности.

Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников.

Осуществляется, как правило, через приказы Генерального Директора и доводится до сведения всех отделов.

6. Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста (обучения, тренинги). [40]

Все виды морального стимулирования применяются к сотрудникам, проработавшим в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" не менее 3 месяцев.

Также в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" существует план оздоровления коллектива. В него входит возмещение затрат сотрудников на посещение спортзалов и бассейнов (ежемесячно в размере 1000 рублей), также было создано положение о запрете курения в рабочее время.

1.2 Анализ производительности труда работников предприятия

Одним из важнейших условий выполнения плана продаж и рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. [14]

Данные для проведения анализа производительности труда на предприятии ООО "Торговый Дом ХХХ" представлены в Приложении 1.

Как следует из представленных данных, производительность труда в 2013 году снизилась по отношению к предыдущему году на 8,4% и по сравнению с 2011 годом производительность труда также снизилась на 8,4%.

Снижение производительности труда обусловлен снижением среднечасовой выработки по отношению к 2011-2012 годам на 8,3%.

Это было вызвано нестабильной финансовой обстановкой в России в 2013 году и снижением спроса на строительные работы.

В структуре персонала в 2013 году, напротив произошли прогрессивные изменения, удельный вес сотрудников в общей численности персонала по сравнению с 2012 годом увеличился на 0,1%, а по сравнению с 2011 годом увеличился на 0,9%. За 2013 год число отработанных одним сотрудником человеко-дней оказалось равным величине за 2011-2012годы - 230, средняя продолжительность рабочего дня в 2013 году также соответствует 2011-2012 годам- 8 часов.

Проанализируем годовую производительность труда компании ООО "Торговый Дом ХХХ". Уменьшение производительности труда в 2013 году по сравнению с предыдущим годом также связано со снижением среднечасовой выработки одного сотрудника, это снижение по сравнению с предыдущим годом произошло на 8,3%.

Вместе с тем, в 2013 году по сравнению с 2011 годом в компании отмечаются положительные изменения в структуре персонала - удельный вес сотрудников в общей численности персонала предприятия увеличился на 0,9%. Среднее число дней, отработанных одним сотрудником за 2013 год по сравнению с предыдущим годом не изменилось.

Снижение среднечасовой выработки в 2013 году на 0,032 тыс. р. повлекло за собой снижение среднегодовой выработки на 61 тыс. р., по сравнению с 2011-2012 годами.

О характере влияния основных факторов на изменение производительности труда можно судить и по соотношению темпов роста объема услуг и продукции, численности сотрудников, числа человеко-дней и человеко-часов. [17] Рост числа сотрудников в 2013 году к 2011 году (112%) превышает увеличение численности персонала (110,9%), что возможно лишь при повышении удельного веса рабочих сотрудников в общей численности персонала.

Увеличение численности сотрудников на 12%, при том, что число отработанных ими человеко-дней тоже увеличилось на 12% свидетельствует о том, что среднее число дней, отработанных одним сотрудником за год не изменилось, следовательно, внутрисменный фонд рабочего времени был в 2013 году использован также, как и в предыдущем, увеличения потерь рабочего времени и сокращения продолжительности рабочего дня в 2013 году не наблюдалось.

О характере изменения среднечасовой выработки можно судить по соотношению между темпами роста объема услуг и продукции и числа человеко-часов. [37] Рост объема закупа продукции и услуг в 2013 году по сравнению с 2011 годом соответствует 2,6%, число отработанных человеко-часов соответственно на 12%, по сравнению же с 2012 годом, продажи сократились на 2650 тыс.р., или на 7%, хотя общее число человеко-часов увеличилось на 1,8%.

Эти показатели свидетельствуют о снижении среднечасовой выработки в 2013 году по сравнению с предыдущими годами. Для определения изменение средней выработки одного сотрудника под влиянием основных факторов использован метод цепных подстановок.

Таблица №1.1

Анализ влияния основных факторов на изменение производительности труда

Удельный вес сотрудников, %	Число рабочих дней на одного сотрудника в год	Длительность рабочего дня, ч	Среднегодовая выработка одного сотрудника, тыс.р.	Среднечасовая выработка, тыс. р.	Изменение выработки,тыс.р.
91,7	230	8	667	0,395	-
91,8	230	8	726,8	0,395	+59,8
91,8	230	8	667	0,395	-
91,8	230	8	667	0,395	-
91,8	230	8	613	0,395	-54

Из данных таблицы №1.1 видно, что повышение удельного веса сотрудников в общей численности персонала обеспечило рост средней выработки на 59,8 тыс. р., а снижение среднечасовой выработки одного сотрудника повлекло за собой снижение среднегодовой выработки на 54 тыс.р.

Таким образом, в результате влияния двух этих факторов, действующих в разных направлениях среднегодовая выработка в отчетном году оказалась ниже плановой на 5,8 тыс. р. Если бы компания ООО "Торговый Дом ХХХ" не допустила снижения среднечасовой выработки одного сотрудника, то фактическая среднегодовая выработка возросла бы на 59,8 тыс. р. по сравнению с 2012 годом.

Таблица №1.2

Анализ соотношения производительности труда и средней заработной платы в компании ООО "Торговый Дом ХХХ"

Показатель	2011 г.	2012г.	2013г.	Темп роста, %
				2013г. к 2011 г.	2013 г. к 2012г.
Выработка одного руководителя, тыс.р.	662	667	612	92,5	91,8
Выработка одного рабочего, тыс.р.	728	728	667	91,6	91,6
Среднегодовая заработная плата руководителя, тыс. р.	117	152	164	140,2	107,9
Среднегодовая заработная плата одного рабочего, тыс. р.	102	111	129	126,5	116

Из данных таблицы №1.2 видно, что темп роста средней заработной платы опережает темп роста производительности труда. Коэффициент соотношения производительности труда и средней заработной платы составляет 1,18 в целом по руководителям компании ООО "Торговый Дом ХХХ" и 1,27 - по рабочим (по данным 2013 года). Таким образом, в компании не выполняется требование расширенных продаж: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.

Снижение трудоемкости продаж товара в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" осуществляется в соответствии с планом экономического и социального развития предприятия, в котором предусматриваются мероприятия по закупу нового оборудования. Анализ выполнения плана мероприятий по снижению трудоемкости проведем по отдельным видам работ и представим его в таблице №1.3.

Таблица №1.3

Анализ выполнения плана по снижению трудоемкости производства

Вид работ	Трудоемкость, нормо-час	Отклонение 2012г. от 2013г.
	2012г.	2013г.	Абсолют	%
Заказ товара	700	701	+1	0,1
Приемка товара со склада	770	770	-	-
Консультация по телефону	630	632	+2	0,3
Выкладка товара	1405	1410	+5	0,4
Итого:	3505	3513	+8	0,2

Из данных таблицы №1.3 видно, что снижение трудоемкости не произошло. По данным 2013 года трудоемкость составила 3513 тыс. норма-час, вместо 3505 тыс. норма-час по данным 2012 года.

1.3 Выявление взаимосвязи между результативностью и оплатой труда работников

Система оплаты труда в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" разработана с учетом законодательных актов РФ, то есть предусматривает государственное регулирование заработной платы.

Для учета использования рабочего времени и расчета заработной

платы, используется табель рабочего времени (форма Т-12). [9] Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки сотрудников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием причины. Табель составляется каждый календарный месяц в одном экземпляре, подписывается руководителем структурного подразделения и передается в бухгалтерию для расчета заработной платы. [4]

В компании ООО "Торговый Дом ХХХ" разработано штатное расписание. В нем фиксируются должностные оклады по структурным подразделениям, как для управленческого персонала, так и для служащих и рабочих. В штатном расписании устанавливаются должностные оклады, надбавка к ним, количество сотрудников данной должности, определяется фонд заработной платы структурных подразделений. [21]

Оклады являются основой заработной платы сотрудника, но на предприятии существуют дополнительные выплаты.

Для усиления материальной заинтересованности сотрудников в повышении качества работы и производительности труда разработана система премирования. [7] Дополнительные премиальные выплаты являются важной составной частью заработной платы сотрудников. Премирование осуществляется на основе "Положения о премировании", разработанного руководством предприятия и утвержденного генеральным директором ООО "Торговый Дом ХХХ". Это положение действительно для всех структурных подразделений компании и распространяется на руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Оценка результатов труда - одна из функций по управлению персоналом в ООО "Торговый Дом ХХХ", направленная на определение уровня эффективности выполнения работ.

Она является составной частью оценки персонала вместе с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда сотрудников поставленным целям и запланированным показателям. [8]

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнения плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему сотрудников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. [34] Наряду с количественными показателями - прямыми, в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов.

К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность сотрудника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. [16] В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим "идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим. [26] В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. Их характер и содержание позволяют говорить о том, что основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования.

При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. [27]

В таблице №1.4 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица №1.4

Количественные показатели оценки результативности труда персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ"

Должность	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель	Прибыль, ее рост, оборот капитала, доля на рынке
Линейные руководители (начальники отделов)	Выполнение плановых заданий по объему и номенклатуре, динамика объема производства, динамика производительности труда, коэффициент текучести кадров, снижение издержек производства
Главный бухгалтер	Прибыль, оборачиваемость оборотных средств, уровень сверхнормативных запасов оборотных средств
Отдел кадров	Коэффициент текучести кадров и его динамика, количество вакантных мест, количество претендентов на одно вакантное место, показатели по обучению и повышению квалификации персонала

2. Формирование подхода к совершенствованию мотивационного механизма на предприятии

2.1 Адаптация принципов мотивации и стимулирования труда к условиям функционирования предприятия

Система стимулирования персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ" сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно-функциональной организационной структуры. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора и руководителей структурных подразделений. [32]

В рамках такой системы управления ключевым принципом действующей на предприятии системы стимулирования персонала является принцип соответствия уровня оплаты труда выполняемым работником должностным функциям и достигаемым результатам труда. [41]

Процесс управления предприятием представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на потребление спроса клиента с наименьшими материальными затратами. [14]

Важнейший элемент управления это организация труда, включающая моральное и материальное стимулирование работника предприятия. Очевидно, что данный состав персонала, требует дифференцированного подхода к стимулированию их деятельности.

При этом 5 молодых работников получают заочно высшее образование, в том числе торговое. [14] Это означает, что руководство компании ООО "Торговый Дом ХХХ" стремится обеспечить в сфере стимулирования труда непосредственную связь трудовой мотивации и рабочих результатов. [13] Трудовой коллектив наряду с администрацией принимает участие в управлении магазином и представляет собой совокупность людей, связанных между собой единственной целей, совместным трудов по продаже продукции. Компания ООО "Торговый Дом ХХХ" может оказать вам услуги по нанесению фирменной символики на рабочую спецодежду.

После выполняя работы покупателю выдается акт об оказанию услуг, который подписывается со стороны покупателя и со стороны предприятия. Для того чтобы определить обоснования этого подхода, следует провести анализ структуры персонала по количеству и качеству.

Таблица №2.1

Структура персонала компании "Торговый Дом ХХХ" в разрезе должностей на примере одного подразделения

Должность	Количество, чел.
Директор ТЦ	1
Руководитель оптовых продаж	1
Руководитель розничных продаж	1
Заведующий складом	1
Специалисты по безналичной торговле	2
Специалист IT-отдела	1
Секретарь	1
Менеджер по активным продажам	1
Продавцы магазина	2
Складские работники	9
Итого:	21

Таблица №2.2

Структура персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ" в разрезе образовательного уровня на примере одного подразделения

Образование персонала	Количество, чел.
Среднее	6
Средне-специальное	4
Неоконченное высшее	3
Высшее	8
Итого:	21

Как видно из полученных данных из таблицы №2.2, значительная доля сотрудников подразделения имеет высшее образование.

Таблица №2.3

Структура персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ" в разрезе возраста на примере одного подразделения

Возраст персонала	Количество, чел.
До 20 лет	1
21-25 лет	6
26-30 лет	5
31-40 лет	3
41-50 лет	4
Старше 50 лет	2
Итого:	21

Из таблицы № 2.3 можно сделать вывод, что большинство сотрудников данного подразделения в возрасте от 21 до 25 лет. Структура управления персоналом компанией совокупность соподчиненных взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.

Таблица №2.4

Структура персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ" по профилю высшего образования на примере одного подразделения

Профессиональное высшее образование персонала	Количество, чел.
Торговое	3
Экономическое	1
Управленческое (менеджер)	2
Информационные технологии	2
Итого:	8

Из представленных данных следует, что основу персонала торгового предприятия составляет профессиональный состав кадров: 38% работников имеют высшее образование, 14% неоконченное высшее, то есть 51% от всей численности персонала.

Таблица №2.5

Структура персонала компании ООО "Торговый Дом ХХХ" по стажу работы на примере одного подразделения

Стаж работы	Количество, чел.
Менее 1 года	Нет
1-3 года	3
3-5 лет	4
более 5 лет	14
Итого:	21

Фактически все офисные работники, включая директора ТЦ, бухгалтера-ревизора, руководителей направлений оптовой и розничной торговли, менеджеров, специалистов по безналичной торговле и IT-отдела и заведующего складом, имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет среднее и средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей.

В возрастном отношении персонал торгового предприятия это люди социально активного возраста, которые имеют и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 57% работников это молодые люди до 30 лет, а остальные работники имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.

Все это позволяет говорить о том, что и количественно, и качественно персонал торговой компании ООО "Торговый Дом ХХХ" вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.

Для правильной организации работ большое значение имеют рациональное использование работников, обеспечивающих наибольшую сменную и сезонную выработку, необходимые нагрузки на коллектив, наибольшее число отработанных чел-дней на работника. [28]

Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи - удовлетворить запросы покупателей. Во главе группы стоит генеральный директор, выполняющий функции управления в соответствием с доверенным ему предприятием. Во главе коллектива находится администрация. [2]

Администрация - группа должностных лиц во главе с генеральным директором, представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствие со своими правами и обязанностями. К ним относятся:

1. Генеральный директор. Несет ответственность за организацию и результаты всей торговой деятельности, контролирует выполнение плата показателей коммерческо-финансовой деятельности магазина. [42]

2. Заведующий магазином. Отвечает за работу филиала. Он изучает спрос потребителей, обеспечивает соблюдение на предприятии правит охраны труда и техники безопасности, своевременно предоставляет отчеты в бухгалтерию об использовании товарно-материальных ценностей.

3. Администратор магазина. Контролирует работу трудового коллектива, занимается составлением графика обучения персонала и отвечает за культуру обслуживания посетителей, за выкладку продукции, составления учета и контроля материальных ценностей. [42]

4. Главный бухгалтер. Осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственностью предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учебе учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

5. Начальник отдела закупа. Обеспечивает предприятие необходимой продукцией, ведет переговоры с поставщиками. [42]

6. Руководитель отдела персонала. Решает вопросы подбора и расстановки персонала, ведение документации при оформлении на работу.

На данный момент на рынке существует достаточно сильная конкуренция. Это такие организации как "Молоток", "Спецов" и другие организации. Но на фоне этих магазинов, ООО "Торговый Дом ХХХ" выделяется хорошим обслуживаем, профессиональной консультацией и большими складскими остатками.

Рисунок №2.1. Финансовые показатели компании

Кадры - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также собственников и совладельцев. [40]

Основными признаками кадров являются:

1. Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит кадры к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. [44]

Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав кадров, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации. [40]

2. Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или на рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий кадров: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих. [40]

3. Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками кадров организации являются: численность и структура. [30]

Численность кадров организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. [41] Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть числом, которые официально работают в компании на данный момент. [30]

Результатом обязательного регламентирования трудовых отношений является целый комплект официальных кадровых документов, отражающих движение персонала. Кадровая документация лежит в основе принятия управленческих решений и фиксирует юридически значимые факты. [27]

Важность кадровой документации подтверждается, прежде всего, тем, что любой кадровый документ фиксирует юридически значимые факты, которые являются основанием совокупности корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. [42] Документируя трудовые отношения, подавляющее большинство кадровых документов содержит информацию, обладающую высокой социальной значимостью. Поэтому отношение к работе с такими документами должно быть чрезвычайно серьезным. Поскольку от правильности заполнения кадровых документов зависит подтверждение определенных юридических фактов, на основе которых возникают те или иные права работника. [20]

Ведение кадрового делопроизводства позволяет эффективно решить сразу несколько задач:

1. Документально оформить трудовые отношения, формализовать кадровые процедуры у конкретного работодателя. [44]

2. Построить стройную систему управления персоналом, отвечающую стратегическим задачам управления. Это удобной инструмент, с помощью которого можно выстроить и закрепить документально единые принципы корпоративных отношений. [44]

3. Регламентировать взаимоотношения работника и работодателя. Введение кадровых документов позволяет добиться "баланса интересов" работодателя и работников путем четкой регламентации: чем конкретно должен заниматься каждый работник (например, в должностных инструкциях) и каковы функции работодателя.

4. Создать организационно-правовые основы трудовых отношений, как для работников, так и для работодателя. С одной стороны кадровые документы поддерживают интересы работодателя, а с другой - направляют его для недопущения игнорирования требований трудового законодательства. Наличие грамотно составленных кадровых документов взаимовыгодно обеим сторонам трудового договора. [44]

5. Разрешить трудовые споры. Очень часто от качества оформления кадровых документов зависит успех позиции работодателя при возникновении конфликтных ситуаций, особенно когда кадровая документация выступает как одно из письменных доказательств в судебном разбирательстве по трудовым спорам. [44]

С точки зрения последовательности регистрации и накопления учетных данных о работниках в составе учетной документации можно выделить две подгруппы:

1. Первичные учетные документы.

2. Производные (вторичные) учетные документы.

Они включают в себя: личное дело, личный листок по учету кадров, дополнение к личному листку по учету кадров.

Личное дело являются совокупность документов, содержащих персональные данные работника и иные сведения, связанные с его трудовой деятельностью.

В состав личного дела входят следующие документы:

1. Внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле.

2. Анкета или личный листок по учету кадров.

3. Автобиография или резюме.

4. Копии документов об образовании.

5. Копии документов об утверждении в должности (в случаях, предусмотренных законодательством).

6. Характеристики или рекомендательные письма.

7. Заявление о приеме на работу.

8. Трудовой договор.

9. Дополнение к личному листку по учету кадров.

10. Копии приказов о приеме на работу, переводе, увольнении (или выписки из них).

11. Справки и другие документы, относящиеся к работнику. [14]

Принято выделять две большие группы кадровых документов. Это документы по личному составу работников и документы, связанные непосредственно с функцией управления персоналом и организацией труда.

Документы по учету личного состава подразделяют еще на несколько групп:

1. Документы по оформлению приема на работу (заявления о приеме на работу, трудовые договоры, приказы о приеме).

2. Документы по переводу на другую работу (заявления о переводе, дополнительные соглашения к трудовому договору, приказы о переводе).

3. Документы по оформлению увольнения сотрудников (заявления об увольнении, приказы об увольнении, акты, служебные и объяснительные записки, соглашения о расторжении трудового договора).

4. Документы по оформлению отпусков (график отпусков, заявления о предоставлении отпуска, приказы о предоставлении отпуска).

5. Документация по оформлению поощрений (представления к поощрению, приказы о поощрении).

6. Документация по оформлению дисциплинарных взысканий (служебные записки о нарушении трудовой дисциплины, акты, объяснительные записки работников, приказы).

7. Учетные документы сотрудника (личное дело, личная карточка, трудовая книжка). [39]

Документы по учету личного состава обладают высокой социальной значимостью, так как они служат основанием для подтверждения трудового стажа работника, назначения ему льготной пенсии, социальных пособий. Поэтому правильному оформлению этих документов следует уделять особое внимание. [19]

Вторую группу кадровой документации составляют в основном локальные нормативные акты, такие как Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о структурном подразделении, должностные инструкции, Положение о коммерческой тайне, штатное расписание. Основная их цель - регламентирование трудовых отношений между работником и работодателем. Ответственный подход к разработке и внедрению локальных нормативных актов позволяет добиться баланса интересов работников и работодателя и минимизировать возможность трудовых споров. [16]

Порядок организации кадровой документации определяется руководителем самостоятельно. В рамках локального нормотворчества работодатель самостоятельно разрабатывает типовые формы необходимых документов с учетом специфики своей организации. [41] Общее требование к содержанию таких документов - отсутствие положений, ухудшающих условия труда работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. [23]

Содержание некоторых нормативных актов, например Правил внутреннего трудового распорядка или Положения о защите персональных данных, четко определено в Трудовом кодексе РФ. Так, перечислены все существенные условия трудового договора, подлежащие обязательному включению в текст документа. Для других кадровых документов (штатное расписание, график отпусков, приказы по личному составу и др.) Госкомстатом РФ разработаны специальные унифицированные формы. [3]

Для четкой организации кадрового делопроизводства можно разработать соответствующий локальный нормативный акт, Положение или Инструкцию, или использовать утвержденные стандарты Государственной системы документационного обеспечения управления.

Есть кадровые документы, наличие которых обязательно для всех организаций и документы, наличие которых становится обязательным при определенных условиях. [9]

Обязательный состав кадровой документации:

1. Штатное расписание.

2. График отпусков.

3. Правила внутреннего трудового распорядка.

4. Табели учета рабочего времени.

5. Приказы.

6. Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры).

7. Документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпуска.

8. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

9. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним.

10. Трудовые книжки.

11. Личные дела работников. [9]

Дополнительные документы:

1. Положение о коммерческой тайне, если вы собираетесь заключать договора о соблюдении коммерческой тайны. По законодательству, чтобы требовать от работников соблюдения этой тайны, необходимо поставить их в известность, какая конкретно информация является коммерческой тайной, определить круг лиц, которые имеют доступ к этой информации и принять меры по охране этой информации. [42]

2. Положение о премировании, если собираетесь выплачивать премии, т.к. необходимо установить критерии и порядок премирования.

3. Должностные инструкции, если эта информация не прописана в трудовых договорах.

4. Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы (приказ об аттестации, протокол аттестационной комиссии, аттестационный лист), если собираетесь проводить аттестацию работников. [41]

5. График сменности - при наличии сменной работы.

6. Коллективный договор, если одна из сторон (работник или работодатель) изъявили желание его заключить. В нем обычно прописываются дополнительные гарантии и компенсации работникам.

Большинство кадровых документов должны храниться в течение 75 лет.

Организация труда - это совокупность мер, направленная на рациональное соединение труда работников со средствами производства с целью достижения высокой производительности труда и сохранения здоровья и работоспособности работающих. [44] Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда. [25]

Основными направлениями организации труда являются:

1. Совершенствование форм разделения и кооперации труда.

2. Улучшение подготовки и повышения квалификации кадров.

3. Рационализация приемов и методов труда.

4. Улучшение организации и обслуживания рабочих мест.

5. Улучшение условий труда.

6. Укрепление дисциплины труда.

7. Совершенствование практики мотивации труда.

8. Совершенствование нормирования труда. [18]

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости. [25]

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях. [18]

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену) в определенных организационно-технических условиях. [18]

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях. [18]

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен управлять один руководитель. [18]

Для установления норм труда применяют аналитический и опытно-статистический методы нормирования труда.

Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы, изучение всех факторов, влияющих на затраты труда, проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения, разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места, расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство. [10]

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения\хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени. [10]

Первые два элемента организации заработной платы -- нормирование труда и тарифная система -- не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. [9]

Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции. [4]

В период административного управления экономикой была широко распространена сдельная форма оплаты. [43] Это объяснялось тем, что она обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом административного воздействия на рабочих с целью выполнения плановых заданий. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия. [4] При этом следует учитывать вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора.

Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства, являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение своевременно устранять неполадки. [8]