Повышение эффективности мотивационного механизма управления персоналом на предприятии торговли

Под компенсационным пакетом традиционно понимаются различные льготы, получаемые работником помимо заработной платы (должностного оклада) и повышающие уровень его жизни. (На самом деле такое определение не совсем корректно, поскольку любое вознаграждение за труд, в том числе зарплата, и есть компенсация за предоставление своего времени, здоровья и результатов работы.) [8]

Большая часть трудоспособного населения любой страны работает по найму. Это означает, что люди в обмен на свой труд получают вознаграждение от организации, которое складывается из основной и дополнительной частей. В качестве постоянной части, получаемой работником, выступает зарплата или оклад. [42] Дополнительная часть -- это различные материальные и моральные блага, получаемые сотрудником в компании. Эта система дополнительных вознаграждений и представляет собой компенсационный пакет. Компенсации выполняют несколько функций, главная из которых -- привлечение квалифицированных работников в организацию. [24] Среди других функций компенсаций можно отметить следующие:

1. Удержание сотрудников в компании.

2. Стимулирование профессиональных достижений сотрудников.

3. Оптимизация затрат на управление персоналом.

4. Административное воздействие на работников.

Считается, что система компенсационных пакетов стала развиваться в России в начале 1990-х годов, когда вместе с иностранными компаниями к нам пришла и западная деловая культура. Это не так. В СССР компенсационные пакеты существовали весьма успешно. Во времена Советского Союза сотрудники различных организаций хотя и получали мизерную зарплату, н о имели одну из лучших в мире систему социальных льгот и компенсаций. Это и бесплатные обеды, и профсоюзные путевки, и ведомственные больницы, детские сады, пионерские лагеря, санатории, и многое другое. [34]

Компенсации являются одним из самых важных элементов системы мотивации персонала любой организации. [40] Самые распространенные элементы компенсационного пакета для менеджеров среднего и высшего звена:

1. Дополнительные командировочные расходы.

2. Дополнительная оплата сверхурочных.

3. Представительские расходы (оплата бизнс-ланчей, презентационных мероприятий, расходы на поддержание "представительного" внешнего вида сотрудника).

4. Дополнительные отпуска.

5. Выплата оздоровительных.

6. Оплата обучения и профессиональной переподготовки.

7. Доплата "за знания" (стимулирование стремления работника к повышению квалификации).

8. Доплата за стаж работы в организации.

9. Разнообразные бонусы (% от оклада в конце года или квартала).

10. Оплата мероприятий по поводу праздников и дней рождения сотрудников.

11. Медицинское страхование.

12. Страхование жизни.

13. Страхование автомобиля.

14. Оплата обучения детей.

15. Скидки на выпускаемую компанией продукцию.

16. Беспроцентные кредиты.

17. Служебные автомобили, мобильная связь.

18. Передача акций во владение.

19. Содействие в трудоустройстве при увольнении.

Постоянные выплаты это оклад, заработная плата согласно штатному расписанию, а также надбавки и доплаты, которые устанавливают индивидуально для каждого сотрудника. [8]

Переменные выплаты это премии по результатам труда самого сотрудника или его отдела, тринадцатая зарплата, дополнительные командировочные расходы, сверхурочные. Для некоторых категорий работников эти выплаты могут зависеть от уровня продаж и часто составляют большую часть его заработка. Но даже если сотрудник не связан напрямую с продажами и посчитать приносимую им выгоду непросто, поощрение в виде премий за выполненные задания служит стимулом к повышению эффективности деятельности. [8] Отсутствие же такого стимула часто может вызвать безразличное, халатное отношение к обязанностям.

Социальный пакет это то, на что все чаще обращают внимание соискатели при поиске работы. При одинаковом уровне заработной платы пригласить хорошего специалиста есть шанс у фирмы, которая старается думать о приятных мелочах, в совокупности способствующих материальной заинтересованности и настраивающих человека на долгосрочное сотрудничество. [21] Социальный пакет положительно влияет на уровень жизни работника, показывает, что организация заботится о нем и относится к его труду с уважением. Формирование социального пакета выгодно и для работника, и для самой компании, потому что предприятие может приобретать для всего коллектива какую-то услугу по цене ниже той, которую за нее заплатил бы сам сотрудник, если бы покупал ее для себя одного. [23]

В первую очередь это касается страхования по системе ДМС, которое чаще всего осуществляется по следующей схеме. [19] Компания заключает договор с фирмой-страховщиком и определяет всем работникам некоторую сумму, на которую каждый из них может получить стандартный набор услуг (например, амбулаторное лечение, госпитализация, вызов врача или бригады скорой помощи на дом, обследование, присутствие медицинского работника в офисе фирмы). Тем, кто хочет дополнить этот перечень или улучшить качество услуг за счет обслуживания в элитной поликлинике, предоставляется возможность сделать это за отдельную плату. Многие компании предлагают оформить по корпоративной цене страховку по системе ДМС и на членов семей сотрудников. [35]

Еще одна позиция, которую часто включают в социальный пакет, возмещение расходов на мобильную связь. Существует много вариантов такой компенсации, выбор которых зависит от того, насколько интенсивны телефонные переговоры. Например, компания может разрешить работнику неограниченно использовать мобильный телефон, закупив безлимитный тариф. Бывает, что на мобильную связь выделяют конкретную квоту. [35]

Оплата проезда на общественном транспорте также актуальна для некоторых категорий сотрудников. Те, кто эксплуатирует для нужд организации свой личный транспорт, предпочтут трудиться там, где им компенсируют затраты на топливо и текущий ремонт автомобиля. [41]

Во многих сферах, где для обеспечения качества требуется постоянное повышение квалификации, очень важно, чтобы компания брала на себя расходы по обучению кадров. Семинары, тренинги и курсы разрабатывают и проводят практически для всех, но в некоторых видах деятельности они просто необходимы. Это касается тех областей, где развитие идет очень динамично. В частности, это информационные технологии, управление, финансы, право. Но, к сожалению, некоторые недобросовестные граждане используют это в своих целях. [43] Устраиваются на работу, чтобы пройти за счет компании дорогостоящее обучение, а затем увольняются. Чтобы застраховать себя от подобных неприятностей, работодатели заключают с сотрудниками договор, по которому они не могут уйти до истечения срока действия выданного по результатам обучения сертификата, или устанавливают какие-то иные временные рамки. [34]

Все перечисленные элементы социального пакета напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, но есть и те, которые имеют к ней косвенное отношение. Например, предоставление организацией беспроцентных ссуд. И, тем не менее, компания имеет от этого определенную выгоду, поскольку это вносит элемент стабильности в трудовые отношения, работодатель может быть уверен, что сотрудник не уволится в течение времени погашения ссуды. [39] Частичная или полная оплата питания, членство в спортивных клубах и тому подобное -- все это не только проявление заботы о здоровье и полноценном отдыхе работников, но и возможность вызвать у них чувство благодарности и желание добросовестно трудиться. [7]

Целесообразно, чтобы составляющие элементы социального пакета определяли сами сотрудники -- по крайней мере, организация должна учитывать их мнение. Сделать это можно разными способами: провести анкетирование, попросить составить рейтинг (что хотелось бы в первую очередь) или предложить выбор из достаточно большого количества льгот. [19] При этом каждой льготе можно присвоить то или иное количество баллов, а общая сумма баллов и льгот не должна превышать установленной цифры, чтобы сотрудники могли выделить то, что для них действительно важно. И на основании этой информации начинать с наиболее приоритетных позиций. [16]

Нематериальное поощрение работников также имеет большое значение. Мотивацией к дальнейшему качественному труду для многих могут стать публичные награждения, доски почета, конкурс "Лучший по профессии", статьи в корпоративной прессе или на сайте, общие мероприятия, подарки и сувениры к праздникам и другие. [38]

Существуют организации, где руководство пытается найти компромиссные решения только тогда, когда сотрудник уже сообщил, что нашел другое место с более выгодными условиями. [14] После этого его начинают уговаривать, торговаться, предлагать иную зарплату. Такую политику сложно назвать разумной, потому что сотрудник должен хорошо представлять себе, на что он имеет право, и система эта должна быть понятной и прозрачной. [36] Если же в организации каждый получает то, что сумел выбить для себя из руководства, это порождает зависть и вражду и в конечном итоге приводит к снижению качества работы и оттоку квалифицированного персонала в компании с цивилизованным подходом к кадровой политике. [39]

Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника.

Льготы это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов:

1. Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей - найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками.

2. Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями).

3. Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье. [34]

4. Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников. [1]

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных выплат и льгот, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить организация. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. [21] Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Этот вид дохода, так же как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и организации в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов деятельности организации. [1]

Сегодня само собой разумеется, что оплачиваемые отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение являются обязательной составной частью официальных льгот для каждого постоянного сотрудника.

Наряду с зарплатой или окладом и вышеперечисленными льготами организации гарантируют на основании правовых, тарифно-договорных или добровольно взятых на себя обязательств многочисленные дополнительные услуги (услуги по социальному обеспечению, помощь в обучении и повышении квалификации, пособия на детей и оплата в детских садах, пособия по квартплате и предоставление служебных квартир). [18]

Услуги, аналогичные денежному вознаграждению, предоставляются в связи с личными торжествами или праздниками (к рождеству, например, выплачиваются надбавки к заработной плате за долголетнюю непрерывную работу). [19]

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи. [8]

Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. [8]

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

1. Выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением.

2. Денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия.

3. Выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным ценам.

4. Оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой, оплата квартир, выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья.

5. Пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка - ставками взносов.

6. Оплата профессиональной подготовке работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично.

7. Социально-бытовые выплаты: оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня, оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников, создание условий для отдыха, в том числе семейного, предоставление займов на личной основе под низкие проценты, дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала, оплата юридических услуг, предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов, обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение. [42]

Какие же цели преследует предприниматель, предоставляя своим работникам помимо основной заработной платы и определенный набор социальных выплат? Цели эти весьма многообразны: привлечение и закрепление квалифицированной рабочей силы в организации; стимулирование высокопроизводительного труда; создание благоприятного общественного мнения об организации; увеличение реальных доходов работников и их общего благосостояния. [4]

Очевидно, что ни одна организация не в состоянии решить все проблемы работника за свой собственный счет, поэтому она не может предоставить человеку весь перечень возможных выплат и льгот в полном объеме. Да это и не является целью организации. [44] Существует различие между целями, которые ставит перед собой организация, предоставляя своим сотрудникам тот или иной набор дополнительных выплат и льгот, и целями повышения благосостояния работников. [4]

В принципе одни и те же дополнительные выплаты могут удовлетворить требованиям и организации, и требованиям занятых в ней работников. Поэтому основной задачей при разработке системы дополнительных выплат является достижение сочетания интересов организации и работников, хотя их интересы никогда не могут совпасть полностью. [15]

Конкретная направленность различных видов дополнительных выплат достаточно разнообразна. Например, для борьбы с текучестью кадров некоторые организации вводят у себя системы пенсионного обеспечения, не требующие взносов от работников, осуществляют выплаты за выслугу лет, выдают долговременные займы и ссуды под низкие проценты. [14] При этом они распространяют такие льготы на те категории работников, в закреплении которых на производстве они заинтересованы в наибольшей степени.

В условиях сокращения государственных расходов па социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровне организации. Учитывая данные обстоятельства, государство должно всячески стимулировать развитие фондов социального потребления в организациях. Основным инструментом здесь является налоговая политика, которая должна предусматривать полное или частичное освобождение от налогов сумм, направляемых на развитие различных форм социального потребления. [28]

В организациях, где существуют развитые системы различных выплат и льгот, низки показатели текучести кадров, работники более лояльны к администрации, стремясь удержаться на своем месте. Особенно это относится к высококвалифицированным работникам, так как, например, пенсионное обеспечение, предусматривающее длительный стаж работы, подразумевает создание высококвалифицированной рабочей силы с большим стажем по определенной профессии, что отвечает интересам организации. [4]

Темпы роста дополнительных выплат и льгот в организациях превышают темпы роста заработной платы. Объем всех выплат и льгот из фондов предприятий превосходит размеры выплат и льгот из государственных источников. [14] Однако здесь надо заметить, что формирование фондов социального потребления в организациях в первую очередь подчинено интересам предпринимателей и практически целиком ими определяется (только около трети объема дополнительных выплат и льгот, связанных в основном с социальным обеспечением, устанавливаются коллективными договорами). [32] И все же столь широкое развитие фондов социального потребления вызывает изменения во всем механизме воспроизводства рабочей силы и создает новое соотношение между прямой заработной платой за отработанное время и социальными формами возмещения стоимости рабочей силы, не связанными непосредственно с результатами труда. Это соотношение выражается в том, что организация стремится повысить гибкость заработной платы путем ограничения ее тарифной части и увеличения ее надтарифных элементов, которые все больше увязываются с общими результатами хозяйственной деятельности организации. [28]

Потребность организаций в контроле расходов на дополнительные выплаты привела к возникновению гибких систем льгот. Смысл "гибкости" в том, что широкий набор дополнительных выплат позволяет работникам выбрать те из них, которые больше нужны. [26] Таким образом, система льгот в значительной степени учитывает текущие нужды работников. Но социальные услуги организации не могут быть индивидуализированы, а должны быть доступны для всех сотрудников или определенных групп сотрудников. [13]

Независимо от того, являются ли услуги социального характера в организации жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предложены только для привлечения квалифицированного персонала, они становятся особой формой участия сотрудника в экономическом успехе организации. [24] Эта форма добровольных социальных услуг организации имеет свое обоснование в том, что не только максимизация прибыли является целью предпринимательской деятельности, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности, которые обеспечивают успех фирмы. [9] По этой причине добровольные услуги социального характера организации не нуждаются в прямом доказательстве рентабельности.

Эти услуги, предоставляемые добровольно, то есть без обязательств по закону, являются центральной областью социальной политики организации. Здесь она одна принимает решение о введении или упразднении дополнительных услуг. Форма воплощения, администрирование и распределение их среди сотрудников в границах, установленных законом, подлежат одобрению со стороны профсоюза. [17]

Небольшие организации, вынужденные выдерживать конкуренцию на рынке рабочей силы, в рамках своих возможностей следуют модели добровольных социальных услуг или, чтобы удержать квалифицированных сотрудников, платят высокую зарплату. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе па пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег. [8]

Увеличение числа семей, где работают оба супруга, привело к тому, что они имеют стандартный пакет социальных выплат и льгот, у них появилась потребность только в тех видах, которые бы соответствовали нуждам семьи в целом. Все это позволяет, экономя средства, предназначенные на социальные нужды, одновременно удовлетворять соответствующие потребности работников. Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют "системой вознаграждения по принципу кафетерия". Работнику разрешается самому отобрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. [16] На сегодняшний день в компании действует Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников. Это инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках, согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала. [34] Как установлено в данной статье Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. [17]

Важнейшим элементом системы материального стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:

1. Оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач. [27]

2. За равный труд производится равная оплата.

Размер заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия.

При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации. [27]

В компании ООО "Торговый Дом ХХХ" действует тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда простая повременная. Размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей). Норма времени понимается как величина затрат рабочего времени работником соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом ее содержания, установленного трудовым договором (контрактом), а также заданных руководителем технических и прочих условий. [18]

За основу, в соответствии с трудовым законодательством, на предприятии учитывается норма времени 8 часов в день на каждого работника.

Все работники предприятия имеют должностной оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На сегодняшний день на предприятии установлены премии, выплачиваемые в праздничные дни, а именно: в Новый год, 23 февраля (мужчинам) и 8 Марта (женщинам).

Также работники получают премии в дни рождения. Размеры премиальных каждый раз определяются в зависимости от финансовых возможностей предприятия и могут выплачиваться, соответственно, в разных размерах. [27].

В системе стимулирования труда персонала торгового предприятия используется система премирования, которая, согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, устанавливается в организации самостоятельно и фиксируется в Положении об оплате труда.

Оклады утверждаются штатным расписанием организации. По общему требованию действующего трудового законодательства, размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации. [23]

Размеры должностных окладов работников предприятия представлены в таблице №2.6.

Таблица №2.6

Размеры должностных окладов Компании ООО "Торговый Дом ХХХ" в 2013 г.

Наименования должностей	Размер оклада, тыс. р.
Директор ТЦ	50
Бухгалтер-ревизор	35
Руководитель оптовых продаж	30
Руководитель розничных продаж	30
Заведующий складом	30
Специалисты по безналичной торговле	20
Специалист IT-отдела	20
Секретарь	12
Менеджер по активным продажам	12
Продавцы магазина	6
Складские работники	7

Как видно из представленных данных, уровень должностных окладов, установленных на предприятии, находится в прямой зависимости от должности, занимаемой работником и, соответственно, от значимости работника для достижения результатов деятельности предприятия, включая уровень ответственности. [25]

Выплаты заработной платы персоналу производятся на предприятии в конце каждого отработанного месяца. При совпадении дней выдачи заработной платы с выходными или праздничными днями заработная плата выдается перед этими днями. Каждый работник при выдаче заработной платы получает расчетный лист, в котором отражается информация о начисленной заработной плате, размеры и основания произведенных удержаний и общая денежная сумма, подлежащая выплате. [28]

Следует также отметить, что если офисный персонал торгового предприятия находится только на должностном окладе, не считая премирования и иных доплат, то складской персонал получает систематические доплаты за переработку рабочего времени, учтенного в должностном окладе (после 17 часов). Каждый час переработки оплачивается данной категории персонала по 70 р., в том числе за каждый шестой рабочий день недели. [9]

Таким образом, система стимулирования труда персонала в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" складывается из затрат на заработную плату и премирование персонала. В основе этой системы лежит дифференцированный подход к оплате труда работников разных категорий и должностей, согласно служебной иерархии, сообразно вкладу работников разных групп (офисный, торговый и складской персонал) в достижение результатов деятельности предприятия и уровня ответственности.

Система мотивации персонала в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" складывается из нескольких составляющих:

а. Материальная форма мотивации.

б. Нематериальная форма мотивации.

в. Социальная форма мотивации. [34]

В рамках материальной мотивации персонала на предприятии используется повышение должностных окладов. По сложившейся традиции, такое повышение происходит ежегодно и составляет 10% к окладам каждой группы работников.

В системе нематериальной мотивации в практике управления персоналом торгового предприятия используется более широкий перечень способов мотивации:

1. Испытательный срок (оплачиваемый).

2. Продвижение по службе.

3. Возможность профессионального обучения за счет предприятия.

4. Корпоративные мероприятия. [11]

Так, в ходе испытательного срока, длящегося 3 месяца, стажер на конкретную должность в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" проходит стажировку под руководством опытного работника. После успешного окончания испытательного срока кандидату гарантируется трудоустройство на предприятии, заключение с ним трудового договора (контракта) с первого дня работы, стабильная заработная плата, премии, трудовой стаж, социальный пакет, возможность обучения и карьерного роста. А сотруднику, который проводил стажировку в течении 3 месяцев, выплачивается единовременная премия в размере 3000 рублей.

Все это позволяет работнику осознать значимость работы на данном предприятии, стабильность этой работы, ожидаемый в будущем приличный оклад, премирование и т.д., а также формирует в нем внутреннюю лояльность и привязанность к данной организации, стремление работать с полной отдачей.

Продвижение по службе также является весьма значимым мотивирующим фактором. Еще при поступлении на работу в торговом предприятии каждого кандидата знакомят с историей предприятия, его успехами на потребительском рынке, перспективами развития и т.д. Данную встречу с информированием кандидата проводит сам Генеральный директор. Поскольку компания ООО "Торговый Дом ХХХ" уже зарекомендовала себя как стабильно работающий субъект, очевидно, что у него есть перспективы дальнейшего развития и расширения географии бизнеса. На данный момент Компания ООО "Торговый Дом ХХХ" готовится к открытию своих филиалов в городах Тобольск, Сургут и Екатеринбург. Это предполагает расширение штата, набор новых кадров либо развитие деловой карьеры уже работающего персонала.

Соответственно, каждый работник предприятия знает, что в случае успешной работы, повышения своего профессионального уровня он имеет шанс получить новую должность, а с ней и более высокий должностной оклад. Это обстоятельство выступает серьезным мотивирующим фактором, побуждая работника выполнять качественно свои функциональные обязанности, увеличивая свой вклад в общие результаты деятельности предприятия. [4]

Такой же вес имеет и фактор возможности профессионального обучения за счет предприятия, что особенно важно для молодых работников. На сегодняшний день работодатель тратит на обучение персонала пока небольшие суммы всего 0,4-0,5% от общей суммы затрат на персонал. Однако это уже важно, поскольку опыт работы подобных частных предприятий показывает, что индивидуальные предприниматели, работающие в сфере малого бизнеса, крайне редко вообще уделяют внимание данной форме мотивации своих работников, предпочитая просто часто менять персонал. [8]

Между тем, предприниматель, несомненно, придерживается правильной стратегии в отношении своих работников, вкладывая пусть и небольшие пока средства, в обучение персонала и повышение его квалификации. Это увеличивает лояльность работников, их привязанность именно данной организации. [34] В их внутренней системе ценностей эта привязанность способна в дальнейшем перерасти в преданность своему предприятию и работодателю, который не просто обеспечивает персонал работой и заработком, но и заинтересован в дальнейшей судьбе своих работников. [4]

Этому в немалой степени способствуют корпоративные мероприятия, которые традиционно организуются в компании ООО "Торговый Дом ХХХ".

В общих затратах на персонал расходы на корпоративные мероприятия проходят строкой Расходы на культурно-бытовое обслуживание. Их объемы не слишком велики, составляя 1,5-1,7% от суммы общих затрат на персонал.

Однако в фактическом исчислении это 172 р. в расчете на 1 отработанный чел./час, что больше аналогичных затрат в 2012 г. на 7,6%, в 2013 г. на 21,0%. [29]

В числе коллективных мероприятий, организуемых в компании ООО "Торговый Дом ХХХ", совместные выезды коллектива в выходные дни на природу (базы отдыха), посещение бассейна, совместные празднования торжественных дат, праздников и т.д.

Конечно, всю стоимость таких мероприятий работодатель оплатить не может, поэтому работники также участвуют в их финансировании. Но в целом эти мероприятия способствуют сплочению персонала, усиливают его привязанность к коллективу, к предприятию, снимают конфликты и психологическую напряженность. [24]

В числе способов мотивационного воздействия, применяемых в торговом предприятии, следует назвать самомотивацию, которая имеет как внутренние, так и внешние способы выражения.

К внутренним способам выражения самомотивации работников следует отнести:

1. Стремление к улучшению результатов своего труда, влияющего на результаты деятельности предприятия в целом.

2. Интересное содержание труда (для офисных работников).

3. Экономическая и социальная значимость деятельности.

4. Хорошая психологическая атмосфера в коллективе.

Внешние способы самомотивации персонала предприятия это:

1. Заработная плата.

2. Возможность обучения за счет работодателя.

3. Возможность развития карьеры.

4. Дополнительные выплаты (премии, социальные отчисления). [26]

Таким образом, действующая в торговой компании ООО "Торговый Дом ХХХ" система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к своему предприятию, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для предприятия, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры. [25]

В целом анализ систем стимулирования и мотивации персонала предприятия показал, что и та, и другая действенны и достаточно эффективны, ведь предприятие стабильно развивается, повышая результаты своей деятельности. [8]

В то же время разработанные в теории и практике управления методы стимулирования и мотивации работников значительно более широки, а потому и торговое предприятие вполне может разнообразить применяемые формы и методы стимулирования и мотивации труда своих работников, сделать их более действенными.

Социальная политика в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики.

К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор. [31]

Установлены гарантии и компенсации при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, временной нетрудоспособности, несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, направлении на медицинское обследование или повышение квалификации, сдаче крови и ее компонентов. [19]

Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. К этим категориям относятся: женщины, лица, которые осуществляют уход за детьми, работники в возрасте до 18 лет, лица, работающие по совместительству.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

1. Выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением.

2. Денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия.

3. Выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам.

4. Оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир.

5. Выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья, оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья.

6. Пособия по социальному обеспечению - использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка.

7. Возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи.

8. Пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме.

9. Пособия по безработице.

10. Оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично.

11. Социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня.

12. Оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников, создание условий для отдыха, в том числе семейного.

13. Предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала.[19]

2.2 Корректировка информационно-нормативной базы системы мотивации труда на предприятии

Кадровую политику компании ООО "Торговый Дом ХХХ" можно разделить по нескольким направлениям:

1. Развития персонала.

Изучив быстрое развитие ситуации на рынке труда, требование соискателей и требование к сотрудникам, руководством компании было принято решение подготовить кадровый резерв. Благодаря ему, компания ООО "Торговый Дом ХХХ" может заранее подготовить преемников для большинства ключевых сотрудников. Данная информация учитывается при разработке плана обучения персонала, который формируется ежеквартально.

2. Подбора персонала.

На основе анализа о спросе и предложении работников, разработана стратегия поиска новых сотрудников. Она учитывает фактор сезонности труда на рынке, а также текучесть персонала. С помощью стратегии исследуются новые методы и пути привлечения персонала. [3]

3. Вознаграждение персонала.

Благодаря информации по заработной плате, можно определить место компании ООО "Торговый Дом ХХХ" на рынке труда, ее положение по сравнению с конкурентами. Оптимизация Фонда оплаты труда в соответствии со среднерыночными показателями, зачастую помогает добиться экономического эффекта в сфере управления персоналом. [19]

4. Требование к сотруднику.

Постоянный мониторинг рынка труда поможет отследить требования к должностям (график работы, оклад). Это необходимо, так как развитие компании требует появления дополнительный компетенций и профессиональных навыков. Это поможет усовершенствовать методы оценки персонала. [24]

5. Удержание персонала.

Владение информацией на рынке труда поможет спрогнозировать кадровые риски в случае ухода ключевых сотрудников из компании. Также все возможные компенсации и льготы способствует уменьшению текучести. Соответственно снижаются потери, связанные с незапланированным ухдом сотрудников из компании. [36]

Изучив кадровую политику компании ООО "Торговый Дом ХХХ" можно выделить некоторые факторы, влияющие на трудовое поведение сотрудников, в ним относятся:

1. Факторы процесса труда.

Данные факторы непосредственно влияют на мотивацию сотрудников и способствуют повышению эффективности их труда. С помощью их можно удовлетворить более высокие потребности сотрудников, чем физиологические. [15] К ним относятся: уважение в коллективе и их признание, обучение, реализация своих возможностей и развития себя как личности, продвижение по карьерной лестнице, высокая степень ответственности. Все вышеперечисленные факторы побуждают сотрудника к эффективной работе.

2. Факторы, влияющие на физиологические потребности.

К данным факторам относятся уровень заработной платы, отношение в коллективе, взаимодействие с руководством, удобство рабочих мест. Эти факторы не оказывают влияние на мотивацию трудовой деятельности, хотя их низкий уровень или вообще отсутствие, могут являются источником неудовлетворения работой. [39]

С помощью этих факторов можно сделать вывод, что если руководитель хочет добиться заметного повышения производительности труда, он должен уделить большое внимание факторам - мотиваторам и должен изменить содержание труда.

Все расчеты с персоналом компании ООО "Торговый Дом ХХХ", связанные с заработной платой, пособиями, льготами и удержаниями из заработной платы проводится с 70 счета "Расчеты с персоналом по оплате труда". [34] Компания может самостоятельно разрабатывать формы оплаты труда, но при этом они обязаны соблюдать законодательство, в котором регламентируются принципы:

1. Ежемесячная оплата труда не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного государством. Величина минимального размера оплаты труда установлена Федеральным законом №82-ФЗ от 19 июня 2000 года "О минимальном размере оплаты труда" и в настоящее время составляет 5554 р. Исходя из этой суммы, считаются также пособия по временной нетрудоспособности в случае, если человек не имел стажа да наступления больничного.

2. Работы в сверхурочные, праздничные и выходные дня должны оплачиваться дополнительно. Работодатель в праве привлечь сотрудников к сверхурочной работе только с согласия самого сотрудника. При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать 4 часов в течение двух дней подряд (статья 99 Трудового Кодекса РФ). Сверхурочное время за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере (статья 152 Трудового Кодекса РФ). [19] Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (статья 153 Трудового Кодекса РФ). В случае, когда сверхурочные приходятся на праздничные дни, они оплачиваются только как работа в праздники, то есть не менее чем в двойном размере.

3. Сотрудники должны иметь оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 Трудового Кодекса РФ).

Все выплаты сотрудникам относятся к трем видам: фонд заработной платы, выплаты социального характера и прочие выплаты, не входящие ни в фонд заработной платы, ни в в состав выплат социального характера. [33]

Совокупность выплат, которые включаются в издержки производства и обращения товара, носят название фонда оплаты труда. Их перечень устанавливается законодательством. Таким образом, фонд оплаты труда отличается от фонда заработной платы тем, что он характеризует лишь ту его часть, которая входит в себестоимость товара, работ и услуг. [16]

Для правильного учета заработной платы необходимо настроить механизм оформления, хранения и учета документов, связанными с деятельностью персонала. Часть документации хранится в отделе персонала, а часть в бухгалтерии. [19] К необходимым бухгалтерии документам отдела персонала относятся:

1. Приказ о приеме на работу (форма N T-1).

2. Личная карточка сотрудника (форма N T-2). В ней фиксируются сведения о личных качествах сотрудника, о его семье, о профессиональном мастерстве и другое). После увольнения карточка помещается в архив.

3. Штатное расписание (форма N T-3).

4. Приказы о выплатах (оплата командировок и другие).

5. Приказ о переводе на другую должность (форма N T-5).

6. Приказ о предоставлении отпуска (форма N T-6).

7. График отпусков (форма N T-7).

8. Приказ о прекращении трудового договора (форма N T-8).

В самом отделе бухгалтерии на каждого сотрудника должны заводится следующие документы:

1. Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма N T-12).

2. Табель учета и использования рабочего времени (форма N T-13).

3. Расчетно-платежная ведомость(форма N T-49).

4. Расчетная ведомость (форма N T-51).

5. Платежная ведомость (форма N T-53).

6. Лицевой счет (формы N T-54 и N T-54а).

7. Расчет о предоставлении отпуска сотруднику (форма N T-160). [10]

Особое место в перечне документов, накапливающих информацию о сотруднике компании ООО "Торговый Дом ХХХ", занимает лицевой счет сотрудника. Он содержит все сведения о продвижении сотрудника по работе (в том числе изменения оклада), а также все материалы о ежемесячных начислениях и удержаниях из заработной платы. [19] Также в нем имеется информация об отпусках, больничных и других. Этот документ является главным источником цифр для расчетов пенсии сотруднику. Поэтому по закону он должен хранится в архиве в течение 75 лет после увольнения сотрудника. [7]

Для правильного начисления оплаты труда в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" ведется строгий учет отработанного времени и суммы продаж. Совокупность ранее упомянутых документов помогут проводить вычисления по оплате труда. Все эти вычисления проводятся в расчетно-платежных ведомостях. Ежемесячные оплаты труда сотрудников заносятся в их лицевые счета. [28] В расчетно-платежных ведомостях, кроме начисления сумм заработной платы, проводятся также расчеты по удержанию. Кроме того, в расчетных ведомостях проводятся вычисления всех налогов и отчислений, которые делаются от компании. К ним относятся отчисления в Фонд социального страхования и обеспечения. [34]

Расчетно-платежная ведомость используется также для выплаты заработной платы. Ее выдача осуществляется в определенные дни (заработная плата 10 числа каждого месяца, а аванс 25 числа). Если дата выдачи выпадает в праздничный или в выходной день, то выплаты осуществляются заранее (в последний рабочий день).

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию мотивационного механизма

Эффективная система мотивации труда сотрудников помогает соединить личные цели персонала с целями компании. Это является основной целью мотивационного механизма. На самом деле, кандидаты, которые только пришли в компанию ООО "Торговый Дом ХХХ", имеют перед собой совершенно не те цели, которые ставит перед собой компания. К ним относятся повышение уровня оплаты труда, получение более престижной должности, расширение области полномочий, рост числа подчиненных и другое. Со стороны компании, максимальное участие сотрудников поможет достичь повышении прибыли компании. [19] Именно поэтому в компании ООО "Торговый Дом ХХХ" существует система мотивации, основной целью которой является соединение интересов компании и работающих в ней сотрудников. Не секрет, что материальное вознаграждение сотрудников, является фактором, снижающим прибыть компании. Именно по этому, руководство компании ООО "Торговый Дом ХХХ" поставила основой задачей мотивации, это достижение максимальной эффективности за минимальные затраты. [4]

Сотрудники являются главной движущей силой компании, поэтому залогом коммерческого процветания является качественный и продуктивный труд персонала. Особенно важна инициативность и трудолюбие сотрудников в условиях жесткой конкуренции, когда основной определяется эффективностью работы низшего звена персонала. Без этого невозможно обеспечить быстрое предоставление более качественных и многообразных услуг, которые определяют коммерческий успех ООО "Торговый Дом ХХХ". [38]Для того, чтобы труд был эффективным, его оплата и другие методы стимулирования должны приводить к окончательному результату подразделения или полностью компании. В связи с этим система мотивации должна приводить к той цели, которая будет наиболее актуальной для подразделения или конкретного работника. [25]

Рисунок №2.2. Результат анкетирования "Причины текучести"

Причем цель каждого сотрудника является частью цели компании. И в то же время в системе мотивации сотрудников компании не должно быть элементов, никак не связанных с общей целью компании. Помимо того, в системе оплаты труда сотрудника компании ООО "Торговый Дом ХХХ", вне зависимости его роли и места в системе разделения труда, должна сохраниться составляющая, связанная с общим итогом деятельности компании. Она помогает сохранить корпоративный дух и понимание, что весь персонал компании работает на общую цель. [14]

В компании ООО "Торговый Дом ХХХ" существует программа мотивации для структурных подразделений. Ее целью является привлечение и удержание сотрудников, установление взаимосвязи между оплатой труда и достижениями конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами. В данную системы мотивации входит три основные части: материальная, социальная и имиджевая.

Проанализировав систему стимулирования труда в компании ООО "Торговый Дом ХХХ", очевидно, что социальная защищенность работников предприятия гарантируется коллективным договором, в котором отражаются все стороны жизни данного предприятия: повышение эффективности продаж и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии работникам и пенсионерам предприятия, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санаторно-курортного лечения и отдыха работников. Работникам предоставляется большое количество льгот и гарантий, не предусмотренных действующим законодательством. Все это говорит о том, что предприятие ценит своих работников, заботится о них, прилагает максимум усилий, чтобы повысить качество жизни работающих. [11]

Для дальнейшего совершенствования системы стимулирования труда в современных условиях в компании ООО "Торговый Дом ХХХ", можно применять различные формы организации оплаты труда, когда, помимо прямых денежных выплат, широко используются различного рода надбавки и доплаты, которые не всегда носят четко выраженный материально-денежный характер, а именно косвенные выплаты.

Косвенные выплаты выполняют различные функции, среди которых: привлечение и закрепление рабочей силы; стимулирование труда, повышение производительности труда; создание привлекательного имиджа предприятия; увеличение гарантий занятости и доходов работников, повышение общего уровня благосостояния работников. [25]

Все эти вопросы целесообразно разрешать путем изучения мнения работников предприятия на основе анкетирования.