Главная
База знаний "Allbest"
Менеджмент и трудовые отношения
Поощрение как метод укрепления трудовой дисциплины
Поощрение как метод укрепления трудовой дисциплины
Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины и инструмент мотивации. Основания и способы поощрения, его значимость, материальный и нематериальный характер. Правила эффективности и порядок оформления поощрений.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.05.2012 |
| Размер файла | 59,1 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Оглавление
- Введение
- Глава 1. Поощрение: общая характеристика
- 1.1 Понятие поощрения как метод укрепления трудовой дисциплины
- 1.2 Поощрение как инструмент мотивации
- Глава 2. Виды поощрения
- 2.1 Поощрения материального характера
- 2.2 Поощрения (стимулирование) нематериального характера
- Глава 3. Правила эффективности и порядок оформления поощрений
- 3.1 Правила эффективности поощрения
- 3.2 Порядок оформления поощрений
- Заключение
- Список использованных источников
Введение
В воспитании сознательного отношения к труду, повышении эффективности общественного производства, обеспечении дисциплины труда большая роль принадлежит мерам поощрения.
В Республике Беларусь создается материальная и моральная заинтересованность людей в лучших результатах труда, непрерывном развитии и совершенствовании общественного производства. Государство совершенствует формы материального стимулирования труда. В воспитании сознательного отношения к труду и повышении эффективности общественного производства большая роль принадлежит мерам поощрения за добросовестный труд.
Поощрения за добросовестный труд имеют большое моральное значение и являются важным правовым средством обеспечения трудовой дисциплины, являются мощным стимулом для дальнейших производственных успехов, оказывают положительное влияние на других членов трудового коллектива.
Основанием поощрения обычно является образцовое поведение, которое оценивается как трудовая заслуга. Субъект трудовой заслуги выступают работники или трудовые коллективы.
Меры поощрения - это различные формы положительной оценки со стороны нанимателя, трудового коллектива или даже государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, различают виды поощрений, которые в следующем мы будем рассматривать.
Поощрения за успехи в работе - публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета как отдельным работникам, так и трудовым коллективам в связи с достигнутыми успехами в труде.
Поощрение за успехи в работе как важное правовое средство обеспечения трудовой дисциплины имеет большое моральное значение [15, с.362].
У каждого человека есть потребность в признании. На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Поощрение как метод управления - это признание заслуг работника перед коллективом. Обычно это признание демонстрируется путем предоставления льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.
Любая деятельность протекает более эффективно и дает качественные результаты, если при этом у личности имеются сильные, яркие, глубокие мотивы, вызывающие желание действовать активно, с полной отдачей сил, преодолевать неизбежные затруднения, неблагоприятные условия и другие обстоятельства, настойчиво продвигаясь к намеченной цели.
Глава 1. Поощрение: общая характеристика
1.1 Понятие поощрения как метод укрепления трудовой дисциплины
Поощрение по трудовому праву - это, как правило, публичное оказание почета члену трудового коллектива в форме, установленной нормой права или коллективным договором, меры поощрения за образцовое поведение, признанное трудовой заслугой или особой трудовой заслугой [15, с.504].
Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у разных людей отличается. Для состоятельного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие чувства, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, чувство полученного результата и другие. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, нужно создать ему нормальные условия работы, обеспечив его всем необходимым, и четко поставить задачу, определить его права и обязанности, ответственность. Правила эффективности поощрения: поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности человеком с положительным результатом; целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер; поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда; возможность получить поощрение в короткие сроки, например через неделю. Любое поощрение поднимает престиж, уважение работника и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага; доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но и для слабых.
Поощрение - это признание заслуг работника в его трудовой деятельности. За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Так, поощрения могут быть предусмотрены за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине. Это может быть объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, занесение в Книгу почета и др. Все виды поощрений заносятся в трудовую книжку работника.
Системы поощрения должны четко концентрироваться на том, что нужно организации, чтобы преуспеть. Если компания стремится максимально снизить себестоимость продукции, то система вознаграждения труда должна поощрять за эффективность производства и снижение себестоимости. Другой компании, которая стремится быть лидером на рынке технических новшеств, требуется система вознаграждения труда, которая дает компании возможность привлекать и удерживать высокоталантливых сотрудников и которая стимулирует принятие на себя риска и дальнейшее обучение.
Трудовой кодекс Республики Беларусь не предусматривает конкретных мер поощрения. Порядок применения поощрений определяется в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, уставах о дисциплине.
Уставами о дисциплине предусматриваются специфические основания для поощрения работников применительно к особенностям условий труда в данной отрасли народного хозяйства.
1.2 Поощрение как инструмент мотивации
Поощрение - это инструмент внешнего стимулирования желательного для организации поведения персонала. Для того чтобы их использование было эффективно и приводило к запланированному результату, необходимо глубокое понимание основ теории и практики мотивации.
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы, формы и направленность на достижение поставленных целей.
Мотив - это побуждение к действию, связанному с удовлетворением потребности. Мотив также определяет, как именно будет осуществлено это действие. Поскольку любая потребность может быть удовлетворена разными способами, люди могут действовать неодинаково, даже если удовлетворяют одинаковую потребность [6, с.33].
Модель мотивационного можно представить в виде шести последовательных стадий:
1) Возникновение потребности.
Потребности могут быть физиологическими, психологическими и социальными. Возникшая потребность проявляется в виде ощущения напряжения, дискомфорта, чувства, что "чего-то не хватает", "что-то не так".
2) Поиск путей удовлетворения потребности.
Поскольку неудовлетворенная потребность настойчиво "требует", чтобы человек предпринял какие-то шаги для ее устранения, он начинает искать возможности способов: удовлетворить потребность, подавить ее, не замечать.
3) Определение способов действия.
На этой стадии следует решить вопросы о том, как нужно действовать, и возможно ли этими действиями удовлетворить потребность.
4) Осуществление действия.
Реализуются конкретные действия, направленные на устранение потребности.
5) Получение вознаграждения.
Выполнив определенные действия, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять для него объект.
6) Устранение потребности.
Если потребность удовлетворена, человек прекращает свои действия. В противном случае он начинает искать другие возможности для ее устранения.
Приемы, побуждающие работников работать, разделяют а материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть предоставлены как в денежном виде, так и быть неденежными - в виде определенных благ, которые стоят организации денег, но бесплатны для сотрудников. К нематериальным приемам мотивации относятся моральные и социально-психологические стимулы. Как показывает практика, материальные и нематериальные стимулы должны быть сбалансированы - перекосы в ту или иную сторону снижают эффективность всей системы [6, с.43].
Мотивация по своей направленности может быть "от" и "к". В первом случае человек приступает к деятельности, чтобы избежать неудач и неприятностей, во втором - действует, потому что стремиться достичь успеха.
Обе стратегии работают, однако более эффективной является мотивация достижения. То, что мы с вами хотим сделать, что вызывает у нас искренний энтузиазм, мы обычно делаем гораздо легче, с меньшим напряжением сил и получаем удовольствие и от процесса, и от результата.
В случае если поощрения применяются бессистемно, они могут оказывать прямо противоположное воздействие и приводить к неприятностям, вместо того чтобы приводить к повышению производительности и улучшению психологического климата. Например, премии вместо энтузиазма и желания работать еще лучше могут не только восприниматься как должное, но даже вызывать неудовольствие. Награждение лучших сотрудников вместо желания подражать им не так редко становиться причиной раздоров, обид и конфликтов в коллективе. Наказание провинившихся вместо стремления исправить положение порой приводит к еще большему ухудшению ситуации и полной потере желания работать.
Для того чтобы отдельные мотивационные мероприятия, связанные с поощрением либо наказанием работников, были эффективными, они должны являться частью единой системы мотивации.
В последнее время наблюдается тенденция перехода к преимущественно позитивной системе мотивации персонала. Большое внимание уделяется стратегическому планированию, идеологической работе. Каждый сотрудник должен понимать, каковы цели организации и работать на этот результат. Развивая систему материального и морального стимулирования, поощряя лучших работников, руководство демонстрирует, чего оно ждет от работников [6, с.54].
Если поощрения опираются на мотивацию достижения, то наказания имеют в своей основе мотивацию избегания. Чрезмерное увлечение негативными стимулами опасно и к их применению необходимо относиться очень осторожно. Исследования показывают, что поощрения улучшают работу сотрудников в 89 % случаев, а наказания всего лишь в 11%. Угрозы на 99% игнорируются, не говоря уж о том, что они унизительны для обеих сторон.
При построении системы мотивации необходимо выявить и соотнести между собой интересы организации и разных категорий работников, подобрать формы их реализации, с тем чтобы они максимально работали на цели организации, с одной стороны, и позволяли сотрудникам удовлетворять их потребности - с другой. Система мотивации должна обеспечивать достижение стратегических целей, выполнение планов, повышать производительность и качество работы, закреплять ценных специалистов.
Глава 2. Виды поощрения
2.1 Поощрения материального характера
Материальное поощрение за труд - это система мер, направленная на обеспечение материальной заинтересованности работников в достижении определенных результатов труда.
Среди наиболее распространенных видов поощрений материального характера встречаются:
выплата премии
награждение ценным подарком
Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде.
Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации.
Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.
Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.
Вопросы премирования являются индивидуальными для каждой конкретной организации, то есть разрабатываются и устанавливаются организацией самостоятельно. При разработке систем поощрения работников организациям необходимо учитывать следующие факторы в отношении устанавливаемых премий:
назначение премии необходимо производить с учетом личного вклада каждого работника;
установленные премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;
размер премий должен быть экономически обоснован;
при разработке систем премирования необходимо определить условия и установить показатели, при выполнении которых будет осуществлена премиальная выплата.
Премии можно подразделить на две группы: премии, входящие в систему оплаты труда и не входящие в нее.
Премии, входящие в систему оплаты труда предусматриваются положением о премировании, трудовым или коллективным договором либо другими локальными нормативными актами организации. Такая премия выплачивается при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. Соответственно, при не достижении этого показателя право на премию не возникает.
Показатели премирования могут быть количественными (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и так далее) или качественными (снижение трудозатрат; экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшей категории качества; безупречное обслуживание клиентов).
Вместе с показателями могут быть установлены и условия премирования, то есть дополнительные требования, при невыполнении которых премия работнику не начисляется или ее размер снижается.
Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.
Премии, не входящие в систему оплаты труда, носят разовый характер и потому выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей и условий, а на основе общей оценки работы данного работника. Кроме того, их выплата зачастую не связана с конкретными достижениями в труде и осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Премии, не входящие в систему оплаты труда не учитываются при подсчете среднего заработка работника и не подлежат защите в комиссиях по рассмотрению трудовых споров, однако могут быть занесены в трудовую книжку в качестве меры поощрения.
Кроме приведенного выше подразделения премий на две группы, их можно классифицировать следующим образом:
1. Премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью:
ежемесячная премия;
квартальная премия;
премия по итогам работы за год (годовая премия).
2. Разовые премии, связанные с производственным процессом:
премия за повышение производительности труда;
премия за достижения в работе;
премия за выполнение особо важного и срочного задания;
премия за многолетний добросовестный труд.
3. Премии, не связанные с производственным процессом, выплата которых происходит при наступлении определенных событий:
премия к юбилейной дате работника;
премия к профессиональному празднику;
премия к юбилею организации;
премия к праздничному дню;
премия в связи с уходом работника на пенсию.
Ежемесячные премии выплачиваются работникам в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении должностных обязанностей. Такая премия выплачивается каждому конкретному сотруднику по результатам его работы за месяц.
Основными показателями для выплаты ежемесячной премии являются: успешное и добросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.
Премирование работников осуществляется по результатам работы за квартал. Данная премия выплачивается 1 раз в квартал при условии соблюдения каждым сотрудником высокого качества, объема и сроков выполнения производственного задания, работ и услуг в течение квартала. Квартальная премия выплачивается сотрудникам, как правило, в последнем месяце I, II и III кварталов года. Расчетный период для исчисления данной премии ежеквартально. Премии начисляются исходя из должностного оклада, ежемесячной надбавки к должностному окладу и максимальными размерами не ограничиваются. Конкретные размеры премии работникам определяются с учетом фактически отработанного времени в квартале, в пределах фонда оплаты труда на соответствующий финансовый год. Премия по итогам работы за год выплачивается работникам по результатам работы в прошедшем году с учетом достигнутых производственных показателей (повышение производительности труда, улучшение качества продукции) и соблюдения трудовой дисциплины. Данная премия выплачивается 1 раз в год при условии выполнения производственного задания, за соблюдение каждым работником высокого качества, объема и сроков выполнения работ и услуг в течение года. Расчетный период для исчисления данной премии устанавливается в 1 год (с 1 января по 31 декабря соответствующего года).
2.2 Поощрения (стимулирование) нематериального характера
Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении [9, с.40].
Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
наличие положения о статусах морального поощрения и знание их
работниками;
шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
поощрять работников своевременно - сразу после достижения
определенных успехов в труде;
развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
анализировать действенность стимулирования;
точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников [11, с.103].
Денежное вознаграждение в виде стимула, мы предполагаем, предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности (нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы - внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее, что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства, потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.
Таким образом, руководителям выгодно удовлетворить или создать все условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата, предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки самые сильные стимулы - внутренние.
В практике в чистом виде ни один вид стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов стимулирования.
Суть нематериальных способов мотивации кроется в ответе на вопрос: почему сотрудники работают именно в этой фирме при том, что другие компании платят столько же? Это происходит потому, что есть нечто необходимое, что нельзя купить за деньги. Если специалист получает это на вашем предприятии, то переманить его на соседнее будет очень
Прежде всего это признание. Современным людям с детства внушили, что просить признания нехорошо, его нужно заслужить, и тогда окружающие безо всяких просьб признают ваши заслуги. Безусловно, это справедливо, так как иначе можно легко стать жертвой грубой лести. Но в глубине души каждый ждет похвалы и хорошей оценки своих поступков, слов и т.д.
У сотрудника, который признан начальством и коллегами, меньше поводов думать о смене работы. Способов выразить признание много, самый действенный - комплимент. Большинство руководителей страдает тем, что похвалу и положительное впечатление о подчиненном оставляет при себе, считая нужным указывать только на промахи. Шансов удержать хорошего специалиста у них гораздо меньше, чем у тех, кто умеет делать комплименты. Главное, не переборщить, так как частые и неискренние похвалы очень скоро перестают действовать на человека.
Другой вид нематериальной мотивации - это замена части зарплаты соцпакетом. Правда, подходит он не для всех типов сотрудников. Существуют одаренные руководители, которым удается создать команду, рабочую атмосферу и вести людей за собой с помощью только нематериальных стимулов. К последним можно отнести:
обучение работе (любая дополнительная нагрузка может быть преподнесена как возможность получения бесценного опыта и новой строчки в списке достижений);
общественное признание заслуг различными способами (отлично действуют устная похвала, грамота, доска почета, статья о сотруднике в СМИ, настольный флаг и т.д.);
расширение личного пространства (отдельный кабинет, большой стол);
демонстрация доверия (приглашение на совещание, переговоры и т.п.);
предоставление комфорта (новый компьютер, кондиционер в отдел, дорогие канцелярские принадлежности);
дополнительные льготы (они могут быть бесплатны для компании, если договориться об обмене льготами и товарами с партнерами) [36. С.57-59].
Конечно, это только некоторые действенные виды мотивации. Дополнить список руководитель может самостоятельно, исходя из потребностей своих подчиненных.
Факторы, повышающие нематериальную мотивацию:
ответственные задачи, способные увлечь сотрудников;
внимание и поддержка сотрудников;
вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;
делегирование полномочий и создание условий для проявления инициативы;
обратная связь: поощрение успехов и конструктивная критика;
способность вдохновлять и заражать сотрудников своим энтузиазмом.
Корпоративная культура также может играть важную роль в повышении нематериальной мотивации у сотрудников, а именно наличие:
системы взаимоотношений, принятой в компании;
чувства причастности к компании;
командных ценностей;
корпоративных мероприятий;
эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций
Глава 3. Правила эффективности и порядок оформления поощрений
3.1 Правила эффективности поощрения
Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом. К сожалению, еще нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет, нет ни поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается убеждение: “в нашем коллективе работай не работай - все равно не заметят и не оценят, а раз так, то зачем стараться”. Разумеется, совсем не обязательно в каждом случае использовать одну форму поощрения, например, денежную премию. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.
Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как именно за это предоставляются все льготы и преимущества.
Иногда в трудовом коллективе соответствующим положением устанавливаются минимальные премии, которые можно расценить как насмешку над добросовестным трудом. В этом случае администрации следует установить максимальные поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в коллективе было ясно, что если ты хорошо работаешь, то и живешь очень хорошо, а если работаешь плохо, то и живешь плохо.
Иногда работник узнает о том, что его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что сводит действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднимает престиж работника, а ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем материальное обеспечение.
Все поощрения целесообразно делать в присутствии коллектива. Причем администрация должна обратить особое внимание на разработку процедуры (ритуал) проведения собраний, на которых объявляются поощрения.
При применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. Это важная функция службы персонала.
Традиции в известной степени воплощают общественное самоуправление, символизируют собой правила поведения в коллективе и демонстрируют способность к самоорганизации.
Утрата организацией традиций означает, что в ней прекращаются развитие, движение. Ее отсутствие делает невозможным развитие организации, потому что это означает, что исчезают приобщенность, причастность людей к тому, что происходит на их предприятии.
Отрицательные традиции должны быть вытеснены только положительными традициями, а не приказом.
Чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год, два, а может быть, и через несколько лет, то его активность вряд ли будет высокой. Надолго отложенное поощрение неэффективно. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.
Иногда коллективу устанавливаются такие показатели, которых могут достичь только сильные и средние работники. Понятно, что поощрение в данном случае недостижимо для слабых.
Как показывает практика, целесообразно установить показатели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.
Поощрение работника - это участие вместе с руководителем в разработке целей какой-либо деятельности. Особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена.
Система поощрения должна быть индивидуальной.
3.2 Порядок оформления поощрений
В подсистему "Документация по оформлению поощрений" Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (УСОРД) включены следующие унифицированные формы:
- докладная записка о поощрении;
- представление о поощрении;
- приказ о поощрении (для одного мотива поощрения);
- приказ о поощрении (для разных мотивов поощрения);
- распоряжение о поощрении (для одного мотива поощрения);
- распоряжение о поощрении (для разных мотивов поощрения).
Согласно ст. 196 Трудового кодекса Республики Беларусь виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Традиционными видами поощрений являются объявление благодарности, выдача денежной премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, занесение в книгу почета или на доску почета.
К документам, являющимся основанием для издания распорядительного документа о поощрении, относятся, как правило, докладные записки и представления.
Докладная записка - это документ информационного характера, адресуемый вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.
Докладная записка о поощрении - одна из разновидностей докладных записок. Докладные записки могут иметь различное функциональное назначение и составляться как по вопросам основной деятельности, так и по личному составу (о переводе на другую работу, о поощрении, о нарушении трудовой дисциплины, о командировании).
При подготовке и оформлении докладной записки следует руководствоваться требованиями Государственного стандарта Республики Беларусь (СТБ) 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", Методических указаний по практическому применению СТБ 6.38-2004, Примерной инструкции по делопроизводству в министерствах, госкомитетах и других центральных органах управления, учреждениях, организациях и на предприятиях Республики Беларусь. Указанными документами установлен перечень реквизитов, применяемых при подготовке докладной записки, а также определены требования к их оформлению и месторасположению на документе.
Текст докладной записки состоит из двух частей. В первой (вводной) части излагается состояние вопроса, факты, послужившие причиной для составления докладной записки, проводится их анализ. Во второй части докладной записки излагаются выводы и предложения.
Представление - это документ, содержащий предложение о назначении, перемещении или поощрении личного состава. Как и докладная записка, оно является одним из документов, на основании которых руководителем принимается решение и издается распорядительный документ о поощрении работника.
В отличие от докладной записки, которая может составляться по разным вопросам, представление всегда предполагает поощрение сотрудника в той или иной форме. Представления о поощрении обычно оформляются в случае награждения работника или повышения его в должности, докладные записки - при объявлении благодарности и премировании.
поощрение трудовая дисциплина стимулирование
Представление готовится, как правило, руководителем структурного подразделения (начальником отдела, управления, цеха и т.п.) и подается на имя руководителя организации.
Представление как вид документа относится к системе организационно-распорядительной документации и оформляется по тем же правилам, что и докладная записка.
Приказы о поощрении оформляются на общем бланке организации. Проекты этих приказов проходят все необходимые стадии подготовки и внутреннего согласования (визирования) и в этом плане не отличаются от других приказов по личному составу. Вместе с тем, структура текстов приказов может варьироваться в зависимости от мотива поощрения. Указание на мотив поощрения или цель командировки является одной из особенностей текстов этих видов приказов.
Согласно ст. 196 Трудового кодекса Республики Беларусь к работникам могут применяться виды поощрений, предусмотренные коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Традиционными видами поощрений являются:
· объявление благодарности,
· выдача денежной премии,
· награждение ценным подарком,
· награждение Почетной грамотой,
· занесение в Книгу почета или на Доску почета.
В качестве поощрения может применяться и повышение работника в должности.
Формулировки мотивов поощрения, применяемые в приказах, могут быть самыми разнообразными в зависимости от конкретной ситуации, например: "За перевыполнение в III квартале 2001 г. плановых заданий", "За длительную и добросовестную работу и в связи с 50-летием со дня рождения", "За успешную подготовку и проведение научно-практической конференции "Роль и значение документа в управленческом процессе" и т.п.
Если работники поощряются по одному мотиву, его формулировка выносится в констатирующую часть. Распорядительным словом в приказе выступает вид поощрения ("ПРЕМИРОВАТЬ", "НАГРАДИТЬ" и др.).
Текст распорядительной части приказа для одного мотива поощрения согласно Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД) имеет следующую структуру:
фамилия, имя, отчество (в винительном падеже - при премировании и награждении; в дательном - при объявлении благодарности);
наименование должности, профессии, разряд про ЕТС;
наименование структурного подразделения.
Как правило, завершает текст распорядительной части приказа содержание поощрения, например: ПРЕМИРОВАТЬ - в размере должностного оклада; НАГРАДИТЬ - ценным подарком, Почетной грамотой Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь и т.п.
Для приказов о поощрении, в том числе премировании, установлен срок хранения 75 лет (ст.16.4 Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, учреждений, организаций и предприятий Республики Беларусь по организации системы управления, ценообразованию, финансам, страхованию, управлению государственным имуществом, приватизации, внешнеэкономическим связям с указанием сроков хранения, утвержденного постановлением Государственного комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от 6 августа 2001 г. № 38, с последующими изменениями и дополнениями). Приказы о поощрении 75-летнего срока хранения должны регистрироваться и формироваться в дела отдельно от приказов по личному составу 3летнего срока хранения. На этом основании к регистрационному номеру приказа добавляется буква "к".
В трудовую книжку вносятся записи о поощрениях за успехи в работе в организации, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также актами законодательства. Перечень мер поощрения, предусмотренный Правилами внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР), коллективным договором, является не исчерпывающим. Он может применить и другие меры поощрения, не указанные в ПВТР. Наниматель может применить одновременно несколько мер поощрения, например, объявить благодарность и выдать премию, занести на Доску почета и выдать премию и т.п.
В трудовую книжку вносятся только поощрения, связанные с трудовой деятельностью работника. Если же работник поощрен не в связи с трудовой деятельностью, например, за активное участие в художественной самодеятельности, то такое поощрение в трудовую книжку не вносится.
В трудовые книжки работников вносятся следующие сведения о награждениях и поощрениях:
о награждении орденами и медалями Республики Беларусь;
о присвоении почетных званий;
о награждении почетными грамотами, нагрудными знаками;
о присвоении званий лауреата премии;
о поощрениях за успехи в труде, применяемых нанимателем за работу в организации, предусмотренные ПВТР и уставами о дисциплине;
другие поощрения в соответствии с действующим законодательством.
В раздел "Сведения о поощрениях" вносятся также записи об открытиях, на которые выданы дипломы, об изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.
Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 № 30 "Об утверждении инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.04.2008), установлен следующий порядок внесения сведений о награждениях и поощрениях:
в графе 3 соответствующего раздела трудовой книжки пишется в виде заголовка наименование нанимателя;
ниже в графе 1 указывается порядковый номер записи (нумерация, нарастающая в течение всего периода трудовой деятельности работника);
в графе 2 ставится дата награждения или поощрения;
в графе 3 записывается, кем награжден или поощрен работник, за какие достижения и какой наградой или поощрением;
в графе 4 указывается, на основании чего внесена запись (со ссылкой на дату, номер и наименование документа).
Заключение
Любое реформирование, стимулирующее трудовые факторы, если оно превращается в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Поощрение должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация - -это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
Поощрение работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.
Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что работать максимально хорошо очень выгодно, так как именно за это предоставляются все льготы и преимущества.
При применении поощрения необходимо использовать ритуал, обычаи, традиции. Это важная функция службы персонала. Традиции в известной степени воплощают общественное самоуправление, символизируют собой правила поведения в коллективе и демонстрируют способность к самоорганизации.
Надолго отложенное поощрение неэффективно. Напротив, когда работнику обещают скорое поощрение, например, в конце недели, его трудовая активность максимально возрастает.
Целесообразно установить показатели, достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом, формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе, достигающем высоким показателей.
Существует немало других правил эффективности поощрения, которые не являются чем-то новым, а скорее дополняют приведенные выше. Например: вознаграждения необходимо увязывать с производительностью.
Вознаграждение полезно выражать публично людям, чьи результаты выше средних.
Человек должен получать свою долю от повышения производительности труда, а значит, получает от труда и часть прибыли.
Поощрение работника - это участие вместе с руководителем в разработке целей какой-либо деятельности. Особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена.
Интересы сотрудников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации, в которой он работает.
Не должно быть разрыва между положением руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения.
Целесообразно активно использовать систему внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы.
Система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника.
Поощрение как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию трудового потенциала.
Список использованных источников
1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение/ Н.Г. Александров. - М., 1948. - 212 с.
2. Алексеев, С.С. Общая теория социалистического права/ С.С. Алексеев. - Вып.2. - Свердловск, 1964. - 135 с.
3. Голов, А.П. Дисциплина труда/ А.П. Голов, Л.А. Муксинова. - М.: Экономика, 1971. - 110 с.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь: Трудовой договор. Трудовая дисциплина. Разрешение индивидуальных трудовых споров / В.И. Кривой. - Минск: Регистр, 2008. - 286 с.
5. Керимов, Д.А. Трудовая дисциплина и план социального развития производственного коллектива/ Д.А. Керимов // Проблема разработки планов социального развития на промышленных предприятиях. - Л., 1967. - 207 с.
6. Курилов В.И. Личность. Труд и право/ В.И. Курилов. - М.: Юридическая литература, 1989.114 с.
7. Конституция Республики Беларусь 1994 г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2006. - 48 с.
8. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь, 26 июля 1999 г. № 29 // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.
9. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины: Директива Президента Республики Беларусь, 11 марта 2004 г. № 1 // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.
10. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь Г.А. Василевич [и др.]; под общ. ред. Г.А. Василевича. - Минск, 2008. - 1024 с.
11. Поощрения и наказания: справочник кадровика/ К.И. Кеник [и др.]. - Минск, 2008. - 156 с.
12. Смирнов, В.Н. Дисциплина труда СССР (социальные и правовые аспекты) / В.Н. Смирнов. - Л.: ЛГУ, 1972. - 70 с.
13. Типовые правила внутреннего трудового распорядка: утверждены постановлением Государственного комитета по труду Республики Беларусь от 7 декабря 2007 г. № 168 // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.
14. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г.: текст кодекса по состоянию на 31.12.2009 г. // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО "ЮрСпектр", Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2011.
15. Трудовое право: учебник / В.И. Семенков [и др.]; под общ. ред.В.И. Семенкова. - 3-е изд., переработанное и дополненное - Минск: Амалфея, 2006. - 784 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Дисциплина труда и трудовой распорядок. Методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка. Система поощрений за труд. Дисциплинарная ответственность и порядок ее применения. Признаки дисциплинарного проступка, взыскания.
реферат [21,1 K], добавлен 28.12.2010Нормативно-правовое регулирование поощрений и наказаний федерального и локального уровня. Документирование экономических и внеэкономических поощрений работников. Виды наказания работников на предприятии, правила оформления и содержание документов.
дипломная работа [250,7 K], добавлен 26.10.2013Понятие и значение дисциплины труда и методы ее обеспечения. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка. Основные трудовые обязанности работника и работодателя. Меры поощрения за успехи в труде. Дисциплинарная ответственность, виды взысканий.
реферат [28,0 K], добавлен 21.03.2011Понятие мотивации труда. Потребности, формирование интереса. Методы дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности. Способы улучшения мотивации труда. Подходы к изучению теорий мотивации.
курсовая работа [38,4 K], добавлен 15.11.2010Характеристика понятия мотивации персонала - набора специальных технологий и факторов, побуждающих работников предприятия к высокопроизводительной трудовой деятельности. Особенности и эффективные способы наказания и поощрения в управлении персоналом.
реферат [31,6 K], добавлен 04.05.2010Изучение аспектов мотивации как функций управления организацией. Анализ методов мотивирования эффективного трудового поведения: организационных и морально-психологических, материального поощрения. Обзор содержательных и процессуальных теорий мотивации.
дипломная работа [196,8 K], добавлен 25.03.2012Особенности мотивации персонала с помощью материального поощрения и человеческих ценностей. Исследование мотивации достижений зарубежными психологами, специфика ее использования на российских предприятиях. Анализ мотивирующих и поддерживающих факторов.
реферат [27,8 K], добавлен 26.08.2013Проблемы совершенствования механизма укрепления дисциплины труда и привлечения к дисциплинарной ответственности персонала предприятия. Характеристика основных методов укрепления дисциплины, требований к персоналу, процессов мотивации в организациях.
курсовая работа [91,2 K], добавлен 13.10.2010Мотивация как основа формирования трудового поведения персонала на предприятии. Общая характеристика мотивов приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения. Реализация мотива безопасности через наказание и через поощрение.
курсовая работа [50,1 K], добавлен 02.11.2013Задачи менеджера по управлению персоналом. Особенности вертикальной и горизонтальной карьеры. Роль HR-брендинга и дисциплины в работе компании. Элементы и теории трудовой мотивации. Направления подготовки кадров для потребностей инновационного развития.
курсовая работа [3,5 M], добавлен 07.10.2013
