· Функциональный конфликт, как в случае конфликта между сотрудниками, занимающимися подбором кандидатов для двух разных экономических сфер

· Конфликт между штабным или линейным персоналом, как в случае конфликта между сотрудником офиса и сотрудниками финансового отдела

Однако, в работе был рассмотрен и один межличностный конфликт, который был описан в истории о конфликте между сотрудницей и кандидатом. В этом конфликте участвовали две компании: «Kelly Services», которая занималась поиском кандидата и сама компания-заказчик, которая ждала сотрудника для интервью. В данном случае причиной конфликта стала неорганизованность сотрудника рекрутинговой компании и его несогласованность в общении с кандидатом на вакантную должность, а также недостаток информации от кандидата, который мог породить лишние сплетни и домыслы.

Большинство сотрудников «Kelly Services» являлись устойчивыми к организационным конфликтам и по этой причине выступали лишь наблюдателями описанных выше ситуаций. Учитывая, что в офисе, где проходило включенной наблюдение работает около 25 человек, а в конфликтные ситуации вступали лишь 4-6 человек за период в полтора месяца, то есть были инициаторами конфликтов или их основными участниками то можно сказать, что большинство работников были наблюдателями.

Как показали примеры организационных конфликтов большинство ситуаций в «Kelly Services» носили иррациональный характер. Работники в основном руководствовались не когнитивными навыками, а эмоциями, такими как недовольство, раздражение, усталость и грусть. В ситуациях, когда преобладает иррациональный характер трудно сразу найти выход, потому что не берется в осознание расчет выигрыша и потерь и приходится ждать, когда угаснут эмоции и сотрудники начнут больше думать о работе, а не своих чувствах и эмоциях.

В данной главе были рассмотрены следующие моменты:

· Описание компании, ее основной деятельности и конкретного офиса, в котором происходила включенное наблюдение

· Описана методология исследования

· Описана практическая часть, в которой были подробно рассмотрены 5 конфликтных ситуаций и проведен их подробный анализ

Описание компании заключалось в том, чтобы предоставить краткую характеристику компании «Kelly Services» крупнейшей в мире рекрутинговой компанией, которая занимает поиском и подбором персонала разной квалификации и для различных экономических сфер.

Также была предоставлена краткая история развития компании в мире и на территории Российской Федерации. На территории Санкт-Петербурга компания имеет три офиса: на Невском проспекте, на Васильевском острове и на Московском проспекте. В данной работе речь шла об организационных конфликтах, которые происходили в офисе на Невском проспекте, в котором сотрудники занимаются поиском и подбором высоквалифицированного персонала для различных компаний из разных областей экономики.

Далее была описана методология. В данной работе применяются два метода качественного анализа данных, которые не включает в себя анализ количественных данных и описательную статистику. Выбранными методами для данного исследования были: включенное наблюдение, которое проходило вовремя летней производственной практики после 3го курса и глубинное интервью с сотрудником компании. На роль интервьюриемого была выбрана сотрудница компании Александра Полубояринова, которая работает в организации уже более 5 лет и смогла наблюдать достаточное количество конфликтных ситуаций, чтобы дать полное описание ситуаций в компании и привести несколько примеров организационных конфликтов и их исход.

После проведения анализа данных и описания включенного наблюдения были выявлены несколько конфликтных ситуаций:

· Конфликты между сотрудниками

· Конфликты между линейным и штабным персоналом

· Конфликты между организациями

· Конфликты между сотрудником «Kelly Services» и кандидатом на вакантную должность другой компании

Проведенный анализ показал, что конфликтные ситуации компании относятся к систематической модели, в которой говорится, что большинство конфликтов происходят между сотрудниками, которые на момент организационного конфликта находятся на одном уровне иерархической лестницы. Также было выявлено, несколько типов конфликтов в компании «Kelly Services»: внутриорганизационные, межличностный и межорганизационные. Практически все конфликты в организации носят иррациональный характер, что может быть обусловлено женским коллективом, который часто руководствуется эмоциями, а не расчетом соотношения выгод и потерь.

На данный момент можно сказать, что в компании существуют проблемы с организационными конфликтами, однако они не столь серьезные, чтобы вызывать крупные проблемы для менеджмента организации и резко снижать уровень «производительности» компании, то есть уровень закрытия вакансий в срок.

Глава 3. Решение конфликтов и рекомендации по их предотвращению

Урегулирование организационных конфликтов

В данной главе организационные конфликты в компании «Kelly Services» будут описаны по следующей схеме:

· Методы решения (урегулирования) конфликта

· Последствия конфликта

· Анализ причин и оценка эффективности действий по разрешению ситуации

Компания «Kelly Services» достаточно часто сталкивается с проблемами и в том числе с периодически возникающими организационными конфликтами, которые влияют на условия работы, отношения в коллективе и качество выполняемой работы. Для того, чтобы работа, как и прежде выполнялась на высоком уровне от проблем необходимо понять какие условия и причины вызывают эти конфликты.

В данной работе посредством анализа вышеописанных организационных конфликтов было выявлено несколько причин:

· Плохо налаженные коммуникации между отделами компании

· Низкий уровень готовности помогать коллегам

· Недостаточно хорошо налаженная работа со стажерами из разных университетов

Данные проблемы относятся как к объективным, в частности проблема не отлаженности системы внешних и внутренних коммуникаций, а также к субъективным, таковой является проблема ценностных ориентациях и различие или пересечение интересов членов организации.

Поскольку компания на рынке до сих поря является ведущей в своей области и добивается больших успехов, реализуя новые проекты и как и прежде привлекая летом и в другие сезоны огромное количество студентов на производственную практику, то можно сделать вывод, что с организационными конфликтами она справляется и решает их успешно.

Рассмотренные выше ситуации, которые привели к конфликтам были разрешены компаний следующими способами:

· Конфликт между сотрудниками компании

В данной ситуации конфликт решился путем нахождения компромисса. Каждая из сторон рассказала в чем заключалось ее поведение и что именно они хотели этим сказать. Компромисс заключался в том, что сотрудники фармацевтического отдела предоставили Анастасии и ее стажеру список самых крупных фармацевтических компании и им пришлось найти о них лишь краткую информацию и при поиске кандидатов они смогли использовать эти компании.

В данном случае компромисс был лучшей альтернативой по причине того, что он удовлетворял интересы каждой из сторон. Притом, что сотруднику инжинирингового отдела и ее помощнику все-таки пришлось искать информацию о компаниях и искать кандидатов через их, но им помогли путем предоставления списка, которые их коллеги формировали сами путем сотрудничества с этими компаниями и многолетним опытом.

Данная конфликтная ситуация никаких серьезных последствий для работы самой компании не повлекла. Конфликт был решен достаточно быстро, без привлечения менеджмента организации, что существенно сократило время на решение ситуации, а также помогло сотрудникам офиса наладить между собой более тесную коммуникацию и заручиться поддержкой коллег в долгосрочной перспективе.

· Конфликт между линейным и штабным персоналом

Конфликт между сотрудницей офиса и сотрудником финансового отдела решился путем подавления одной стороны другой. Учитывая, что в данном конфликте большая вина в произошедшем лежала все же на финансовом отделе, который не получил квитанцию от компании-заказчика квитанцию об оплате рекрутинговой услуги вовремя, что повлекло за собой отсутствие прибавки к заработной плате в это месяце у сотрудницы. Данная ситуация разрешилась таким образом, что работница финансового отдела извинилась за неосмотрительность и в течение нескольких дней после обнаружения отсутствия чека связалась с компанией и позже перевела недостающую сумму сотруднице офиса. Таким образом все стороны конфликта были удовлетворены исходом и все обязанности были выполнены правильным образом.

В данном случае именно такое решение было оптимально, потому что одна из сторон не была виновата в случившемся и выполнила свою часть работы подобающим образом, это работница офиса, закрывшая вакансию. Конфликт решился буквально за 1-2 без претензий и дополнительный конфликтов со стороны финансового отдела.

Конфликт между линейным и штабным персоналом повлек за собой некоторые последствия для организации. Финансовый отдел компании был вынужден контактировать вновь в компанией-заказчиком, что свидетельствовало о несобранности работников. Однако, это не понесло за собой серьезных последствий, а также не потребовалось вмешательство менеджмента компании и траты большего промежутка времени для урегулирования данной конфликтной ситуации.

· Межличностные и межорганизационные конфликты

Межличностный конфликт решился в данном случае путем одностороннего решения организационных конфликтов. Сотрудник компании все-таки дозвонился до кандидата, который долгое время находился без связи и не вступал ни в контакт с «Kelly Services», ни с компанией-заказчиком. Сотрудница компании, нашедшая этого кандидата и контактировавшая с ним на протяжении некоторого периода в итоге, сообщила ему, что по решению заказчика он не полетит к ним на собеседование и может продолжать дальше поиски работы самостоятельно. Кандидат отреагировал вполне разумно, поскольку сам был виноват в данном конфликте нескольких сторон.

Межличностный конфликт повлек за собой достаточно серьезные последствия за собой для организации, потому что показал неорганизованность сотрудницы инжинирингового отдела, а также неспособность сотрудника компании поддерживать связь с кандидатом, утвержденным на собеседование в компанию-заказчик. Менеджмент компании достаточно быстро урегулировал данную ситуацию, путем прекращения сотрудничества с данным кандидатом и поиском нового для данной компании.

Межорганизационный конфликт в данном случае закончился компромиссом, поскольку ни одна из сторон не являлась инициатором как таковым и не зачинала конфликт первой. Компромисс состоял в том, что сотрудник «Kelly Services» продолжила искать сотрудника на открытую вакансию у заказчика, но в продленный срок, в это же время заказчик не стал отказываться от рекрутинговой компании и не стал выставлять штраф за то, что сотрудница не смогла удержать кандидата, полностью подходящего для компании и договориться с ним о собеседовании в другом городе и организовать его. В итоге обе стороны остались довольны и продолжили далее свое сотрудничество.

В данной же ситуации межорганизационный конфликт не повлёк за собой особых последствий, в виде того, что компании и дальше продолжили сотрудничать, хоть и с некими поправками в договоре. В данной ситуации менеджмент компании также не был практически задействован, за исключением стадии, в которой пересматривались условия контракта.

· Конфликты со стажерами

Данный конфликт также решился путем компромисса. Поскольку ситуация была начата с подачи сотрудниц фармацевтического отдела, и они больше были возмущены, хотя и стажера не совсем все устраивало, но обеим сторонам удалось договориться и прийти к общему решению, которое можно назвать интегративным. Было придумано абсолютно новое решение, которое с одной стороны устраивало стажера, потому что он перешел в тот отдел, где работал сотрудник, которому он помогал, а с другой стороны сотрудники фармацевтического отдела продолжили дальше работать и обсуждать проблемы и при этом перестали мешать выполнять задания новым сотрудникам и стажерам.

Такое решение было оптимальным в виду того, что требовало достаточно небольших перемен, но в короткие сроки помогло решить ситуацию и наладить отношения в коллективе и работу компании.

Конфликт между стажером и сотрудниками компании не повлек за собой никаких последствий для деятельности компании, в виду того, что был решен в кратчайшие сроки без привлечения менеджмента. Решение устроило обе стороны, а также помогло улучшить работу двух отделов и повысило мотивацию стажера для продолжения прохождения производственной практики в компании.

Рекомендации

Компания «Kelly Services» достаточно успешна в своей деятельности и хоть в ней и существуют некоторые проблемы, связанные с организационными конфликтами, но она решает их в достаточно короткие сроки без ущерба как для репутации организации на рынке труда, так и без ущерба для коллектива и ее текущей деятельности.

Для того, чтобы и дальше не возникало особых трудностей и конфликтов в компании в данной работе будут представлено несколько рекомендаций по улучшению деятельности данного филиала рекрутинговой компании «Kelly Services».

Поскольку коллектив офиса на Невском проспекте преимущественно женский, то чаще всего возникают конфликты непосредственно между самими сотрудниками. Для их дальнейшего предотвращения стоит улучшить коммуникации между сотрудниками. Еще летом компания начала создавать специальный отдел компании, в котором будут работать сотрудники и помогать искать кандидатов главным специалистам по подбору в случае крайне редких вакансий или тех случаях, когда нельзя четко отнести вакансию в тут или иную сферу экономики. Во-первых, этот отдел сможет немного разгрузить нагрузку специалистов, которые занимаются закрытием вакансий определенной области. Во-вторых, данный отдел сможет наладить коммуникации между сотрудниками. При наличии открытых вакансий, которые нельзя однозначно отнести к одной из области им предстоит сотрудничать с несколькими сотрудниками, которые в свою очередь тоже будут коммуницировать между собой и таким образом обмениваться важной информацией и опытом для закрытия сложных вакансий в других компаниях.

Помимо конфликтов, возникающих между сотрудниками у компании есть также небольшие проблемы с приходящими летом стажерами. Поскольку стажеры работают практически наравне с официально оформленными сотрудниками, однако их мотивации и вознаграждению уделяется крайне мало внимания, что сказывается на работе и желании дальше развиваться в сфере рекрутинга. Для того, чтобы и дальше привлекать к себе стажеров из лучших вузов города и страны компании стоит разработать систему вознаграждения. Например, предоставлять грамоты по окончании практики, в которых можно указывать вакансии, с которыми помогал стажер, особенно выделять те, которые он помог закрыть, а также писать лучшие качества стажера и главные достижения во время практики. Такая мотивация является нефинансовой для сотрудника, однако, она способствует увеличению заинтересованности к работе и уменьшает конфликты, которые возникают между стажерами, которые недостаточно увлечены в процесс и отказываются выполнять рутинную работу и содействовать сотрудникам компании, которые уделяют им достаточно много внимания и раскрывают достаточно много деталей работы с клиентами и программами, используемыми компанией «Kelly Services». Помимо грамот можно организовать конкурс среди стажеров на максимальное закрытие вакансий во время практики. По результатам этого конкурса можно либо выплатить небольшую финансовую награду лучшим трем стажерам, либо давать символичные призы от компании или помогать им после окончания университета находить работу или подработку во время учебы. По словам, Александры Полубояриновой, они и сейчас помогают искать подработку или временную работу, предоставляемую как от их компании, так и от компаний, с которыми они сотрудничают. Работа с мотивационным пакетом для стажеров поможет избежать конфликты, основанные на нежелании выполнять работу и давление со стороны работников, которые требуют качественно делать задания и при этом никак не мотивируют на это стажеров.

Также в данной работе был описан случай конфликта на почве проблем с коммуникацией между стажером и сотрудниками офиса. Во избежание повторения таких ситуаций стоит летом организовывать отдельные места для стажеров. Однако, они должны находиться рядом с теми сотрудниками, которые дают задания своим помощникам. Во-первых, это улучшит коммуникацию, и они смогут помогать друг другу и избегать недопонимание или дублирование заданий по несколько раз. Во-вторых, это не будет мешать другим сотрудникам. Переговоры будут вестись непосредственно между рядом сидящими сотрудниками и не придется разговаривать громко, что может помешать выполнению работы в других отделах.

В данной главе были проанализированы методы разрешения организационных конфликтов, их последствия на деятельность компании, а также вовлеченность менеджмента компании при урегулировании возникавших конфликтных ситуаций.

В итоге было выявлено, что большинство конфликтов решались путем нахождения компромисса, без вовлечения менеджмента компании, а также без особых последний для основной деятельности компании «Kelly Services». Последствия для компании повлек за собой межличностных конфликт между сотрудником офис и кандидатом на должность, который долгое время не выходил на связь, чем подвел сотрудницу инжинирингового отдела. Менеджмент компании привлекался лишь однажды при урегулировании межорганизационного конфликта, который был непосредственно связан с предыдущей конфликтной ситуаций. В том случае менеджмент компании занимался пересмотром договора с компанией-заказчиком. В итоге обе компании смогли прийти к компромиссу и тем самым избежать серьезных последствий, как для «Kelly Services», так и для заказчика.

Также в этой главе было предоставлено несколько рекомендаций для улучшений репутации компании, а также работы в подразделении.

Рекомендации касались в основном пересмотра коммуникаций между сотрудниками, развития нового отдела, который смог бы не только разгрузить сотрудников офиса с их вакансиями на различные должности, но также и наладить коммуникации между теми отделами, которые в обычное время сотрудничают достаточно редко или вовсе не пересекаются по делам компании.

Также в рекомендациях был рассмотрен вопрос улучшения сотрудничества со стажерами, которым не хватает мотивации к работе, что и приводит к организационным конфликтам.

Заключение

В данной дипломной работе был проведен анализ организационных конфликтов в компании «Kelly Services» в летний период 2015 года. Поставленная в самом начале цель была реализована путем рассмотрения теоретических аспектов организационных конфликтов, а также использованию методов и различных подходов к разрешению организационных конфликтов. Анализ ситуации в компании, а также выявление наиболее часто встречающихся конфликтов и методов урегулирования конфликтных ситуаций, которые применяет менеджмент компании, помог предоставить компании несколько рекомендаций по предотвращению схожий организационных конфликтов в будущем. В работе было выявлено, что наиболее часто встречающиеся организационные конфликты находились на стадиях латентного или воспринимаемого конфликта и лишь одна конфликтная ситуация была на стадии ощутимого конфликта. Проведенный анализ организационных конфликтов также смог выявить, что наиболее полно ситуацию в компании, связанную с конфликтами можно описать с помощью «системной модели Эфрона», в которой особое внимание уделяется конфликтам, возникающем на одном «горизонтальном» уровне или конфликтам вреди сотрудников, находящихся на одном иерархическом уровне.

Для проведения анализа в первую очередь была охарактеризована сама компания и рынок рекрутинговых компаний на территории России. Это помогло понять специфические причины возникающий организационных моментов, а также представить рекомендации, которыми данная компания сможет воспользоваться, чтобы и в будущем занимать лидирующие позиции в сфере рекрутинга и консалтинга в области управления человеческими ресурсами. Проведенный анализ рынка также помог выявить некоторое колебание экономической конъюнктуры и возможной регрессии экономики в связи с тяжелым положением Российской Федерации на данный момент. Ухудшение в экономике влияет на компанию, что в свою очередь сказывается на работе коллектива и рабочем «настроении», которое может ухудшаться и приводить к острым межличностным и межорганизационным конфликтам.

Отсюда вытекает, что актуальность данной работы заключалась в том, что в условиях динамично меняющейся экономической ситуации в стране, компания в долгосрочной перспективе желает оставаться на ведущей позиции на рынке рекрутинговых компаний России, проводит реструктуризации бизнеса и меняют привычный образ работы в коллективе, при этом сталкивается с проблемой возникновения организационных, которые плохо сказываются на самих работниках и результатах работы подразделений.

Написание данной работы основывалось на использовании качественного исследования, которое помогло понять не только виды организационных конфликтов, встречающихся в компании, а также выяснить причины этих конфликтов, понять какие методы разрешения конфликтных ситуаций применялись менеджментом компании, а также предоставить рекомендации по дальнейшему предотвращению организационных конфликтов в «Kelly Services». Методами качественного исследования были выбраны глубинное интервью с сотрудницей инжинирингового отдела и включенное наблюдение, проведенное во время летней стажировки в 2015 году.

Как удалось выяснить компания «Kelly Services» достаточно хорошо и эффективно решает организационные конфликты еще на ранних этапах. Наиболее часто встречающимся методом урегулирования в компании является метод нахождения компромисса, при котором все стороны конфликта остаются в «плюсе» и не чувствуют себя ущемленными в своих правах. Также компании приходилось использовать односторонний метод решения конфликта, при котором в выигрыше остается лишь одна из конфликтующих сторон, а также однажды был применен интегративный способ, при котором разрабатывается абсолютно новое решение, идея которого принадлежит обоим сторонам. Последний метод был применен в случае с конфликтом между сотрудниками компании и стажерами, приходящими в летний период.

Таким образом, в результате исследования организационных конфликтов в компании «Kelly Services» удалось выявить основные причины и виды организационных конфликтов, возникавших на период проведение включенного наблюдения, а также выяснить методы разрешения этих конфликтных ситуаций, примененных менеджментом компании и самими сотрудниками. По итогам анализа и глубинного интервью с сотрудницей инжинирингового отдела, Александрой Полубояриновой, также удалось предоставить компании несколько рекомендаций по дальнейшему предотвращению схожих ситуаций в плане организационных конфликтов.

Список литературы

1. Daniel Effron: Assistant Professor of Organisational Behaviour [Электронный ресурс]-- Режим доступа: https://www.london.edu/faculty-and-research/faculty/profiles/effron-d , свободный Загл, с экрана

2. David S. Walonick.1993. Organizational Theory and Behavior. Houston Chronicle 1 (3): 117-128.- Доступно на http://www.statpac.org/walonick/organizational-theory.htm

3. Eric Feigenbaum.2015. Organizational Conflict Theory. Houston Chronicle 7 (6): 10-12.- Доступно на http://smallbusiness.chron.com/organizational-conflict-theory-4874.html

4. ETS Business Major Field Test: Organizational Behavior [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://libguides.daltonstate.edu/c.php?g=24737&p=149829 , свободный Загл, с экрана

5. ETS Business Major Field Test: Organizational Behavior [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://libguides.daltonstate.edu/c.php?g=24737&p=149829 , свободный Загл, с экрана

6. George N. Root III.2015. Causes of Organizational Conflict. Houston Chronicle 7 (6): 8-10.- Доступно на http://smallbusiness.chron.com/causes-organizational-conflict-168.html

7. Hunbbel Meer.2013. What is Conflict? Organizational Conflict Definition and Explanation. Organizational behavior studies 7 (6): 45-49.- Доступно на http://studyob.com/what-is-conflict/

8. Kelly Services-- [Электронный ресурс] -- Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Kelly_Services, свободный Загл, с экрана

9. Louis R. Pondy.2006. Reflections on organizational conflict. Journal of Organizational Behavior 7 (6): 257-261.- Доступно на http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.4030130305/abstract

10. Polukhina, AN The conflicts in the organization and meditation [Text] / A. Polukhina / / IVF. Russian Economic Journal. 2005. Number 4. with. 184-189

11. R. David Lebel.2016. Overcoming the fear factor: How perceptions of supervisor openness lead employees to speak up when fearing external threat. Elsevier 7 (6): 89-103.- Доступно на http://www.journals.elsevier.com/organizational-behavior-and-human-decision-processes/recent-articles

12. Thomas Kochan.2006. Walton and McKersie's behavioral theory of labor negotiations: An industrial relations perspective. Journal of Organizational Behavior 7 (6): 289-295.- Доступно на http://onlinelibrary.wiley.com/doi/10.1002/job.4030130310/abstract

13. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. (ред.).2007.Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, C.74-78

14. Брылева Л. Г.2013. Классификация организационных конфликтов в условиях современной рыночной экономики. Электронный научный журнал 9 (5): 57-61.- Доступно на http://uecs.ru/uecs53-532013/item/2126-2013-05-06-08-03-25

15. Введение в конфликтологию: учеб. Пособие - М., 1999. С. 98

16. Виды конфликтов в организации [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://psyera.ru/3090/vidy-konfliktov-v-organizacii, свободный Загл, с экрана

17. Виды конфликтов и их характеристика [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html , свободный Загл, с экрана

18. Вишняков Н.Ф.2007. Конфликтология. Электронный научный журнал 1 (3): 132-136.- Доступно на http://lib.sale/konfliktologiya/konfliktologiya.html

19. Включенное наблюдение [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://xn--c1ajbknbbt0c0f.net/metody-sociologicheskih-issledovanij/304-vkljuchennoe-nabljudenie-eto , свободный Загл, с экрана

20. Динамические конфликты [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://magicspeedreading.com/books/a_govori/konfliktologiya_k/konflikt_068.html, свободный Загл, с экрана

21. Источники межгрупповых конфликтов [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://pokoleniye.ru/?p=623, свободный Загл, с экрана

22. Как не сойти с ума в женском коллективе? [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://www.koroleva-svidaniy.ru/karera/zhenskij-kollektiv-kak-ne-sojti-s-uma/ , свободный Загл, с экрана

23. Когда обвалится российский рынок рекрутинга? [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://www.hr-journal.ru/news/events/Kogda-v-Rossii-obvalitsja-rynok-rekrutinga.html , свободный Загл, с экрана

24. Конфликтология [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://bookwu.net/book_konfliktologiya_1138/44_glava-15.-osnovnye-vidy-mezhgruppovyh-konfliktov , свободный Загл, с экрана

25. Конфликтология [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://padaread.com/?book=39414&pg=17, свободный Загл, с экрана

26. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. [Текст] / У. Мастенбрук. М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

27. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. [Текст] / У. Мастенбрук. М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

28. Методы разрешения организационных конфликтов (теория и практика) [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://bmanager.ru/articles/%D0%BC%D0%B5%D1%82%D0%BE%D0%B4%D1%8B-%D1%80%D0%B0%D0%B7%D1%80%D0%B5%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%BE%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B7%D0%B0%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%BD%D1%8B%D1%85-%D0%BA.html , свободный Загл, с экрана

29. Нэреш К. Малхотра. 2002. Маркетинговые исследования. Практическое руководство. Анг.: Изд-во Вильямс.

30. Объективные и субъективные причины конфликтов [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://studme.org/1410062010003/menedzhment/obektivnye_subektivnye_prichiny_konfliktov , свободный Загл, с экрана

31. Организационные конфликты: основные виды, причины возникновения и пути преодоления (информационно смысловой компонент технологии) [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://banauka.ru/3113.html , свободный Загл, с экрана

32. Организационный конфликт: сущность и способы его разрешения [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://infopedia.su/3x47c6.html , свободный Загл, с экрана

33. Организационный конфликт: сущность и способы его разрешения [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://infopedia.su/3x47c6.html , свободный Загл, с экрана

34. Основатель Kelly Services-- [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/RU/About-Us/william-russel-kelly-ru/#.VfLs_fntmko, свободный Загл, с экрана

35. Основные источники конфликтов в организации [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://www.hrfaq.ru/99/osnovnye-istochniki-konfliktov-v-organizacii/ , свободный Загл, с экрана

36. Основные типы конфликтов в современной организации и проблемы управления ими [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://studopedia.org/10-187077.html , свободный Загл, с экрана

37. Отчет по производственной практике 2 Кузнецовой Юлии

38. Подбор персонала на направления: логистика, строительство, проектирование [Электронный ресурс] -- Режим доступа: http://www.kellyservices.ru/RU/Business-Services/business-with-ker-ru/#.Vf61Zvntmko

39. Полухина, А.Н. Конфликты в организации и медитация [Текст] / А.Н. Полухина // ЭКО. Всероссийский экономический журнал. 2005. №4. с. 184-189.

40. Россия: Настоящий экономический кризис только начинается [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://inosmi.ru/economic/20160112/235032703.html) , свободный Загл, с экрана

41. Сущность организационного конфликта, его особенности и классификация [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://psyera.ru/sushchnost-organizacionnogo-konflikta-ego-osobennosti-i-klassifikaciya-154.htm , свободный Загл, с экрана

42. Теоретические особенности управления организационными конфликтами в условиях современного менеджмента [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://ivdon.ru/magazine/archive/n1y2013/1550 , свободный Загл, с экрана

43. Типология организационных конфликтов [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://www.smartmanage.ru/deels-485-1.html , свободный Загл, с экрана

44. Типология организационных конфликтов [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://www.smartmanage.ru/deels-485-1.htm , свободный Загл, с экрана

45. Типы темперамента человека [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/temperament.html , свободный Загл, с экрана

46. Управление современной организацией: учебник / Под ред. проф. Б. Мильнера и проф. Ф. Лиса [Текст] / Б.Мильнер, Ф. Лис. - М.: ИНФРА-М, 2001. - XVIII. - 643 с.

47. Функции организационных конфликтов [Электронный ресурс]-- Режим доступа: http://psyera.ru/funkcii-organizacionnyh-konfliktov_8138.htm , свободный Загл, с экрана

Размещено на Allbest.ru