Основні принципи управління конфліктами

- сприяння адаптації робітника в колективі, оскільки саме під час конфлікту люди більшою мірою розкриваються. Особа або приймається членами групи, або, навпаки, вони ігнорують її. В останньому випадку, звичайно, ніякої адаптації не відбувається;

- зниження психічної напруженості у групі, поз буття стресу в її членів;

- задоволення не тільки первинних, але й вторинних потреб особи, її самореалізації та самоствердження.

До негативних, дисфункціональних наслідків конфлікту належать невдоволеність людей спільною справою, відхід від вирішення назрілих проблем, наростання ворожості в міжособистісних і міжгрупових відносинах, послаблення згуртованості колективу.

Соціальний деструктивний вплив конфлікту виявляється на різних рівнях соціальної системи і виражається в конкретних наслідках [36, c. 115].

При розв'язанні конфлікту може бути використано насильницькі методи, у результаті чого можливі великі людські жертви й матеріальні втрати. Крім безпосередніх учасників, у конфлікті можуть постраждати й ті, хто їх оточує.

Конфлікт може призвести до уповільнення темпів соціального, економічного, політичного й духовного розвитку суспільства. Більше того, він може викликати стагнацію та кризу суспільного розвитку, зародження диктаторських та тоталітарних режимів.

Конфлікт може привести сторони протиборства у стан дестабілізації і дезорганізації.

Конфлікт може сприяти дезінтеграції суспільства, руйнуванню соціальних комунікацій і соціокультурному відчудженню соціальних утворень у середині суспільної системи.

Конфлікт може супроводжуватися наростанням у суспільстві настроїв песимізму й нехтуванням звичаїв.

Конфлікт може викликати нові, більш деструктивні конфлікти.

Конфлікт часто призводить до зниження рівня організації системи, зниження дисципліни і, як наслідок, до зниження ефективності діяльності.

Деструктивний вплив конфлікту на особистісному рівні виражається в наступних наслідках:

- негативний вплив на соціально-психологічний клімат у групі: з'являються ознаки негативного психічного стану, що призводять людину до стану стресу;

- розчарування у своїх можливостях і здібностях, де інтенсифікація особи;

- виникнення почуття невпевненості в собі, втрата колишньої мотивації, руйнування наявних ціннісних орієнтацій та образів поведінки. У гіршому випадку наслідком конфлікту може стати й розчарування, втрата віри в колишні ідеали, що породжує девіантну поведінку і, як крайній випадок, - суїцид;

- негативне оцінювання людиною своїх партнерів за спільною діяльністю, розчарування у своїх колегах і недавніх друзях;

- реакція людини на конфлікт через захисні механізми, що проявляються у різних формах поганої поведінки;

- відступ - мовчання, відсутність захопленості, відокремлення індивіда від групи;

- інформація, що лякає - критиканство, лайки, демонстрація своєї переваги над іншими членами групи;

- твердий формалізм - формальна ввічливість, буквоїдство, установлення твердих норм і принципів поведінки в групі, спостереження за іншими;

- перетворення всього на жарт;

- розмови на сторонні теми замість ділового обговорення проблем;

- постійний пошук винних, самобичування чи обвинувачення у всіх бідах членів колективу.

Такі основні наслідки конфлікту, що взаємозалежні між собою та носять конкретний і відносний характер.

Висновок

В результаті нашого дослідження ми прийшли до наступних висновків.

Конфлікт в організації практично завжди є видимим, тому що має певні зовнішні прояви: високий рівень напруженості в колективі; зниження працездатності; погіршення виробничих і фінансових показників; зміну взаємин із постачальниками й покупцями тощо.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види діяльності: профілактику й запобігання виникненню конфлікту; діагностику й регулювання конфлікту на основі коригування поведінки його учасників; прогнозування розвитку конфліктів і оцінку їхньої функціональної спрямованості; розв'язання конфлікту.

Вироблення плану дій щодо керування конфліктами передбачає дотримання таких принципів: осмислення конфлікту; відпрацьовування конфліктного менеджменту; вироблення механізму стримування; створення технологій управління конфліктом. У процесі розв'язання конфліктів і у виборі алгоритму такої діяльності для керівника важливо враховувати деякі рекомендації з управління конфліктами: об'єктивність і адекватність оцінки конфлікту; використання конкретно-ситуаційного підходу; гласності; демократичного впливу, а також покладання на суспільну думку та комплексне використання способів і прийомів впливу.

Існує безліч методів управління конфліктами. Загалом їх можна поділити на кілька груп, кожна з яких має свою сферу застосування: внутрішньособистісні; структурні; міжособистісні; переговори; відповідні агресивні дії.

В улагоджуванні конфліктів, в управлінні поведінкою персоналу в конфліктних ситуаціях виняткова, власне кажучи, вирішальна роль належить керівникові.

Керівник в умовах конфлікту може виявитися щонайменше в двох положеннях -- або суб'єкта, прямого учасника конфлікту, або посередника, арбітра, що виступає примирником сторін, які конфронтують.

Конфлікти визначаються природою людини, специфікою діяльності організації. В організаціях немає можливості й необхідності усунути конфлікти цілком, однак доцільно знижувати рівень конфліктного протистояння співробітників шляхом грамотної побудови системи управління конфліктами.

Основна мета управління конфліктами полягає в тому, щоб запобігати деструктивним конфліктам і сприяти адекватному розв'язанню конструктивних.

Від ефективності управління конфліктом залежить багато чого в діяльності організації: масштаб дисфункціональних наслідків, усунення чи збереження причин конфлікту, можливість наступних зіткнень тощо. Для цього в керівника організації є принципова перевага, що забезпечує йому стратегічне лідерство в конфлікті та його розв'язанні: право виробляти цілі, способи й методи їх досягнення, забезпечувати їх реалізацію, аналіз результатів.

Мистецтво управління полягає в тому, щоб і в конфліктній ситуації не випустити з поля зору основні орієнтири; враховувати їх, робити відповідні рішення; діяти розсудливо, обачно, але завжди послідовно й наполегливо; бити в разі необхідності тривогу. Конфлікт потрібно улагоджувати, розв'язувати спільно, за неодмінної участі сторін, які конфронтують, активній мобілізації та координації їхніх власних можливостей.

Список використаних джерел

1. Азаров Ю. П. Искусство любить детей. - М., 1987.- 160с.

2. Андреев В.И. Основы педагогической конфликтологии. - М., 1995.- 246с.

3. Андрєєв В.І. Конфліктологія. М., 1995. - 295с.

4. Бакланова Н.А. Професійна майстерність працівника культури: Навчальний посібник. М.: видавництво Московського Державного Інституту Культури, 1994. - 165с.

5. Бастракова С.Н. Основы профессионально-педагогического общения. - Ярославль, 1989. - 342с.

6. Блага К., Щербак М. Я -- твой ученик, ты -- мой учитель. -- М., 1991. - 192с.

7. Бодалев А. А. Психология личности. - М.: Изд-во МГУ, 1988. - 392с.

8. Бородкін Ф.М., Коряк Н.М. Увага! Конфлікт - Новосибірськ, 1989. - 200с.

9. Ващенко Г. Виховання волі і характеру. Підручник для педагогів. -К., 1999.-385 с.

10. ВигодскийЛ.С. "Психологія мистецтва". - М., 1968. - 199с.

11. Винославська О.В. Психологія. Навчальний посібник. Київ: ІНКОС, 2005. - 320с.

12. Гришина Н.В. Психологія конфлікту. К.: СПб., 2000. - 210с.

13. Джинни Г. Конфликты и пути их преодоления -К.,1991. - 86с.

14. Доман Г. Гармоническое развитие ребенка. - М.: Аквариум, 1996. - 441 с.

15. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб.-2000. - 98с.

16. Ершов Л. А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе и их разрешение). -- Л., 1976. - 115с.

17. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. Учебник. М.: Российское педагогическое агентство, 1995. - 184 с.

18. Зайченко І.В. Педагогіка. Навчальний посібник для студентів вищих педагогічних навчальних закладів (Рукопис). - Чернігів, 2002. - 528 с.

19. Здравомислов А.Г. Соціологія конфлікту./Уч. посібник. М., 1995. - 186с.

20. Зеркін Д.П. Основи конфліктології. Ростов-на-Дону, 1998. - 246с.

21. Зинченко С. Трудные дети. - К., 1988.

22. Зязюн І. Педагогіка добра: ідеали і реалії. - К.: МАУП. 2000. - 312 с.

23. Зязюн І.А., Сагач Г.М. Краса педагогічної дії: Навч. посібник. - К., 1997. -

24. Иванов К.А. Все начинается с учителя: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов / Сост. хрестоматийного сборника К.А.Иванов; Под ред. З.И.Равкина. - М., 1983. - 175 с.

25. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів. -К.,1996. - 196с.

26. Каган М.С. "Мистецтво і спілкування". - М., 1989. - 92с.

27. Мудрик А.В. Учитель: мастерство и вдохновение. - М., 1986. - 198с.

28. Пуляева Л.Є. Деякі аспекти методики роботи з дітьми у хореографічному колективі: Навчальний посібник. Тамбов: Вид-воТГУ ім. Г.Р. Державіна, 2001. - 80 с.

29. Ратников В.П., Голубь В.Ф., Лукашева Г.С. Конфликтология. Учебник для вузов. Изд 2-е, перераб., доп. Издательство: Юнити - Дана, 2005. - 511с.

30. Рибаков М. М. Конфлікт і взаємодія в педагогічному процесі -- М., 1991. - 243с.

31. Сухомлинський В. О. Методика виховання колективу. - Москва, 1981. - С. 185

32. Сухомлинський В.А. "Серце віддаю дітям". - Київ, 1977. - 165с.

33. Якобсон П.М. "Психологія художньої творчості". - М., 1980. -243с.

Размещено на Allbest.ru