Управління конфліктами

Причини міжособистісних конфліктів в організаціях та способи їх розв'язання. Пристосування як стиль конфліктної поведінки та динаміка відносин у вирішенні суперечок. Запобігання конфліктів за класифікацією внутрішньоособистісних проблем К. Левіна.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид контрольная работа
Язык украинский
Дата добавления 20.09.2014
Размер файла 23,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Контрольна робота № 1

Управління конфліктами

1. Причини міжособистісних конфліктів в організаціях та способи їх розв'язання

В будь-якому міжособистісному конфлікті існує як мінімум два учасники і певна конфліктна ситуація їх взаємодії, в якій відбувається початковий інцидент і розвиваються його наслідки. Для виявлення причин конфліктів потрібно провести все сторонній і глибокий аналіз як дій, позицій і психологічних особливостей його учасників, так обставин, які виникають під час їх взаємодії. Побачити безпосередні причини і джерела міжособистісних конфліктів можна, звернувшись до базових потреб людини. Мається на увазі потреби в їжі, прив'язаностях, безпеці, самоповазі, справедливості, доброті... Коли вони придушуються чи появляється загроза для їхнього задоволення, виникає напруга, а як наслідок конфліктна ситуація і конфлікт [1, с. 68].

Конкретні причини міжособистісних конфліктів досить різноманітні. Дуже важко дати їм вичерпну класифікацію - скільки шкіл і авторів, стільки і підходів до цього питання. Так, на думку Н. В. Грішиної причини конфліктів можуть бути зведені до основних трьох груп: по-перше, сам зміст взаємодії (сумісна діяльність), по-друге, особливості міжособистісних відносин, по-третє, психологічні особливості учасників (темперамент, рівень особистісного розвитку, адекватність самооцінки, акцентуації характеру) [2, с. 312].

А. С Кармін при класифікації основних причин конфліктів між особистостями виділяє такі групи причин:

1) обмеженість ресурсів - їх якісна і кількісна сторона;

2) різні аспекти взаємозв'язку (повноваження, влада);

3) відмінності в цілях;

4) відмінності в уявленнях і цінностях;

5) відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді;

6) незадоволення в комунікації;

7) особистісні відмінності учасників сутички [3, с. 644].

Дана класифікація добра тим, що дозволяє зрозуміти джерела конфліктів і ту сферу де вони виникають. На практиці, при аналізі конфліктів досить корисним є підхід, запропонований В. Лінкольном. Він виділяє п'ять груп причинних факторів, які впливають на конфлікт.

1. Інформаційні фактори - пов'язані із неприємлемістю інформації для однієї із сторін.

В якості інформаційних факторів можуть виступати:

- слухи, мимовільна дезінформація;

- неповні, або неточні факти, запитання, які пов'язані із точністю викладення проблеми і історії конфлікту;

- передчасна інформація, або інформація передана із запізненням;

- ненадійність експертів, свідків, джерел інформації, неточність переводу і повідомлень засобів масової інформації;

- повідомлення конфіденційної інформації.

2. Поведінкові фактори - грубість, егоїстичність, та інші характеристики поведінки однієї із сторін

В якості поведінкових факторів можуть виступати:

- прагнення до переваги над іншою людиною;

- проявлення агресії;

- прояв егоїзму;

- погроза безпеці однієї із сторін конфлікту (фізичній, фінансовій, емоційній);

- підрив самооцінки;

- порушення обіцянок, недотримання вимог;

- постійні відволікання, викликання стресових ситуацій, дискомфортні дії.

3. Фактори відношень - незадоволеність від взаємодії між сторонами.

В якості цих факторів можуть виступати:

- вклад сторін у відносини, баланс сил у відносинах;

- важливість відносин для кожної із сторін;

- дисбалансу відносинах;

- несумісність по цінностях по інтересах, манерах поведінки і спілкування;

- різниця в освітньому рівні, класові відмінності;

- історія відносин, їх тривалість, негативний досвід від попередніх конфліктів;

- низький рівень довіри і авторитетності;

- цінності груп, до яких належать сторони, і їх тиск на відносини сторін.

4. Ціннісні фактори - протилежність принципів поведінки, яких притримуються сторони.

В якості ціннісних факторів можуть виступати:

- системи віросповідань (пріоритети);

- групові чи професійні традиції, цінності, потреби і норми;

- способи дії і методи, які притаманні окремим організаціям і професія;

- релігійні, культурні, регіональні і політичні цінності;

- традиційні системи переконання і пов'язані з ними очікування: уявлення про добре і погане, способи і методи оцінки доцільності, ефективності справедливості, відношення до прогресу чи перемін, до збереження старого порядку.

5. Структурні фактори - відносно стабільні обставини, які існують об'єктивно, незалежно від нашого бажання, які важко і навіть неможливо змінити. Вони вимагають великих затрат матеріальних, фізичних, інтелектуальних. Сюди відносять такі фактори як: закон, вік, час, доходи, доступність техніки та інших засобів.

В якості структурних факторів можуть виступати:

- влада, система управління;

- політичні партії та течії;

- право власності;

- система правосуддя, традиції, етичні норми;

- географічне положення, добровільна чи вимушена ізоляція, частота контактів із зовнішнім світом [4, с. 64-66].

Наведена класифікація допомагає не тільки зрозуміти джерела конфліктів, але і намітити способи їх розв'язання. Зокрема, у випадку виникнення конфлікту на основі недостатньої кількості інформації, з метою подолання конфлікту, достатньо забезпечити її доступ.

Одним з ефективних методів управління і запобігання конфліктам є роз'яснення вимог до роботи. Кожен працівник повинен чітко знати, які результати очікуються від нього, свої обов'язки, повноваження, етапи роботи. Метод реалізується через систему посадових інструкцій, розподілу прав і відповідальності за рівнями управління.

Координаційні та інтеграційні механізми - це ланцюг команд, чітке визначення ієрархії повноважень та взаємодії людей, порядку прийняття рішень, інформаційних потоків. Ці механізми передбачають втручання керівника у конфлікт, що виник між двома працівниками.

Міжособистісні методи розв'язання конфліктів ґрунтуються на врахуванні стилів поведінки конфліктуючих сторін і природи самого конфлікту. Існує п'ять стилів розв'язання конфліктів, критеріями вибору яких є міра задоволення власних інтересів та інтересів іншої сторони.

Стиль конкуренції полягає в тому, що одна із сторін конфлікту намагається задовольнити власні інтереси, не рахуючись з інтересами другої сторони і заставляючи її приймати запропоновані рішення. Ефективним цей стиль може бути тоді, коли ця людина має владу і переконана у правильності рішення в даній ситуації.

Стиль ухилення використовується тоді, коли одна із сторін вважає, що проблема не має для неї важливого значення, а розв'язання її вимагає значних зусиль.

Стиль пристосування означає, що одна з сторін конфлікту не намагається відстоювати власні інтереси і взаємодіє з другою стороною, оскільки для останньої ці інтереси більш важливі або вона має більшу владу.

Стиль компромісу передбачає, що обидві сторони конфлікту трохи поступаються власними інтересами, щоб частково їх задовольнити і прийти до спільного рішення.

Стиль співробітництва полягає в тому, що кожна з сторін конфлікту, відстоюючи власні інтереси, старається враховувати інтереси опонента. Спільні рішення виробляються шляхом переговорів.

Конструктивне розв'язання конфлікту залежить від:

- адекватності сприйняття конфлікту, достатньо точної оцінки поступків, намірів сторін;

- відкритості і ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем з метою виходу з конфліктної ситуації;

- створення атмосфери взаємного довір'я і співробітництва.

Для управління конфліктами використовуються дві стратегії:

- попередження конфлікту;

- розв'язання конфлікту.

Стратегія попередження конфлікту - це сукупність заходів організаційного та роз'яснювального характеру.

Стратегія розв'язання конфлікту залежить від ситуації і передбачає такі способи, як примус і переконання, підкріплене стимулюванням.

Дії керівництва при цьому спрямовуються на те, щоб змусити або переконати конфліктуючі сторони припинити свої дії і перейти до переговорів, знайти відповідне рішення.

Для цього необхідно визначити:

- проблему конфлікту в загальних рисах;

- справжню причину конфлікту;

- дійсних учасників конфлікту;

- справжні потреби і побоювання кожного з учасників конфлікту;

- існуючі до конфліктної ситуації міжособистісні стосунки учасників конфлікту;

- ставлення до конфлікту осіб, які не беруть в ньому участі, але зацікавлені в позитивному розв'язані [5, с. 83-85].

Це дозволить обмежити дискусію формальними рамками, що зменшить надмірні емоції і створить можливості для спільного обговорення проблеми та знаходження оптимального рішення.

2. Пристосування як стиль конфліктної поведінки та динаміка відносин у вирішенні конфлікту

Стиль пристосування означає, що особистість діє спільно з іншою людиною, навіть не намагаючись відстоювати власні інтереси. Такий підхід радять застосовувати у тих випадках, коли результат зіткнення має велике значення для опонента і не дуже суттєвий для нас. Але цей стиль не бажано застосовувати тоді, коли це заважає внутрішньому комфорту особистості або опонент не схильний оцінити зроблені йому поступки. Такий стиль зовні схожий на стиль уникання, оскільки також може дати додатковий час для обдумування проблеми. Але суттєва відмінність полягає в тому, що особистість, яка застосовує стиль пристосування, не ухиляється від вирішення проблеми, а діє спільно з опонентом, погоджуючись на його варіант розв'язання конфлікту. Такий стиль можна застосовувати у тих випадках, коли проблема видається не дуже значущою, коли є бажання зберегти добрі стосунки з іншими людьми і при цьому добрі стосунки здаються важливішими за можливість наполягти на своєму, коли результат набагато важливіший для іншої людини, коли інший справді має рацію, коли мало шансів на досягнення успіху або ми переконані в тому, що інший, вчинивши нерозумно, отримає корисний урок на майбутнє. В усякому разі, застосовуючи стиль пристосування, можна пом'якшити конфліктну ситуацію та відновити гармонію у стосунках з іншими людьми [6, с. 84-85].

Стиль поведінки у конфліктній ситуації має вирішальне значення для подальшого розвитку та завершення конфлікту. К. Томас виділяє умови продуктивного завершення конфліктної взаємодії:

1) адекватна оцінка міри, якою особистість прагне задовольнити власні інтереси та інтереси іншої сторони;

2) адекватне усвідомлення доцільності обраного способу поведінки відповідно до конкретної ситуації;

3) урахування сили опонента, влади, яку він має;

4) правильне визначення джерела конфлікту;

5) урахування характеру взаємин з іншою стороною;

6) урахування власних особистісних властивостей та особливостей опонента.

Дотримання цих умов, на думку К. Томаса, сприяє вияву позитивних сторін конфліктів: учасники конфлікту отримують інформацію про навколишнє соціальне середовище, створюється та підтримується баланс влади та соціального контролю, встановлюються та підтримуються нормативні та фізичні межі груп [7, с. 64].

Виникнення конфліктної ситуації. Конфлікт не виникає раптово, миттєво, йому передують приховані або відкриті соціально-психологічні процеси між особистостями або у свідомості особистості, та, нарешті, в якій-небудь групі, тобто спочатку виникає конфліктна ситуація.

Під конфліктною ситуацією розуміють відносно стійке на якомусь проміжку часу поєднання намірів людини з умовами їх досягнення. При такому визначенні психологічна ситуація виявляється тією, що складається з двох основних частин: намірів і умов, зміни в яких ведуть до зміни ситуації.

Вирішення конфлікту є заключним етапом динаміки конфлікту, тому що суб'єктивне завершення не усуває причини конфлікту, найчастіше підсилює розбіжності, суперечності, розмежовує групу.

Останній етап розвитку конфлікту можливий як внаслідок зміни об'єктивної конфліктної ситуації, так і за рахунок перетворення її образів, які є в учасників конфлікту.

Вирішення конфлікту може бути повним або частковим:

- повне вирішення на об'єктивному рівні через перетворення об'єктивної конфліктної ситуації. Наприклад, просторове або соціальне розведення сторін, надання ним дефіцитних ресурсів, відсутність яких привела до конфлікту;

- часткове вирішення на об'єктивному рівні внаслідок зміни об'єктивної конфліктної ситуації у зв'язку з втратою зацікавленості у конфліктних діях;

- повне вирішення на суб'єктивному рівні завдяки кардинальній зміні образу конфліктної ситуації;

- часткове вирішення на суб'єктивному рівні через обмежену, але достатню (для тимчасового припинення суперечності) зміну образу конфліктної ситуації [8, с. 312].

Інколи для повного вирішення конфліктів необхідна участь третьої сторони з метою пошуку рішення, яке задовольнить обидві сторони. Третя сторона (арбітри, посередники або медіатори, помічники) - індивід або група, зовнішня по відношенню до конфлікту, їх спеціально підбирають і запрошують для надання професійної допомоги в досягненні згоди й вирішенні конфлікту.

міжособистісний конфлікт поведінка левін

3. Запобігання конфліктам за класифікацією внутрішньоособистісних проблем К. Левіна

Проблема внутрішньоособистісних конфліктів активно розробляється в зарубіжній психології. Особливість зарубіжних досліджень полягає в тому, що внутрішньоособистісний конфлікт розглядається виходячи з розуміння особистості, яке склалося в рамках певної психологічної школи.

У концепції внутрішньоособистісного конфлікту в рамках психоаналітичного напрямку акцент робиться на його біопсихологічному трактуванні. У людини в стані внутрішньоособистісного конфлікту відбувається зіткнення бажань, частина особистості відстоює певні бажання, інша відхиляє їх.

За К. Левіном внутрішньоособистісний конфлікт - це ситуація, в якій на суб'єкта одночасно діють протилежно спрямовані сили приблизно однакової величини, і суб'єкт змушений робити вибір: між позитивною і негативною тенденціями; між позитивною і позитивною тенденціями; між негативною і негативною тенденціями.

Таким чином, внутрішньоособистісний конфлікт можна визначати як гостре негативне переживання, викликане тривалою боротьбою структур внутрішнього світу особистості, що відбиває суперечливі зв'язку з соціальним середовищем і затримує ухвалення рішення [9, с. 104].

К. Левін звертав увагу на те, що більшу частину життя індивід діє як член соціальної групи. Найважливіший фактор, що визначає частоту конфліктів - загальний рівень напруженості. Особливе значення, на його думку, має:

1. Міра задоволеності-незадоволенності потреб людини, в першу чергу базових;

2. Кількість простору "вільного руху" людини. Обмеження "вільного руху" веде до зростання напруженості.

3. Зовнішній бар'єр - наявність чи відсутність можливостей вийти із неприємної ситуації. Відсутність такої можливості провокує сильне напруження і конфлікт.

4. Міра співпадання і розходження членів групи. Конфлікти залежать від міри, в якій цілі членів групи протирічать одна одній [10, с. 58].

Узагальнюючи висновки більшості дослідників, є підстави стверджувати, що внутрішньоособистісний конфлікт, найчастіше буває однією з поширених психологічних причин виникнення інших видів кoнфлiктiв, передусім міжособистісних. Знаючи причини i чинники, які сприяють виникненню внутрішньоособистісних конфліктів, особливості їх переживання, ми можемо обґрунтувати умови їx попередження й подолання.

Серед умов попередження внутрішньоособистісних конфліктів виділяються наступні:

- бажано сприймати складні життєві ситуації як даність буття;

- доцільно формувати життєві цінності й дотримуватися їx;

- необхідно бути гнучким та адаптивним;

- поступаючись в незначному, не бажано перетворювати це у систему;

- треба сподіватися на найкращий розвиток подій, та взагалі базуватися на позитивному світосприйнятті та оптимістичному ставленні до життєвих ситуацій, що є важливою умовою i показником психічного здоров'я людини;

- необхідно не стільки прагнути до задоволення вcix своїх потреб, а зменшити їx;

- в боротьбі проти появи внутрішньоособистісних конфліктів i переживань - вміння володіти своїми емоціями та психічними станами;

- розвиток вольових якостей та умінь довільної саморегуляції;

- доцільно постійно уточнювати та коригувати для себе ієрархію ролей;

- бажано прагнути до високого рівня розвитку особистісної зрілості;

- необхідно прагнути до того, щоб оцінка власного "Я" відповідала дійсному "Я", тобто бажано забезпечувати адекватність самооцінки;

- доцільно не накопичувати проблеми i негативні переживання;

- не бажано прагнути реалізовувати все водночас, а створювати пріоритети в реалізованих програмах i завданнях;

- доцільно не брехати, навіть в незначних питаннях, тому що брехня може створювати внутрішньособистісні проблеми, неприємні ситуації у спілкуванні, які викликають переживання, почуття провини;

- якщо вдача відвернулася від Вас, не панікуйте i не дратуйте себе зайвими переживаннями тощо [11, с. 211-213].

Перелік посилань

1. Примут М. Конфліктологія: навч. посібник / М. Примут. - К.: TOB "Професіонал", 2006. - 264 с.

2. Грішина Н. В. Психологія конфлікту. 2-е вид. / Н. В. Грішина. - СПб.: Петербург, 2008. - 544 с.

3. Кармин А. С. Культурологія. 2-е вид., перероб. и доп. / А. С. Кармин. - СПб.: "Лань", 2003. - 928 с.

4. Русинко І. Конфліктологія. Психотехнології, запобігання й управління конфліктами / І. Русинко. - К.: TOB "Професіонал", 2006. - 312 с.

5. Скібіцька Л. І. Лідерство і стиль управління: навч. посібник / Л. І. Скібіцька. - К: Центр учбової літератури, 2010. - 248 с.

6. Костриця Н. Методика навчання студентів спілкування в управлінській діяльності: навч. посібник / Н. Костриця. - К: Центр учбової літератури, 2006. - 348 с.

7. Ложкін Г. Психологія конфлікту. Теорія та сучасна практика / Г. Ложкін. - К.: TOB "Професіонал", 2007. - 218 с.

8. Скотт Дж. Г. Конфликты: пути их преодоления. - К.: Внешторгиздат, 1991. - 518 с.

9. Орлянський В. Конфліктологія: навч. посібник / В. Орлянський. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 442 с.

10. Картрайт С., Купер К. Л. Стресс на рабочем месте: пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2004.- 186 с.

11. Орлов В. Ф., Отич М. О., Фурса О.О. Психологія конфлікту: навчально-методичний посібник для підготовки магістрів усіх форм навчання / В.Ф.Орлов, О.М.Отич, О.О.Фурса. - К.: ДЕТУТ, 2008. - 422 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Поняття та структура внутрішнього середовища організації. Відповідність внутрішньої культури вимогам зовнішнього середовища, та і стратегії фірми. Природа та типи конфліктів в організаціях, причини їх виникнення, методи управління та методи розв'язання.

    контрольная работа [280,9 K], добавлен 25.02.2011

  • Поняття, сутність та види конфліктів: психологічні й соціальні; внутрішні і зовнішні; ділові та особисті. Місце конфліктів в діяльності ТОВ "Анна-Марія". Управління конфліктними ситуаціями у ТОВ "Даноша". Дослідження причин та наслідків конфліктів.

    курсовая работа [45,8 K], добавлен 07.10.2014

  • Природа конфлікту, види та причини виникнення. Витоки та рушійні сили конфлікту. Його учасники і суб’єктивна сторона. Засоби і механізми розв’язання конфліктів. Їх зародження, розвиток і завершення. Соціально-правові технології попередження конфліктів.

    курсовая работа [1,3 M], добавлен 03.05.2010

  • Структура конфлікту, його основні елементи, порядок вивчення в психології та менеджменті. Класифікація конфліктів у суспільстві, причини їх появи та методи розв’язання. Регулювання та управління конфліктами в організації, роль менеджера в цьому процесі.

    реферат [19,3 K], добавлен 03.08.2009

  • Динаміка конфлікту та механізм його виникнення в організації. Ухиляння, поступка, примушування, компроміс, співробітництво. Експериментальне дослідження вивчення технологій соціальної роботи по профілактиці конфліктів в організаціях соціальної сфери.

    дипломная работа [229,0 K], добавлен 29.07.2012

  • Поняття конфлікту, його види, причини, функції. Структура та рівні конфлікту. Методи запобігання та способи вирішення конфліктів. Характеристика діяльності та стан вирішення конфліктних ситуацій у ТОВ "Ольвін". Рекомендації з вирішення конфліктів.

    дипломная работа [1,3 M], добавлен 30.06.2014

  • Сутність конфліктів в організації, їх функції та класифікація, типи та шляхи вирішення даних ситуацій. Особливості функціонування сервісної організації. Пропозиції щодо врегулювання конфліктів у сфері послуг, причини їх виникнення, роль на підприємстві.

    курсовая работа [126,5 K], добавлен 11.12.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.