Уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников БМОВО (межведомственная охрана)

Уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников БМОВО (межведомственная охрана)

Введение

Серьезной проблемой в трудовом коллективе может являться текучесть кадров. Так, за прошедший год текучесть кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска составила 40 %, что побудило нас выявить ее причины, и в частности, рассмотреть такие важные критерии, определяющие социально-психологический климат в трудовом коллективе, как привлекательность труда и степень согласованности мнений, оценок, отношений членов коллектива. Результаты исследования помогут вести целенаправленную, индивидуально ориентированную работу с людьми по повышению привлекательности труда для работников коллектива, совершенствованию социально-психологического климата и снижению текучести кадров. Цель исследования: выявить причины текучести кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска, исследовать уровень субъективной привлекательности труда для его сотрудников. Объект исследования: субъективная привлекательность труда. Предмет исследования: уровень субъективной привлекательности труда у сотрудников роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска. Гипотеза исследования: предполагается, что большая текучесть кадров в коллективе роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска обусловлена низкой субъективной привлекательностью труда для каждого из сотрудников. Задачи:

1. анализ литературы с целью выявить:

а) функции, структуру трудовой деятельности;

б) особенности трудовой мотивации, ее связь с привлекательностью труда;

в) раскрыть сущность понятия «социально-психологический климат в коллективе»

2. провести исследование уровня субъективной привлекательности труда среди сотрудников роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска.

Характеристика выбора:

В исследовании принимали участие сотрудники роты № 1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска в количестве 30 человек, стаж работы сотрудников в коллективе в среднем составляет 5, 8 лет.

Методы исследования:

- беседа,

- анкетирование.

- методика изучения привлекательности труда (ПР-1).

Глава 1. Привлекательнось труда

1.1 Понятие, функции, структура трудовой деятельности

Труд - это «целесообразная деятельность по преобразованию мира для удовлетворения потребностей человека. Труд является одним из основных видов осознанной активности человека, которая служит средством и способом его самореализации в личной и общественной жизни, общения, познания себя и окружающего мира, развития себя как личности, самоутверждения, создания материальных и духовных ценностей и личного достатка» (Б., 32). Достижения указанных целей труда обеспечиваются следующими его функциями (Б, 24):

1. познавательная;

2. преобразовательная;

3. ценносто - ориентированная;

4. коммуникативная;

5. функция создания и потребления художественных ценностей;

Реализация функций труда требует создания определенных предпосылок для его успешной реализации (20; 38):

1. отбор людей, наиболее пригодных для конкретной деятельности;

2. профессиональная подготовка;

3. рациональные условия организации трудового процесса;

4. удобство и эффективность орудий труда;

5. адекватность возможностей человека рабочим нагрузкам;

6. система безопасности труда, сохранения профессионального здоровья и долголетия, психологической поддержки работоспособности.

Труд (его содержание, условия, цели) должен способствовать развитию личности человека, приносить ему радость и удовлетворение достигнутыми результатами. В психологии являются доказанными утверждения, что «психика человека проявляется и формируется в деятельности. Развитие личности… происходит не в любой деятельности, но в нормально напряженной за счет инициативы, активности, мотивов субъекта этой деятельности»(9; 72). Трудовая деятельность- это процесс реализации человеческих ресурсов в области психологических, физиологических, профессиональных и других функциональных возможностей человека, величина которых неадекватна у разных людей и меняется в зависимости от возраста, профессиональной подготовленности, состояния здоровья и т.д. Трудовая деятельность имеет следующую структуру (12; 37):

1. субъект труда - носитель и инициатор трудовой деятельности;

2. содержание труда - процессы и способы выполнения трудовых задач;

3. условия труда - физико-химическая и социальная среда;

4. средства труда - материальные (инструменты, машины) и функциональные (речь, поведение, жесты) орудия труда;

5. организация труда - порядок, продолжительность и объем трудовых задач.

Содержание определенной трудовой деятельности отражают особенности конкретной профессии, хотя ее элементы могут быть присущи и другим профессиям, а само содержание понятия профессия не сводится только к характеристике сущности данной деятельности. Профессия - это «совокупность форм деятельности, объединенных родственными особенностями объекта, содержания, средств, организации, результата труда и требованиями к подготовке субъекта труда» (5; 42). Конкретной формой деятельности, которая характеризуется специфическими особенностями целей, процесса, средств труда и профессиональной подготовки субъекта труда, является специальность, Понятие «специальность» обычно используется для характеристики относительно частного и более конкретного вида деятельности, что отражает возможность более или менее дробного разделения труда (См.: 5; 44). Каждый конкретный вид трудовой деятельности реализуется определенным нормативно одобренным (наиболее эффективным) способом. В процессе освоения профессии человек превращает этот предписанный способ в индивидуальный, присущий только ему, способ деятельности, отражая в нем свои личные особенности, в том числе и психологические. Внутренней, интимной стороной овладения профессией является формирование на основе индивидуальных качеств субъекта труда психологической системы деятельности «как совокупности психических свойств, качеств субъекта труда, организованной для выполнения функции конкретной деятельности» (7; 53). Развитие деятельности происходит как в процессе профессиональной подготовки субъекта труда, так и при последующем становлении профессионала, его совершенствования. Формирование этой системы означает включение в процессе освоения деятельности профессионально значимых для нее функциональных блоков субъекта, их опредмечивание, ориентация на реализацию конкретных рабочих функций, а также установление и закрепление взаимосвязей между отдельными блоками. Как отмечает В.Д. Шадриков (1982), структура функциональных блоков деятельности включает в себя (20; 84):

1. мотивы деятельности, ее побудительные силы (материальные, познавательные, эстетические и т.д.);

2. цели деятельности, которые формируют ее содержание и выражаются в конкретных ожидаемых результатах;

3. программы деятельности, которые отражают представления о реальном ее содержании и процессе;

4. информационная основа деятельности - совокупность информации о ее предметных и субъектных условиях реализации (в форме как реальных сигналов, так и образов, представлений этих сигналов, включая конкретные профессиональные знания);

5. процессы принятия решения - выявления проблемной ситуации, выдвижение гипотез, определение принципа решения, выработка суждения о вариантах решения, выбор наиболее оптимального решения;

6. психомоторные процессы и рабочие действия реализуют деятельность;

7. профессионально важные качества - психологические особенности субъекта труда, отражающие влияние конкретного трудового процесса на совокупности индивидуально-психологических качеств, функций.

Успешно выполнять свои профессиональные обязанности, правильно использовать знания, опыт, личные качества, сохранять самоконтроль и перестраивать деятельность при появлении непредвиденных препятствий помогает состояние психологической готовности к деятельности - «психическое состояние, характеризующееся мобилизацией ресурсов субъекта труда на оперативное или долгосрочное выполнение конкретной деятельности или трудовой задачи» (5; 64).

По мнению Е.А. Климова (1996), длительная готовность к трудовой деятельности включает в себя (5; 69-70):

1. положительное отношение к тому или иному виду деятельности, профессии;

2. черты характера, способности, мотивация, адекватные требования деятельности;

3. необходимые знания, умения, навыки;

4. устойчивые профессионально важные особенности восприятия, внимания, мышления, эмоционально-волевые процессы.

Е.А. Климов утверждает, что динамическая структура состояния психологической готовности к сложным видам деятельности - это целостное образование, включающее в себя ряд личностных характеристик, основными из которых являются:

1. мотивационные - потребность успешно выполнять поставленную задачу, интерес к деятельности, стремление добиться и показать себя с лучшей стороны;

2. познавательные - понимание обязанностей, трудовой задачи, оценка ее значимости для достижения конкретных результатов деятельности и для себя лично (с точки зрения престижа, статуса), представление вероятных изменений обстановки и т.д.;

3.Эмоциональные - чувство профессиональной и социальной ответственности, уверенность в успехе, воодушевление;

4. волевые - управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче, отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, боязни. Процесс формирования состояния психологической готовности к деятельности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур и действий (См. : 5; 73-74):

- осознание целей выполнения задач, решение которых приведет к удовлетворению потребностей или выполнению поставленной задачи;

- осмысление и оценка условий, в которых будут протекать предстоящие события, актуализация опыта, связанного с решением задач и выполнением требований подобного рода;

- определение на основе опыта и оценки предстоящих условий деятельности наиболее рациональных и возможных способов решения задач или выполнения требований;

- прогнозирование проявления своих интеллектуальных, эмоциональных, мотивационных и волевых процессов, оценка соответствия своих возможностей, уровня притязаний и необходимости достижения определенного результата;

- мобилизация сил в соответствии с условиями и задачей, самовнушение веры в успешное достижение цели. Таким образом, трудовая деятельность должна способствовать развитию личности, удовлетворять ее потребности, приносить радость.

Психологическая готовность к той или иной трудовой деятельности во многом зависит от привлекательности этой деятельности для личности, что связано с мотивационной сферой человека.

1.2 Трудовая мотивация

Привлекательность трудовой деятельности обусловлена мотивационной сферой личности. Мотивация - «базовый объяснительный конструкт психологии личности, позволяющий выявить и описать те аспекты человеческой психики, которые связаны с побуждение субъекта к определенным формам активности»(3; 29). Говоря о мотивации и мотивационной сфере, психологи подразумевают внутриличностные факторы поведения и деятельности, выступающие в качестве побудительных движущих сил, скрытых за поступками и намерениями человека. Единицей анализа мотивационной сферы личности служит потребность. Потребность - Это «элементарное проявление интенциональной природы психики, благодаря которому живой организм побуждается к осуществлению определенных, качественно специфичных форм деятельности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода» (3; 36). Другой вариант определения: «первичный уровень активности живых существ, основная движущая сила их развития, динамическое образование, организующие и направляющие познавательные процессы и поведение» (2; 48).

Согласно Х. Хекхаузену, потребность может пониматься как некая гипотетическая переменная, которая, в зависимости от обстоятельств, проявляется то в виде мотива, то в виде личностной черты. В последнем случае потребности стабильны и становятся качествами характера (18; 79). Многообразие потребностей определяют чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей. Кроме того, любая форма трудовой деятельности всегда имеет в своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов. Для обозначения этого факта в психологии существует понятие полимотивированности поведения и деятельности. Между различными мотивами могут при этом складываться те или иные отношения - как позитивного, так и негативного характера. Следовательно, объяснение мотивации трудовой деятельности должно учитывать необходимость согласованности мотивационных воздействий на исполнителя. Выделяется три основных подхода к общей трактовке мотивации работника:

1. теория Д. Мак Грегора базируется на следующих положениях:

- людям свойственно врожденное чувство неприятия. И работе, она не выступает для них мотивом и, если можно, они стараются ее избегать;

- в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе - держать под угрозой наказания;

- «среднему человеку» присуще стремление избегать ответственности и желания, чтобы им руководили;

- люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

- люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать (см: 7; 219). Теория О. Шелдона, разработанная как своеобразный противовес теории Д. Макгрегора, основывается на совершенно ином тезисе:

- людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы;

- контроль и угроза - не единственные средства мобилизации усилий. Человеку свойственен также и самоконтроль, и саморуководство;

- цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей;

- человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

- само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

- люди в основном мотивируются социальными потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность (см: 7; 221). Теория В. Оучи в значительной мере является развитием теории О. Шелдона. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника:

- гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

- создание атмосферы общности, преданности организации;

- необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними;

- гласность внутрифирменной информации, общность целей руководства и рядовых работников;

- создание атмосферы общей ответственности;

- предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику;

- особое внимание к социальным контактам работников «по горизонтали», т. е. к неформальным связям (см: 7; 223). Большое значение для раскрытия системы мотивов трудовой деятельности имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга. Он пришел к выводу, согласно которому все основные мотивы должны быть подразделены на две главные и принципиально отличные друг от друга группы - на «факторы гигиены» и «факторы мотивации» (см: 13; 128). Суть первых состоит в том, что они снимают или уменьшают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе не способны повысить степень его удовлетворенности. Они, следовательно, необходимы, но недостаточны для создания высокой мотивации.

Эти факторы содействуют мотивированию не прямо, а косвенно - через снятие неудовлетворенности. К числу таких факторов Ф. Херцберг отнес, например, условия труда, общую политику организации, степень непосредственного контроля за работой, заработную плату, характер отношений с коллегами и руководством, отсутствие частых производственных стрессов, регулярное информирование о состоянии дел в организации. Если все они находятся на приемлемом уровне, то неудовлетворенность не возникает. Этого, однако, недостаточно для обеспечения мотивирования, поскольку удовлетворенность от работы непосредственно определяется «факторами- мотиваторами».

К ним относятся: возможность достижения успеха в работе, возможность и реальность продвижения по службе, признание результатов работы и их публичное одобрение, наличие высокой степени ответственности, возможность повышения уровня профессиональной компетентности, сложность и интересность работы, разнообразие и гибкий темп работы, участие в планировании работы и др.

В целом, факторы гигиены относятся к условиям работы, факторы-мотиваторы - с самим характером, сущностью и содержанием работы. Из теории Ф. Херцберга следует очень важный для оптимизации функции мотивирования вывод. Он получил оформление в понятии программ обогащения труда. Эти программы направлены на то, чтобы расширить содержание мотивационного потенциала труда посредством максимального использования не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Применительно к трудовой деятельности представляет также интерес теория мотивации Д. Маккеланда, считающего, что людям в ходе выполнения деятельности присущи три основных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе (аффилиации) (см: 13; 192).

Стремление властвовать выражается в желании воздействовать на других людей, управлять ими, в откровенности и энергичности, в стремлении отстаивать свои позиции. Мотивация достижения связывается с выполняемой человеком деятельностью, как внутреннее, относительно устойчивое стремление к успехам в различных формах трудовой деятельности. Некоторые профессии предопределяют успешность в своей области в зависимости от типа мотивации достижения: так для авиадиспетчера предпочтительнее мотивация избегания неудачи, поскольку цена ошибки очень высока, а для коммивояжера только мотивация достижения успеха (и как следствие, терпимость, устойчивость к неудачам) позволяет выполнять свою работу. Стремление человека быть в обществе других людей, состоять членом конкретной социальной группы направляет его на выбор определенной сферы профессиональной деятельности ( связанной с общением) и обуславливает характер выполнения профессиональных обязанностей. Такие люди в первую очередь налаживают и поддерживают социальные контакты, не мыслят себя вне межличностных отношений в деловой сфере, при этом достижение конкретного результата заслоняется привлекательностью межличностных отношений. Таким образом, важный фактор, который обеспечивает успех в трудовой деятельности - это трудовая мотивация. Трудовая деятельность общественно мотивирована, но она побуждается и личными другими внешними и процессуально-содержательными мотивами, детерменирована множеством потребностей (от физиологических до потребности в самоактуализации). При этом под мотивом понимается побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта. Потребность побуждает к активности, а мотив - к направленной деятельности.

1.3 Привлекательность труда как один из показателей социально-психологического климата в коллективе

Привлекательность труда - это «привлекательность для человека процесса выполнения данной трудовой деятельности» (8; 447). Она включает в себя условия труда, способствующие удовлетворению различных потребностей индивида: в творческой и интересной работе, в благоприятных условиях труда, в теплых и доверительных отношениях в коллективе, в признании, в собственном развитии, в собственном материальном и социальном обеспечении, в общении и т. д. В.М. Снетков (2005) считает, что удовлетворенность или привлекательность работы является одним из наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата в коллективе (8; 449). Социально-психологический климат коллектива представляет собой «состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоциональных, интеллектуальных и ценностных установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы (1; 216). По мнению Б.Р. Парыгина (1989) понятие «социально-психологический климат группы» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в группе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами (11; 63). Социально психологический климат группы связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей членов группы, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей. Н.Л. Куравлев (1997) отмечал двойственную природу социально-психологического климата коллектива (см: 15; 42). С одной стороны, он представляет собой некоторые субъективные отражения в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится субъективной характеристикой группы и начинает оказывать влияние на коллективную деятельность и отдельные личности. Социально-психологический климат - это не статическое, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе группообразования, так и в условиях функционирования группы. Ученые зафиксировали два основных этапа в процессе коллективообразования (см: 22; 141). На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентаций, норм, символов. Каждым человеком социально-психологический климат переживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательности работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных условиях. Оценка социально-психологического климата необходима для выявления путей его развития, прогноза влияния на решение профессиональных задач, стоящих перед коллективом. Таким образом, социально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной трудовой деятельности. К числу наиболее важных критериев социально-психологического климата является субъективная привлекательность труда в коллективе.

Трудовая деятельность способствует развитию личности, удовлетворению ее потребностей. Психологическая готовность к той или иной трудовой деятельности во многом зависит от привлекательности этой деятельности для субъекта труда.

1. Трудовая мотивация - важный фактор, объясняющий успех трудовой деятельности. Трудовая деятельность является полимотивированной и детерминирована множеством потребностей (от физиологических до потребности в самоактуализации). От того, насколько трудовая деятельность удовлетворяет потребности личности, во многом зависит для нее привлекательность того или иного труда.

Привлекательность труда для членов конкретного коллектива является одним из наиболее важных показателей социально-психологического климата в данном коллективе.

Глава 2. Изучение субъективной привлекательности труда среди сотрудников БМОВО при УВД г. Петрозаводска

Цель исследования: выявить причины текучести кадров в коллективе роты №1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска, исследовав уровень субъективной привлекательности труда для его сотрудников.

2.1 Характеристика методики

В исследовании используется методика изучения привлекательности работы как одного из показателей социально-психологического климата. Проведено непосредственное анкетирование. Использовался опросник для изучения привлекательности труда (ПТР - 1) В.М. Снеткова. Опрос проводился в основном групповым и частично индивидуальным способом. Опрос охватывает 100% коллектива.

2.2 Результаты исследования

Реально существующие условия и обстоятельства работы. Результаты обследования показали, что в действительности:

1. потребность в творческой и интересной работе в среднем у членов коллектива удовлетворена на 83%

2. потребность в благоприятных условиях труда удовлетворена на 45%

3. потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе удовлетворена на 76%

4. потребность в признании и личном авторитете в среднем удовлетворена на 79%

5. потребность в собственном развитии в среднем удовлетворена на 76%

6. потребность в личном материальном и социальном обеспечении в среднем удовлетворена на 30%

7. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе в среднем удовлетворена на 32%

8. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива в среднем удовлетворена на 62%

9. потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива в среднем удовлетворена на 59%

10. потребность в хорошей организации труда в среднем удовлетворена на 53%

11. потребность в производственных условиях всего коллектива в среднем удовлетворена на 55%

12. утилитарная потребность в среднем удовлетворена на 30%

13. потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом в среднем удовлетворена на 76%

14. потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали» в среднем удовлетворена на 62%.

Таким образом, в действительности наименее удовлетворены в коллективе в среднем (оценки ниже среднего уровня):

- утилитарная потребность;

- потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

- потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе. Наиболее удовлетворены в среднем в коллективе (оценки выше среднего уровня):

- потребность в творческой и интересной работе;

- потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

- потребность в признании и личном авторитете;

- потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом.

Притязания испытуемых к условиям и обстоятельствам работы. Притязания членов коллектива к условиям и обстоятельствам работы в целом высоки:

1. потребность в творческой и интересной работе, по мнению испытуемых в среднем должна быть удовлетворена на 92%;

2. потребность в благоприятных условиях труда - в среднем на 93%;

3. потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе - в среднем на 90%;

4. потребность в признании и личном авторитете - в среднем на 98%;

5. потребность в собственном развитии - в среднем на 95%;

6. потребность в личном материальном и социальном обеспечении - в среднем на 97%;

7. потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе - в среднем на 79%;

8. потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива - в среднем на 87%;

9. потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива - в среднем на 91%; потребность в хорошей организации труда - в среднем на 93%; потребность в производственных успехах всего коллектива - в среднем на 72%; утилитарная потребность - в среднем на 71%; потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом - в среднем на 93%; потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали» в среднем удовлетворена на 62%.

Наиболее велики у испытуемых следующие претензии к работе. Она должна удовлетворять:

- потребность в признании и личном авторитете;

- потребность в собственном развитии;

- потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

Менее других, по мнению испытуемых, важны:

- потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

- потребность в производственных успехах всего коллектива;

- утилитарная потребность.

Субъективная привлекательность работы ( общие результаты). Разность между средними арифметическими значений шкал между I и II частями составляют:

1. по шкале потребность в творческой и интересной работе: -1;

2. по шкале потребность в благоприятных условиях труда: -4,9;

3. по шкале потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе: -1,8;

4. по шкале потребность в признании и личном авторитете: -2,4;

5. по шкале потребность в собственном развитии: -2;

6. по шкале потребность в личном материальном и социальном обеспечении: -6,5;

7. по шкале потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе: -2;

8. по шкале потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива: -2,4;

9. по шкале потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива: -3,4;

10. по шкале потребность в хорошей организации труда: -3,7;

11. по шкале потребность в производственных успехах всего коллектива: -1,5;

12. по шкале утилитарная потребность: -4;

13. по шкале потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом: - 1,8;

14. по шкале потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали»: -2,7.

Вероятность того, что сотрудники при случае уйдут с этого места работы в среднем составляет 0,6 балла (60%).

1. Отрицательные значения получены по всем шкалам, что свидетельствует о неудовлетворенности в целом сотрудниками коллектива всеми аспектами работы и о низкой субъективной привлекательности труда для членов коллектива.

2. Наименее удовлетворены у членов коллектива:

- потребность в личном материальном и социальном обеспечении;

- потребность в благоприятных условиях труда;

- утилитарная потребность.

Заключение

Трудовая деятельность детерменирована множеством потребностей. От того, насколько она удовлетворяет потребности личности, зависит привлекательность для этой личности того или иного труда. Привлекательность труда для членов конкретного коллектива является одним из наиболее важных показателей социально-психологического климата в данном коллективе. Оценка субъективной привлекательности труда для членов коллектива необходима для выявления путей развития коллектива, прогноза ее влияния на решение производственных задач, стоящих перед коллективом. Исследования уровня субъективной привлекательности труда в коллективе роты №1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска показало:

1. В данном коллективе существует низкая субъективная привлекательность работы для каждого, общая неудовлетворенность всеми аспектами работы в большей или меньшей степени, что является важным показателем неблагоприятного социально-психологического климата.

2. Сотрудники этого подразделения более всего неудовлетворенны условиями и организацией труда, личными материальным и социальным обеспечением, жизненной позицией всех членов коллектива.

3. Проведенное исследование наглядно подтверждает выдвинутую гипотезу о том, что большая текучесть кадров в коллективе роты №1 БМОВО при УВД г. Петрозаводска существует вследствие низкой субъективной привлекательности работы для каждого в частности и несовершенного психологического климата вообще.

Список литературы

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М, 1999.

2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М, 1999.

3. Занюк К. Психология мотивации. Киев, 2001.

4. Ивантер Э.В., Коросов А. Основы биометрии. Петрозаводск, 1992.

5. Климов Е.А. Психология профессионала. М, Воронеж, 1996.

6. Кудрявцев Г.В. Психологические основы профобучения. М, 1998.

7. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. СПб, 1994.

8. Крылов А.А., Маничев С.А. Практикум по общей, эксперементальной и прикладной психологии. СПб, 2002.

9. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М, 1982.

10. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб, 1999.

11. Парыгин Б.Я. Социально-психологический анализ эффективной деятельности. М, 1989.

12. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М, Воронеж, 1996.

13. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб, 1991.

14. Сидоренко Б. Методы математической обработки в психологии. СПб, 2001.

15. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических отношений / Под ред. Н.Л. Куравлева. М, 1997.

16. Современная психология. Справочное руководство/ Под ред. В.Н. Дружинина. М, 1999.

17. Социальная психология личности/ Под ред. Е.В. Шарова. М, 1998.

18. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М, 1986.

19. Человеческий фактор. В 6 т.: Т.З. / Под ред. Г. Сальвенди. М, 1991.

20. Шадриков В.Д. Проблемы системогинеза профессиональной деятельности. М, 1982.

21. Шадриков В.Д. Психология деятельности. М. 1996.

22. Шикирев П.Н. Современная социальная психология. СПб, 1999.