Наукова організація праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Визначення наукової організації праці, її основні напрями

науковий організація праця

Для забезпечення найкращого використання персоналу велике значення має застосування наукової організації праці на підприємстві.

Під науковою організацією праці розуміють розробку і впровадження системи організаційно-технічних та санітарно-гігієнічних заходів, що спрямовані на вдосконалення методів і умов праці на основі досягнень науки й техніки та забезпечують підвищення продуктивності праці.

Науковою є така організація прані, яка грунтується на досягненнях науки і передовому досвіді, дозволяє найкращим чином з'єднати техніку і людей в єдиному процесі праці, забезпечує найефективніше використання матеріальних і трудових ресурсів, підвищення продуктивності праці і сприяє збереженню здоров'я людини.

Наукова організація праці дозволяє вирішувати три взаємозв'язані завдання:

-- економічне;

-- психофізіологічне;

-- соціальне.

За змістом організація праці на підприємстві передбачає заходи за такими напрямами:

- організація робочих місць, їх атестування та раціоналізація (у тому числі скорочення частки фізичної та некваліфікованої праці);

- обслуговування робочих місць;

- розподіл та кооперування праці;

- розвиток колективних форм організації праці;

- застосування новітніх методів та прийомів праці;

- нормування праці;

- матеріальне та моральне стимулювання працівників;

- забезпечення нормальних умов праці;

- встановлення сприятливих режимів праці та відпочинку, дотримання техніки безпеки, проведення санітарно-технічних заходів, технічна естетика;

- контроль за дисципліною праці;

- підвищення кваліфікації та культурного рівня працівників.

Основними завданнями наукової організації праці є такі:

- забезпечення ефективного використання персоналу підприємства та зростання продуктивності його праці;

- підвищення працездатності працюючих без шкоди для їх здоров'я;

- задоволення персоналу умовами та результатами своєї праці.

Основними напрямками наукової організації праці є:

-- вдосконалення форм розподілу І кооперації праці;

-- покращення організації обслуговування робочих місць;

-- впровадження передових прийомів І методів праці;

-- вдосконалення нормування праці;

-- вдосконалення морального і матеріального стимулювання праці;

-- покращення умов праці;

-- підготовка і підвищення кваліфікації кадрів;

-- зміцнення трудової дисципліни і підвищення творчої активності.

Розподіл праці передбачає уособлення окремих груп працівників, кожна з яких виконує окрему, строго визначену частину загального обсягу роботи. При цьому виділяють групи основних і допоміжних робітників, керівників, спеціалістів, службовців і учнів. Такий розподіл є функціональним. В середині функціональної групи виділяють групи працівників у залежності від професії -- це професійний розподіл. Наприклад, основних робітників ділять на свердлильників, шліфувальників, складальників, опорядників тощо.

В середині кожної професійної групи відбувається дальший розподіл праці в залежності від рівня кваліфікації -- це кваліфікаційний розподіл праці.

В умовах автоматизованого виробництва обробка ведеться автоматично і в цей час присутність робітника біля верстата не обов'язкова. В тих випадках доцільно працю робітника розподілити між декількома верстатами, тобто організувати багатоверстатне обслуговування.

Ще одним видом розподілу праці є суміщення професій і функцій при якому робітник повністю, або частково бере на себе функцію іншого робітника, що дозволяє скоротити час на очікування допоміжних робітників. Наприклад, верстатник-наладник, верстатник-ремонтник.

Поряд з розподілом праці на підприємстві необхідно здійснювати планомірне об'єднання і організовувати взаємодію окремих виконавців для досягнення кінцевої мети трудової діяльності, яке називається кооперацією праці.

Найчастіше кооперація праці здійснюється шляхом об'єднання виконавців у виробничу бригаду -- це внутрібригадна кооперація праці.

Розрізняють наступні різновидності виробничих бригад:

-- спеціалізовані, які формуються з робітників однієї професії (бригада складальників, бригада токарів, тощо);

-- комплексні, які складаються з представників різних професій, що виконують повний обсяг робіт. Це найбільш прогресивна форма організації праці.

Як спеціалізовані, так і комплексні бригади можуть бути змінними або добовими (наскрізними).

-- змінні -- об'єднують робітників однієї зміни;

-- добові -- об'єднують працівників, які виконують роботу, тривалість виробничого циклу якої, більше однієї зміни. У цьому випадку в кінці зміни робітник передає роботу членам своєї бригади, що підвищує відповідальність членів бригади за кінцеві результати роботи.

В цілому проблема розподілу і кооперації праці зводиться до найраціональнішої розстановки кадрів, яка забезпечує розумний розподіл функцій між виконавцями.

Іншим важливим напрямком наукової організації праці є Покращення організації і обслуговування робочих місць.

Раціональна організація робочого місця передбачає його правильне планування і оснащення основним технологічним устаткуванням, технічною і організаційною оснасткою.

Обслуговування робочих місць -- це забезпечення їх протягом зміни різними послугами, що дозволяє робітникові виконувати свої безпосередні функції не відволікаючись на виконання другорядних допоміжних і підсобних робіт, тобто робіт низької кваліфікації (ходіння за заготовками та інструментом, заточування інструменту тощо).

Наступним напрямком є раціоналізація прийомів і методів праці, яка полягає в детальному вивченні способів виконання окремих елементів роботи різними робітниками, відбір кращих з них і формування на цій основі нового прогресивного методу праці з метою його розповсюдження серед всіх робітників, що виконують даний вид роботи.

Раціональним є такий метод праці, який забезпечує мінімальні витрати часу на виконання заданої роботи, але не викликає передчасної втоми виконавця.

Вдосконалення нормування праці включає: розширення сфери нормування, тобто розповсюдження різних видів норм і нормативів з праці на всіх робітників і службовців, підвищення наукового рівня нормування і збільшення питомої ваги технічно обгрунтованих норм, впровадження галузевих нормативів.

Важливим напрямком наукової організації праці є вдосконалення морального І матеріального стимулювання праці. Моральне стимулювання полягає у створенні в колективі клімату, при якому кожний прояв корисної ініціативи своєчасно був би помічений і оцінений.

Слід здійснювати як матеріальне стимулювання всього колективу, так і кожного виконавця, яке полягає у виборі таких форм і систем оплати праці, які викликають у робітника зацікавленість працювати по новому.

Іншою стороною проблеми стимулювання є матеріальна відповідальність за збитки, які наносяться колективу підприємства або суспільству в результаті неправильних дій або бездіяльності.

Наступним напрямком наукової організації праці є покращення умов праці.

Умови праці -- це те зовнішнє середовище, яке оточує робітника на виробництві.

Чинниками, що визначають умови праці є: загальний стан виробничих приміщень, температура, вологість, рухомість повітря, освітленість робочої зони, наявність виробничих шумів, вібрації, запорошеність і забрудненість повітря, ступінь безпеки праці. Вони в значній мірі впливають на рівень працездатності людини і на її здоров'я.

Покращення умов праці досягається шляхом приведення їх у відповідність до діючих санітарних норм. Ця проблема пов'язана також із вдосконаленням режимів праці і відпочинку, тобто встановлення науково обгрунтованого чергування часу роботи і відпочинку.

Важливе значення в забезпеченні росту продуктивності праці має такий напрямок, як підготовка і підвищення кваліфікації кадрів. Адже зрозуміло, що на виконання роботи, яку робітник VI розряду витрачає лише 1 годину, робітник нижчого розряду витрачає значно більше робочого часу, а можливо, і не зможе виконати її взагалі.

Отже, необхідною умовою успішного функціонування виробничого колективу є забезпечення кадрами відповідного профілю і необхідного рівня кваліфікації.

Наступний напрямок наукової організації праці є покращення її дисципліни і підвищення творчої активності працівників. У поняття дисципліна входять:

1. Державна дисципліна, яка визначається ступенем виконання колективом державних завдань. Розрізняють планову, договірну і фінансову дисципліну.

2. Виробнича дисципліна -- характеризує ступінь дотримання: правил експлуатації основних фондів; норм витрат оборотних засобів; правил охорони праці; графіків виробництва, ритмічності і обслуговування робочих місць; а також забезпечення раціонального використання виробничих потужностей.

Складовою частиною виробничої дисципліни є технологічна дисципліна -- дотримання певного порядку ведення технологічних процесів.

3. Трудова дисципліна -- суворе дотримання встановленого режиму праці.

Сукупність державної, виробничої і трудової дисципліни становить дисципліну праці. Головний засіб підвищення дисципліни праці -- це метод переконання. Часом використовують і міри примусу в межах норми трудового законодавства.

2. Метод розрахунку чисельності основних робітників по трудомісткості робіт

В плануванні діяльності підприємств важливе місце належить визначенню потреби в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на підприємствах починається з аналізу забезпеченості робочих місць працівниками відповідної кваліфікації та рівня їх використання. к Необхідна чисельність персоналу підприємства залежить від багатьох факторів, зокрема специфіки підприємства, його профілю, обсягу виробництва продукції, її номенклатури і складності, техніко-технологічної бази та досягнутого технічного рівня виробництва, прогресивності Організації виробництва і праці тощо.

Основою для розрахунку необхідної чисельності персоналу є плановий обсяг виробництва продукції, продуктивність праці та її ріст, показники інших розділів плану підприємства (планові норми часу і виробітку, норми обслуговування устаткування і робочих місць, планові коефіцієнти виконання норм; дані про вивільнення працівників під впливом окремих техніко-організаційних факторів).

Обсяг виробництва найчастіше виражають у трудових одиницях виміру - в нормо-годинах. Нормо-години характеризують витрати нормованого робочого часу на виготовлення продукції (виконання робіт).

Витрати часу в нормо-годинах на виконання виробничої програми або на одиницю продукції називаються трудомісткістю.

Витрати праці усіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства на виготовлення одиниці (або всього обсягу) продукції утворюють повну трудомісткість продукції. Складовими її частинами є технологічна трудомісткість (витрати праці основних робітників), трудомісткість обслуговування і управління (витрати праці допоміжних робітників, керівників, спеціалістів, службовців).

Чисельність персоналу планують (розраховують) окремо за кожною категорією і загальну по підприємству. При цьому розраховують явкову, облікову і середньооблікову чисельність працівників.

Явкова чисельність - це чисельність працівників, які І Іовинні щоденно з'являтися на роботу.

Облікова чисельність включає постійних і тимчасових працівників прийнятих на роботу терміном на один і більше днів, у тому числі осіб; відсутніх на роботі з причин, передбачених трудовим законодавством. Це, зокрема, працівники, які перебувають у службових відрядженнях, на навчанні, виконують державні обов'язки, тимчасово непрацездатні. Враховуються і працівники, які зайняті неповний робочий день.

Середньооблікова чисельність - це число працівників, у середньому включених до списку підприємства за певний період. Розраховується відношенням сумарної кількості працівників за списком за усі календарні дні цього періоду до числа днів у періоді (число працівників за вихідний день приймається рівним числу їх за попередній робочий день).

Середньооблікова чисельність за місяць визначається як сума кількісного складу працівників за кожний календарний день місяця, поділена на кількість днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається як сума середньмісячної чисельності, поділена на 12.

Для розрахунку загальної чисельності промислово-виробничого персоналу на підприємствах застосовують два методи:

1. метод коригування базової чисельності;

2. метод розрахунку на основі повної трудомісткості виготовлення продукції.

При застосуванні методу розрахунку на основі повної трудомісткості продукції, який є точнішим порівняно з методом коригування, формула для визначення загальної чисельності персоналу має вигляд:

де tсум - повна (сумарна) трудомісткість виробничої програми в плановому періоді (яка включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва та управління ним), нормо-годин;

Теф - ефективний фонд часу роботи одного середньооблікового працівника в плановому періоді, годин;

Квн - очікуваний коефіцієнт виконання норм у плановому періоді.

Облікова чисельність робітників на нормованих операціях Ч°_рн розраховується за формулою:

де ti -трудомісткість i-го виду виробу, нормо-годин;

m_i - кількість виробів i-го виду, одиниць;

n - кількість видів виробів;

Теф - ефективний фонд часу роботи одного робітника за рік, годин;

К_вн - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку робітниками даної професії.

Облікову чисельність робітників на нормованих машинних операціях Ч°_р.н.м. визначають за формулою:

де Ку - кількість одиниць устаткування, необхідного для виконання річної програми;

Тр - фонд часу роботи одиниці устаткування за рік, годин (в одну зміну);

Чбр - чисельність бригади, яка обслуговує одиницю устаткування, осіб;

К_зм - коефіцієнт змінності роботи устаткування.

Чисельність робітників на ненормованих операціях визначають на основі даних про загальне число робочих місць (кількість об'єктів, що обслуговуються) К_р.м., діючих норм обслуговування (кількість об'єктів на одного робітника) Н_об, змінності роботи K_зм і коефіцієнта переводу явкової чисельності в облікову Коб:

Коефіцієнт Коб розраховують за формулою

де В_п - плановий відсоток невиходів робітників на роботу.

Чисельність робітників на ненормованих операціях, де неможливо встановити норми обслуговування, визначають за формулою:

Явкове число робітників Ч*_р визначається виходячи із облікової чисельності Ч°_р і коефіцієнта явки Кя

Коефіцієнт явки розраховують відношенням ефективного фонду часу одного робітника за рік Т_еф до номінального фонду робочого часу за рік Тном:

Чисельність керівників, спеціалістів і службовців розраховують на основі діючих в галузях типових структур апарату управління (типових штатних розкладів) і нормативів чисельності.

3. Соціальний захист малозабезпечених верств населення в умовах ринкових відносин

Ринкова система господарювання змінює не тільки економічну політику управління господарством, але і вимоги до робочої сили, формує нову політику господарської мотивації. Процес переходу до нових цінностей у житті суспільства йде не зовсім гладко. Постійно дає про себе знати гостра суперечність між необхідністю проведення твердої економічної політики, розкріпачення ринкових механізмів і недостатнім запасом міцності соціального захисту людей.

Система соціального захисту населення може бути ефективною за умови її диференціації й адресності.

Соціальний захист -- необхідний елемент функціонування будь-якої досить розвинутої держави. Концепція соціального захисту виникла наприкінці XIX -- на початку XX ст. В широкому загальносоціологічному змісті відповідний термін уперше з'явився в США в 30-х роках і поступово поширився в західній соціології для позначення системи заходів, .що захищають будь-якого громадянина від економічного і соціального ущемлення внаслідок безробіття чи втрати роботи, різкого скорочення доходу через хворобу, народження дитини, виробничу чи травму профзахворювання, інвалідність, старість, втрату годувальника і т. її.

У сучасних вітчизняних публікаціях зустрічається безліч трактувань поняття соціального захисту і реальності, що позначається ним. Сама система соціального захисту в широкому розумінні -- це система правових, соціально-економічних і політичних гарантій, що надають умови для забезпечення засобів існування:

* працездатним громадянам -- за рахунок особистого трудового внеску, економічної самостійності і підприємництва;

* соціальне вразливим верствам -- за рахунок держави, але не нижче встановленого законом прожиткового мінімуму.

Система соціальних гарантій у сфері праці

У цьому й іншому трактуваннях є елементи, що відбивають різні сторони сутності соціального захисту і, спираючись на які, можна повною мірою розкрити зміст поняття у вузькому значенні. Соціальний захист -- це система законодавчих, соціально-економічних і морально-психологічних гарантій, засобів і заходів, завдяки яким створюються рівні для членів суспільства умови, що перешкоджають несприятливим впливам середовища на людину, забезпечують гідну і соціальне прийнятну якість їхнього життя.

Соціальний захист являє собою, з одного боку, функціональну систему, тобто систему напрямків, за якими вона здійснюється, а з іншого -- інституціональну, тобто систему інститутів, що її забезпечують (держава, суд, профспілки й інші громадські організації).

У повному своєму прояві соціальний захист повинен охоплювати такі напрямки:

* забезпечення членам суспільства прожиткового мінімуму і надання матеріальної допомоги тим, кому в силу об'єктивних причин вона необхідна, захист від факторів, що знижують життєвий рівень;

* створення умов, що дозволяють громадянам безперешкодно заробляти собі засоби для життя будь-якими способами, що не суперечать закону;

* створення умов, що забезпечують задоволення визначеного мінімуму (в обсязі суспільних можливостей і з урахуванням національно-історичної специфіки) потреб громадян в освіті, медичній допомозі та ін.;

* забезпечення сприятливих умов праці для найманих робітників, захист їх від негативних впливів індустріального виробництва;

* забезпечення екологічної безпеки членів суспільства;

* захист громадян від злочинних зазіхань;

* захист цивільних і політичних прав і свобод, що відповідає принципам правової, демократичної держави;

* створення умов, що виключають збройні соціальні і міжнаціональні конфлікти;

* захист від політичного переслідування й адміністративної сваволі;

* забезпечення свободи духовного життя, захист від ідеологічного тиску;

* створення сприятливого психологічного клімату в суспільстві в цілому, в окремих осередках і структурних утвореннях, захист від психологічного пресингу;

* забезпечення максимально можливої стабільності громадського життя.

Глибокі соціально-економічні перетворення, що йдуть в Україні, спрямовані на утвердження ринкової економіки, роблять проблему забезпечення ефективного соціального захисту громадян взагалі і працівників підприємств, зокрема, надзвичайно актуальною. З одного боку, ці перетворення підсилюють соціальний захист громадян, а з іншого -- вимагають набагато більше зусиль у справі соціального захисту, захисту від безробіття, інфляції, матеріальної незабезпеченості значної частини громадян.

Ціль соціально-політичних перетворень в Україні -- затвердження дійсно цивільного суспільства. Останнім часом у літературі цьому приділяється багато уваги, робляться спроби, і не безуспішні, виявити характеристики цієї багатогранної системи. На жаль, допоки в Україні ця мста не знаходить належної реалізації. Об'єктивна потреба породжує необхідність посилення соціального захисту широким спектром напрямків. Але головним залишається захист від зниження життєвого рівня трудящих і від безробіття, а на конкретному підприємстві -- це турбота про умови і зміст праці, організацію і систему її оплати. Багато важливих функцій із соціального захисту працюючого населення здійснюється саме на рівні підприємства, хоча на соціальному захисті зав'язана ціла система соціальних інститутів.

У будь-якій державі є ціла система соціальних інститутів, що здійснюють соціальний захист громадян. Соціальний інститут - це стійка форма організації спільної діяльності людей у вигляді організаційної структури чи системи правил нормативне урегульованого порядку, у рамках чого відбувається розподіл соціальних ролей і статусів людей, що охоплені діяльністю відповідного інституту. Перші з названих видів (класів) соціальних інститутів іменуються деякими соціологами соціально-організаційними інститутами, другі -- соціально-нормативними.

Найважливішим і найбільш могутнім соціально-організаційним інститутом є держава, що являє собою складну інституціональну систему, тобто складається з різних інститутів. Важливу роль у виконанні функцій соціального захисту відіграють такі інститути, як страхові компанії, різні спеціалізовані фонди, благодійні організації, а також суспільні і політичні організації, що здійснюють соціальний захист соціальних груп і шарів.

Інститутами, покликаними захищати працівників найманої праці, є професійні спілки. Нині поряд із традиційними профспілками, що перетерпіли істотне відновлення, з'явилися нові робітничі організації, «незалежні» профспілки. Однак вважати тільки їх захисниками працівників найманої праці, а традиційні профспілки кваліфікувати як «офіційні» і відмовляти їм у праві виступати захисниками, неправомірно. Профспілки, що змінилися, по праву стали іменуватися незалежними, тому що вони виступають представниками працівників найманої праці, ведуть боротьбу за реалізацію їхніх вимог і не залежать від державних структур. Основна діяльність як «залежних», так і незалежних профспілок на даному рівні соціально-економічних реформ перейшла в русло використання у своїй діяльності для захисту прав і інтересів працюючих форм і механізмів соціального партнерства. Даний механізм розроблений у країнах розвинутої демократії і добре себе зарекомендував. Суть цього механізму полягає не в конфронтації, а в проведенні переговорів із представниками роботодавців і держави, знаходження компромісу і виробленні на цій основі більш-менш прийнятних рішень.

Принципи соціального партнерства і тристороннього співробітництва знайшли своє інституціональне втілення в створенні Україною на загальнодержавному рівні тристоронньої комісії і відповідних органів на нижчестоящих ступенях ієрархічної градації. Ці інститути займають важливе місце в загальній інституціональній системі, що здійснює функції соціального захисту трудящих, можуть розглядатися як особливий різновид і іменуватися інститутами соціальної злагоди.

Поряд із соціально-організаційними в суспільстві є безліч соціально-нормативних інститутів, що не представляють якусь організацію, а існують і функціонують самі по собі, відіграючи певну роль у соціальному захисті. Кожна галузь права являє собою систему таких соціально-нормативних інститутів (трудове право, трудове законодавство). Нині важливим соціально-нормативним інститутом у системі соціального захисту найманих робітників стали тарифні угоди, контракти, колективні договори і т. д.

Поширюючись на більш низькі рівні ієрархічної організації суспільства, інституціональна система соціального захисту досягає такої структури, як підприємство. Підприємства, установи, фірми, кооперативи й інші трудові організації самі є соціальними інститутами і відіграють важливу роль у суспільстві. А якщо їх розглядати під кутом зору соціального захисту, то їхня роль і діяльність виявляються досить складними і суперечливими, що не дозволяють дати їм однозначну характеристику. Основна виробнича діяльність сама по собі не передбачає соціального захисту прав і інтересів працівників. Прагнення досягти основних цілей (підвищити ефективність виробництва, знизити собівартість, підвищити якість виробленої продукції і т. д.) може призвести до порушення їхніх прав і інтересів. Тому необхідні спеціальні інститути соціального захисту працівників на підприємстві.

Головним інститутом соціального захисту, що охоплює своєю діяльністю весь колектив підприємства і має для цього необхідні права і можливості, виступає профспілкова організація. Підвищення захисної ролі цієї організації особливо необхідне в умовах ринку. Важливо забезпечити соціальний захист працівників у випадку банкрутства підприємства, його закриття чи перепрофілювання. Та й при нормальному функціонуванні підприємства в умовах ринку потрібне різке посилення соціально-захисної функції профспілкових організацій.

Конкретним інструментом чи інститутом соціального захисту працівників на підприємстві є колективний договір, Суть цього договору кардинально змінилася в данин час, тому що найманим робітникам потрібна надійна юридична база соціальної захищеності.

Іншим важливим соціально-нормативним інститутом, що дедалі ширше входить у практику наших підприємств і різних організацій і який за певних умов може виступати засобом соціального захисту, є трудовий контракт. Його не можна однозначно і беззаперечно оцінити саме як інститут соціального захисту, але він може бути ним, якщо контрактна система на підприємстві (трудовій організації) відрегульована таким чином, що передбачає спеціальну систему забезпечення прав працівників, якщо в ньому чітко обумовлюється відповідальність роботодавця за недотримання обумовлених у контракті соціально-економічних гарантій.

Усі перераховані вище соціальні інститути тією чи іншою мірою включені в механізм соціального захисту. Процес формування механізму соціального захисту в нашій країні йде безупинно, і вже сьогодні можна говорити про його компоненти: інституціональний, що використовує весь перелік існуючих інститутів соціального захисту; інструментальний, що включає використовувані засоби для вирішення задач соціального захисту; діяльний, коли застосовуються різні форми діяльності інститутів з виконання функцій соціального захисту -- нормотворча, організаційна, переговори соціальних суб'єктів тощо.

Основні принципи механізму соціального захисту:

* повинен бути взаємопов'язаний із системою економічних відносин, базуватися на ефективній праці працюючих;

* не може бути обмежений гарантіями тільки в якій-небудь одній сфері життя;

* має спиратися на національні і культурні традиції народів, враховувати їхній досвід;

* повинен базуватися на іншому принципі мислення, активно розвивати і формувати в людей елементи самозахисту.

Будь-який соціальний захист будується на соціальних гарантіях, що також являють собою визначену систему. Гарантії повинні:

* регулювати ринок робочої сили через зняття суперечностей між її попитом та пропозиціями;

* сприяти повній зайнятості всіх працездатних членів суспільства (ніхто не повинен проти своєї волі залишатися без роботи);

* розраховуватися па всі категорії працездатного населення, особливо виділяючи при цьому нужденних.

Система гарантій повинна враховувати структуру населення конкретного регіону, що за трудовим потенціалом може бути поділена на такі групи:

* придатних для роботи в сучасних умовах;

* тих, хто може бути використаний лише після відповідної професійної підготовки;

* хто може працювати, але при створенні придатних умов праці;

* хто взагалі не може працювати;

* хто не прагне працювати.

Розрізняють наступні гарантії:

1. Гарантії в реалізації права на працю: свобода вибору занять і роботи; держава визнає оплачувану зайнятість як основу способу життя; держава безкоштовно сприяє в підборі придатної роботи; безробітних держава безкоштовно навчає новим професіям і т. д.

2. Додаткові гарантії деяким категоріям громадян: молоді; пенсіонерам; самотнім і багатодітним батькам, що виховують неповнолітніх дітей; жінкам, що виховують дітей дошкільного віку і дітей-інвалідів; безробітним; звільненим з місць ув'язнення; біженцям і т. д.

Система соціальних гарантій передбачає надання соціальне значущих благ та послуг усім громадянам без урахування їхнього трудового внеску і визначення потреби (безкоштовні освіта, лікування тощо). Ця форма соціального захисту громадян базується на принципах загального оподаткування і бюджетного фінансування соціальних витрат.

До системи соціальних гарантій входять також соціальні пільги, тобто соціальні гарантії окремим категоріям населення (ветерани війни, інваліди і т. д.).

Під соціальною допомогою як формою соціального захисту населення розуміють надання соціальних благ та послуг соціально вразливим групам населення на основі визначення їх потреб. Об'єктом соціальної допомоги є малозабезпечені верстви населення, доходи яких нижчі від прожиткового мінімуму чи межі бідності. Державна соціальна допомога здійснюється двома шляхами: як програма допомоги в грошовій формі та допомога в натуральній формі, тобто у вигляді продовольчих талонів, шкільних сніданків і обідів, продовольчих товарів людям похилого віку, медичного обслуговування, житлової допомоги, позичок студентам тощо.

Соціальне страхування - найпоширеніша форма соціального захисту населення від різних ризиків, пов'язаних із втратою працездатності та доходів. Особливістю соціального страхування є його фінансування із спеціальних позабюджетних фондів, які формуються за рахунок цільових внесків роботодавців і працівників за підтримки держави.

Размещено на Allbest.ru